gura 1. Ejemplo de Árbol de Problemas.

Igualmente, existe otra herramienta que puede servir para identificar dicho plan y es el
Árbol de Objetivos, el cual es una metodología que permitirá traducir los problemas en
objetivos, ya sea como medio para un alcanzar un objetivo mayor o como un fin mismo.
Finalmente, teniendo claro, cuáles son los problemas y objetivos, se debe detallar el plan
de acción, conformado por las estrategias, acciones e iniciativas necesarias para alcanzar
dichos objetivos. Es muy importante detallar en el plan los recursos, el alcance y el tiempo
en el que deberán desarrollarse.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
[1] J.F. Rockart. (1979, Marzo-Abril).Chief Executives define their own data needs. Harvard
Business Review. pp 81-93.
[2] J.D.Sanín Santamaría. ANÁLISIS S.T.E.E.P. Recuperado de
http://cmap.upb.edu.co/rid=1153158523750_1683467690_823/n.integral.analisis.steep.pdf

ecursos humanos

El cambio o selección de habilidades, actitudes y valores a través de

programas y cursos de capacitación, reclutamiento, selección,
asesoramiento, colocación, y programas de manejo del estrés y
mantenimiento de la salud

Comportamiento y procesos

Cambios en los procesos de interacción, tales como toma de decisiones,

liderazgo y comunicación, a través de la capacitación, la formación de
equipos, la consulta de procesos, y la intervención de terceros para la
resolución de conflictos.

Retroalimentación de los datos de la encuesta para el autodiagnóstico y

la planificación de las acciones.

Estructuras y tecnologías organizacionales

Rediseño de trabajos, procedimientos administrativos, mecanismos de

recompensa, división del trabajo, mecanismos de coordinación y
procedimientos de trabajo.

Metas, estrategias y cultura organizacional

Promover la clarificación de objetivos y la formulación de estrategias a

través de talleres y ejercicios. Facilitar los vínculos de cooperación entre
las organizaciones. Examinar y cambiar las culturas corporativas (valores,
normas y creencias).

Ejemplo
El diagnóstico organizacional es una forma de intervención, ya que
interrumpe las operaciones rutinarias de la organización. Puede afectar
las expectativas de los miembros con respecto al cambio, y puede influir
en cómo piensan sobre sí mismos y su organización.

Caso de la NASA

Se puede hacer un análisis del intento de la NASA de implementar la

innovación abierta, que era compartir ideas y resolver problemas con
otras organizaciones en todo el mundo, en respuesta a sus recortes
presupuestarios. Su sistema de recursos humanos se puede definir de la
siguiente manera:

– Un trabajo no estructurado: muchos proyectos ejecutándose sobre la

marcha al mismo tiempo.
– No existen procesos que determinen cómo o qué estudiar dentro de los
proyectos.

– Hay jerarquías y procesos claros, lo que permite el éxito en un campo

que necesita tanta experiencia.

– Proporciona un método de cómo hacer tareas basadas en quién quiere

trabajar en qué, qué conjunto de habilidades funciona, etc.

– Una cultura de no despedir personas.

– Muchos contratistas en la oficina, los cuales fueron los primeros en ser

despedidos durante los recortes presupuestarios.

– Miembros del equipo muy bien tratados.

– Topes bajos de compensación, aunque eso no impacta la cultura

organizacional. La gente quiere estar allí y por eso aceptan topes salariales
más bajos.

– Los empleados piensan en la NASA como un empleador superior, porque

permite a la gente ser innovadora y contribuir a una nueva idea, o algo
que no se haya hecho antes.

Intervenciones realizadas

En este caso, la organización no estaba comprando la idea de la

innovación abierta. Este era un proyecto diseñado para poder seguir
logrando los resultados de calidad de la NASA. Se requería colaboración
externa de la NASA, debido a los cambios en el entorno externo, que eran
los recortes presupuestarios.

Se introdujeron intervenciones tales como sesiones de capacitación,

oportunidades de retroalimentación, recompensas por participar en la
innovación abierta. También se creó una lista de verificación para hacer
que la innovación abierta fuera utilizable por la NASA.
Todas estas intervenciones tomadas por los agentes de cambio en el caso
de la NASA finalmente funcionaron para conciliar los conflictos creados
por la disminución de los recursos, la ansiedad de supervivencia, la
disminución de la motivación y la resistencia al cambio.

Las intervenciones apropiadas, como trabajar para alinear la visión de la

empresa con la realidad de las operaciones cotidianas, pueden utilizarse
para conciliar y obtener resultados positivos cuando existen conflictos.

Referencias
1. Wikipedia, the free encyclopedia (2018). Organizational
diagnostics. Tomado de: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Organizational Diagnosis and
Development. RapidBi. Tomado de: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Organizational Diagnosis: What You Need
to Know and Why Organizations Need Our Help. CPHR Manitoba.
Tomado de: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). When should one complete an organizational
diagnosis? Tomado de: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnosis: Approaches and Methods Chapter 1
(PDF). Tomado de: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Unit 8 organisational diagnosis: tools and
techniques (PDF). Tomado de: egyankosh.ac.in.