Sunteți pe pagina 1din 34

REGULAMENT INTERN AL SOSIETATII COMERCIALE “PULSAR TEO”

Cuprins:

I. DISPOZIŢII GENERALE

II. INSTRUCŢIUNI PROPRII DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ

III. PRINCIPII PROPRII DE NEDISCRIMINARE ŞI DE RESPECTARE

A DEMNITĂŢII SALARIAŢILOR SOCIETĂŢII

IV. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SOCIETĂŢII ŞI ALE SALARIAŢILOR SĂI

V. PROCEDURA DE ANGAJARE IN CADRUL S.C.

VI. REGULI DE DISCIPLINA MUNCII ÎN SOCIETATEA....

VII. ABATERI DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNI APLICABILE ÎN SOCIETATEA....

VIII. RASPUNDEREA PATRIMONIALA A ANGAJATORULUI SI ANGAJATILOR

IX. PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SI RECLAMATILOR INDIVIDUALE ALE


SALARIATILOR

X. DISPOZITII FINALE

CAPITOLUL I. DISPOZIŢII GENERALE:

1.1. Prezentul Regulament Intern cuprinde regulile si normele de conduita necesare pentru buna desfasurare a
activitatii in cadrul S.C.PULSAR TEO S.R.L. Baza sa legala o constituie prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul
Muncii, cu modificările şi completările ulterioare. Dispoziţiile acestuia respectă prevederile legislaţiei muncii în
vigoare, la data întocmirii acestuia şi clauzele Contractului Colectiv de Muncă aplicabil.
1.2. Regulamentul intern cuprinde următoarele categorii de dispoziţii:
a) Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul Societăţii;
b) Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor săi;
d) Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) Reguli concrete privind disciplina în cadrul societatii S.C. PULSAR TEO SRL;
f) Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) Reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) Modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
1.3. Prevederile prezentului Regulament intern sunt obligatorii pentru salariatii societăţii, permanenti si
temporari, şi intră în vigoare din momentul luarii la cunostinta de catre acestia, după cum urmează: prin afişare
la sediul societăţii şi ale punctelor de lucru din tara, pentru salariaţii aflaţi în activitate şi anterior angajării prin
procedura de informare stabilită potrivit Codului Muncii.
1.4. Prezentul Regulament Intern este un act normativ cu caracter intern, prin care se stabilesc regulile cu privire
la organizarea si disicplina muncii in cadrul societatii, precum si drepturile si obligatiile salariatilor.

CAPITOLUL II: REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA IS SECURITATEA IN MUNCA:


2.1. Conducerea S.C. PULSAR TEO SRL are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii
şi sănătăţii salariaţilor inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de a asigura securitatea
şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă prin informarea şi pregătirea, punerea în aplicare a
organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
2.2. În acest sens la nivelul societăţii se vor identifica factorii de risc pentru sănătate şi securitate în
muncă . Rolul acestuia este de a stabili sistemul de factori tehnici şi nocivi care acţionează asupra salariaţilor
în procesul muncii precum şi măsurile organizatorice sau disciplinare care se impun şi asigură controlul
activităţii de protecţie a muncii.
2.3. Normele de protecţie a muncii stabilesc măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajaţilor, măsuri de protecţie a muncii
specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi, măsuri de protecţie specifice aplicabile anumitor
categorii de personal,
2.4. Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea salariaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator,
împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul. Instruirea se realizează conform
normelor generale de protecţia muncii.
2.5. Angajatorul trebuie să stabilească în fişa postului atribuţiile şi răspunderea angajaţilor în domeniul
protecţiei muncii, corepunzător funcţiilor exercitate.
2.6. Angajatul trebuie să ia la cunoştinţă de condiţiile de muncă şi măsurile de prevenire a accidentelor de
muncă. În cadrul S.C.PULSAR TEO SRL se desfăşoară activităţi specifice de COMERT.
2.7. Desfăşurarea activităţii în aceste condiţii presupune un efort fizic normal.
2.8. Salariaţii au dreptul, după caz, de sporuri la salariul de bază, durată redusă a timpului de lucru(GRAVIDE),
alimentaţie pentru întărirea rezistenţei organismului, echipament de protecţie şi lucru gratuit, materiale
igienico-sanitare, concedii suplimentare.
2.9. Salariaţii care lucrează în condiţii speciale de muncă vor fi supuşi obligatoriu unui examen medical efectuat
de medicul de medicina muncii în conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare.
2.10.Salariaţii din cadrul firmei vor fi dotaţi cu echipament de protecţie şi lucru prevăzut în normele pentru
activitatea pe care o desfăşoară şi îl vor purta şi folosi în timpul programului. După terminarea programului
echipamentul din dotare se va curăţa şi depozita corespunzător.
2.11.În funcţie de categoriile profesionale din cadrul firmei se impune dotarea cu echipamente de protecţie
conform contractului colectiv de muncă.
2.12. În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii la locurile de muncă
conducerea societăţii va lua cel puţin următoarele măsuri:
a) amenajarea ergonomică a locurilor de muncă;
b) asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraţii, temperetură, aerisire, umiditate);
c) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare);
2.13. Angajatorul este obligat să încheie angajaţilor un contract cu medicul de medicina muncii care să
presupună controale obligatorii la angajare şi periodice (în funcţie de riscurile sau responsabilităţile fiecărui
post).
2.14. Angajatorul este obligat să respecte întocmai indicaţiile medicului de medicina muncii pentru fiecare
angajat.
2.15. Angajatul trebuie să ia la cunoştinţă că este obligat să anunţe orice defecţiune tehnică sau alte situaţii
care constituie un pericol şi să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice accident suferit de el
sau/şi de ceilalţi membri din echipă. Totodată îi revine obligaţia de a-şi însuşi şi respecta normele şi
instrucţiunile de protecţia muncii.
2.16. Încălcarea dispoziţiilor legale privitoare la protecţia muncii atrage răspunderea disicplinară,
administrativă, materială, civilă sau penală după caz, potrivit legii.
2.17. Angajatorul se obligă să ia măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a salariatelor
gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, conform OUG 96/14.10.2003 cu privire la protecţia maternităţii
la locurile de muncă, a normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG 96/2003 şi a legii 25/2004 pentru
aprobarea OUG 96/14.10.2003.
2.18. În vederea menţinerii stării de sănătate a angajaţilor în perioadele cu temperaturi externe ridicate,
angajatorul trebuie să asigure programul de lucru şi facilităţile conform OUG 99/2000.

III. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL INLATURARII


ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII:
3.1. S.C. PULSAR TEO SRL. respectă prevederile legale cu privire la nediscriminare şi la respectarea
demnităţii umane şi aplică principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii săi. Astfel relaţiile de muncă
din cadrul Societăţii nu sunt condiţionate:
a) de participarea la o activitate economică sau exercitarea liberă a unei profesii, de apartenenţa salariatului la
o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, de convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârsta
sau de apartenenţa salariatului la o categorie defavorizată;
b) la angajarea în muncă a unei persoane pe motiv că aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii,
categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorită convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a
acesteia;
c) la ocuparea unui post, prin anunţ sau concurs lansat de societate sau de reprezentantul acesteia, de
apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, de vârstă, de
sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaţilor;
d) la acordarea prestaţiilor sociale de care beneficiază salariaţii, datorită apartenenţei angajaţilor la o rasă,
naţionalitate, comunitate lingvistică, origine etnică, religie, categorie socială sau categorie defavorizată ori
datorită vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor acestora.

3.2. Reglementările legale mai sus precizate nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului societăţii de a
refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul respectiv,
atâta timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare;
3.3. S.C. PULSAR TEO SRL asigura confidenţialitatea datelor privitoare la rasa, naţionalitatea, etnia, religia,
sexul, orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea unui loc
de muncă.
3.4. Societatea va aplica principiile din prezentul Regulament intern în următoarele domenii:
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
c) acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce reprezintă salariul;
d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;
e) aplicarea măsurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

CAPITOLUL IV.DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI ŞI ALE SALARIAŢILOR SĂI:


4.1. Conform Legii 53/2003, Contractului Colectiv de Munca angajatorului ii revin in principal urmatoarele
drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească pentru fiecare salariat atributiile corespunzatoare, sa exercite control asupra modului de
indeplinire a acestora precum si asupra bugetului de venituri si cheltuieli ;
c) sa constate savârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sanctiuni corespunzatoare, potrivit legii, contractului
colectiv de munca aplicabil;
d) sa dispuna, potrivit legii, de patrimoniul societatii;
e) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
f) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
g) sa stabileasca structura organizatorica a societatii, precum si conditiile referitoare la angajare, promovare si
incetare a activitatii salariatilor, normele de disciplina muncii, normele de raspundere juridica a salariatilor si
sanctiunile primite pentru incalcarea acestora;
4.2. Conducerea S.C. PULSAR TEO SRL asigura buna organizare a intregii activitati pentru utilizarea rationala a
fondurilor materiale si banesti. In acest sens stabileste norme de disciplina muncii, obligatiile salariatilor,
precum si raspunderea acestora in cazul incalcarii atributiilor de serviciu.
4.3. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor
de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi
condiţii corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din
contractele individuale de muncă;
d) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să
afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
e) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi
impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
f) să înfiinţeze Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
g) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
h) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
4.4. Salariatii S.C. PULSAR TEO SRL au, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
4.5. Salariatii S.C. PULSAR TEO S.R.L. au, în principal, următoarele obligatii:
a) obligaţia de a respecta programul de lucru stabilit, de a indeplini atributiile ce le revin conform fisei postului,
precum si sarcinile transmise pe linie ierarhica;
PROGRAMUL DE LUCRU ZILNIC de luni pana vineri ….06.30-18.00__cu pauza de masa de 30 minute, in doua
schimburi, sambata si duminica 06,30-14,00

b) obligatia de a a-si insusi cunostintele profesionale necesare rezolvarii in conditii optime a atributiilor de
serviciu, de a participa la toate formele de instruire profesionala organizate sau puse la dispozitie de societate;
c) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
d) obligatia de a nu desfasura activitati cu caracter politic in unitate;
e) obligatia de a se prezenta la locul de munca in stare corespunzatoare indeplinirii in bune conditii a sarcinilor
ce le revin conform fisei postului;
f) obligatia de a anunta imediat conducerea despre problemele ivite in timpul programului.
g)obligatia de a pastra confidentialitatea in legatura cu faptele, informatiile sau documentele de care iau
cunostiinta in exercitarea functiei,altfel va fi obligat sa suporte consecintele legale in vigoare.
h) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
i) obligatia de a respecta confidentialitatea nivelului salarial.
j) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în prezentul regulament intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

CAPITOLUL V. PROCEDURA DE ANGAJARE IN CADRUL S.C. Pulsar Teo SRL


5.1.1. Formele de angajare agreate de S.C. PULSAR TEO SRL sunt contractul individual de munca pe perioada
nedeterminata, determinata si contractul individual de munca cu timp partial (drepturile si obligatiile acestor
salariati stabilindu-se in raport cu timpul de munca efectiv lucrat)
5.1.2. Directorii de departament, sefii de compartimente/birouri sunt obligati sa traseze si sa aduca la
cunostinta noilor angajati sarcinile, atributiile si responsabilitatile ce decurg din executarea functiei, felul muncii
desfasurate, regulile specifice pentru munca ce urmeaza sa o presteze, modul de intrebuintare al
echipamentelor de lucru, rolul profesional indeplinit in cadrul societatii precum si faptul ca vor fi supusi unei
perioade de proba pentru a fi verificati daca corespund din punct de vedere aptitudinal postului ocupat.
5.1.3. Conducerea S.C.XXX SRL are obligaţia încheierii unui contract individual de muncă în formă scrisă.
Anterior angajării persoana este informată cu privire la clauzele generale si speciale pe care intenţionează să fie
înscrise în contractul individual de muncă, clauze ce vor respecta actele normative in vigoare.
5.1.4. Contractele individuale de munca ale salariatilor se incheie sub forma scrisa, semnate de parti dupa ce in
prealabil conducerea societatii verifica aptitudinile profesionale ale persoanei care solicita angajarea.
Verificarea aptitudinala se realizeaza (daca este cazul) prin perioada de proba mentionata in contractul
individual de munca ce nu poate depasi 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie, 90 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere si 5 zile pentru muncitori necalificati (in cazul unui contract de
munca pe perioada nedetrminata), 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mica de 3
luni, 15 zile lucratoare pentru o durata de contractului cuprinsa intre 3 - 6 luni, 30 zile lucratoare pentru functiile
de executie si 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functie de conducere pentru o durata a
contractuluui individual de munca mai mare de 6 luni, constituind vechime in munca.
5.1.5. a) Dupa expirarea perioadei de proba, angajatii cu functie de executie vor fi evaluati de catre superiorul
ierarhic direct si directorul de departament care au obligatia intocmirii unui raport de evaluare. Raportul de
evaluare va preciza gradul in care angajatul corespunde din punct de vedere al competentei profesionale si a
capacitatii de munca cerintelor postului si din punct de vedere comportamental cerintelor societatii. In baza
acestui raport conducerea societatii poate lua decizia de mentinere a raportului de munca sau de incetare a
acestuia.
b) Angajatii cu functie de conducere vor fi evaluati de conducerea societatii.
c) Dupa expirarea perioadei de proba, conducerea societatii isi rezerva dreptul de a-l incadra pe angajat pe alt
post decat cel prevazut initial corespunzator aptitudinilor si competentei angajatului.
5.1.6. Relatia de munca incepe in momentul prezentarii salariatului la locul de munca nu mai devreme de data
convenita in contractul individual de munca. Noul angajatul dobandeste statutul de salariat doar atunci cand
exista acordul sau scris, respectiv a semnat contractul individual de munca.
5.1.7. Conducerea societatii S.C. PULSAR TEO SRL stabileste locurile de munca ale salariatilor in functie de
pregatirea profesionala, aptitudini, existand posibilitatea ca sarcinile de serviciu sa nu fie realizate intr-un cadru
stabil.
5.1.8. La semnarea contractului individual de munca fiecarui salariat i se va aduce la cunostinta, sub semnatura,
prevederile fisei postului si Regulamentului intern. Noii angajati nu vor fi repartizati la lucru decat dupa ce si-au
insusit temeinic normele de protectia muncii si regulile de prevenire a incendiilor pentru locul de munca unde isi
vor desfasura activitatea.
5.1.9. Documentele necesare angajarii, ce constituie totodata si dosarul personal al noului angajat, sunt
prezentate in anexa nr. 5, parte integranta a prezentului Regulament Intern.
5.1.10 Conducerea societatii trebuie instiintata, in termen de 15 zile, de orice modificare a situatiei personale a
salariatilor sai (obtinerea sau pierderea unui statut social - situatie de handicapat, graviditate, acordarea sau
pierderea pensiei, pensie de boala, deces familial, imbolnavire; ordine de recrutare/incorporare militara;
schimbarea domiciliului, actului de identitate, etc...).
5.1.11. Societatea are dreptul de a impune încheierea unui contract de confidenţialitate cu privire la
informaţiile furnizate salariatului prealabil încheierii/modificării contractului individual de muncă.

CAPITOLUL VI. REGULI DE DISCIPLINA MUNCII ÎN SOCIETATE:

Fiecare salariat al S.C. PULSAR TEO SRL are obligatia de a respecta urmatoarele reguli de
disciplina interna:
Reguli obligatorii la angajare:
6.1.1. Candidatul va respecta următoarele reguli:
a) să prezinte toate documentele solicitate de departamentul resurse umane în vederea identificării sale
corecte, de constituire a dosarului său de personal şi de completare a contractului său individual de muncă;
b) să completeze toate formularele privind asigurările sociale obligatorii şi declaraţiile legate de impozitarea
globală a veniturilor, cât şi a altor documente prevăzute de legislaţia muncii în vigoare;
c) poate sa permita societăţii să efectueze verificarea prealabilă angajării, acordând acceptul de i se verifica
activitatea la fostul/foştii săi angajatori; refuzul candidatului de a respecta regulile societăţii de verificare
prealabilă determină încetarea procedurii de recrutare - angajare;
d) neprezentarea candidatului la postul de munca la data convenită de părţi cu ocazia încheierii documentelor
de angajare, cu excepţia situaţiilor temeinic justificate şi comunicate în timp util conducerii societăţii, determină
neînceperea activităţii candidatului; în această situaţie aceasta este exonerată de răspunderea neexecutării şi
anulării contractului individual de muncă respectiv;

Reguli obligatorii pe durata executării contractului individual de muncă:


6.2.1. Salariatul va respecta următoarele reguli :
a) respecta programul de lucru: acesta incepe la ora 06,30 si se termina la ora 18,00 in doua schimburi
Salariatii au obligatia de a semna zilnic condica de prezenta.
Pentru salariatii care-si desfasoara activitatea la sediul societatii exista condica de prezenta (atat pentru
personalul din conducere cat si pentru ceilalti salariati) se ridica de catre secretariatul societatii la ora 0630 si
se preda directorului (sau inlocuitorului acestuia). Intarzierile vor fi consemnate in condica de catre secretariatul
societatii (întârzierea peste această oră constituie abatere şi se sancţionează cu reducerea pontajului zilei
respective).
Pentru salariatii de la punctele de lucru, prezenta va fi consemnata in condici de prezenta (pentru personalul
Tesa) si carnete de pontaj (pentru muncitori). Ambele tipuri de documente vor fi vizate de conducatorul direct al
sectorului respectiv, care poarta raspunderea integrala pentru exactitatea datelor trecute in documentele
respective.
b) participă la instructajul introductiv general de protecţia muncii, de prevenire şi stingere a incendiilor şi la
instructajele periodice planificate pe toată durata executării contractului individual de muncă;
c) respectă pauza de masă. Durata pauzei de masa este de 30 minute incluse in cele 8 ore de lucru;
d) respecta structura organizatorica a firmei - organigrama
e) executa la timp si in conditiile cerute dispozitiile primite de superiorii ierarhici;
f) respecta circuitul documentelor. Toate documentele care intra in societate vor fi inregistrate in registrul de
evidenta al documentelor de la secretariatul societatii si vor fi repartizate de catre conducerea societatii
(directorul general sau inlocuitorul de drept acestuia) compartimentelor interesate.
Distribuirea documentelor repartizate catre departamentele interesate se va face de catre secretariatul
societatii, pe baza de semnatura, in registrul de evidenta. Atunci cand la rezolvarea unei probleme concura mai
multe departamente, documentul care contine problemtaica respectiva va fi multiplicat de catre secretariatul
societatii si remis, pe baza de semnatura, fiecarui departaemnt care concura la rezolvarea problemei respective.
Toate documentele care ies din societate, vor fi semnate de directorul general si de departamentul care le-a
intocmit.
Documentele vor fi inregistrate in regsitrul de evidenta al documentelor de la secretariatul societatii si expediate
celor care le sunt destinate.
In cazul in care documentele sunt expediate prin delegat, acesta va semna in registru pentru preluarea lor si va
presta intreaga raspundere pentru atingerea lor la destinatie.
g) salariatii sunt obligati sa nu paraseasca locul de munca, indiferent de motiv, in timpul programului fara
aprobarea superiorului ierarhic (cu excepţia situaţiilor de pericol iminent). Dacă sarcinile de serviciu impun acest
aspect salariatii au obligatia de a-si anunta superiorii ierarhici consemna in registrul de la secretariatul unitatii
ora la care au plecat, motivul parasirii locului de munca, iar la intoarecere ora intoarcerii in firma.
Salariatii pot fi invoiti sa lipseasca de la locul de munca pentru rezolvarea unor probleme personale numai pe
baza unui bilet de invoire aprobat de superiorul ierarhic si directorul general al societatii.
In biletele de voie se va specifica in mod obligatoriu durata de timp pentru care se acorda invoirea, ora parasirii
incintei, precum si ora de intoarcere.
La revenirea in societate, salariatul va preda biletul de voie la secretariatul societatii. Dupa vizarea biletelor de
voie de catre directorul general acestea vor fi predate de catre secretariat serviciului salarizare.
Serviciul salarizare insumeaza perioadele de timp pentru care s-au acordat unui angajat bilete de voie, urmand
ca aceste perioade sa fie scazute din concediul de odihna al salariatului.
h) personalul Tesa are obligatia de a purta o tinuta decenta in timpul programului de munca;
i) anunta conducerea societatii vis-à-vis de intentia de a ramane peste programul normal de lucru. Prezenta sa
in incinta unitatii, in afara programului normal de lucru, se va inregistra intr-un registru care va fi prezentat
spre aprobare conducerii societatii la sfarsitul programului. Secretariatul societatii va preda acest registru
personalului responsabil de paza incintei care are obligatia sa consemne ora la care salariatul a plecat. Registrul
va fi predat a doua zi la secretariatul societatii.
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal se compensează cu timp liber
corespunzător, în următoarele 30 de zile calendaristice pe baza programării stabilite de directorul general al
societăţii;
j) personalul Tesa are obligatia de a utiliza complet timpul de muncă pentru realizarea sarcinilor de serviciu care
le-au fost planificate de directorii de departament, sefi birou/compartiment/;
k) muncitorii productivi au obligatia de a respecta sarcinile de producţie planificate de conducătorul locului de
muncă, de a nu incuraja timpii morti in procesul muncii precum si de a preda locul de munca in bune conditii de
functionare;
l) muncitorii productivi au obligatia de a asigura o calitate corespunzătoare operaţiunilor pe care le execută;
orice defectiune datorata neglijentei in serviciu sau neglijentei in executarea sarcinilor de serviciu atrage după
sine imputarea pagubelor produse;
m) muncitorii productivi au obligatia să poarte echipamentul de lucru şi de protecţie, după caz;
n) să folosescă un limbaj şi o atitudine civilizată cu colegii săi de muncă, cu subalternii şi cu personalul de
conducere al societăţii; orice dispută personală pe teritoriul societăţii şi în timpul programului normal de lucru
este interzisă şi constituie abatere disciplinară, cu toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament
intern;
o) să aplice si sa respecte normele legale de securitate şi sănătate în muncă, de prevenire şi stingere a
incendiilor;
p) să anunţe imediat orice situaţie care poate pune în pericol locul său de muncă sau orice situaţie de pericol
iminent;
q) să anunţe în maximum 24 de ore sefii ierarhici situaţia in care sunt obligati sa lipseasca de la serviciu din
motive de sanatate, constatate prin acte legal eliberate, care trebuie prezentate pana in prima zi de revenire in
procesul muncii. Neanuntarea in termenul prevazut determina nerecunoasterea de catre societatea a
certificatului medical si pontarea salariatului absent nemotivat.
r) verificarea medicală la angajare şi periodică pe durata executării contractului individual de muncă sunt
obligatorii şi se desfaşoară în conformitate cu regulile stabilite de societate; refuzul de a se supune verificării
medicale periodice programate sau la solicitarea expresă a societăţii constituie abatere disciplinară, cu toate
consecinţele care decurg din prezentul Regulament intern;
pag.9
s) să anunţe departamentul resurse umane despre orice modificare a datelor personale intervenite în situaţia
sa, pentru o corectă preluare în sistemul informatic al asigurărilor sociale obligatorii şi de impozitare a
veniturilor;
t) sa participe, în caz de calamitate, la salvarea şi punerea la adăpost a bunurilor societăţii, în conformitate cu
planurile de evacuare aprobate de directorul general al societăţii;
u) să respecte orice alte măsuri luate de directorul general al societăţii, care vizează îmbunătăţirea condiţiilor de
securitate şi sănătate în muncă şi de dezvoltare a capacităţilor tehnice ale locului său de muncă;
v) salariatii care au primit de la societate telefoane mobile in folosinta au obligatia sa le aiba in permanenta
asupra lor, pentru a putea fi apelati ori de cate ori este nevoie. Convorbirile telefonice in afara grupului, in
interes personal de serviciu, sunt permise numai in cazuri de stricta necesitate.
Salariatii sunt obligati sa plateasca convorbirile telefonice efectuate in interes personal. In acest scop vor semna
un angajament de plata.
w) să accepte încasarea prin mijloace electronice de plată - card - a veniturilor sale salariale obţinute în urma
executării contractului individual de muncă;
x) să constituie garanţia materială prevăzută pentru postul său de lucru, în conformitate cu valorile stabilite de
serviciul financiar - contabil;
y) personalul de specialitate are obligatia de a asigura intocmirea corecta a documentelor;

6.2.2. Se interzice salariaţilor societăţii S.C. PULSAR TEO SRL:


a) să absenteze nemotivat, să întârzie de la programul de lucru sau să părăsească locul de muncă , indiferent de
motiv, înaintea terminării programului de lucru, fără a avea aprobarea scrisă a conducătorului direct al locului
de muncă;
Parasirea locului de munca (indiferent de motiv) fara aprobarea superiorului ierarhic constituie abatere
disciplinara si se sanctioneaza cu reducerea salariului de baza cu 10% timp de trei luni
b) cumularea unui număr de minimum 3 absenţe nemotivate consecutive sau la cumularea a 5 absenţe
nemotivate pe parcursul unui an îndreptăţeşte conducerea societatii să procedeze la încetarea disciplinară a
contractului individual de muncă al salariatului respectiv, pe motiv de abatere disciplinara;
c) să consume băuturi alcoolice în timpul prezenţei în spaţiile şi pe teritoriul societăţii sau să se prezinte la
programul de lucru în stare de ebrietate; constatarea stării de ebrietate la locul de muncă îndreptăţeşte
directorul general al societăţii să procedeze la încetarea diciplinară a contractului individual de muncă al
salariatului în cauză, pentru abatere disciplinară gravă;
d) sa presteze munci contrare recomandarilor medicale de catre salariatul aflat in perioda de recuperare
medicala (care a facut dovada in acest sens). Daca in urma controlului efectuat de Comisia administratie -
sindicat (comisie constituita pentru depistarea salariatilor care in perioada concediului medical presteaza munci
contrare recomandarilor medicale) se constata ca salariatul desfasoara o activitatea contrara recomandarilor
medicale, pentru perioada respectiva salariatul va fi pontat in concediu de odihna dar nu i se va plati concediul
medical;
e) nerespectarea normelor si regulilor de protectia si securitatea in munca, neluarea de masuri sau
nerespectarea masurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca
sau imbolnavire profesionala, neefectuarea instructajului de protectia muncii (instructajul introductiv general,
instructajul la locul de munca si instructajul periodic) a celor responsabili, precum si nerespectarea regulilor
privind accesul si circulatia la locurile de munca din sectoarele de productie;
f) să introducă rechizite de fumat in locurile care prezintă pericol de incendiu, respectiv în secţii; fumatul este
permis numai în locurile special amenajate;
g) să presteze activităţi de divertisment (jocuri pe calculator, jocuri de noroc, manifestări sportive şi culturale,
etc.) în timpul programului de lucru şi incinta societatii;
h) să adreseze injurii sau jigniri celorlalţi salariaţi sau şefilor pe linie ierarhică; ;
i) să introducă şi să consume substanţe stupefiante ;
j) să introducă, să răspândească sau să afişeze manifeste de orice fel în incinta societăţii ;
k) să desfăşoare în incinta societăţii, activităţi politice de orice fel ;
l) sustragerea sau degradarea, sub orice forma, de bunuri si valori apartinand societatii si personalului angajat,
indiferent de functia celui care a savarsit-o;
m) instrainarea sub orice forma a bunurilor mobile sau imobile din patrimoniul societatii catre eprsoane fizice
sau juridice, fara aprobarea prealabila a conducerii societatii;
n) angajarea unei persoane sau promovarea salariatilor pe alte criterii decat cele de competenta profesionala,
eficienta profesionala (favorizarea angajarii pe criterii de rudenie, politice), inlesniri sau ingreunari in acordarea
drepturilor salariatilor;
o) să primească de la o instituţie, client sau terţă persoană cu care societatea întreţine relaţii comerciale şi cu
care salariatul intră în contact datorită sarcinilor de servici, orice indemnizaţie, cadou sau alt avantaj;
p) inregistrarea si expedierea documentelor care nu poarta ca prima semnatura, semnatura directorului
general.
r) să utilizeze orice bun din patrimoniul societăţii în interes personal fara aprobarea expresa a conducerii
societatii;
s) să facă publice drepturile salariale; salariaţii sunt obligaţi să păstreze secretul asupra dovezii lunare de plată
prin care se detaliază elementele constitutive ale salariului;
t) să comită orice alte fapte interzise de prevederile legale în vigoare;
x) să reprezinte societatea în relaţiile cu terţe persoane fizice sau juridice, fără a avea împuternicire scrisă
prealabilă;
y) să folosească informaţiile de care a luat cunoştinţă in exercitarea functiei pentru obţinerea de avantaje
personale, orice faptă de această natură este considerată abatere disciplinara şi sancţionată cu încetarea
disciplinară a contractului individual de muncă.
reguli obligatorii la încetarea contractului individual de muncă:
a) să prezinte departamentului resurse umane solicitarea scrisa de incetarea a raportului de munca aprobata de
conducerea societatii;
b) să asigure predarea tuturor instalaţiilor, dispozitivelor tehnice, sculelor, a echipamentului de protecţie şi de
lucru, a materialelor de protecţia muncii (după caz);
c) să asigure îndeplinirea tuturor sarcinilor de serviciu care i-au fost ordonate, anterior încetării contractului său
individual de muncă
;
reguli generale aplicabile pe teritoriul societăţii:
a) personalul care asigura paza in cadrul societatii va respecta Regulamentul Intern de paza intocmit de seful
serviciului administrativ;
b) personalul societatii are obligatia de a pastra curatenia la locul de munca;

CAPITOLUL VII.ABATERI DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNI APLICABILE ÎN S.C PULSAR TEO S.R.L.


7.1. In acceptiunea S.C PULSAR TEO abaterea disciplinară este definită ca fiind o faptă în legătură cu
munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, prevederile Regulamentului intern, clauzele contractului său individual de muncă sau
ale Contractul colectiv de muncă la nivel de societate, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Societatea dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare
salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Sancţiunile disciplinare se aplică de către directorul general al societăţii, cu excepţia avertismentului scris, care
poate fi aplicat şi de către directorii executivi, şefii departamentelor funcţionale, care sunt împuterniciţi de
către directorul general al societăţii să aplice sancţiuni pentru abaterile disciplinare săvârşite de salariaţii din
subordine.
Aplicarea avertismentului scris de către directorii executivi şi şefii de departamente poate avea loc după
înştiinţarea şi cu acordul directorului general al societăţii.
7.1.1 Societatea stabileşte următoarele sancţiuni disciplinare:
a) avertismentul scris;
b) obligarea salariatului la plata unui procent de0% lei pe zi pentru executarea cu întârziere a sarcinilor de
serviciu;(numai prin instant – in urma unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile)
c) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
d) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile calendaristice;
e) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
f) reducerea salariului de bază şi, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
g) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Societatea garantează dreptul la contestaţie şi la apărare în favoarea sa a salariatului considerat vinovat.
Conducerea S.C.XXX stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare
săvârşită de către salariat , avându-se în vedere împrejurările în care a fost săvârşită fapta, gradul de vinovăţie
a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele
sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

7.2. Sancţiuni disciplinare:

Avertismentul scris este sancţiunea prin care se atrage atenţia salariatului asupra abaterii comise şi i se fac
recomandările corespunzătoare.
Avertismentul se aplică la prima abatere săvârşită de salariat, atâta vreme cât aceasta se consideră a nu avea
consecinţe prejudiciabile pentru societate. Se consideră asemenea abateri: nerespectarea sarcinilor de serviciu,
nesocotirea ordinelor primite pe scară ierarhică, jignirile aduse conducătorilor locurilor de muncă sau colegilor
de muncă, comportamentul ireverenţios faţă de clienţii societăţii, orice faptă sau gest ce presupune lipsa de
educaţie sau bune maniere.
Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare
se aplică ca urmare a neîndeplinirii uneia dintre atribuţiile sale stabilite conform fişei postului sau a prevederilor
din prezentul Regulament intern, cu menţiunea că în cazul repetării abaterii i se vor aplica sancţiuni mai aspre,
inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul
Muncii.
Se aplică salariatului care a fost sancţionat cu avertisment scris şi care nu şi-a corectat ţinuta profesională sau
în cazul în care, deşi nu a fost sancţionat, prin faptele sale au fost aduse sau ar fi putut fi aduse prejudicii
Societatei sau s-a produs o dereglare a activităţii acesteia.
Retrogradarea din funcţie , cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea,
pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile, se aplică ca urmare a neîndeplinirii uneia dintre atribuţiile sale
stabilite conform fişei postului sau a prevederilor din prezentul Regulament intern, cu menţiunea că în cazul
repetării abaterii i se vor aplica sancţiuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, în
conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii,
Se aplică salariatului pentru abaterile care, prin urmările lor produc un prejudiciu sau o dereglare în activitatea
societăţii, precum şi în cazul repetării unor abateri sancţionate anterior.
Reducerea salariului cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni ca urmare a neîndeplinirii sau a îndeplinirii
necorespunzătoare uneia dintre atribuţiile sale stabilite conform fişei postului sau a prevederilor din prezentul
Regulament intern, cu menţiunea că în cazul repetării abaterii i se vor aplica sancţiuni mai aspre, inclusiv
desfacerea contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii.
Se aplică salariaţilor care nu sunt la prima abatere sau săvârşesc fapte grave de încălcare a ordinii şi disciplinei,
prin nerespectarea atribuţiilor din fişa postului sau a prevederilor Contractului colectiv de muncă la nivel de
societate şi Regulamentului intern aducând prejudicii materiale sau XXXe societăţii.
Incetarea contractului individual de muncă pentru săvârşirea unei fapte grave, încălcarea repetată a
obligaţiilor de serviciu (inclusiv absenţele nemotivate de la programul de lucru) sau nerespectarea regulilor de
comportare în cadrul societăţii, aşa cum rezultă acestea din prezentul Regulament intern.
7.3. Reguli referitoare la procedura disciplinară:
Nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris şi a obligării salariatului la plata sumei de 5 lei pe
zi pentru executarea cu întârziere a sarcinilor de serviciu, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei
cercetări disciplinare prealabile. În acest sens, salariatul va fi convocat în scris de către departamentului Resurse
Umane al S.C.PULSAR TEO SRL, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună
sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în
favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care la
consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului.
Conducerea societăţii dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen
de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;
b) precizarea articolului din contractul colectiv de muncă, regulamentul intern aplicabil care au fost încălcate de
salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care nu a fost făcută cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea oate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi prduce
efecte de la data comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătura de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandată, la domiciliul ori reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente.

CAPITOLUL VIII .RASPUNDEREA PATRIMONIALA A ANGAJATORULUI SI A ANGAJATILOR:


8.1. Conducerea S.C. PULSAR TEO SRL este obligată, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa
societăţii în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere
instanţelor judecătoreşti competente.
Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
8.2. Răspunderea materială a salariaţilor are caracter personal, pentru antrenarea acesteia fiind necesar să fie
îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
calitatea de salariat la S.C.PULSAR TEO S.R.L. a celui care a produs paguba;
fapta ilicită şi personală a angajatului să fie săvârşită în legătura cu munca sa;
existenţa prejudiciului cauzată angajatorului S.C. PULSAR TEO S.R.L.;
existenţa raportului de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
culpa salariatului;
8.3.a Recuperarea pagubei de către angajator se face prin reţinerea sumei aferente acesteia din salariul
salariatului vinovat de producerea pagubei.
8.3.b În cazul în care paguba a fost produsă de mai mulţi angajaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte
în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă este dificil a stabili ponderea fiecăruia la
producerea pagubei răspunderea se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi,
unde este cazul, în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
8.4 Salariaţii nu răpund de pagubele provocate de forţa majoră (aşa cum este definită de lege), de alte cauze
neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
8.5 Recuperarea pagubelor produse angajatorului se face prin echivalent bănesc, potrivit dispoziţiilor Codului
Muncii.

CAPITOLUL IX. Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale


salariaţilor:
9.1. Orice cerere sau reclamaţie venită din partea unui salariat are caracter confidenţial şi trebuie transmisă în
scris către departamentul/biroul căruia i se adresează. Cererile sau reclamaţiile verbale sunt nule.
9.2. Constituie cerere orice solicitare care vizează obţinerea de informaţii cu caracter personal, obţinerea de
materiale şi instrumente care facilitează desfăşurarea activităţii în firmă, obţinerea de resurse materiale
(imprumuturi, deconturi), obţinerea de mijloace de transport care să faciliteze desfăşurarea activităţii în firmă,
etc.
9.3. În cadrul societăţii S.C. PULSAR TEO S.R.L. cererile pot fi adresate următoarelor departamente:
a) Serviciul administrativ: cereri referitoare la necesarul de consumabile pentru angajaţi, solicitări de
aparatură şi echipamente pentru activitatea de birou, solicitări de mobilier;
b) Departamentul resurse umane: cereri referitoare la angajare, efectuarea concediului, adeverinţe de
salariat;
c) Departamentul financiar: cereri referitoare la deconturi, acordări de împrumuturi, avansuri, efectuarea
diverselor plăţi;
d) Serviciul logistica: solicitarea de maşini pentru deplasarea în interesul serviciului; alocarea de
combustibil, alocarea de materiale necesare desfăşurării normale a procesului de producţie;
9.4. Fără a avea un caracter limitativ reclamaţiile venite din partea unui salariat pot fi împărţite în:
a) reclamaţii referitoare la încălcarea anumitor drepturi prevăzute de lege;
b) problemele privind condiţiile de muncă sau sarcinile trasate;
c) conflictele apărute în procesul de muncă;
9.5. În cadrul S.C. PULSAR TEO SRL reclamaţiile de orice natură vor fi adresate ADMINISTRATORULUI.
9.6. Cererile /reclamaţiile vor fi soluţionate în maxim 30 zile lucrătoare de către conducerea departamentului
căruia i-a fost adresată.
CAPITOLUL X. DISPOZITII FINALE:
1) Acest regulament intră în vigoare de la data luării la cunoştinţă şi semnării de către fiecare angajat al S.C
PULSAR TEO S.R.L. şi este obligatoriu pentru toţi angajaţii.
2) Orice variantă precedentă a Regulamentului intern, precum şi alte dispoziţii anexe ale acestuia se anulează
începând cu data intrării în vigoare a acestui regulament.
3) Prevederile prezentului regulament pot fi modificate de către conducerea societăţii şi intră în vigoare imediat
după prelucrarea modificărilor cu toţi angajaţii şi certificarea sub semnătură de către aceştia a prelucrării.
4) Prevederile prezentului Regulament intern se completează cu proceduri, regulamente ulterioare, după caz,
care vor face parte integrantă din acesta.
Face parte din prezenta Anexa 1 si Anexa 2 – legea mamelor actualizata.

Subsemnaţii, declarăm că am luat la cunoştinţă de toate prevederile prezentului Regulament intern al

SC pulsar teo SRL nume prenume, semnatura

Administrator,
Angajator .PULSAR TEO SRL
Adresa .FOCSANI, STR ION BASGAN 12 BIS
Inregistrata la Registrul Comertului nr. J.39../.12../.2011....
C.U.I. 33946928......

Nr. 109./01.10.2019..

Regulament intern

PULSAR TEO SRL., denumit in continuare Angajatorul,

In scopul stabilirii la nivelul Angajatorului a regulilor privind protectia, igiena si securitatea in


munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor
sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile concrete privind disciplina muncii in unitate,
abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si a modalitatilor de aplicare a dispozitiilor legale sau
contractuale specifice;cu respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de
incalcare a demnitatii, in temeiul dispozitiilor art. 241-246 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii,
cu modificarile ulterioare;

emite urmatorul:

REGULAMENT INTERN

DEFINITII

In intregul text al prezentului Regulament, urmatorii termeni au urmatoarele intelesuri:

Actiuni pozitive – acele actiuni speciale care sunt intreprinse temporar pentru a accelera
realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si barbati si care nu sunt considerate actiuni de
discriminare;

Autoritate de supraveghere – inseamna o autoritate publica independenta instituita de un stat


membru in temeiul articolului 51 GDPR;

CCM– Contractul Colectiv de Munca la nivel de societate;

CIM inseamna contractul individual de munca incheiat intre Societate si un Salariat;

Concediul postnatal obligatoriu – este concediul de 42 de zile pe care salariata mama are
obligatia sa il efectueze dupa nastere, in cadrul concediului pentru sarcina si lauzie cu durata
totala de 126 de zile, de care beneficiaza salariatele in conditiile legii;

Concediul de risc maternal – este concediul de care beneficiaza salariatele prevazute la lit. c) –
e) pentru protectia sanatatii si securitatii lor si/sau a fatului ori a copilului lor.

Conducatorul ierarhic superior – desemneaza persoana care ocupa functia imediat superioara
unui anumit post in organigrama Societatii si care asigura coordonarea si supravegherea
activitatii acestuia;

Conducerea Societatii inseamna oricare dintre administratori, desemnati in concordanta cu Actul


Constitutiv al Societatii si cu prevederile legale in vigoare, sau oricare dintre directorii sau, dupa
caz, directorii punctelor de lucru sau orice alte persoane cu functii de conducere pe care
administratorii si/sau Directorul General le-au imputernicit/numit in acest sens; –
Presedintele/Director General al Societatii sau orice alte persoane cu functii de conducere pe
care Presedintele Director General i-a mandatat in acest scop;
Consimtamant – al persoanei vizate inseamna orice manifestare de vointa libera, specifica,
informata si lipsita de ambiguitate a persoanei vizate prin care aceasta accepta, printr-o
declaratie sau printr-o actiune fara echivoc, ca datele cu caracter personal care o privesc sa fie
prelucrate;
Date cu caracter personal – orice informatii privind o persoana fizica identificata sau identificabila
(„persoana vizata”); o persoana fizica identificabila este o persoana care poate fi identificata,
direct sau indirect, in special prin referire la un element de identificare, cum ar fi un nume, un
numar de identificare, date de localizare, un identificator online, sau la unul sau mai multe
elemente specifice, proprii identitatii sale fizice, fiziologice, genetice, psihice, economice, culturale
sau sociale;

Destinatar” – inseamna persoana fizica sau juridica, autoritatea publica, agentia sau alt organism
careia (caruia) ii sunt divulgate datele cu caracter personal, indiferent daca este sau nu o parte
terta. Cu toate acestea, autoritatile publice carora li se pot comunica date cu caracter personal in
cadrul unei anumite anchete in conformitate cu dreptul Uniunii sau cu dreptul intern nu sunt
considerate destinatari; prelucrarea acestor date de catre autoritatile publice respective respecta
normele aplicabile in materie de protectie a datelor, in conformitate cu scopurile prelucrarii;

DPIA – Evaluarea impactului asupra protectiei datelor (in limba engleza,


dataprotection impact assessment, DPIA);

DPO – responsabilului cu protectia datelor (in limba engleza, data protection officer);

Discriminare directa – situatia in care o persoana este tratata mai putin favorabil, pe criterii de
sex, decat este, a fost sau ar fi tratata alta persoana intr-o situatie comparabila;

Discriminare indirecta – situatia in care o dispozitie, un criteriu sau o practica, aparent neutra, ar
dezavantaja in special persoanele de un anumit sex in raport cu persoanele de alt sex, cu
exceptia cazului in care aceasta dispozitie, acest criteriu sau aceasta practica este justificata
obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzatoare si
necesare;

Discriminare bazata pe criteriul de sex – discriminarea directa si discriminarea indirecta, hartuirea


si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in
care aceasta isi desfasoara activitatea; Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice
comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru
persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala,
remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala,
in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

Discriminare multipla – orice fapta de discriminare bazata pe doua sau mai multe criterii de
discriminare.

Dispensa pentru consultatii prenatale – reprezinta un numar de ore libere platite salariatei de
catre angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultatiilor si
examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist;

Evaluarea salariatilor - procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a


acestora.

Gen – desemnam ansamblul format din rolurile, comportamentele, trasaturile si activitatile pe


care societatea le considera potrivite pentru femei si, respectiv, pentru barbati;"

Hartuire – situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, avand
ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii persoanei in cauza si crearea unui mediu de intimidare,
ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

Hartuire sexuala – situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala,


exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei
persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

Hartuire psihologica – se intelege orice comportament necorespunzator care are loc intr-o
perioada, este repetitiv sau sistematic si implica un comportament fizic, limbaj oral sau scris,
gesturi sau alte acte intentionate si care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau
integritatea fizica ori psihologica a unei persoane;
Incalcarea securitatii datelor cu caracter personal” – inseamna o incalcare a securitatii care duce,
in mod accidental sau ilegal, la distrugerea, pierderea, modificarea sau divulgarea neautorizata a
datelor cu caracter personal transmise, stocate sau prelucrate intr-un alt mod, sau la accesul
neautorizat la acestea;

Locul de munca – este zona delimitata in spatiu, in functie de specificul muncii, inzestrata cu
mijloacele si cu materialele necesare muncii, in vederea realizarii unei operatii, lucrari sau pentru
indeplinirea unei activitati de catre unul ori mai multi executanti, cu pregatirea si indemanarea lor,
in conditii tehnice, organizatorice si de protectie a muncii corespunzatoare, din care se obtine un
venit in baza unui raport de munca ori de serviciu cu un angajator;

Munca de valoare egala – activitatea remunerata care, in urma compararii, pe baza acelorasi
indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si
deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort
intelectual si/sau fizic;

Operator - inseamna persoana fizica sau juridica, autoritatea publica, agentia sau alt organism
care, singur sau impreuna cu altele, stabileste scopurile si mijloacele de prelucrare a datelor cu
caracter personal; atunci cand scopurile si mijloacele prelucrarii sunt stabilite prin dreptul Uniunii
sau dreptul intern, operatorul sau criteriile specifice pentru desemnarea acestuia pot fi prevazute
in dreptul Uniunii sau in dreptul intern;

Parte terta – inseamna o persoana fizica sau juridica, autoritate publica, agentie sau organism
altul decat persoana vizata, operatorul, persoana imputernicita de operator si persoanele care,
sub directa autoritate a operatorului sau a persoanei imputernicite de operator, sunt autorizate sa
prelucreze date cu caracter personal;

Persoana imputernicita de operator – inseamna persoana fizica sau juridica, autoritatea publica,
agentia sau alt organism care prelucreaza datele cu caracter personal in numele operatorului;

Personalul – Personalul de Conducere si Personalul de Executie impreuna;

Politicile si Procedurile Interne inseamna politicile si procedurile adoptate si implementate in


Societate, precum si orice alte politici si proceduri care vor fi adoptate si comunicate Salariatilor
de Societate in viitor; toate Politicile si Procedurile Interne vor fi afisate/comunicate pentru
informarea Salariatilor si vor avea un caracter obligatoriu pentru Salariati din momentul in care au
fost comunicate/afisate.

Prelucrare date cu caracter personal – inseamna orice operatiune sau set de operatiuni efectuate
asupra datelor cu caracter personal sau asupra seturilor de date cu caracter personal, cu sau
fara utilizarea de mijloace automatizate, cum ar fi colectarea, inregistrarea, organizarea,
structurarea, stocarea, adaptarea sau modificarea, extragerea, consultarea, utilizarea, divulgarea
prin transmitere, diseminarea sau punerea la dispozitie in orice alt mod, alinierea sau
combinarea, restrictionarea, stergerea sau distrugerea;

Protectia maternitatii – este protectia sanatatii si/sau securitatii salariatelor gravide si/sau mame
la locurile lor de munca;

Reguli corporatiste obligatorii – inseamna politicile in materie de protectie a datelor cu caracter


personal care trebuie respectate de un operator sau de o persoana imputernicita de operator
stabilita pe teritoriul unui stat membru, in ceea ce priveste transferurile sau seturile de transferuri
de date cu caracter personal catre un operator sau o persoana imputernicita de operator in una
sau mai multe tari terte in cadrul unui grup de intreprinderi sau al unui grup de intreprinderi
implicate intr-o activitate economica comuna;

Regulament GDPR – Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului Eurpean si al Consiliului din


27 aprilie 2016 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu
caracter personal si privind libera circulatie a acestor date si de abrogare a Directivei 95/46/CE
(Regulamentul general privind protectia datelor, in limba engleza General Data Protection
Regulation);

Reprezentant – inseamna o persoana fizica sau juridica stabilita in Uniune, desemnata in


scris de catre operator sau persoana imputernicita de operator in temeiul articolului 27 din
GDPR, care reprezinta operatorul sau persoana imputernicita in ceea ce priveste obligatiile
lor respective care le revin in temeiul GDPR;

Rude inseamna, dar fara ca enumerarea sa fie limitativa: copiii, parintii, bunicii, fratii/surorile,
unchii/matusile, verii primari, nepotii, sotul/sotia, copiii adoptati, mama/tatal/sora/fratele vitreg,
precum si afinii prin casatorie (respectiv parintii, bunicii, fratii/surorile, unchii/matusile, verii
primari, nepotii, copiii adoptati, mama/tatal/sora/fratele vitreg);

Salariat inseamna orice persoana care intra in raporturi de munca cu Societatea, indiferent de
functia sau postul sau;

Salariata gravida – este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de
graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul
specialist care sa ii ateste aceasta stare;

Salariata care a nascut recent – este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea
concediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege,
anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la
data la care a nascut;

Salariata care alapteaza – este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de
lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul
prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie
in acest sens;

Sex – desemnam ansamblul trasaturilor biologice si fiziologice prin care se definesc femeile si
barbatii;

Sef direct inseamna persoana care ocupa functia imediat superioara unei anumite functii din
structura organizationala a Societatii si care asigura coordonarea si supravegherea acesteia,
conform celor inregistrate in structura organizationala a Societatii si/sau fisa postului;

Sisteme Informatice inseamna tot ceea ce se refera la Internet, Intranet, posta electronica (e-
mail), aplicatii instalate local pe calculatoare, sisteme de stocare a informatiilor, retea de date,
precum si sistemele de business ale Societatii;

Societate si/sau Companie/Firma inseamna [denumirea firmei astfel cum este inregistrata la
Registrul Comertului], Societatea PULSAR TEO .S.R.L., societate cu capital privat cu sediul
social in Focsani,str Ion Basga ,nr 2 bisi, inmatriculata la Registrul Comertului cu nr. J39/12/2011,
cod unic de inregistrare 33946928., atribut fiscal RO, denumita in continuare “Firma” sau
“Angajatorul”;

Telemunca – este forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi
indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc decat
locul de munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si
comunicatiilor.

Telesalariat – este orice salariat care desfasoara activitatea in alt loc decat locul de munca
organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor.

I. DISPOZITII GENERALE

Art. 1. – Prezentul Regulament intern concretizeaza regulile privind protectia, igiena si securitatea
in munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a
cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile privind disciplina muncii in unitate,
abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si modalitatile de aplicare a dispozitiilor legale sau
contractuale specifice.

Art. 2. – (1) Regulamentul se aplica tuturor salariatilor Angajatorului, indiferent de durata


contractului individual de munca, de atributiile pe care le indeplinesc si de functia pe care o
ocupa, precum si celor care lucreaza in cadrul unitatii pe baza de delegare sau detasare.
(2) Salariatii detasati sunt obligati sa respecte, pe langa disciplina muncii din unitatea care i-a
detasat si regulile de disciplina specifice locului de munca unde isi desfasoara activitatea pe
timpul detasarii.
Art. 3. – (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit
legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de
munca.
(3) Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
(4) Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege
salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
(5) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, Angajatorul si salariatii se vor informa si se vor
consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Art. 4. – (1) Cunoasterea si respectarea Regulamentului intern este obligatorie pentru toate
categoriile de personal din cadrul Angajatorului.
(2) Regulamentul intern se afiseaza la Serviciul Resurse Umane din cadrul Angajatorului.
(3) Sefii compartimentelor functionale ale Angajatorului vor aduce la cunostinta fiecarui angajat,
sub semnatura, continutul prezentului regulament intern si vor pune la dispozitia acestora, la
cerere, in vederea documentarii si consultarii, exemplare din Regulamentul intern.
(4) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile Regulamentului intern,
in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
(5) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor
judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre
angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (4).
(6) Regulamentul Intern isi produce efectele fata de salariati din momentul luarii la cunostinta
dovedita, fie prin semnarea contractului de munca la angajare, fie prin semnatura din ANEXA 1 –
TABEL, necesara atunci cand Regulamentul intern se modifica ulterior angajarii.

II. INCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA si INCETAREA


CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art. 5. – Angajarea personalului Angajatorului se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr.


53/2003 – Codul muncii si ale actelor normative in vigoare.

Art. 6. – (1) In baza consimtamantului partilor, se vor incheia, in forma scrisa, contracte
individuale de munca, care vor contine clauze privind:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in
diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea
platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba;
o) clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de
mobilitate; clauza de confidentialitate).
(2) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de
a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale
pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(3) Orice modificare a uneia dintre clauzele generale in timpul executarii contractului individual de
munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de
la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta
in mod expres de lege.
Art. 7. – (1) Contractul individual de munca se poate modifica in conditiile prevazute de art. 41-48
din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, prin delegare, detasare sau modificarea temporara a
locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului.
(2) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
(3) Modificarea contractului individual de munca se realizeaza numai prin acordul partilor,
modificarea unilaterala fiind posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de lege.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
aplicabil.
(5) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus
detasarea. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie
de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care
este detasat.
(6) Drepturile banesti ale salariatilor pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate se stabilesc
in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare.

Art. 8. – (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul
partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti, in conditiile prevazute de art. 49-54 din
Legea nr. 53/2003– Codul muncii.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de
catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele
prevazute la alin. (2), daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin
contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din
calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de
incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.

Art. 9. – (1) Contractul individual de munca poate inceta de drept, ca urmare a acordului partilor,
la data convenita de acestea si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in
conditiile limitativ prevazute de lege.
(2) Beneficiaza de dreptul la un preaviz de 20 de zile lucratoare persoanele concediate pentru
urmatoarele motive:
a) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
b) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;
c) pentru motive care nu tin de persoana salariatului, determinate de desfiintarea locului de
munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a
reorganizarii activitatii;
d) pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in cadrul concedierii individuale sau
colective.
(3) Concedierea se stabileste prin dispozitia scrisa a conducerii Angajatorului, cu respectarea
conditiilor de forma si de procedura prevazute de lege.
(4) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si isi produce efectele de la data
comunicarii.

Art. 10. – (1) In cazul incetarii contractului individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a
salariatului, termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de
executie si de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(2) Pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(4) In cazul demisiei, contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de
preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(5) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
asumate prin contractul individual de munca.

III. REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA IN CADRUL


UNITATII

Art. 11. – (1) Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si
sanatatii salariatilor.
(2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele
legate de munca.
(3) In cadrul propriilor responsabilitati, Angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea
securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale,
de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si
mijloacelor necesare acesteia, cu respectarea urmatoarelor principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si
alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu
precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora
asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin
periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie
individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.

Art. 12. – (1) Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca
si boli profesionale, in conditiile legii.
(2) Angajatorul va organiza instruirea periodica a angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii
in munca.
(3) Modalitatile de instruire se stabilesc de comun acord cu reprezentantii societatii
(4) Instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca este obligatorie in urmatoarele situatii:
a) in cazul noilor angajati;
b) in cazul salariatilor care isi schimba locul de munca sau felul muncii;
c) in cazul salariatilor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni;
d) in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu.
(5) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea
salariatilor.

Art. 13. – In scopul asigurarii implicarii salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul
protectiei muncii, se va constitui Comitetul de securitate si sanatate in munca, ce are atributii
specifice potrivit dispozitiilor legale in vigoare.

Art. 14. – Regulile si masurile privind securitatea si sanatatea in munca vor fi elaborate cu
consultarea reprezentantilor Sindicatului „pulsar teo.“; precum si cu Comitetul de securitate si
sanatate in munca si vor constitui Anexe la prezentul Regulament intern al Angajatorului.

Art. 15. – Angajatorul are obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina
a muncii, organizat cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.

IV. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL


INLATURARII ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII

Art. 16. – (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti
salariatii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie,
optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau
preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii
drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii
decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.

Art. 17. – (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate
activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de
respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru
munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal,
precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.

Art. 18. – (1) Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care
dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:
a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea
posturilor vacante;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de
serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare
si recalificare profesionala;
g) evaluarea performantelor profesionale individuale;
h) promovarea profesionala;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de munca in care, datorita
naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii, prevazute de lege, particularitatile de sex
sunt determinante.

Art. 19. – (1) Hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca este
considerata discriminare dupa criteriul de sex si este interzisa.
(2) Hartuirea sexuala reprezinta orice forma de comportament nedorit, constand in contact fizic,
cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitatii
compromitatoare, cereri de favoruri sexuale sau orice alta conduita cu conotatii sexuale, care
afecteaza demnitatea, integritatea fizica si psihica a persoanelor la locul de munca.
(3) Constituie discriminare dupa criteriul de sex orice comportament definit drept hartuire sexuala,
avand ca scop:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru
persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala,
remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala,
in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
(4) Toti salariatii trebuie sa respecte regulile de conduita si raspund in conditiile legii pentru
incalcarea acestora.
(5) Angajatorul nu permite si nu va tolera hartuirea sexuala la locul de munca si face public faptul
ca incurajeaza raportarea tuturor cazurilor de hartuire sexuala, indiferent cine este ofensatorul, ca
angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin orice manifestare confirmata
de hartuire sexuala la locul de munca, vor fi sanctionati disciplinar.

Art. 20. – (1) Persoana care se considera hartuita sexual va raporta incidentul printr-o plangere in
scris, care va contine relatarea detaliata a manifestarii de hartuire sexuala la locul de munca.
(2) Angajatorul va oferi consiliere si asistenta victimelor actelor de hartuire sexuala, va conduce
investigatia in mod strict confidential si, in cazul confirmarii actului de hartuire sexuala, va aplica
masuri disciplinare.
(3) La terminarea investigatiei se va comunica partilor implicate rezultatul anchetei.
(4) Orice fel de represalii, in urma unei plangeri de hartuire sexuala, atat impotriva reclamantului,
cat si impotriva oricarei persoane care ajuta la investigarea cazului, vor fi considerate acte
discriminatoare si vor fi sanctionate conform dispozitiilor legale in vigoare.
(5) Hartuirea sexuala constituie si infractiune.
(6) Potrivit dispozitiilor art. 203 indice 1 din Codul penal, cu modificarile ulterioare, hartuirea unei
persoane prin amenintare sau constrangere, in scopul de a obtine satisfactii de natura sexuala,
de catre o persoana care abuzeaza de autoritatea sau influenta pe care i-o confera functia
indeplinita la locul de munca se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.

Art. 21. – (1) Angajatii au obligatia sa faca eforturi in vederea promovarii unui climat normal de
munca in unitate, cu respectarea prevederilor legii, a contractelor colective de munca, a
regulamentului intern, precum si a drepturilor si intereselor tuturor salariatilor.
(2) Pentru crearea si mentinerea unui mediu de lucru care sa incurajeze respectarea demnitatii
fiecarei persoane, pot fi derulate proceduri de solutionare pe cale amiabila a plangerilor
individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenta sau hartuire sexuala, in
completarea celor prevazute de lege.

V. MASURI DE PROTECTIE SOCIALA REGLEMENTATE DE O.U.G Nr. 96/2003

Art. 22. – (1) Salariatele gravide, lauze sau care alapteaza au obligatia de a se prezenta la
medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea.
(2) In cazul in care salariatele nu se prezinta la medicul de familie si nu informeaza in scris
angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligatiile sale.

Art. 23. – Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti,
procedee si conditii de munca, angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la orice
modificare a conditiilor de munca natura, gradul si durata expunerii salariatelor in scopul
determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra
sarcinii ori alaptarii.

Art. 24. – Evaluarile se efectueaza de catre angajator, cu participarea obligatorie a medicului


de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemneaza in rapoarte scrise.

Art. 25. – (1) Angajatorii sunt obligati ca, in termen de 5 zile lucratoare de la data intocmirii
raportului, sa inmaneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
(2) Angajatorii vor informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care
pot fi supuse la locurile lor de munca.
(3) In cazul in care o salariata contesta o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia,
el fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.
(4) Inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea angajatorul sau,
dupa caz, Agentia Nationala a Functionarilor Publici, in termen de 7 zile de la data primirii
deciziei, are obligatia sa emita aviz consultativ corespunzator situatiei constatate.
(5) Inspectoratul teritorial de munca va transmite avizul angajatorului, angajatei, precum si
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din unitate.

Art. 26. – In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in scris de
catre o salariata ca se afla in una dintre urmatoarele situatii: gravida, lauza sau alapteaza, acesta
are obligatia sa instiinteze medicul de medicina muncii, precum si inspectoratul teritorial de
munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea.

Art. 27. – Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a
salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei
desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila.

Art. 28. – In cazul in care o salariata desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta
riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii,
angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori,
daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau
securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu
mentinerea veniturilor salariale.

Art. 29. – In cazul in care angajatorul, din motive justificate nu le poate modifica locul de munca
salariatele au dreptul la concediu de risc maternal.

Art. 30 . – (1) Pentru protectia sanatatii lor si a copilului lor, dupa nastere, salariatele au obligatia
de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal.
(2) Angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru,
doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului.
In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste
copilul.
(3) La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a
timpului sau de munca cu doua ore zilnic.
(4) Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se
includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul
de salarii al angajatorului.
(5) In cazul in care angajatorul asigura in cadrul unitatii incaperi speciale pentru alaptat, acestea
vor indeplini conditiile de igiena corespunzatoare normelor sanitare in vigoare.

Art. 31. – (1) Salariata gravida, care a nascut recent si care alapteaza nu poate fi obligata sa
desfasoare munca de noapte.
(2) In cazul in care sanatatea acestor salariate este afectata de munca de noapte, angajatorul
este obligat ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, sa o transfere la un loc de munca de zi, cu
mentinerea salariului de baza brut lunar.
(3) Solicitarea salariatei se insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care
sanatatea acesteia este afectata de munca de noapte.
(4) In cazul in care, din motive justificate in mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va
beneficia de concediul si indemnizatia de risc maternal.

Art. 32. – (1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de
serviciu in cazul:
- salariatei gravide, lauze sau care alapteaza din motive care au legatura directa cu starea sa;
- salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
- salariatei care se afla in concediu de maternitate;
- salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, in cazul
copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;
- salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, in
cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.
(2) Interdictia concedierii salariatei care se afla in concediu de risc maternal se extinde, o singura
data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.
(3) Dispozitiile de concediere mentionate nu se plica in cazul concedierii pentru motive
economice ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.
(4) Salariatele ale caror raporturi de munca sau raporturi de serviciu au incetat din motive pe care
le considera ca fiind legate de starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta
judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia, conform
legii.
(5) Actiunea in justitie a salariatei este scutita de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar.

Art. 33. – (1) Angajatorul care a incetat raportul de munca sau de serviciu cu o salariata aflata in
una dintre situatiile mentionate mai sus, are obligatia ca, in termen de 7 zile de la data
comunicarii acestei decizii in scris catre salariata, sa transmita o copie a acestui document
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din unitate, precum si inspectorului teritorial de munca
ori, dupa caz, Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.
(2) Copia deciziei se insoteste de copiile documentelor justificative pentru masura luata.

Art. 34. – Reprezentantii sindicali sau reprezentantii alesi ai salariatilor avand atributii privind
asigurarea respectarii egalitati de sanse intre femei si barbati, desemnati in baza Legii nr.
202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, au obligatia de a organiza semestrial,
in unitatile in care functioneaza, informari privind prevederile OU.G. nr. 96/2003.

VI. DREPTURILE si OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI ALE SALARIATILOR

SECTIUNEA 1
OBLIGATIILE ANGAJATORULUI

Art. 35. – Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:


a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca
aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
e) sa se consulte cu reprezentantii sindicatului „pulsar teo“ in privinta deciziilor susceptibile sa
afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze
contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze Registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute
de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

SECTIUNEA A II-A
OBLIGATIILE SALARIATILOR

Art. 36. – (1) Salariatii Angajatorului au, in principal, urmatoarele obligatii:


a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce le revin
conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de
munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatii Angajatorului au obligatii privind:
a) realizarea responsabila si la un nivel maxim de competenta a indatoririlor de serviciu;
b) respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca;
c) respectarea programului de lucru si folosirea integrala si eficienta a timpului de lucru pentru
indeplinirea obligatiilor de serviciu;
d) insusirea si respectarea normelor de munca, a altor reguli si instructiuni stabilite pentru
compartimentul respectiv sau pentru locul de munca specific salariatului;
e) utilizarea responsabila si in conformitate cu documentatiile tehnice a aparaturii,
echipamentelor, instalatiilor aflate in dotarea serviciului/compartimentului in care isi desfasoara
activitatea sau la care au acces, precum si exploatarea acestora in deplina siguranta;
f) respectarea normelor de protectia muncii si a mediului;
g) ridicarea calificarii profesionale, frecventarea si absolvirea formelor de pregatire si
perfectionare profesionala recomandate, cunoasterea dispozitiilor legale, a normelor si
instructiunilor privind activitatea pe care o desfasoara;
h) obligatia de loialitate fata de Angajator;
i) comportarea corecta in cadrul relatiilor de serviciu, respectarea muncii celorlalti salariati,
asigurarea unui climat de disciplina, ordine si buna intelegere;
j) instiintarea fara intarziere a sefului ierarhic superior in legatura cu observarea existentei unor
nereguli, abateri sau lipsuri in activitatea de la locul de munca, si actionarea pentru diminuarea
efectelor acestora si pentru prevenirea situatiilor care pun in pericol viata persoanelor sau
prejudicierea patrimoniului Angajatorului;
k) respectarea regulilor de acces in perimetrul Angajatorului si posedarea legitimatiei de serviciu
in stare de valabilitate;
l) anuntarea sefului ierarhic de indata, prin orice mijloc, cu privire la imposibilitatea prezentarii la
serviciu (boala, situatii fortuite);
m) pastrarea secretului de serviciu;
n) participarea la evaluarile periodice realizate de cptre Angajator;
o) evidenta, raportarea si autoevaluarea activitatii profesionale, conform procedurii si criteriilor
elaborate de conducerea Angajatorului si cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare;
p) respectarea si indeplinirea dispozitiilor cuprinse in contractele de furnizare servicii medicale si
in orice alte contracte in care salariatii au atributii de realizare a unor activitati;
r) indeplinirea, temporar sau permanent, a sarcinilor de serviciu suplimentare stabilite de
conducerea Angajatorului pentru buna desfasurare a activitatii.

Art. 37. – (1) Fiecare salariat are datoria sa semnaleze imediat situatiile observate de incendiu,
inundatie sau orice situatii in care se pot produce deteriorari sau distrugeri, inclusiv observarea
unor colete sau obiecte uitate sau suspecte, precum si neregulile potential generatoare de astfel
de situatii si sa actioneze, dupa caz, pentru rezolvarea acestora si pentru diminuarea efectelor lor
negative.
(2) Salariatii care pot actiona in astfel de situatii au obligatia de a o face in timpul cel mai scurt
posibil.

Art. 38. – In situatii deosebite, determinate de necesitatea bunei functionari a Angajatorului,


fiecare salariat are obligatia de a participa, indiferent de functia sau de postul pe care il ocupa, la
executarea oricaror lucrari si la luarea tuturor masurilor cerute de nevoile Angajatorului.

SECTIUNEA A III-A
DREPTURILE SALARIATILOR

Art. 39. – Salariatii Angajatorului au, in principal, urmatoarele drepturi:


a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de
munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Art. 40. – Drepturile salariatilor vor fi acordate si exercitate cu respectarea dispozitiilor legale in
vigoare.

SECTIUNEA A IV-A
DREPTURILE ANGAJATORULUI

Art. 41. – Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:


a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit
legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a
realizarii acestora.

SECTIUNEA A V-A
ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCA

Art. 42. – (1) Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea
sarcinilor de munca.
(2) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore
pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
(3) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de
30 de ore pe saptamana.
(4) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi
timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
(5) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana,
inclusiv orele suplimentare.
(6) Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita
peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca,
calculata pe o perioada maxima de 4 luni, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe
saptamana.

Art. 43. – (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de
lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate este prevazut in Anexa
nr. 1 la prezentul Regulament intern.
(2) Derogarile individuale de la acest program pot fi aprobate numai de conducerea Angajatorului.
(3) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul
individual de munca.
(4) Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta
salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

Art. 44. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la
solicitarea salariatilor.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de
munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care
personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi
alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 112
si 114 din Codul muncii.

Art. 45. – (1) Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca
prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al
programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de
cate ori se solicita acest lucru.
(2) Salariatii au obligatia de a semna condica de prezenta la inceperea si la sfarsitul programului
de lucru.
(3) Intarzierile sau plecarile de la program se pot face numai pe baza de bilete de voie, care vor fi
mentionate in condica de prezenta. In aceasta condica vor mai fi mentionate recuperarile,
invoirile in interes personal, precum si situatiile de concediu de odihna, concediu medical si
delegatie.

SECTIUNEA A VI-A
TIMPUL DE ODIHNA si ALTE CONCEDII

Art. 46. – (1) Salariatii au dreptul la concediu de odihna anual platit.


(2) Durata minima a concediului de odihna anual este de 21 de zile lucratoare.
(3) Durata efectiva a concediului de odihna anual este stabilita in Anexa nr. 2 la prezentul
Regulament intern.
(4) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite nu sunt incluse in
durata concediului de odihna anual.
(5) La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de
munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului
pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
(6) In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul
de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii
concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor
de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de
risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele
neefectuate sa fie reprogramate.
(7) Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea
temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic,
angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand
cu anul urmator celui ii care acesta s-a aflat in concediu medical.

Art. 47. – (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.


(2) In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial,
concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul
persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o
perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de
odihna anual.
(3) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau
individuale, intocmite pana la sfarsitul anului calendaristic, pentru anul urmator, stabilite de
angajator cu consultarea reprezentantilor Sindicatului „pulsar teo.“, pentru programarile colective,
ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.
(4) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni
pe categorii de personal sau locuri de munca.
(5) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz,
perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare
de 3 luni.
(6) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3), salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(7) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa
stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin
10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
(8) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului individual de munca.

Art. 48. – (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de
concediu calculata potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
(2) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile
lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Art. 49. – (1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora
sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca, cu obligatia de a
suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de
munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de
odihna.

Art. 50. – (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere
platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
(2) Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte
situatii, dupa cum urmeaza:
a) casatoria salariatului – 5 zile;
b) casatoria unui copil – 2 zile;
c) nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi;
f) donatorii de sange – conform legii;
g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta
localitate – 5 zile.
(3) Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concediu fara plata de
maximum 90 de zile cu aprobarea conducerii unitatii si cu rezervarea postului in conditiile
dispozitiilor legale in vigoare.

Art. 51. – (1) Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si
duminica sau in alte zile, in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia
interesul public sau desfasurarea normala a activitatii unitatii.
(2) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea
unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru
personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
(2) Compensatiile acordate salariatilor pentru modificarea/suspendarea repausului saptamanal
sunt potrivit dispozitiilor legale in vigoare.

Art. 52. – (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:


– 1 si 2 ianuarie;
– 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane;
– - Vinerea Mare, ultima zi de vineri inaintea Pastelui;
– prima si a doua zi de Pasti;
– 1 mai;
– 1 iunie;
– prima si a doua zi de Rusalii;
– 15 august – Adormirea Maicii Domnului;
– 30 Noiembrie – Sfantul Apostol Andrei cel Intai Chemat, Ocrotitorul Romaniei;
– 1 decembrie;
– prima si a doua zi de Craciun;
– 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
(3) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru
munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza potrivit dispozitiilor
legale in vigoare.
(4) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele apartinand cultelor religioase legale,
altele decat cele crestine, se acorda de catre angajator in alte zile decat zilele de sarbatoare
legala stabilite potrivit legii sau de concediu de odihna anual (Completat prin Legea nr. 88/2018).

Art. 53. – (1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii cu sau fara plata, pentru
formare profesionala.
(2) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe
perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
(3) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta salariatului ar
prejudicia grav desfasurarea activitatii.
(4) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata
angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de
incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea
institutiei de formare profesionala.
(5) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in
cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de
invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor
de invatamant superior, cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.

Art. 54. – (1) La cererea unuia dintre parinti angajatorul este obligat sa acorde:
a) pentru familiile sau persoanele cu 2 copii se acorda o zi lucratoare libera pe an, pentru
ingrijirea sanatatii copiilor, ca si in cazul unui singur copil.
b) pentru familiile sau persoanele cu 3 sau mai multi copii se acorda doua zile lucratoare libere
pe an, consecutive sau separate, dupa cum decide angajatorul.
(2) In cazul in care niciunul dintre parinti, respectiv dintre reprezentantii legali ai copilului nu va
solicita ziua lucratoare libera, aceasta nu se va reporta in anul viitor calendaristic.
(3) Cererea parintelui, respectiv a reprezentantului legal al copilului va fi depusa cu cel putin 15
zile lucratoare inainte de vizita la medic si va fi insotita de o declaratie pe propria raspundere ca
in anul respectiv celalalt parinte sau reprezentant legal nu a solicitat ziua lucratoare libera si nici
nu o va solicita.
(4) In cazul in care, in urma unor verificari efectuate de catre angajator, se constata ca ambii
parinti au solicitat liberul contrar legii, va fi anulata posibilitatea ulterioara de a mai beneficia,
vreodata, de prevederile legii.
(5) Sunt considerati copii minori aflati in ingrijirea si intretinerea parintilor sau a reprezentantilor
legali cei cu varste cuprinse intre 0-18 ani.

SECTIUNEA A VII-A
SALARIZAREA

Art. 55. – (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului
individual de munca si cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte
adaosuri.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la
un salariu exprimat in bani, care se stabileste cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare, prin
negocieri colective si individuale.
(3) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub
salariul de baza minim brut orar pe tara.
(4) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie,
religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta ori activitate sindicala.
(5) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru
asigurarea confidentialitatii.

Art. 56. – (1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul
individual de munca.
(2) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
(3) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
(4) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite,
in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia, altor
mostenitori, in conditiile dreptului comun.

Art. 57. – (1) Nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor
prevazute de lege.
(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria
salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva si irevocabila.
(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

Art. 58 . – In aceasta unitate nu se accepta bacsis sau alte asemenea atentii!


Personalul care accepta bacsis va suporta toate daunele provocate societatii prin aceasta fapta;
Clientii vor fi informati de aceasta masura prin atentionari pe nota de plata, meniu, precum si
printr-un afis format A4 plasat la intrarea in unitate.

SAU

Art. 58. – Veniturile provenite din incasarea bacsisului constituie o sursa de alte venituri care se
distribuie salariatilor in mod egal, lunar, odata cu lichidarea drepturilor salariale.

Nota
Daca pentru desfasurarea activitatii unitatea dvs. permite accesul consumatorilor pentru
achizitionarea de produse sau servicii precum si incasarea contravalorii acestora si totodata
circulatia personalului angajat pentru derularea activitatii, aveti obligatia introducerii in
regulamentul intern a unei clauze care sa reglementeze bacsisul. Astfel pentru a nu asimila
venitul din bancsisuri unei livrari de bunuri sau unei prestari de servicii veti reglementa in
Regulamentul intern urmatoarea clauza:

BACSISUL
La ora inceperii programului de lucru, salariatii au obligatia sa inregistreze sumelor de bani
detinute intr-un registru de bani personali, special intocmit in acest sens. Orice suma de bani
inregistrata in plus fata de suma inregistrata la ora inceperii programului de lucru, nu reprezinta
suma justificata prin registrul de bani personali.
La solicitarea organelor de control in timpul programului de lucru, salariatii sunt obligati sa
prezinte sumele de bani detinute.
Neemiterea bonului fiscal pentru toate bunurile livrate, serviciile prestate sau bacsisurile incasate,
emiterea de bonuri cu o valoare inferioara pretului de vanzare a bunului sau tarifului de prestare
a serviciului care determina existenta unei sume nejustificate constituie contraventii daca, potrivit
legii penale, nu sunt considerate infractiuni si se samctioneaza:
a) cu amenda in cuantum de 3.000 lei, precum si cu:
1. (i) confiscarea sumelor care nu pot fi justificate, pentru detinerea la punctele de vanzare a
bunurilor sau de prestare a serviciilor a unor sume care nu pot fi justificate prin datele inscrise in
documentele emise cu aparate de marcat electronice fiscale, in registrul special sau prin chitante.
2. (ii) confiscarea veniturilor obtinute, pentru comercializarea de aparate de marcat electronice
fiscale dupa retragerea dreptului de distributie obtinut de distribuitorul autorizat in baza
autorizatiei;
b) cu amenda in cuantum de 9.000 lei, precum si cu:
1. (i) confiscarea veniturilor obtinute, pentru comercializarea de catre operatorii economici a
aparatelor de marcat electronice fiscale fara a detine autorizatia prevazuta de prezenta
ordonanta de urgenta sau fara a face parte din reteaua de unitati acreditate pentru comercializare
a unui distribuitor autorizat;
2. (ii) suspendarea activitatii operatorului economic la unitatea de vanzare a bunurilor sau de
prestare a serviciilor, pana la dotarea cu aparat de marcat electronic fiscal si prezentarea dovezii
de plata a amenzii sau a jumatate din cuantumul acesteia, dupa caz, organului constatator,
pentru nerespectarea de catre utilizatorii aparatelor de marcat electronice fiscale a termenelor
prevazute de lege, de a utiliza aparate de marcat electronice fiscale definite la art. 3 alin. (2);
c) cu amenda in cuantum de 50.000 lei pentru incalcarea de catre utilizatorii aparatelor de marcat
electronice fiscale a dispozitiilor art. 4 alin. (12) lit. a)-d); incalcarea de catre furnizorii
consumabilelor destinate aparatelor de marcat electronice fiscale a dispozitiilor art. 4 alin. (14);
nerespectarea de catre distribuitorii autorizati care inceteaza activitatea de comercializare a
aparatelor de marcat electronice fiscale, precum si de catre cei carora li s-a retras autorizatia de
distributie a aparatelor de marcat electronice fiscale a obligatiilor ce le revin potrivit prezentei
ordonante de urgenta pentru aparatele livrate; nerespectarea obligatiei de a pastra si arhiva
memoria fiscala, precum si dispozitivul de memorare a jurnalului electronic, in conditii care sa
permita citirea acestora de catre organul fiscal competent;
d) cu amenda in cuantum de 12.500 lei pentru neindeplinirea obligatiei operatorilor economici de
a se dota cu aparate de marcat electronice fiscale, achizitionate numai de la distribuitori autorizati
sau unitati acreditate pentru comercializare, precum si cu:
1. (i) confiscarea sumelor incasate, pentru continuarea livrarii de bunuri sau prestarii de servicii
dupa suspendarea activitatii operatorului economic in punctul de lucru;
2. (ii) suspendarea activitatii operatorului economic la unitatea de vanzare a bunurilor sau de
prestare a serviciilor, pana la dotarea cu aparat de marcat electronic fiscal si prezentarea dovezii
de plata a amenzii sau a jumatate din cuantumul acesteia, dupa caz, organului constatator,
pentru neindeplinirea obligatiei operatorilor economici de a se dota cu aparate de marcat
electronice fiscale, achizitionate numai de la distribuitori autorizati sau unitati acreditate pentru
comercializare, conform prevederilor prezentei ordonante de urgenta;

e) pentru neemiterea bonului fiscal pentru toate bunurile livrate sau serviciile prestate ori
emiterea de bonuri cu o valoare inferioara celei reale si pentru neintocmirea de documente
justificative pentru sumele de bani introduse/extrase in/din sertarul casei de marcat, altele decat
cele provenite din incasarea cu numerar a contravalorii bunurilor livrate cu amanuntul si a
serviciilor efectuate catre populatie sau cele utilizate pentru a acorda rest clientului se
sanctioneaza:
1. (i) cu avertisment in situatia in care suma nejustificata rezultata din savarsirea contraventiei
este de pana la 300 lei inclusiv, dar nu mai mult de 3% inclusiv din valoarea totala a bunurilor
livrate sau a serviciilor prestate, inregistrata de aparatul de marcat electronic fiscal si/sau in
registrul special la data si ora efectuarii controlului ori la sfarsitul zilei, daca fapta a fost savarsita
anterior datei controlului;
2. (ii) cu amenda in cuantum de 3.500 lei, in situatia in care suma nejustificata rezultata din
savarsirea contraventiei este de pana la 300 lei inclusiv, dar mai mare de 3% din valoarea totala
a bunurilor livrate sau a serviciilor prestate, inregistrata de aparatul de marcat electronic fiscal
si/sau in registrul special la data si ora efectuarii controlului ori la sfarsitul zilei, daca fapta a fost
savarsita anterior datei controlului;
3. (iii) cu amenda in cuantum de 12.500 lei, in situatia in care suma nejustificata rezultata din
savarsirea contraventiei este cuprinsa intre 300 lei si 1.000 lei inclusiv, dar mai mica de 3%
inclusiv din valoarea totala a bunurilor livrate sau a serviciilor prestate, inregistrata de aparatul de
marcat electronic fiscal si/sau in registrul special la data si ora efectuarii controlului ori la sfarsitul
zilei, daca fapta a fost savarsita anterior datei controlului;
4. (iv) cu amenda in cuantum de 17.500 lei, in situatia in care suma nejustificata rezultata din
savarsirea contraventiei este cuprinsa intre 300 lei si 1.000 lei inclusiv, dar mai mare de 3% din
valoarea totala a bunurilor livrate sau a serviciilor prestate, inregistrata de aparatul de marcat
electronic fiscal si/sau in registrul special la data si ora efectuarii controlului ori la sfarsitul zilei,
daca fapta a fost savarsita anterior datei controlului;
5. (v) cu amenda in cuantum de la 22.500 lei, in situatia in care suma nejustificata rezultata din
savarsirea contraventiei este mai mare de 1.000 lei, dar mai mica de 3% inclusiv din valoarea
totala a bunurilor livrate sau a serviciilor prestate, inregistrata de aparatul de marcat electronic
fiscal si/sau in registrul special la data si ora efectuarii controlului ori la sfarsitul zilei, daca fapta a
fost savarsita anterior datei controlului;
6. (vi) cu amenda in cuantum de la 27.500 lei, in situatia in care suma nejustificata rezultata din
savarsirea contraventiei este mai mare de 1.000 lei si mai mare de 3% din valoarea totala a
bunurilor livrate sau a serviciilor prestate, inregistrata de aparatul de marcat electronic fiscal
si/sau in registrul special la data si ora efectuarii controlului ori la sfarsitul zilei, daca fapta a fost
savarsita anterior datei controlului, precum si cu:
7. (vii) suspendarea activitatii operatorului economic la unitatea de vanzare a bunurilor sau de
prestare a serviciilor, pentru 30 de zile, incepand cu cea de-a doua sanctiune aplicata la aceeasi
unitate intr-un interval de 24 de luni in situatiile prevazute la pct. (iv) si (vi), indiferent pentru care
dintre situatiile prevazute la pct. (i)-(vi) a fost aplicata sanctiunea prima data in cadrul termenului
de 24 de luni;
8. (viii) in situatiile prevazute la pct. (vii), daca operatorul economic achita amenda
contraventionala sau jumatate din cuantumul acesteia, dupa caz, precum si o suma egala cu de
zece ori amenda aplicata, sanctiunea complementara inceteaza de drept la 24 de ore de la
prezentarea dovezii achitarii la organul constatator. Suma de bani egala cu de zece ori amenda
aplicata se face venit la bugetul de stat, poate fi achitata la Casa de Economii si Consemnatiuni -
C E C. - S.A. sau la unitatile Trezoreriei Statului si nu se restituie in cazul in care, la solicitarea
operatorului economic, instanta de judecata anuleaza procesul-verbal de constatare a
contraventiei. Termenul de 24 de ore curge de la data inregistrarii la registratura organului
constatator a dovezii achitarii sau de la data confirmarii de primire daca aceasta a fost transmisa
prin posta.
Pentru neinmanarea bonului fiscal clientului de catre operatorul aparatului de marcat electronic
fiscal si/sau neeliberarea facturii la solicitarea clientului persoana fizica se sanctioneaza cu
amenda in cuantum de 1.250 lei.
Atentie!
Amenda va fi aplicata atat unitatii (persoana juridica) cat si salariatului (persoana fizica).
In sensul acestei prevederi, prin suma nejustificata se intelege contravaloarea bunurilor livrate
sau serviciilor prestate pentru care nu s-au emis bonuri fiscale, valoarea bacsisurilor incasate
pentru care nu s-au emis bonuri fiscale, diferenta pana la pretul de vanzare a bunului sau tarifului
de prestare a serviciului in cazul emiterii de bonuri cu o valoare inferioara ori contravaloarea
bunurilor livrate sau serviciilor prestate.
Veniturile provenite din incasarea bacsisului constituie o sursa de alte venituri care se distribuie
salariatilor in mod egal, lunar, odata cu lichidarea drepturilor salariale.

SECTIUNEA A VIII-A
ACCESUL IN PERIMETRUL ANGAJATORULUI

Art. 59. – (1) Accesul salariatilor in perimetrul Angajatorului se face pe baza de legitimatie de
serviciu, eliberata si vizata de conducerea acestuia.
(2) Accesul salariatilor in afara programului normal de lucru este permis numai cu aprobarea
conducerii unitatii, pe baza avizului sefilor serviciilor si compartimentelor functionale din care fac
parte salariatii.
(3) Activitatile in afara programului normal de lucru pot fi efectuate numai in zilele de lucru, in
intervalul 6 – 22. Exceptii de la aceasta regula se pot obtine pe referate justificative, in care se
precizeaza salariatii implicati si perioada de timp solicitata.

Art. 60. – (1) Accesul persoanelor straine este permis numai daca acestea poseda ordine de
deplasare corespunzatoare sau sunt colaboratori ai Angajatorului ori membri de familie ai
salariatilor.
(2) Accesul delegatilor este valabil numai pentru compartimentul la care reiese ca au interes de
serviciu si pe durata programului normal de lucru. Compartimentul care primeste delegati are
raspunderea pentru insotirea delegatului in spatiile Angajatorului.

Art. 61. – Salariatii au obligatia sa predea legitimatia de serviciu la incetarea contractului


individual de munca.

VII. PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU RECLAMATIILOR INDIVIDUALE


ALE SALARIATILOR

Art. 62. – (1) Salariatii au dreptul sa adreseze conducerii Angajatorului, in scris, petitii individuale,
dar numai in legatura cu problemele proprii aparute la locul de munca si in activitatea
desfasurata.
(2) Prin petitie se intelege orice cerere sau reclamatie individuala pe care un salariat o adreseaza
conducerii Angajatorului in conditiile legii si ale regulamentului intern.
(3) Petitiilor anonime nu li se va da curs, acestea urmand a fi clasate.

Art. 63. – (1) Cererile sau reclamatiile se adreseaza reprezentantului legal al Angajatorului si se
inregistreaza la secretariat/Registratura.
(2) In cazul in care problemele sesizate in cerere sau in reclamatie necesita o cercetare mai
amanuntita, reprezentantul legal al Angajatorului numeste o persoana sau o comisie care sa
verifice realitatea lor.
(3) In urma verificarii Angajatorului, persoana sau comisia numita intocmeste un referat cu
constatari, concluzii si propuneri si il supune aprobarii reprezentantului legal al Angajatorului.
(4) Reprezentantul legal al Angajatorului este obligat sa comunice salariatului raspunsul in
termen de 30 de zile de la data depunerii cererii sau a reclamatiei.
(5) In situatia in care aspectele sesizate prin cerere sau reclamatie necesita o cercetare mai
amanuntita, reprezentantul legal al Angajatorului poate prelungi termenul cu cel mult 15 zile.
Art. 64. – (1) Salariatii nu pot formula doua petitii privitoare la aceeasi problema.
(2) In cazul in care un salariat adreseaza in aceeasi perioada de timp doua sau mai multe petitii
cu acelasi obiect, acestea se vor conexa, salariatul urmand sa primeasca un singur raspuns.
(3) Daca dupa trimiterea raspunsului se primeste o noua petitie cu acelasi continut sau care
priveste aceeasi problema, acestea se claseaza, facandu-se mentiune ca s-a verificat si i s-a dat
deja un raspuns petitionarului.

Art. 65. – (1) Salariatii si Angajatorul au obligatia sa solutioneze conflictele de munca prin buna
intelegere sau prin procedurile stabilite de dispozitiile legale in vigoare.
(2) Procedura de solutionare a conflictelor de munca este potrivit dispozitiilor Legii nr. 62/2011.

VIII. REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN CADRUL ANGAJATORULUI

Art. 66. – (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit
legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere
disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Art. 67 – Sunt interzise:


a) prezentarea la serviciu in stare de ebrietate sau oboseala inaintata, introducerea sau
consumul de bauturi alcoolice, practicarea de activitati care contravin atributiilor de serviciu sau
care perturba activitatea altor salariati;
b) nerespectarea programului de lucru, intarzierea sau absentarea nemotivata;
c) parasirea locului de munca in timpul programului de lucru fara aprobare sau pentru alte
interese decat cele ale Angajatorului;
d) executarea in timpul programului a unor lucrari personale ori straine interesului Angajatorului;
e) scoaterea din unitate, prin orice mijloace, a oricaror bunuri si documente apartinand acesteia,
fara acordul scris al conducerii Angajatorului;
f) instrainarea oricaror bunuri date in folosinta, pastrare sau de uz comun, precum si deteriorarea
functionala si calitativa sau descompletarea acestora, ca rezultat al unor utilizari ori manevrari
necorespunzatoare;
g) folosirea in scopuri personale, aducerea la cunostinta pe orice cale sau copierea pentru altii,
fara aprobarea scrisa a conducerii, a unor documente sau informatii privind activitatea
Angajatorului sau a datelor specificate in fisele sau dosarele personale ale angajatilor;
h) prestarea oricarei activitati remunerate sau neremunerate, in timpul orelor de program sau in
timpul liber - in beneficiul unui concurent direct sau indirect al Angajatorului;
i) efectuarea de mentiuni, stersaturi, rectificari sau semnarea pentru alt salariat in condica de
prezenta;
j) atitudinea necorespunzatoare fata de ceilalti angajati, fata de managementul unitatii sau fata de
clienti (conduita necivilizata, insulta, calomnia, purtarea abuziva, lovirea si vatamarea integritatii
corporale sau a sanatatii);
k) comiterea de fapte care ar putea pune in pericol siguranta Angajatorului, a propriei persoane
sau a colegilor;
l) manifestari de natura a aduce atingere imaginii Angajatorului;
m) folosirea in scopuri personale a autovehiculelor Angajatorului, a oricaror materiale, mijloace
fixe sau materii prime ale acestuia;
n) fumatul in spatiile publice inchise, conform Legii nr. 349/2002 modificata prin Legea nr.
15/2016. Fumatul este permis in spatii special amenajate pentru fumat, cu respectarea
urmatoarelor conditii obligatorii:
- sa fie construite astfel incat sa deserveasca doar fumatul si sa nu permita patrunderea aerului
viciat in spatiile publice inchise;
- sa fie ventilate corespunzator, astfel incat nivelul noxelor sa fie sub nivelurile maxime admise.
o) organizarea de intruniri in perimetrul unitatii fara aprobarea prealabila a conducerii;
p) introducerea, raspandirea sau afisarea in interiorul institutiei a unor anunturi, afise, documente
etc. fara aprobarea conducerii Angajatorului;
r) propaganda partizana unui curent sau partid politic.

Art. 68. – (1) Incalcarea cu vinovatie de catre salariati a obligatiilor lor de serviciu, inclusiv a
normelor de comportare in unitate constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza ca atare,
indiferent de functia sau postul pe care il ocupa persoana care a savarsit fapta.
(2) Constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza incalcarea cu vinovatie de catre salariati a
obligatiilor lor de serviciu prevazute de dispozitiile legale in vigoare, obligatiile de serviciu stabilite
in contractele individuale de munca, in fisa postului, in Regulamentul intern (in special art. 23-25
si interdictiile prevazute de art. 52) sau contractul colectiv de munca aplicabil, ori de ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

IX. ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE

Art. 69. – (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul
savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada
de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(3) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Incalcarea interdictiei de a fuma la locul de munca consitutie abatere disciplinara grava si va fi
sanctionata astfel:
a) cu reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10% la prima abatere precum si plata
unor despagubiri care sa acopere prejudiciul cauzat prin incalcarea regulilor privind fumatul;
b) cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca la a doua abatere precum si
plata unor despagubiri care sa acopere prejudiciul cauzat prin incalcarea regulilor privind fumatul.
In cadrul unitatii noastre fumatul este permis numai in locurile special amenajate.

X. REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA

Art. 70. – (1) Ca urmare a sesizarii conducerii Angajatorului cu privire la savarsirea unei abateri
disciplinare sau a constatarii incalcarii de catre un salariat a normelor legale, Regulamentului
intern, contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca aplicabil, ordinelor si
dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici, ................................. al Angajatorului sau persoana
imputernicita de acesta va dispune efectuarea cercetari disciplinare prealabile, numind o
persoana sau o comisie in acest sens.
Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al
organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune nu poate fi dispusa inainte de efectuarea
unei cercetari disciplinare prealabile.
(3) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana/comisia imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila,
precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Comisia il va convoca in scris pe salariatul
cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte.
(4) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un
motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii
disciplinare prealabile.
(5) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea disciplinara
prealabila toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie
asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare
probele pe care le considera necesare.
Comisia numita pentru efectuarea cercetarii disciplinare prealabile are obligatia de a lua o nota
scrisa de la salariatul ascultat, nota in care se va preciza pozitia salariatului fata de fapta pe care
a comis-o si imprejurarile invocate in apararea sa.
(6) Cercetarea disciplinara prealabila impune stabilirea urmatoarelor aspecte:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
(7) La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, persoana/comisia numita in acest sens va
intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda: indicarea subiectului abaterii
disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara
prealabila si ascultarea salariatului, prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost
savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a
salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, stabilirea
gradului de vinovatie a salariatului, probele administrate si propunerile persoanei/comisiei
imputernicite de catre Angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a
cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului.
Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese-verbale.

Art. 71. – (1) In baza propunerii comisiei de disciplina, Angajatorul va emite decizia de
sanctionare.
(2) Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii
disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
(3) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Art. 72. – (1) Decizia de sanctionare disciplinara cuprinde in mod obligatoriu:


a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, Regulamentul intern sau contractul colectiv de
munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 252 alin. (2) din
Codul muncii, nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(2) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(3) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(4) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Art. 73. – Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca
salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor
disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa

XI. CRITERIILE si PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALA A SALARIATILOR

Art. 74. Salariatii vor fi evaluati profesional cu urmatoarea periodicitate:


…………………………………………………………………………………………………….

Art. 75. La evaluarea periodica se vor utiliza urmatoarele criterii:


a) responsabilitatile postului;
b) calitatea lucrarilor;
c) volumul activitatii desfasurate;
d) importanta sociala a muncii;
e) conditiile concrete in care se desfasoara munca;
f) rezultatele obtinute;
g) cunostinte si experienta;
h) pregatirea profesionala;
i) vechimea in companie;
j) complexitatea, creativitatea si diversitatea activitatilor;
k) productivitatea muncii;
l) participarea la cursurile de formare profesionala;
m) rezultate ale activitatii salariatilor din subordine;
n) contacte si comunicare;
o) aptitudini organizatorice;
p) disponibilitate pentru lucrul in echipa;
q) operativitate in desfasurarea activitatilor;
r) numar de rebuturi (/zi, /saptamana, /luna);
s) cifra de vanzari;
t) numar proiecte finalizate;
u) fidelitate in raport cu compania;
v) colegialitate, corectitudine in raporturile de munca;
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..

Art. 76. Angajatorul are obligatia de aplica criteriile de evaluare in mod obiectiv, corect si
nediscriminatoriu, cu respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre
femei si barbati.

Art. 77. Comisia de evaluare este alcatuita din sefii de departament, precum si:
- dl/d-na…………………
- dl/d-na…………………
- dl/d-na…………………
- dl/d-na…………………
- dl/d-na…………………

Art. 78. – (1) Evaluarea periodica se va realiza prin utilizarea de Fise de evaluare, cuprinse in
Anexa 3 la prezentul Regulament intern.
(2) Rezultatele evaluarii vor fi exprimate prin punctaje.
(3) Rezultatele evaluarii profesionale vor putea fi utilizate in vederea:
- selectiei salariatilor in vederea promovarii;
- selectiei salariatilor prealabil operarii unei concedieri colective;
- selectiei salariatilor corespunzatori profesionali.

Art. 79. – Neobtinerea unui punctaj minim de 6 puncte., la doua evaluari periodice consecutive,
va putea atrage concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala.

XII. MODALITATILE DE APLICARE A ALTOR DISPOZITII LEGALE SAU CONTRACTUALE


SPECIFICE

Art. 80. – .......................................................................................................

Art. 81. – .......................................................................................................

Art. 82. – .......................................................................................................

Art. 83. – .......................................................................................................

Art. 84. – .......................................................................................................

Art. 85. – .......................................................................................................

Art. 86. – .......................................................................................................

XIII. PROTECTIA DATELOR CU CARACTER PERSONAL

Art. 87. – Societatea prelucreaza datele cu caracter personal ale salariatilor in urmatoarele
scopuri prevazute de dispozitii legale si/sau necesare pentru respectarea dispozitiilor legale:
- respectarea clauzelor contractului de munca, inclusiv descarcarea de obligatiile stabilite prin
lege sau prin acorduri colective;
- gestionarea, planificarea si organizarea muncii;
- asigurarea egalitatii si diversitatii la locul de munca;
- asigurarea sanatatii si securitatii la locul de munca;
- evaluarea capacitatii de munca a salariatilor;
- valorificarea drepturilor de asistenta sociala;
- exercitarea drepturilor legate de ocuparea unui loc de munca;
- organizarea incetarii raporturilor de munca.
Art. 88. – Regulile privind protectia datelor cu caracter personal furnizate in alte scopuri decat
cele mentionate, inclusiv in scop de marketing, sunt cele mentionate in documentele si
operatiunile care conserva dovada consimtamantului salariatilor pentru prelucrare.

Art. 89. – Salariatii care solicita acordarea facilitatilor care decurg din calitatea de salariat al
societatii isi exprima consimtamantul pentru prelucrarea datelor lor personale inscopul acordarii
facilitatilor respective in conditiile prevazute in acordul de acordare a facilitatilor.
Art. 90. – Toti salariatii au obligatia de a se adresa superiorului ierarhic sau responsabilului cu
protectia datelor cu caracter personal pentru a obtine informatii si clarificari in legatura cu
protectia datelor cu caracter personal.

Art. 91. – Toti salariatii au obligatia de a informa imediat si detaliat, in scris, superiorul ierarhic sau
responsabilul cu protectia datelor cu caracter personal in legatura cu orice nelamurire, suspiciune
sau observatie cu privire la protectia datelor cu character personal ale salariatilor si ale clientilor
si/sau colaboratorilor companiei, in legatura cu orice divulgare a datelor cu caracter personal si in
legatura cu orice incident de natura sa duca la divulgarea datelor cu caracter personal de care
iau cunostinta, in virtutea atributiilor de serviciu si in orice alta imprejurare, prin orice mijloace.

Art. 92. – Daca pericolul cu privire la datele cu caracter personal este iminent, informarea se va
face telefonic si in scris. Avand in vedere importanta speciala pe care societatea o acorda
protectiei datelor cu caracter personal, incalcarea acestei obligatii de informare constituie o
abatere disciplinara grava, care poate atrage cea mai aspra sanctiune disciplinara inca de la
prima abatere de acest fel.

Art. 93. – Salariatii care prelucreaza date cu caracter personal au obligatia sa nu intreprinda
nimic de natura sa aduca atingere protectiei necesare a datelor cu caracter personal ale
salariatilor si ale clientilor si/sau colaboratorilor companiei. Prelucrarea datelor cu caracter
personal de care iau cunostinta cu ocazia indeplinirii atributiilor de serviciu in afara regulilor
interne cu privire la utilizarea acestor date este interzisa.

Art. 94. – Utilizarea datelor cu caracter personal se refera, dar nu exclusiv, la orice operatiune
sau set de operatiuni efectuate asupra datelor cu caracter personal sau asupra seturilor de date
cu caracter personal, cu sau fara utilizarea de mijloace automatizate, cum ar fi colectarea,
inregistrarea, organizarea, structurarea, stocarea, adaptarea sau modificarea, extragerea,
consultarea, utilizarea, divulgarea printransmitere, diseminarea sau punerea la dispozitie in orice
alt mod, alinierea sau combinarea, restrictionarea, stergerea sau distrugerea.

Art. 95. – Avand in vedere importanta speciala pe care societatea o acorda protectiei datelor cu
caracter personal, incalcarea a obligatiei de respectare a regulilor privind protectia datelor
constituie o abatere disciplinara grava, care poate atrage cea mai aspra sanctiune disciplinara
inca de la prima abatere de acest fel.

XIV. DISPOZITII FINALE

Art. 96. – (1) Prezentul Regulament intern are la baza prevederile legislatiei in vigoare.
(2) Regulamentul se completeaza cu dispozitiile cuprinse in Codul muncii si in celelalte acte
normative in vigoare.

Art. 97. – Prezentul Regulament intern a fost aprobat in sedinta , din data de ..................... .

Art. 98. – Regulamentul intra in vigoare in termen de 5 zile de la data semnarii lui. La aceeasi
data, se abroga anteriorul Regulament intern a Angajatorului.

Art. 99. – (1) Regulamentul intern va putea fi modificat atunci cand apar acte normative noi
privitoare la organizarea si disciplina muncii, precum si ori de cate ori interesele Angajatorului o
impun.

(2) Propunerile de modificare si completare vor fi prezentate reprezentantilor salariatilor.


(3) Daca modificarile sunt substantiale, Regulamentul intern va fi revizuit, dandu-se textelor o
noua numerotare.

REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR,


Anexa nr. 1
Program de lucru inegal

Conform art. 119 din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin Ordonanta de urgenta a
Guvernului nr. 53/2017, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de
munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al
programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de
cate ori se solicita acest lucru.

Programul desfasurat in unitate este inegal.


Astfel, munca in baza unui contract de munca cu program de lucru inegal este reglementata in
dispozitiile art. 113 si 116 din Codul muncii, republicat.
Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii, republicat, repartizarea timpului de munca in cadrul
saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se
poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a
timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
Asadar, in cazul contractelor de munca cu repartizarea inegala a programului de lucru timpul de
munca trebuie sa fie de 40 de ore pe saptamana.

Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul
individual de munca (art. 116 alin. (2) din Codul muncii).
Astfel, programul de lucru inegal trebuie sa fie prevazut in contractul individual de munca in
sensul ca acest program trebuie sa fie indicat in contract cu numarul de ore zilnic precum si ora la
care incepe si ora la care se sfarseste.

Modificarea programului de lucru si a duratei zilnice a muncii prevazute in contractul individual de


munca poate avea loc prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca.

Potrivit art. 116 alin. (2) din Codul muncii, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal
in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate
va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia,
va fi prevazut in regulamentul intern.

Astfel, separat de prevederea din CIM, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in
cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul
angajatorului iar daca nu exista contract colectiv de munca se va stabili prin regulamentul intern.