DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Catedrático: Master Rebeca Erazo

Tema: Diagnóstico de la función de Recursos

Humanos EMSULA

Maestrantes: Licda. Roxana Vides

Licda. Dina Orellana
Abg. David Navarro
Ing. Josué Montalván
Lic. Roney Cruz

SAN PEDRO SULA, HONDURAS, C.A

25 DE ENERO 2020
Contenido
Introducción ............................................................................................................. 1

Resumen ejecutivo .................................................................................................. 2

Reseña historia de Embotelladora de Sula ............................................................. 3

MISIÓN ................................................................................................................... 5

VISIÓN .................................................................................................................... 5

Actitud corporativa ................................................................................................... 6

Organigrama ........................................................................................................... 7

Descripción del proceso productivo......................................................................... 8

Diagnóstico de la función de Recursos Humanos ................................................... 9

Metodología........................................................................................................... 11

Enfoque cuantitativo .......................................................................................... 11

Alcance de la investigación................................................................................ 11

Diseño de la Investigación. ................................................................................ 12

Instrumento ........................................................................................................ 12

Resultados de la investigación .............................................................................. 13

Recomendaciones................................................................................................. 20

Anexos .................................................................................................................. 21
Tabla de ilustraciones

Ilustración 1- Historia PepsiCo ................................................................................ 4

Ilustración 2-Vista frontal EMSULA ......................................................................... 5
Ilustración 3- Organigrama EMSULA ...................................................................... 7
Ilustración 4- Cadena de valor EMSULA ................................................................. 8
Ilustración 5- Análisis y diagnóstico de la función de Recursos Humanos ............ 10

Tabla de gráficas

Gráfica 1- Departamento al que pertenece ........................................................... 13

Gráfica 2- Percepción del servicio prestado por Recursos Humanos ................... 14
Gráfica 3- Percepción del apoyo prestado por el departamento de Recursos
Humanos ............................................................................................................... 15
Gráfica 4- Percepción de los programas para el fortalecimiento de las habilidades
de los colaboradores ............................................................................................. 16
Gráfica 5- Percepción del servicio de reclutamiento brindado por el Departamento
de Recursos Humanos .......................................................................................... 17
Gráfica 6- Nivel de conformidad por las condiciones físicas y ambientales en el
trabajo ................................................................................................................... 18
Gráfica 7- Confirmación del servicio de capacitación promovido por el Departamento
de Recursos Humanos .......................................................................................... 19
Introducción
El presente trabajo se ha realizado en la empresa Embotelladora de Sula, EMSULA
San Pedro Sula Cortes, Honduras. La finalidad es realizar un Diagnóstico de la
función de Recursos Humanos de la empresa sujeta de estudio, al mismo tiempo
conocer el grado de satisfacción y el impacto que tiene el servicio que presta a las
otras áreas de la empresa como ser: Manufactura, Comercialización, Operaciones,
Aguazul S.A y Cervecería La 20.
El departamento de recursos humanos trabaja en la planeación de personal, en
conjunto con los responsables de cada una de las divisiones de la empresa,
tomando en cuenta que cada uno de ellos es el especialista en su área también es
la persona que conoce las especificaciones del puesto y las características
puntuales del personal que necesita en cada departamento.
La importancia de este estudio radica en que las personas representan un recurso
valioso, la parte humana de la empresa, agentes de cambio y los responsables de
la cimentación, el funcionamiento y el crecimiento de la misma. Considerando así el
crecimiento de la empresa EMSULA, un beneficio que se traslada a sus
colaboradores por tener una oportunidad de trabajo, a los sectores del país donde
opera la empresa y es considerada un factor fundamental del desarrollo económico,
financiero y cultural de Honduras.
La práctica de llevar a cabo este tipo de estudios ayuda a la empresa a conocer la
situación actual de la misma y el funcionamiento del departamento de recursos
humanos que debe ser el principal agente de cambios en la empresa y organizar el
trabajo con los responsables directos de cada unidad dentro de la empresa, para
cumplir con los objetivos organizacionales y de expansión de la empresa.

El diagnóstico contiene los hallazgos obtenidos de aplicar un instrumento a los

departamentos de la empresa, este instrumento se formuló con preguntas puntuales
que nos darán un panorama claro del funcionamiento del departamento de
Recursos Humanos de EMSULA, considerada una empresa grande, por muchos
factores como ser: Capacidad instalada, trayectoria de crecimiento a lo largo de su
existencia, considerable número de colaboradores, políticas bien definidas en todas
sus áreas y socialmente responsable.
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Resumen ejecutivo
El objetivo principal de este estudio es hacer un diagnóstico de la efectividad de los
servicios prestados por el departamento de Recursos Humanos de la Empresa
EMSULA y a sus colaboradores por medio de los encargados de cada
departamento. La satisfacción de los departamentos que son atendidos por
recursos humanos, trae consigo un estado emocional positivo para las personas
que conforman la empresa, siendo las mismas consideradas las principales, que se
comprometen al desarrollo y crecimiento de la empresa.

Se realizaron un total de 22 encuestas con preguntas estructuradas de manera tal

que al ser contestadas obtengamos los resultados que darán la pauta al
departamento de Recursos Humanos los cambios que debe realizar si fuera
necesario, para mejorar el servicio que presta a los otros departamentos de la
empresa. Las áreas de la empresa objeto de estudio son: Manufactura,
Comercialización, Operaciones, Aguazul S.A y Cervecería La 20.

Un alto porcentaje de los colaboradores están de acuerdo en que reciben

capacitación; por lo que encontramos que en la empresa EMSULA, cumple con
retroalimentar a su personal con las capacitaciones que necesita para desarrollar
su trabajo satisfactoriamente.

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Reseña historia de Embotelladora de Sula

Embotelladora de Sula, S.A, fue constituida el 6 de diciembre de 1956, y fueron sus

fundadores un grupo de inversionistas visionarios de ésta ciudad de San Pedro
Sula, encabezados por Don Jorge J. Larach (Q.D.D.G.) quién fungió como primer
Presidente del Consejo de Administración siendo el P.M. Don Andrés Godoy el
primer Gerente General de la Empresa.

El 26 de enero de 1959, salieron al mercado los productos Pepsi en tamaños de 6.5

onzas y 12 onzas, unos meses después se lanzaron al mercado los refrescos
JARRITOS en sus sabores, Limón, Tutti-Fruti, Mandarina y Tamarindo y años más
tarde se lanzaron los sabores de Uva, Naranja, Kola, Champagne, Soldado de
Chocolate y Soda Sula; estos sabores fueron de excelente aceptación pero con el
correr del tiempo se descontinuó su comercialización por falta de capacidad
productiva.

Un año después del lanzamiento de Pepsi-Cola y Jarritos se formaliza una nueva

sociedad con el nombre “CERVECERIA CARTA BLANCA DE SULA, S.A.” que
vino a sustituir a Embotelladora de Sula, .S.A, la nueva sociedad con capital mixto
Hondureño-Mexicano, comercializa las cervezas Mexicanas “Carta Blanca”,
“Tecate” y “Colosal”, debido a circunstancias adversas difíciles de sobrellevar esta
empresa cierra operaciones en 1965.

En 1966 fue restaurada y de nuevo se cambió su razón social quedando

nuevamente la anterior “EMBOTELLADORA DE SULA, S.A.” dedicada
exclusivamente a la producción y venta de refrescos, hielo y agua purificada,
fungiendo como Gerente General él Lic. Jacobo Ramón Larach.

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En 1972 se lleva a cabo la primera expansión la cual incluye un nuevo y moderno
equipo de producción; aprovechando esta capacidad de producción instalada, se
lanza un nuevo tamaño de Pepsi, la Pepsi-Cola súper familiar.

Y ya bajo la Dirección General del Ing. Roberto C. Larach, se implementa una

segmentación completa del mercado, que permite atender toda la zona
noroccidental del país, que constituye el territorio autorizado por la franquicia de
Pepsico, a través de una gama de Comercializadores independientes con lo que se
logra una cobertura total y constante del mercado que viene a garantizar la
presencia permanente de nuestros productos en todos los sectores y la creación
de nuestros propios Centros de Distribución.

Ilustración 1- Historia PepsiCo

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MISIÓN
Consolidarnos como el mejor embotellador y distribuidor de bebidas operando en
Latinoamérica. Atendiendo cada día las diferentes y cambiantes necesidades de los
consumidores, con los más altos estándares de calidad y atención al cliente

Ilustración 2-Vista frontal EMSULA

VISIÓN
El mejoramiento continuo, la innovación permanente y una administración funcional
son parte integral de nuestro desempeño diario. Nos esforzamos continuamente por
el desarrollo y buena relación con y entre todos los “miembros del equipo” y cada
día consolidamos más las relaciones con nuestros proveedores, contratistas,
consultores, franquiciadores, socios estratégicos y la comunidad.

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Actitud corporativa

6
Organigrama

Ilustración 3- Organigrama EMSULA

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Descripción del proceso productivo
Es un conjunto de operaciones que son necesarias para llevar a cabo la
transformación y elaboración de un producto o el diseño de un servicio.

Dicho proceso productivo, aparte de convertir esos elementos o materias primas en

un producto final preparado para su comercialización, aporta e incrementa el valor
del elemento en sí

Ilustración 4- Cadena de valor EMSULA

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Diagnóstico de la función de Recursos Humanos
Un departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace es
correcto, pues puede cometer errores. Las políticas asumidas en un período dado
puede que se tornen obsoletas y al evaluarse así mismo el departamento detecta
los problemas antes que éstos se conviertan en algo serio para la organización.

La principal cuestión a considerar para la obtención de un diagnóstico válido y

riguroso de la gestión de los recursos humanos en la empresa, que permita la
posterior implantación de un plan acorde con los objetivos estratégicos de la misma,
se basa en analizar previamente su cultura organizativa y sus comportamientos
asociados. Este análisis, debe permitir a la Dirección decidir que pautas culturales
deben ser reforzadas para posibilitar la alineación del colectivo humano, en aras de
la consecución de los objetivos estratégicos marcados por la empresa, como,
igualmente, desincentivar aquellas pautas por estar lo suficientemente arraigadas
en la organización.

Los CEO consideran que las prioridades de negocio y los objetivos estratégicos a
corto y largo plazo son la base de una función de Recursos Humanos. Sin embargo,
la dinámica organizacional observada ha demostrado que la expectativa de la
función de RH es contraria a la del CEO.

Por ello, en necesario definir una metodología que permita determinar la

funcionalidad apropiada de Recursos Humanos de acuerdo con la estrategia
general del negocio, con el fin de “dejar manos libres” a Capital Humano de la
operación transaccional permitiéndole así, dirigir sus esfuerzos y energía a generar
iniciativas de valor para la Organización y convertirse en un verdadero Socio
Estratégico.

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Ilustración 5- Análisis y diagnóstico de la función de Recursos Humanos

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Metodología
Una investigación es un proceso que se lleva a cabo mediante la aplicación de un
método científico o experimental encaminado a conseguir información valorable
para concebir, comprobar o corregir o el conocimiento del tema de estudio.

La metodología de la investigación es aquel conjunto de técnicas y procedimientos

que se aplican de forma sistemática y ordenada en la elaboración de un estudio.
Durante un proceso de investigación, la metodología forma parte del trabajo en sí,
constituyendo la etapa que divida a la realización del mismo. En la cual, el
investigador decide cual es la secuencia de técnicas que se emplearán para llevar
realizar las tareas de recusación, orden y análisis de datos, vinculadas a la
investigación.

Enfoque cuantitativo
El enfoque de investigación es cuantitativo, ya que utiliza la recolección de datos y
análisis estadístico.

La metodología de la investigación puede ser cuantitativa, cuando se vale de datos

cuantificables, a los cuales se accede a través de la medición y la observación.

El análisis de los datos obtenidos la metodología cuantitativa la ejecuta mediante

cálculos estadísticos, fijación de variables y patrones constantes, a partir de los
cuales se obtienen los resultados y las conclusiones de la investigación.

Alcance de la investigación
Descriptiva

Las investigaciones descriptivas buscan reunir información detallada respecto un

fenómeno o problema para describir sus dimensiones (variables) con precisión.
Describe tendencias de un grupo o población.

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Hernández, Fernández & Batista (2003) mencionan que el objetivo de este tipo de
investigación es asociar variables mediante un patrón predecible para un grupo o
población.

Diseño de la Investigación.
El diseño de la investigación es no experimental porque es un estudio que se realiza
sin la manipulación deliberada de las variables y en el cual solo se observan los
fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos.

Instrumento
Los instrumentos de trabajo se consideran los medios del conocimiento de la
realidad.

Encuesta:

Una encuesta es un procedimiento dentro de los diseños de una investigación

descriptiva en el que el investigador recopila datos mediante un cuestionario
previamente diseñado, sin modificar el entorno ni el fenómeno donde se recoge la
información ya sea para entregarlo en forma de tríptico, gráfica o tabla.

Se diseño el instrumento de la encuesta mediante la herramienta de Google Forms

la cual permite el envío de un enlace a los encuestados, quienes acceden y
responden de manera anónima.

La herramienta permite la recolección, tabulación y creación de las gráficas de

manera automática para su interpretación y análisis.

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Resultados de la investigación

Gráfica 1- Departamento al que pertenece

Según resultados obtenidos los mayores encuestados fueron las personas del
departamento de comercialización con un 40.9% porque es el departamento que
tiene más volumen de personal

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Gráfica 2- Percepción del servicio prestado por Recursos Humanos

El 86% de las personas encuestadas argumentan que están totalmente de acuerdo

en que el personal de recursos humanos ofrece y promueve un buen servicio, esto
debido a la estructura y definición de procesos, orientado a mantener una buena
relación laboral entre la organización sindical y la empresa.

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Gráfica 3- Percepción del apoyo prestado por el departamento de Recursos Humanos

Los resultados reflejan que el 77.3% de los colaboradores reciben apoyo,

orientación y respaldo en sus necesidades dentro de la organización pues todo
parte del cumplimiento del pacto colectivo para las áreas organizadas en un
sindicato y para el área administrativa de mandos medios y gerencial ya que
recursos humanos es el mediador que se encarga del manejo de las relaciones
laborales.

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Gráfica 4- Percepción de los programas para el fortalecimiento de las habilidades de los colaboradores

Los resultados muestran que el 59.1% de los colaboradores tienen una percepción
alta de los programas ejecutados para el fortalecimiento de las habilidades de los
colaboradores ya que la mayor cantidad de personas encuestadas es del
departamento comercial.

Hay una pequeña parte de la población encuestada que no está totalmente de

acuerdo ni en desacuerdo debido a que los programas de capacitación no están
orientados a ese sector, si no que se orientan más al departamento comercial
específicamente a la fuerza de venta

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Gráfica 5- Percepción del servicio de reclutamiento brindado por el Departamento de Recursos Humanos

Los resultados muestran que el nivel de satisfacción en cuanto a la percepción del

servicio de reclutamiento y selección de personal son mayormente satisfactorio,
evidenciando un 54% de los datos de los encuestados como Totalmente de acuerdo
con la eficacia de este proceso.

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Gráfica 6- Nivel de conformidad por las condiciones físicas y ambientales en el trabajo

El 68.2% está conforme con las condiciones físicas y ambientales en el trabajo, el

9.1% manifiesta estar en descuerdo debido a que la empresa constantemente está
creciendo y esto genera que en algunas áreas de trabajo no se tenga espacio
suficiente o se tenga incomodidades por temas de remodelación.

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Gráfica 7- Confirmación del servicio de capacitación promovido por el Departamento de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos ha implementado un plan de capacitación

y desarrollo del Talento Humano a través de un comité de capacitación y un centro
destinado para tal fin.

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Recomendaciones
1. La mejora continua en uno de los requerimientos que el departamento de
Recursos Humanos debe asumir, realizar diagnostico permite detectar situaciones
que más adelante pueden convertirse en problemas potenciales.

2. Hacer una revisión del plan de capacitación y las áreas a las que está orientado,
ya que si bien es cierto el resultado del diagnóstico efectuado es positivo, también
es necesario prestar atención a algunas áreas que no se están tomando en cuenta
para los procesos de formación y desarrollo.

3. Las condiciones físicas y ambientales podrían estar afectando un porcentaje

mínimo de colaboradores por lo que se recomienda implementar un plan de revisión
para garantizar que las áreas de trabajo cumplan con los estándares mínimos de
ergonomía y comodidad.

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Anexos

Instrumento aplicado: Encuesta de efectividad de los servicios aportados de la

función de Recursos Humanos al cliente interno.

https://forms.gle/p5usGbBpnw7QUQwLA

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