20/11/2019 Título del artículo (use el estilo: título del artículo)
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Avances en investigación económica, empresarial y de gestión, volumen 58
Conferencia asiática de B&R sobre cooperación comercial internacional (ISBCD 2018)
Motivar a los empleados chinos de la construcción.
proyectos en Argelia
Merrah Hadjira
Escuela Internacional de Negocios
Universidad de Finanzas y Economía de Yunnan
Kunming, China
2169602297@qq.com
Resumen: La globalización actual en todo el mundo tiene
hizo del mundo una pequeña aldea global donde lo doméstico y
empleados internacionales que trabajan juntos lado a lado en el
mismo equipo, las organizaciones internacionales dependen de
equipos multinacionales creados para lograr la organización
objetivos y desafíos.
Como resultado, los gerentes globales de hoy necesitan entender y
aplicar herramientas de motivación efectivas para sus equipos multinacionales.
La motivación como herramienta principal para mejorar el rendimiento de la
Los empleados se convirtieron en una misión desafiante para los gerentes.
Varios estudios y teorías sobre la motivación intentaron identificar el
Factores principales para la motivación, que pueden mejorar el rendimiento
de los empleados y motivar a las personas a desempeñarse con alto
productividad y afectividad. Las teorías salieron de varios
factores de motivación, estos factores se clasifican de manera diferente o
de manera similar de una teoría a la otra. Pero todas estas teorías
conducido en el oeste lo que lo hizo inaplicable en otros lugares
en el mundo o en proyectos multinacionales.
Este estudio contiene una revisión bibliográfica de las teorías conocidas.
y los estudios actuales sobre la motivación de los empleados, y un breve
revisión de literatura para la motivación islámica para empleados
realizado en algunos países musulmanes.
Debido a la diversidad de la cultura del empleado y
antecedentes, los factores de motivación no pueden tener el mismo
importancia para todo el trabajo en equipo.
Esta investigación tiene como objetivo comprender las diferencias entre
motivar a los empleados de dos nacionalidades deferentes y
culturas en el mismo proyecto, el estudio realizó el caso de
Empleados chinos y argelinos que trabajan en la construcción.
proyectos en argelino.
Palabras clave: motivación; Empleados chinos; cultura china
YO. I NTRODUCCIÓN
De acuerdo con la "Iniciativa de investigación China África" [1]
de 227,407 trabajadores chinos en África en 2016, los medios de comunicación
hablar sobre un millón de poblaciones (Perspectivas Sais 2016).
Solo en Argelia, hay 91596 trabajadores chinos (2016) como
el primer mercado más grande para las empresas chinas especialmente
https://translate.googleusercontent.com/translate_f
Li Yan *
Escuela Internacional de Negocios
Universidad de Finanzas y Economía de Yunnan
Kunming, China
Cyliyan2002@163.com
Hoy en día la corporación de ingeniería de construcción del estado de China
CSCEC está dominando los proyectos más grandes en Argelia, para
ejemplo, la extensión del aeropuerto internacional de Boumediene
con un valor de contrato de USD 260 millones y el Grand
Mezquita, que será la mezquita más grande de África con
Valor del contrato de USD 1.5 mil millones. Debido a esta gran corporación
y la inversión entre Argelia y China esta investigación tiene como objetivo
para comprender los factores que motivan a los argelinos y chinos a
moverse para una mayor comprensión y asociación en el futuro.
Harrison y Lock [2] en su definición de Proyecto
gestión mencionaron a las personas como el primer factor para
logro de objetivos de proyectos. Por lo tanto, forzando sobre qué
motivar y mejorar la productividad del empleado y
rendimiento uno de los temas interesantes para gerentes y
líderes de negocios hoy.
Según el proyecto PMBOK, HRM incluye
planificación organizacional, acusación de personal y equipo
desarrollo. Sin embargo, el desarrollo del equipo significa capacitación y
Miembros del equipo de motivación.
Tabassi, AA, Ramli, M [3] dijo que "La motivación es un
característica de un individuo dispuesto a expandir esfuerzos hacia
un conjunto particular de comportamiento ".
Motivar a los empleados es la herramienta efectiva para
rendimiento y uno de los factores importantes para el proyecto
tener éxito el desempeño individual del empleado puede definir el
desempeño organizacional, en otras palabras, el uso efectivo de
la motivación tiene un impacto significativo en el desempeño de
empleados y el éxito general de una empresa. Steve YW
Lam y Conrad definieron la motivación como "La motivación es la
fuerza impulsora dentro de los individuos que los obliga
fisiológica y psicológicamente para perseguir uno o más
objetivos para satisfacer sus necesidades o expectativas ”[4].
Sin embargo, como ser humano, la continuidad de trabajar en
el mismo nivel de rendimiento que necesita el trabajo parece
ser imposible sin usar la motivación conveniente
técnicas Por lo tanto, este fenómeno de motivación fue
desde hace mucho tiempo el tema de investigación durante varios y continuó
estudios e investigadores.
1/7
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La inversión
Además, en construcción
la capital, e infraestructura
Argel, tiene el único barrioen África.
chino en elEn Recientemente, los gerentes enfrentan nuevos desafíos para
Mundo árabe. motivar a los empleados especialmente en proyectos multinacionales o
proyectos en el extranjero Como resultado de la diversidad de la cultura y
*Autor correspondiente

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Este es un artículo de acceso abierto bajo la licencia CC BY-NC (http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/). 286

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Avances en investigación económica, empresarial y de gestión, volumen 58

los antecedentes que hicieron que los factores de motivación no puedan ser similaresen
a China están motivados de manera diferente, los factores de motivación son
todos los empleados y si es similar, tal vez se clasifique de manera diferente. clasificado completamente deferente del oeste.

El globalismo y la capacidad de adoptar nuevos valores para algunos
la gente hace que las teorías existentes sean inaplicables en algunos casos
según Yang [5] quien argumenta que "es poco probable que los trabajos
cambiar los temperamentos de las personas que bien pueden cambiar su
actitudes y creencias ", incluso en el mismo trabajo en equipo
La técnica de motivación a veces debe ser flexible para adoptar
cambio de necesidades un comportamiento de los empleados a la motivación.
Por lo tanto, las teorías de la motivación clásica no son suficientes.
para distinguir los factores motivadores comunes para un pequeño y
grupo diverso de trabajadores Robert & Ankli [6], "Clásica
literatura de motivación se vuelve inadecuada para abordar el nuevo
naturaleza del trabajo".
Para una comprensión más profunda sobre este fenómeno, esto
estudio llevará a cabo la importancia y la clasificación de la
Factores de motivación para el trabajo en equipo en la construcción china.
proyectos en Argelia, el proyecto de construcción chino contenía
Empleados argelinos y chinos que trabajan codo con codo, el
estudio comparará entre las dos nacionalidades diferentes
(lo que significa dos culturas diferentes) y factores de motivación.
Además, el estudio investigará qué motiva
Empleados chinos que trabajan en Argelia. Los estudios previos
enfocado en motivar a los empleados chinos que trabajan en China o
en Europa pero no trabajadores en países africanos.
Por lo tanto, el enfoque de motivar a los empleados chinos
trabajando en China y para aquellos que trabajan en Argelia puede no ser
igual, el cambio en el ambiente o las creencias del empleado
puede conducir a un cambio en sus factores de satisfacción y motivación
y también se puede relacionar con el período que pasó en ese diferente
medio ambiente.
Por otro lado, motivar a los empleados argelinos como
Trabajadores árabes africanos musulmanes que tienen una ética islámica especial
lo que puede afectar el estilo de motivación que se les aplica.
Al lado de la cultura y los antecedentes árabes y africanos.
II L iteratura R EVISIÓN
Hay varias teorías de motivación que han dado forma a la
gestión de recursos humanos en organizaciones para lograr un
mano de obra motivada, estas teorías profundizadas para descubrir
qué conducen al comportamiento de esa gente, y cuáles son los factores y
estrategias que los gerentes pueden seguir para obtener el mejor rendimiento
y productividad de sus empleados.
Recientemente, la mayoría de los estudios se han realizado sobre
factores de motivación de impacto y sus clasificaciones para diferentes
nacionalidades debido a la globalización y el movimiento de
factores humanos, pero ninguno ha estudiado motivar a las multinacionales
empleados en proyectos dentro de un país como Argelia, Argelia como
Además, el estudio previo mostró que la cultura, los antecedentes,
género, nivel de educación y religión pueden definir más
Factores importantes para motivar a los empleados.
Los chinos que trabajan en el extranjero durante un largo período pueden cambiar su
comportamiento y prioridades para la motivación debido a la cruz
ajuste cultural
Las teorías y los estudios previos sobre las diferencias en
Las teorías de la cultura y la motivación intentaron descubrir cómo
los investigadores responden la pregunta de los gerentes que es "cómo
¿Puedo motivar a mis empleados para el mejor desempeño del trabajo?
necesariamente".
La extensa discusión e investigación en lo humano
áreas de recursos enfocadas en motivar a los empleados a calcular
El método puede utilizarse para empleados de alto rendimiento.
Hay varios teóricos que intentaron identificar los factores principales para
motivación, que puede mejorar de manera eficiente y efectiva
de los empleados, para lograr el objetivo del proyecto en
El tiempo planificado, el costo y la calidad.
La motivación como uno de los temas investigados más importantes.
para los recursos humanos, los teóricos trataron de encontrar el apropiado
enfoque para motivar a los empleados, cada teórico se centró en uno
área o concepto que parece crucial y esencial. la variedad de
Las teorías sobre la motivación se pueden clasificar en dos grupos esenciales:
El primer grupo es las primeras teorías de contenido significa "qué
motivar a las personas? ”y las necesidades del individuo que satisfacen y
los motivó, mientras que el segundo grupo de teorías es el
teorías contemporáneas: se centran en "cómo motivar a las personas".
No hay contradicción entre las diferentes teorías sino la
los gerentes pueden decidir qué enfoque puede ser adecuado para su
empleados, el enfoque puede ser una combinación de varios
Las teorías de Nyameh [7] mencionaron que "El método
la organización elige evaluaciones y evaluaciones de desempeño
puede tener el mayor efecto en el desempeño de los empleados "
Una breve introducción de las teorías de la motivación se presenta en
este capítulo para entender las investigaciones históricas
acerca de la motivación de los empleados.
El grupo es el contenido de las teorías significa "lo que motiva
personas? ”y las necesidades del individuo que satisfacen y
los motivó
Jerarquía de necesidades de Maslow, teoría de la motivación ERG para
Alderfer, la teoría de la motivación humana de McClelland y
Teoría del factor de motivación de Herzberg.

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 2/7
20/11/2019 Título del artículo (use el estilo: título del artículo)
Una combinación de varios elementos culturales que son africanos,
Árabe amazigh y los franceses colonizan influencia.

La mayoría de las teorías de motivación se basaban en

sociedades los estudios previos mostraron que los empleados chinos

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Avances en investigación económica, empresarial y de gestión, volumen 58
Motivación
teorías
entre la naturaleza y el entorno del trabajo y la
Factores de motivación. Dividió los factores en motivación.
Factores que motivan a los empleados y la higiene o el mantenimiento.
factores que los satisfacen pero que no los hacen lujosos
Teorías de contenido Teorías de procesos actuación

Como conclusión, podemos decir que las teorías de contenido son

no conserva pero al contrario tienen factores comunes que
comparten como se concluye en la siguiente tabla:
Las necesidades de Maslow De Skinner
jerarquía reforzamiento
TABLA I. C ONTENIDO T HEORIES
teoría

ERG de Alderfer Victor Vroom's Maslow Alderfer McClelland Herzberg

teoría teoría de las expectativas
Fisiológico

McClelland's La equidad de Adán Existencia

Seguridad y
logro teoría seguridad Higiene
motivación

Los dos de Herzberg El objetivo de Locke Pertenencia Necesidad de

Parentesco
y amor Afiliación
teoría del factor teoría de ajuste

Necesidad de
Autoestima
poder

Crecimiento Motivadores
Fig. 1. La agrupación de las teorías de la motivación. Necesidad de
Autorrealización logro
t
A. Teorías de contenido
Primero, la teoría de las necesidades humanas de Maslow La necesidad de tener un Aunque el impacto de aplicar las teorías de contenido en el
sentimiento personal de querer obtener cierta cosa y esto el lugar de trabajo es muy claro, las teorías han sido criticadas en el
el sentimiento suele ir acompañado de una sensación de privación y gestión de recursos humanos. En Ivory research [8] resumen de
tensión e insatisfacción y esto es lo que incita a la persona Las teorías de contenido como válidas en términos de motivación en el trabajo.
para tratar de encontrarlos a través del esfuerzo requerido. Sierra Maslow porque "el concepto de que las personas son impulsadas por las necesidades parece
que las necesidades son las causas de cada comportamiento y cada sigue siendo válido en términos de motivación en el trabajo "pero el Contenido
El ser humano tiene una serie de necesidades. las teorías no pudieron demostrar el proceso de motivar a las personas
Las necesidades se clasifican en: las necesidades fisiológicas son las porque intentan responder a la pregunta de qué motivar
Máxima prioridad de las necesidades de supervivencia, seguido de las necesidades depersonas, de hecho, hay una gran importancia para responder
seguridad, amor, pertenencia y autoestima, y así podemos pregunta de cómo motivar a las personas? Esto lleva al siguiente set
dibujarlos en forma de una jerarquía de prioridades. de teorías teorías de proceso.

La teoría ERG Clayton Alderfer en esta teoría, Alderfer B. Teorías del proceso.
centrado en las necesidades, así como Maslow; De hecho, su teoría es
revisión de la teoría de las necesidades de Maslow y reagrupando la necesidad de El segundo grupo de teorías son las teorías del proceso: enfoque
sobre "Cómo motivar a las personas"
tres grupos en lugar de cinco niveles en una jerarquía. Alderfer
agrupados a las necesidades de existencia, relaciones y personal La teoría del refuerzo, basada en el operante de Skinner
Crecimiento. La teoría del condicionamiento, dice que el comportamiento puede ser formado por su
En 1961, David McClelland construyó sobre el trabajo de Maslow un nuevo consecuencias [9].

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 3/7
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teoría,
Sociedadse lo dio al mundoalen
". McClelland su libroreclasificó
principio "The Achieving
las necesidades de
motivación humana en tres, la necesidad de logro, necesidad
por poder y necesidad de afiliación.
La teoría de la motivación humana de McClelland establece que cada
la persona tiene uno de los tres principales motivadores de conducción: las necesidades de
logro, afiliación o poder. Estos motivadores no son
inherente; los desarrollamos a través de nuestra cultura y vida
experiencias.
Teoría de dos factores de Herzberg en 1959. Herzberg separa
la motivación de la satisfacción y aclara la relación
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Avances en investigación económica, empresarial y de gestión, volumen 58
La teoría de la equidad establece que las personas están motivadas si
reciben un trato equitativo y reciben lo que consideran justo
su esfuerzo y costos.
La teoría fue sugerida por Adams [11] y se basa en
Teoría del intercambio social.
Según esta teoría, las personas comparan su contribución
para trabajar, los costos de sus acciones y los beneficios que resultarán para
La contribución y los beneficios de la persona de referencia. Si la gente
percibir que la relación de sus entradas-salidas a la relación de
la entrada-salida del otro referente no es equitativa, entonces serán
motivado para reducir la inequidad.
La teoría de fijación de objetivos de Locke [12] es un modelo para
integrar la motivación cercana a la teoría de la expectativa.
Se trata de establecer y emplazar en específico y
objetivos de rendimiento desafiantes; la motivación de la
Los empleados se pueden lograr mediante el compromiso con estos objetivos.
Metas que pueden definir el futuro deseado; creando un desafío
los objetivos pueden dirigir el comportamiento de los empleados porque el
El éxito de lograr los objetivos motiva a las personas mejor
actuación.
La motivación como uno de los factores importantes para la alta
El rendimiento fue el tema de investigación de varios teóricos
y científico. Varias teorías como se menciona en los avances
sección condujo las necesidades y los procesos que pueden
motivar a los empleados pero el problema en estas teorías es que todos
Se desarrolla en el oeste.
La pregunta formulada por muchos investigadores: ¿son todos estos
teorías occidentales aplicables en países no occidentales? Son los
características personales factor principal para determinar la motivación
¿enfoque?
Yang [5] investigó si las teorías de la motivación
desarrollado y aplicado en el oeste puede aplicar en China, Yang
exploró que los empleados chinos definen y reclasifican el
Los factores de motivación conocidos son diferentes. Como resultado de esta investigación,
Yang descubrió que una buena paga es el motivador más importante para
empleados en Ningbo (ciudad china).
Los investigadores comenzaron a evaluar el efecto del individuo.
diferencias incluso en la sociedad occidental para encontrar si las teorías
se puede aplicar de manera similar a todos los empleados o no, Kovach [13]
impreciso que "así como hay diferencias entre lo que
https://translate.googleusercontent.com/translate_f
La teoría de la expectativa pone énfasis en el proceso.
y sobre el contenido de la motivación también, e integra las necesidades,
teorías de equidad y refuerzo.
La teoría de la expectativa de Victor Vroom [10] tiene como objetivo explicar cómo
las personas eligen entre las acciones disponibles. Vroom define
La motivación como un proceso que rige nuestras elecciones entre
formas alternativas de comportamiento voluntario. El fundamento básico de
Esta teoría es que la motivación se deriva de la creencia de que
las decisiones tendrán los resultados deseados.
288
Como la religión se considera parte de la cultura, hay
algunos estudios actuales sobre la relación entre islámicos
ética y principio y motivación. Hayati y Caniago [16]
realizado en su estudio "La ética del trabajo islámica: el papel de
Motivación intrínseca, satisfacción laboral, organizacional
Compromiso y desempeño laboral ”el resultado de su estudio
fue que "el IWE afecta directamente la motivación intrínseca"
Pero este estudio tiene sus limitaciones debido a la muestra elegida.
que no puede permitirnos generalizar, también el estudio
realizado en un banco que contiene solo trabajadores musulmanes como
Hayati y Caniago sugirieron que un estudio de comparación entre
Trabajadores musulmanes y no musulmanes, además del personal
características en este estudio fueron ignoradas tales como: religiosas
antecedentes, edad y cargos.
Bhatti y col. [17] vio que las teorías motivacionales intentaban
Comprender los factores que tienen un efecto directo o indirecto en
motivación de los empleados, pero argumentaron que "estas teorías
confiar fuertemente en principios convencionales basados en western
puntos de vista de las necesidades humanas y la naturaleza ". Por el contrario, la mayoría de
los investigadores ignoraron lo transcultural y religioso
perspectivas de los empleados.
Bhatti y col. piensa que desde la perspectiva islámica hay
Tres factores de motivación: espiritualidad, castigo y recompensa.
y justicia
Espiritualidad: para los musulmanes la motivación espiritual es muy
importante, lo que significa que todos los actos que hacen están relacionados
espiritualmente para adorar a Allah (Dios),
Castigo y recompensa: los musulmanes creen que todos los actos son
recompensado o castigado, para los musulmanes, recompensa y castigo es
también relacionado con el más allá no solo en este mundo.
Justicia:
“¡Oh tú que crees! Destacar firmemente por la justicia, como
testigos de Allah, aunque sea contra ustedes mismos, o
tus padres o tus parientes, sean ricos o pobres, Allah es mejor
Protector para ambos (que tú). Así que no sigas las lujurias (de tu
corazones), para que no evites la justicia, y si distorsionas tu testimonio o
rehúsa darlo, en verdad, Allah está bien familiarizado con
lo que haces "(Corán, 4: 135)
De este versículo podemos entender que la justicia es muy
factor importante en la vida musulmana no solo en el trabajo porque
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los empleados quieren con el tiempo, también puede haber diferencias
entre categorías de empleados según sexo, edad, ingresos
nivel, tipo de trabajo y nivel de organización ".
Por lo tanto, un estudio en Malasia para Rafikul y Ahmad [14]
investigó si las teorías occidentales son aplicables en
Malasia o no. El dúo mencionó: "Todos los resultados de la investigación
que eran aplicables a los trabajadores que trabajan en el oeste
los países pueden no ser válidos para los trabajadores de Malasia ". En el
Al final de su investigación, la fuente que "juegan los incentivos monetarios
Un papel importante en la motivación de los empleados de Malasia
independientemente del género, raza, grupo de edad ". Esto puede ser diferente
en el estudio actual de proyectos chinos en Argelia. Como Wiley
[15] mencionó, "los motivadores potenciales más fuertes son
cosas que los empleados valoran, pero carecen ”.
nivel de motivación puede aumentar en una justicia ambiental son
establecido.
El estudio terminó con el resultado de los tres avances.
los factores son "Estas tres construcciones parecen actuar más
de manera convincente para mejorar la motivación de los musulmanes
empleados para tener éxito ". La limitación de este estudio es que el
La muestra utilizada en esta investigación se compone básicamente de viejos
personas de 13 encuestados hay solo 3 menos de 40 años
de edad y 6 tienen más de 50 años, lo que significa que casi el 50%
son personas mayores, en este estudio los investigadores también ignoraron el
posición de sus encuestados y su experiencia laboral.

289

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Avances en investigación económica, empresarial y de gestión, volumen 58

III. A ctual S TUDY

altos líderes y
La siguiente tabla es la conclusión del estudio realizado en China 28 3,39
proyecto de construcción para empresa china en Argelia, los datos los empleados son buenos
recogido a través de cuestionario estructurado. Soy capaz de hacer Argelia 93 4.23

decisiones que afectan mi

CUADRO II. S TRUCTURED Q UESTIONARIO China 28 3,25
trabajo
Pregunta Nacionalidad norte Media Estoy satisfecho con mi Argelia 93 1,62

Disfruto interactuando con Argelia 93 3.99 compensación general China 28 3.50

personas de diferentes Empleados en mi Argelia 93 3,43

China 28 3.93
culturas organización tomar el
Estoy seguro de que puedo Argelia 93 4.00 iniciativa para ayudar a otros
China 28 3,68
socializar con los lugareños en una empleados cuando la necesidad
cultura que no es familiar para China 28 3.89 surge
yo Argelia 93 3.70
Estoy satisfecho con mi
Estoy seguro de que puedo lidiar con Argelia 93 3.99 seguridad laboral general China 28 3.79
el estrés de ajustarse a
Mi supervisor y yo tenemos un Argelia 93 3,49
China 28 3.46
una cultura nueva para mi
buena relación de trabajo China 28 3.89
Este trabajo me permite vivir Argelia 93 2,13
La seguridad de mi organización Argelia 93 3,52
equilibrar China 28 2,79
ambiente de trabajo
Argelia 93 1,87 China 28 3,54
me motiva
Trabajando en horarios flexibles
China 28 2,43 Estoy satisfecho con el China 93 1,57
Estoy satisfecho con el Argelia 93 2,65 cantidad de licencia pagada
China 28 3.93
adelanto de la carrera ofrecido por mi organización

oportunidades disponibles para China 28 3.86 Argelia 93 3.91

Mis compañeros de trabajo y yo tenemos un
yo
buena relación de trabajo China 28 4.00
Estoy satisfecho con el trabajo Argelia 93 3,05
Estoy satisfecho con el Argelia 93 3.26
entrenamiento relacionado mi
flexibilidad de trabajo ofrecida
China 28 3,25
https://translate.googleusercontent.com/translate_f 5/7
20/11/2019 Título del artículo (use el estilo: título del artículo)
ofertas de organización por mi organización China 28 4.00

Estoy inspirado para conocer a mi Argelia 93 3,59

Estoy satisfecho con el Argelia 93 2,92
objetivos en el trabajo China 28 3.71 beneficios relacionados con la atención médica
China 28 3.89
Estoy decidido a dar mi Argelia 93 3.72 Ofrecido
el mejor esfuerzo en el trabajo cada uno Argelia 93 2,67
¿Con qué frecuencia consideras
China 28 4.00
día
renunciando a su trabajo? China 28 3.18
Estoy satisfecho con el Argelia 93 3,69
La media utilizada para comparar las diferencias entre
cultura de mi lugar de trabajo China 28 3.79 Trabajador argelino y chino en el proyecto.
Mi organizacion es Argelia 93 3.85 El resultado de la media fue bastante similar a excepción de algunos
dedicado a la diversidad preguntas significativas
China 28 3.79
Por ejemplo, trabajar durante horarios flexibles para los argelinos
Me emociona ir a Argelia 93 3,66
trabajadores la media fue de 1.87, lo que significa que no están de acuerdo
trabajo China 28 3.93 con es pero para los trabajadores chinos 2.43 que es bastante neutral.

Comunicación entre Argelia 93 4.23 Para la compensación general también es una diferencia significativa
1.62 y 3.50 para trabajadores argelinos y chinos respectivamente.

290

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Avances en investigación económica, empresarial y de gestión, volumen 58

IV. C ONCLUSIÓN Y R ECOMENDACIÓN https://www.ivoryresearch.com/writers/imogen-cutting/[Accessed

Como conclusión podemos decir que motivar a los chinos y
Los trabajadores argelinos que trabajan en el mismo proyecto no son tan grandes
diferente debido a las similitudes en algunos factores como el
pertenencia y las necesidades de equilibrio de la vida, pero es al mismo tiempo
existen algunas diferencias en algunos factores, como la satisfacción
sobre pago y seguridad en el trabajo.
Para una mejor comprensión de las diferencias y similitudes a
estudiar en el futuro con una muestra más grande puede dar un resultado que puede [13] KA Kovach, ¿Qué motiva a los empleados? Los trabajadores y supervisores dan
ser generalizado
R EFERENCIAS
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mejora del trabajo en equipo: el caso de las empresas constructoras. Revista africana
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[16] K. Hayati e I. Caniago, ética del trabajo islámico: el papel de los intrínsecos
Motivación, satisfacción laboral, compromiso organizacional y trabajo
Actuación. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 65, pp.272-277,
2012
[17] O. Bhatti, U. Aslam, A. Hassan y M. Sulaiman, motivación de los empleados.
Una perspectiva islámica. Humanomics, 2016, 32 (1), pp.33-47.
a

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 6/7
20/11/2019 Título del artículo (use el estilo: título del artículo)

291

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 7/7