REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMON RODRIGUEZ

NÚCLEO APURE

LIDERAZGO

PROFESORA: ALUMNA:

VIRGINIA AQUINO RAIZA CASTILLO

SAN FERNANDO 31 DE ENERO DE 2020

 UNIDAD V

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER DESDE UNA VISIÓN.

La visión de líder como “una imagen clara, que este traslada a su equipo, de un
escenario futuro deseado al que llegaremos; imagen que orienta al colaborador hacia dónde
debe dirigirse y lo estimula a hacerlo”. Se trata, en palabras de Bob Chapman y Raj Sisodia,
autores del libro Everybody Matters: The Extraordinary Power of Caring for Your People
Like Family, de “plasmar en palabras cómo sería el futuro si la compañía pusiera en
práctica sus mejores ideas y pensamientos”; la visión del líder tiene diversos componente y
uno de ellos es el que debe tener “una idea clara de lo que desea hacer profesional y
personalmente y la fuerza para persistir frente a los obstáculos e incluso los fracasos”.

La visión de líder se convierte en el faro que alumbra el camino a seguir; sin él,
directivos, empleados y organización están perdidos. “La gente no sigue a los líderes con
títulos elegantes y posiciones altas; la gente no sigue a los líderes que tienen autoridad; la
gente no sigue a los líderes de buen carácter. Si bien todas estas cosas son útiles y
contribuyen a influir en otros, sin una visión de líder convincente, las personas no se
sienten motivadas a seguirlo”.

Ahora bien, la visión de líder no es algo intangible, sino que debe también
materializarse en medidas concretas para que tenga sentido y pueda inspirar al resto del
equipo. Como señala Sally Blount en Unpacking Vision: Three Capabilities Leaders Must
Have, “para poner en práctica este tipo de visión, no se trata solo de comprometer tu
cerebro; también tienes que tener el «estómago» para hacer que se produzca un cambio
real, para desafiar y modificar el status quo”. Es aquí donde la mayoría de ejecutivos falla.
En concreto, a pesar del impacto de la visión de líder, los directivos solo dedican el 3% de
su tiempo a desarrollarla, según ponen de manifiesto James M. Kouzes y Barry Posner en el
artículo To Lead, Create a Shared Vision, de Harvard Business Review.
Pautas para construir una visión compartida

Estos son los fundamentos necesarios para una visión de líder que emocione y
motive a las personas a seguirlo, según expone Susan M. Heathfield en Leadership Vision:

 Debe establecer claramente la dirección y el propósito de la organización.

 Debe inspirar lealtad y una cultura del cuidado a través de la participación de todos
los empleados.
 Debe mostrar y reflejar las fortalezas, la cultura, los valores, las creencias y la
misión de la organización.
 Debe inspirar entusiasmo, confianza y compromiso en los miembros de la
compañía.
 Debe ayudar a los empleados a creer que son parte de algo más grande que ellos
mismos.
 Debe ser comunicada y compartida regularmente, no solo a través de anuncios y
recordatorios mensuales en la reunión de la empresa, sino mediante todas las
acciones informativas, en todos los niveles de la organización y todos los días.
 Debe servir como razón por la cual se realiza la toma de decisiones estratégicas, se
contrata a las personas, se seleccionan los mercados o se desarrollan los productos.
 Debe desafiar a la gente a superarse, a explotar todo su potencial y a trabajar para
alcanzar las metas incluidas en esa visión de líder.

TRANSFORMARSE PARA TRANSFORMAR, FACILITADOR-ACOMPAÑANTE

MEDIADOR, NEGOCIADOR, PROMOTOR.

La necesidad de un nuevo papel del docente ocupa un lugar destacado en la retórica

y en la práctica educativa actual, ante la necesidad de construir nuevos modelos de
formación y de renovar las instituciones. El perfil y el papel de este "nuevo docente" han
llegado a configurar un largo listado de "competencias deseables", en el que confluyen
tanto postulados derivados de enfoques eficientistas de la educación, como otros propuestos
por las corrientes progresistas, la pedagogía crítica o los movimientos de renovación
educativa. Así, el "docente eficaz" es caracterizado como un sujeto polivalente, profesional
competente, agente de cambio, practicante reflexivo, profesor investigador, intelectual
crítico e intelectual transformador (Barth, 1990; Delors y otros, 1996; Hargreaves, 1994;
Gimeno, 1992; OCDE, 1991; Schon, 1992; UNESCO, 1990, 1998).

Se asume que el nuevo docente desarrolla una pedagogía basada en el diálogo, en la

vinculación teoría-práctica, la interdisciplinariedad, la diversidad y el trabajo en equipo;
que es capaz de tomar iniciativas para poner en marcha ideas y proyectos innovadores; que
desarrolla y ayuda a sus alumnos a apropiarse de los conocimientos, valores y habilidades
necesarios para aprender a conocer, a hacer, a convivir. Asimismo, incorpora a su práctica
el manejo de las nuevas tecnologías tanto para la enseñanza en el aula y fuera de ella como
para su propio aprendizaje permanente. Además, debe ser percibido por los alumnos a la
vez como un amigo y un modelo, alguien que les escucha y les ayuda a desarrollarse
(UNESCO, 1996).

El papel tradicional del docente, que transmite de manera conservadora un

curriculum caracterizado por contenidos casi exclusivamente académicos resulta,
indiscutiblemente, poco pertinente para el momento actual. El nuevo papel del profesor
debe consistir en la creación y coordinación de ambientes de aprendizaje complejos,
proponiendo a los estudiantes un conjunto de actividades apropiadas que les apoyen en la
comprensión del material de estudio, apoyados en relaciones de colaboración con los
compañeros y con el propio docente.

En otros términos, el profesor debe actuar como mediador del aprendizaje,

ubicándose más allá del modelo de profesor informador y explicador del modelo
tradicional. Esto supone que pueda seleccionar adecuadamente los procesos básicos del
aprendizaje en cada materia y subordinar la mediación a su desarrollo, a través del uso de
estrategias cognitivas y metacognitiva.
 Se requiere, en consecuencia, de un profesor entendido como un “trabajador del
conocimiento” (Marcelo, 2001), más centrado en el aprendizaje que en la enseñanza,
diseñador de ambientes de aprendizaje, con capacidad para optimizar los diferentes
espacios en donde éste se produce, atendiendo particularmente la organización y
disposición de los contenidos del aprendizaje, con un seguimiento permanente de los
estudiantes.

Se espera que el profesor, en esta nueva orientación centrada en el aprendizaje del

estudiante, sea capaz de responder a los rápidos cambios en el conocimiento científico
tecnológico y en las concepciones del aprendizaje, que utilice de manera creativa e
intensiva las nuevas tecnologías, que reoriente su enfoque pedagógico hacia una enseñanza
más personalizada, a partir de la comprensión de las diferencias individuales y
socioculturales; que conozca y pueda aplicar nuevas concepciones de gestión del proceso
educativo, generando liderazgo académico, y que pueda vincularse con diversas
instituciones e instancias que promueven aprendizajes formales e informales.

VISIÓN, PROSPECTIVAS Y RETROSPECTIVAS

La visión prospectiva significa que tengas una proyección positiva, de crecimiento

se deriva de prosperidad de mejorar de crecer de ser mejor cada día puedes aplicarlo para
algún negocio o espacio educativo.

La prospectiva por su parte, proviene de la palabra Prospecto, y como tal, se

refiere a los posibles escenarios que la empresa evidenciará en un futuro. Es decir, que
cuando en una empresa se realiza un análisis prospectivo, se intentan definir dos o más
escenarios empresariales en los cuales la empresa se encontrará de aquí a determinado
tiempo.

Una de las mayores ventajas de la prospectiva, es que se logra contar con un plan B
(y muchos otros posiblemente) en caso de que las cosas no salgan como se esperaban. De
esta forma, se podrán prever las situaciones, problemas y soluciones a aplicar en cada caso.
 Si realizas un análisis prospectivo para tu vida, puedes ver cuáles serán los posibles
futuros que tengas con tu vida, y como llegarás a vivirlos.

Combinando la prospectiva, perspectiva, introspectiva y retrospectiva, sin duda

alguna podrás realizar tu propio desarrollo personal y mejorar como persona, o dado el caso
en tus proyectos o empresa.

La visión Retrospectiva es retroceder en el tiempo para observar cómo eran los

artículos antes de ser innovados, por ejemplo, observar la pluma, que antes se usaba como
la pluma de un animal remojándola en tinta; en cambio ahora existen diversos tipos de
plumas.

Como la propia palabra deja entrever, la retrospectiva mira hacia el pasado. Lo que
ha ocurrido en previas ocasiones. Cuando se trata de una empresa, se analiza la trayectoria
que esta ha tenido con los clientes, proveedores y competidores. Generalmente la
retrospectiva y el análisis retrospectivo tratan de ver cuáles han sido los factores de éxito y
fracaso que han llevado a la empresa o el proyecto al estado actual.

Tomar ventaja de esto puede llegar a ser crucial, en el sentido de que teniendo un
excelente fundamento retrospectivo, la empresa puede evitar cometer errores por segunda
vez y enfocarse en lograr el éxito cada vez, de esta manera se optimiza la manera cómo
funciona la máquina empresarial y finalmente se llega a una madurez que junto con una
buena gestión puede lograr grandes cosas en ámbitos como el financiero y el de recursos
humano entre otros.

Ahora bien, aplicado a tu vida cotidiana, es una excelente herramienta de mejoramiento y

que te permite abrir los ojos ante la situación que ahora estás viviendo. Como bien sabes, tu
presente ha sido formado por las acciones realizadas en tu pasado. Y conociendo tus errores
pasados, podrás evitarlos en el presente para forjarte un mejor futuro.

TIPOS DE LIDERAZGO, SITUACIONAL, PARA EL CAMBIO CENTRADO EN

PRINCIPIOS Y LIDERAZGO TRANSFORMACIÓN.
 Este tipo de liderazgo encuentra su origen en el Modelo de Paul Hersey -científico
y empresario- y Ken Blanchard -escritor especialista en management-, reconocidos como
los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967), un modo sencillo de diagnosticar a
cada uno de los miembros del equipo y mejorar su rendimiento en la empresa.

Además del estilo propio que cada líder puede presentar, existen nueve estilos de
liderazgo conocidos. Se trata de los siguientes:

1. Liderazgo transformacional. Busca inspirar al equipo a través de una

comunicación efectiva y creando un ambiente de estimulación intelectual.
2. Liderazgo transaccional. Se centra en la organización del grupo, estableciendo una
cadena de mando clara e implementando un enfoque debasado en recompensas para
las actividades de gestión.
3. Liderazgo autocrático. Se considera como una versión más extrema del liderazgo
transaccional, puesto que los líderes autocráticos tienen un control significativo
sobre el personal y rara vez consideran las sugerencias de los trabajadores o
comparten el poder.
4. Liderazgo de servicio. Este tipo de líderes prefieren modelos de autoridad para
compartir el poder, priorizando las necesidades de su equipo y fomentando la toma
de decisiones colectivas.
5. Liderazgo Laissez-faire. Se caracteriza por su enfoque de no intervención que
permite a los empleados enfocar y desarrollar las tareas según su propio criterio.
6. Liderazgo participativo. Su principal cualidad es la democratización de la toma de
decisiones, propiciada por los líderes, quienes a menudo solicitan la opinión de los
miembros del equipo.
7. Liderazgo burocrático. En este caso, los líderes se aseguran de que las personas
sigan las reglas y lleven a cabo las tareas de la forma establecida.
8. Liderazgo carismático. Similar, en cierta medida, al liderazgo transformacional, en
este caso, la personalidad del líder y su magnetismo resultarán determinantes para el
éxito de los proyectos.
 9. Liderazgo situacional. Esta de forma de liderazgo se basa en diferentes modelos
que los líderes elegirán aplicar, en función de las circunstancias del retorno y las
características de los miembros del equipo.

En el liderazgo situacional existen hasta cuatro modelos de liderazgo, de

acuerdo a cuatro niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo
y delegador. La clave está en elegir el adecuado para cada situación:

 Directivo: alta preocupación por las tareas. El líder es quien toma las decisiones
definiendo el qué, cómo y cuándo. De otro modo, se generaría desconcierto y temor
entre los nuevos empleados.

 Persuasivo: aunque el líder sigue definiendo tareas y roles ya empieza a solicitar el

feedback -ideas, sugerencias, preguntas- del equipo y premia sus avances.

 Participativo: mayor interés por las personas y relaciones. Tanto las decisiones
como el control se gestionan de forma conjunta. Supone un mayor nivel de
motivación y de asunción de responsabilidades por parte de los empleados.

 Delegador: el líder detecta y evalúa el talento, llegando a delegar tareas en su

equipo. Es el máximo nivel de autonomía para los colaboradores.

Acertar con el estilo adecuado es de suma importancia para despertar el interés y la

confianza de los equipos y fomentar su desarrollo profesional dentro de la empresa. Por
ello, la evaluación constante es un imperativo en estos casos para poder modificar el estilo
de liderazgo situacional de forma conveniente.

Razones para apostar por el liderazgo situacional

El liderazgo situacional es uno de los modelos de gestión de equipos más

flexible que existen y, por esa razón, tiene muchos seguidores en el mundo actual. Para
tener un punto de vista más amplio basta con repasar sus principales señas de identidad:
  Adaptabilidad al 100 %. Ejercer el liderazgo situacional es una de las alternativas
más sencillas de anticiparse, sobrellevar imprevistos y gestionar el cambio. El líder
situacional moldea su comportamiento y nivel de apoyo según las circunstancias. Y
en las organizaciones del siglo XXI, la flexibilidad es un rasgo altamente deseable y
valorado en los líderes.
 Personalización racional y emocional. Se ajusta al momento profesional de cada
empleado y del equipo, con conductas más directivas o de asesoramiento, a la
medida de cada situación. Todo ello se traduce en una mayor organización y
eficacia empresarial.
 Motivación y superación. Aplicado de forma adecuada, el liderazgo situacional es
capaz de crear un ambiente laboral de confianza, respeto y autogestión. Todos
empresa, colaboradores y líder- se benefician de sus resultados.

Existen muchos tipos de liderazgo y aún más tipos de líder, puesto que cada
individuo, con su personalidad y experiencia, a porta al rol nuevos matices. Sin embargo,
todos ellos pueden beneficiarse del aprendizaje continuo, que les ayude a adquirir
capacidades alternativas y a aprender nuevas técnicas que les sirvan para desarrollar su
potencial de líder.

El liderazgo situacional también es conocido como el liderazgo transformacional,

busca inspirar al equipo a través de una comunicación efectiva y creando un ambiente de
estimulación intelectual, se enfoca al estudio de la situación, es flexible y adaptable. Al ser
flexible y adaptable, le hacer tener más seguidores. Dado el caso, que el liderazgo
autocrático es dominante, y a los seguidores no les agrada tener a un líder dominante, les
resta seguidores. Es así pues como el liderazgo transformacional, es un modo sencillo de
diagnosticar a cada uno de los miembros del equipo y mejorar su rendimiento en la
empresa, y de esta manera aumentar la productividad de los empleados.