Ministère de l ’Agriculture,

du Développement Rural
et des pêches maritimes.

LE REFERENTIEL DES EMPLOIS ET

DES COMPETENCES: EXPERIENCE DU
MINISTERE DE L’AGRICULTURE , DU DEVELOPPEMENT
RURAL ET DES PECHES MARITIMES

E.N.A. RABAT
LE 21/02/06

DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

 PLAN
1-Contexte de l’administration publique
2-Stratégie GRH au MADRPM
3-Définition du REC, ses objectifs et ses finalités,
4-Préalables pour réussir un REC
5-Expérience du ministère de l’agriculture
*Démarche suivie
6-Usages du REC au MADRPM
7-Contraintes rencontrées
8-Perspectives envisagées
 1-CONTEXTE
1-contexte externe

Contraintes économiques et budgétaires

Accélération du progrès technologique impose une

maîtrise des emplois et des compétences

Orientations gouvernementales : modernisation de

l’administration Marocaine et amélioration du service
public : PARAP…
 1-CONTEXTE
2-Contexte interne

Chevauchement des missions et des attributions;

Organisation inadaptée;

Disparités régionales sur le plan des effectifs et de

leur répartition;

Inadéquation entre les besoins et les affectations;

Inadéquation entre les compétences réelles et les

exigences du poste;

Effectif pléthorique du personnel non qualifié.

 2-STRATEGIE GRH DU MINISTERE

 Une Gestion des ressources humaines basée sur la

notion de l’emploi et de la compétence;
 Une formation continue qualifiante, utile, utilisable et
effectivement utilisée ;
 Un système d’évaluation du rendement performant;

 Une gestion efficiente des actes administratifs du

personnel.
 Une culture et des pratiques de la GRH à généraliser à
toutes les structures du département ;
2-1 FINALITES DE CETTE STRATEGIE

REFERENTIEL
DES EVALUATION
EMPLOIS

SYSTEME INTEGRE DE GRH

GPEEC PLAN DE FORMATION

 2-2 OBJECTIFS DU SIGRH
Maîtriser les effectifs, les emplois et les compétences;
Anticiper les besoins futurs en fonction des évolutions
des emplois et des effectifs;
Valoriser les ressources humaines à travers un dispositif
de formation permettant de répondre aux besoins et aux
exigences des emplois ;
Disposer d’outils de repérage et de planification des
ressources humaines;
Planifier les actions de développement et de motivation
des agents en rapport avec les objectifs de l’organisation;
Rénover l’approche managériale au même titre que
l’organisation du travail;
Développer des outils et des méthodes modernes GRH.
 3-Le Référentiel des Emplois

C’est un manuel de référence, regroupant la

totalité des emplois d’une entité donnée et
décrivant les missions, les activités et les
exigences de compétence de chaque emploi.

« regroupement sous un même identifiant d’un

ensemble de situations de travail repérables par
des activités fortement semblables faisant appel
aux mêmes compétences techniques et savoir-
faire ».
 3-1 Finalités du REC

Administration Agent Manager

-Moyen de pilotage
-Outil d’optimisation Disposer:
d’un projet de
des ressources - d’une meilleure
management
humaines lisibilité de l’emploi et
de son évolution.
-Outil d’organisation
-Réorganisation du
du travail
travail -Outil d’auto
évaluation
-Moyen de
-Support pour les
connaissance des
entretiens -Outil de
flux des effectifs et
d’évaluation Responsabilisation
des compétences
- Base pour élaborer -Moyen de cadrage
- Dispositif pertinent
les plans de des activités
de recrutement et de
formation
sélection
 3-2 OBJECTIFS DU REC au MADRPM
Alimenter le
dispositif GPEEC
-Visibilité sur la répartition
des effectifs et des profils;
-Définition des besoins
par emploi;
-Anticiper l’évolution
des effectifs et des
qualifications
-prévoir des plans de
Recrutement de mobilité,
de redéploiements,..
-Optimiser la rentabilité
des agents…..
LE REFERENTIEL
DES
EMPLOIS
Aider à l’élaboration Améliorer l’organisation
des plans de formation
-Dégager les écarts de -Outils d’organisation de travail
compétences et des
qualifications -permettre Adéquation
Profil – emploi
-Mettre à niveau
les compétences existantes -Visibilité sur l’organisation
des structures et aide aux
réajustements éventuels
 3-3 Produits du R.E
Etape descriptive
Fiche de poste
Fiche d’emploi
Familles professionnelles
Domaines d’activité

Etape Analytique
Classification des emplois :Carte des
emplois
Itinéraire d’évolution professionnel
Compétences stratégiques
Besoins en Formation
 Domaine d’activité

Famille Professionnelle

Emploi

Poste
4-PREALABLES POUR REUSSIR LE REC

 Etre convaincu de l’utilité de l’outil;

 Avoir l‘engagement, le soutien de la haute
hiérarchie et l’implication des concernés;
 Pouvoir convaincre ses partenaires des bienfaits
de l’outil;
 Disposer d’un projet GRH global et intégré;
 Disposer d’une équipe formée et motivée
(ingénierie GRH);
 En faire le bon usage.
5-Méthodologie d’intervention au
MADRPM
La première expérience entamée en 1996 avec l’ex AEFCS

Deux approches différentes:

 I- services extérieurs

 II- services centraux

 5-1- services extérieurs
Formation sur Constitution des équipes
la démarche projet en interne
-Organigramme
-Situations réelles de travail -Textes, Notes
-Elaboration de la liste de -Instructions
postes de travail

Description des postes de

travail

Regroupement des postes et

homogénéisation des
appellations

Conception des
fiches d’emplois

Réunions Conception du
d’appropriation
GPEEC
Référentiel des emplois
 5-2 services centraux
Ateliers avec
les structures concernées

Missions/structures
Attributions /activités / tâches

Matrices de répartition des

responsabilités

Identification et description
des emplois correspondants

Elaboration du Référentiel
des emplois
Réunions
d’appropriation
Fiches des postes GPEEC
 6-Bilan des réalisations au MADRPM
Le référentiel des emplois a été élaboré dans l’ensemble des
entités du département:

1- L’ensemble des services extérieurs

- 40 DPA
2-Directions centrales
- L’ensemble des directions (13)

3- les services rattaches aux directions centrales

- 36 établissements de formation
- 8 laboratoires d’analyse et de recherche vétérinaire
- Les 3 Directions de Contrôle de la Qualité

Informatisation de ce référentiel dans le nouveau SIRH en

préparation
 Au niveau des DPA

3 Domaines d’activités
D1 D2 D3

14 Familles Professionnelles
F1 F2 F… F14
109 Emplois
E1 E1 E2 E3 E E E109
6600 Postes de travail
PPP PPP PPP PPP PPP PPP PPP PPP

AAA AAA AAA AAA AAA AAA AAA AAA

~ 6600 Agents
EXEMPLE DE NIVEAUX DE MAILLAGE DES EMPLOIS D’un
domaine d’activité

DA: Développement agricole

FP: Production végétale

E: Chargé de la céréaliculture

P: Chargé de la
céréaliculture (blé)
 CARTE DES EMPLOIS

C’est l’établissement de la matrice des

emplois et des effectifs correspondants
,d’une structure donnée, permettant de
classifier les emplois et les dispatcher selon:
 Famille professionnelle,
 domaine d’activité

 Niveau de difficulté….
 Cartographie des emplois

Domaine D’activité : x

Familles prof Famille 1 Famille 2 Famille3 …

Niveaux de difficulté

Emploi 1 Emploi 1 Emploi 1 Emploi 1

Encadrement Emploi2 Emploi2 Emploi2 Emploi2
… … … …
Emploi 1 Emploi 1
Maîtrise Emploi… Emploi2

Emploi 1 Emploi 1
Exécution Emploi2 Emploi2
… …
Total
 ITINERAIRE D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
CONCERNANT LES EMPLOIS DU SERVICE VETERINAIRE

Directeur de Société Agricole Publique

Directeur du Contrôle et de la Qualité

9 Directeur Provincial de l’Agriculture

Chef de Division au niveau central

88
Chef du Service Vétérinaire

89 40
94 90 Chef du Bureau de
Chef du Bureau de
Encadrement

Responsable de Chef du Bureau de l’Hygiène l’Insémination Artificielle et des

l’Epidémiologie, des Programmes
l’Assurance Qualité et Inspection des DAOA Maladies de la Reproduction
Sanitaires et du Contrôle

91
Chef d’Inspection Vétérinaire

96 95 93 97
98 Chargé du contrôle des
Chargé de Chargé de lutte contre Chargé de l’inspection des
Chargé du Contrôle de établissements de transformation,
l’épidémiosurveillance les maladies contagieuses et la restauration collective
viandes et des produits de
la pêche et aquaculture de traitement, de manipulation ,
du cheptel à incidence économique
Qualification

d’entreposage des D.A.O.A et les

unités d’aliment de bétail

92
Chef de sous
43 99
inspection vétérinaire
Inséminateur Technicien assistant

: Evolution à caractère horizontale (entre 2 emplois de niveau de difficulté similaire) : Evolution horizontale à caractère difficile (passage d’un emploi à un autre exigeant
des compétences bien spécifiques ou une formation lourde)
: Evolution à caractère verticale (entre 2 emplois de niveau de difficulté différent) : Evolution verticale à caractère difficile (passage d’un emploi à un autre exigeant
des compétences bien spécifiques ou une formation lourde)
 7-Usage du REC au MADRPM

Étape essentielle de la GPEEC entamée dans

les services extérieurs et centraux;
Base pour :
Les redéploiements et de la mobilité;
Les nominations aux postes de responsabilité;
Élément de départ de l’entretien d’évaluation;
Source :
d’amélioration de l’organisation interne;
du travail (outil de pilotage, ..)
de besoin en formation;
pour les recrutements opérés.
 8-Contraintes (internes)
 Humaines
 Hommes ressources insuffisants

 Matérielles
 Outil informatique peu utilisé

 Financières
 Ressources insuffisantes
 8-Contraintes (Externes)
 Faible implication de certaines structures

 Appropriation insuffisante de la démarche

 Prise de conscience de l’usage de cet outil

non généralisée
 8-PERSPECTVES
Perfectionner la démarche

Sensibiliser, informer et former davantage le

personnel relevant du département sur les avantages
de l’outil et en particulier les hauts responsables

Utiliser davantage l’outil informatique

Mettre à jour les Ref d’emplois ayant dépasser 3 ans;

Intégrer plus la dimension stratégique en relation

avec la GPEEC;

Réussir la meilleure articulation entre le REC et les

autres outils GRH.

Communiquer autour du projet SIGRH.

Merci