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1. INTRODUCCIÓN

Realizar un trabajo o una actividad productiva no solo tiene como fin ganar
dinero, sino que es un aspecto importante en la esfera social y personal del ser
humano. El trabajo es lo que todo individuo en nuestra sociedad realiza una vez
que ha finalizado sus estudios o llega a una edad en que corresponde estar
activo laboralmente, por tanto, es evolutivo.

Sea cual sea la modalidad de trabajo que se realiza, este le da un sentido a la

vida del individuo al tener una motivación real para esforzarse y desempeñar
una rutina diaria, participando y aportando a la sociedad de la cual es parte. De
esta manera, participar de la vida laboral es un imperativo para todas las
personas en edad de trabajar, pues es una de las principales vías de satisfacción
personal e inclusión social, a las que todos tenemos derecho, independiente de
nuestra condición. El individuo, al tener un empleo, puede optar a mejores
condiciones laborales y/o a escoger su trabajo según su área de interés.

La inserción laboral de con discapacidad en la empresa permite romper con el

prejuicio de que son incompetentes, dependientes e incapaces de ajustarse a las
exigencias del mercado laboral actual, y que, en consecuencia, “no son rentables
para la empresa”.

Es por ello que La asociación cultural peruano norteamericano región centro.

busca no solo cumplir con los requisitos legales o referencias obligatorios sobre
la inclusión laboral de personas con discapacidad al contrario mediante este
programa busca romper los ´perjuicios y estigmas sobre la efectividad y
productividad que puede proporcionar una persona con discapacidad
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2. OBJETIVO.

Establecer lineamientos para la inclusión de las personas con discapacidad en el

los distinto puestos laborales accesibles en la Asociación Cultural Peruano
Norteamericano región centro.

3. ALCANCE.

Este procedimiento tiene un alcance a todas las sedes y ´puestos de trabajo de

la asociación cultural peruana norteamericana región centro

4. DEFINICIONES
4.1. Persona Discapacitada.

4.2. Discapacidad física. Se refiere a aquellas personas que tienen limitaciones en

sus funciones motoras o físicas (caminar, manipular objetos, etc.) debido a la
falta o deterioro de alguna o varias partes del cuerpo. Estas personas pueden
requerir del uso de silla de ruedas o ayudas biomecánicas (muletas, aparatos
ortopédicos, prótesis, entre otros), condiciones de accesibilidad (barandas,
rampas, elevadores, entre otros), y/o asistencia personal.

4.3. Discapacidad intelectual: Se refiere a aquellas personas que tienen limitaciones

en sus funciones intelectuales que pueden afectar sus capacidades de
comprensión, memoria y aprendizaje. Estas personas pueden requerir de
información en lenguaje sencillo y/o apoyo para el desarrollo de determinadas
actividades.
4.4. Discapacidad sensorial: Se refiere a aquellas personas que tienen limitaciones en
sus funciones sensoriales, como la visión y la audición. Comprende a personas
ciegas, personas sordas, personas sordociegas, y personas con muy baja visión
o audición.
Estas personas pueden requerir de dispositivos de apoyo (bastones, programas
informáticos de lectura de pantalla, audífonos u otros sistemas de amplificación
de sonido, entre otros), animales de asistencia (como perros guías), intérpretes
o guías intérpretes, y/o información en formato accesible (Braille, lengua de
señas, comunicación táctil, entre otros).
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4.5. Discapacidad mental o sicosocial: Se refiere a aquellas personas que tienen

limitaciones en la comunicación, habilidades sociales o comportamiento
adaptativo, debido a un trastorno mental (trastorno bipolar, depresión severa,
esquizofrenia, entre otros).

Estas personas pueden requerir información en lenguaje sencillo y/ o apoyo para el

desarrollo de determinadas actividades.
4.6. Discapacidad orgánica: Se refiere a aquellas personas que tienen limitaciones
para realizar actividades de la vida diaria debido a condiciones crónicas que
afectan su sistema cardiovascular, hematológico, inmunológico, respiratorio,
digestivo, metabólico, endocrino, entre otros.

Estas personas pueden requerir del uso de silla de ruedas o ayudas

biomecánicas, condiciones de accesibilidad, y/o asistencia personal.
4.7. Trastorno del espectro autista: Se refiere a aquellas personas que tienen
limitaciones en las habilidades sociales, comunicativas y lingüísticas, y/o en las
habilidades para la simbolización, debido a condiciones en el neurodesarrollo
de origen genético (trastorno autista, síndrome de Asperger, trastorno
generalizado del desarrollo no especificado, entre otros).Puede tener asociada
una discapacidad intelectual.

4.8. Estas personas pueden requerir información en lenguaje sencillo, apoyo para la
comunicación y/ o para el desarrollo de determinadas actividades.

5. Responsabilidades
5.1. Gerencia general.
 Aprobar el siguiente procedimiento basándose en los principios de inclusión
 Comprometerse
 Reunión del gerencial responsable de áreas administrativas y operativas,
con el fin de anunciar que se realizará la integración de personas con
discapacidad y definir la planificación y responsabilidades.
 Reconocer en los documentos de gestión, como su política relacionadas de
no discriminación y la integración de las personas con discapacidad.

5.2. Sub gerencia de recursos humanos y bienestar social

 Brindar información sobre los tramites complementarios para el
reconocimiento de las personas discapacitadas.
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 Calcular la cuota establecida por el ministerio de trabajo según el

número de trabajadores en planilla de forma anual.
 Realzar el despliegue del siguiente procedimiento.
 Participara en la elaboración del análisis del puesto de trabajo.
 Realizar el perfil de puesto según las capacidad para el puesto de trabajo
requerido .
5.3. Supervisor de seguridad y salud en el trabajo
 Realizara el análisis de riesgos del puesto de trabajo
 Supervisar el cumplimiento de las restricciones y recomendaciones que
derivan del colaborador discapacitado.
 Verificar la ergonomía establecida para el puesto de trabajo.
5.4. Supervisor inmediato
 Cumplir con los estándares establecidos en el siguiente procedimiento
 Verificar y establecer las recomendaciones médicas y/o administrativas
hacia el colaborador discapacitado.

6. ESPECIFICACIONES DEL ESTÁNDAR

6.1. Sobre el compromiso de la institución
La Asociación cultural peruana norteamericana hace un compromiso público sobre
la inclusión laboral de personas con discapacidad esto queda establecida en dicho
procedimiento.

6.2. Análisis del Puesto de Trabajo (APT)

Antes de llamar a concurso para incorporar a un nuevo trabajador a un puesto de
trabajo se debe realizar un análisis de dicho puesto, ya que esta información
permitirá tener claridad del perfil y de las competencias con que debe contar la
persona a incorporar.

Se han ido confeccionando descripciones de los diferentes cargos, sin embargo, es

frecuente encontrar que esa descripción es insuficiente para desarrollar un proceso
de inclusión laboral de una PcD. Frente a esta situación, al decidir incorporar una
PcD a la empresa, se vuelve imperativo realizar un análisis del puesto de trabajo
(APT). la acción que consiste en identificar, por la observación y el estudio, las
actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación.

Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir, así como
los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y
éxito en una ocupación determinada”Sin embargo, es necesario agregar a esta
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definición la evaluación del entorno para incorporar al análisis la forma de acceso

que puede tener la persona con discapacidad a la institución.

Esta evaluación tiene la misma relevancia que conocer las posibles barreras
arquitectónicas que pudiese tener la empresa.

Una vez que la búsqueda de oportunidades de empleo ha surtido efecto y se ha

encontrado un puesto de trabajo en una empresa que está disponible para contratar
una PcD, corresponde aplicar un análisis de puesto de trabajo. Este se realiza en
terreno, a través de visitas presenciales, donde se evalúa el cargo seleccionado por
medio de la observación directa. Previo a las visitas, el evaluador debe
familiarizarse con los procesos productivos de la empresa o institución y con el
trabajo específico a evaluar, con el fin de utilizar un lenguaje común con los
trabajadores.

En esta etapa es esencial la coordinación fluida con la empresa, para poder

interactuar con todas las fuentes de información. El contacto debe hacerse a nivel
de gerencia o de dirección de recursos humanos.

Para obtener la información necesaria para el APT se deben utilizar las técnicas de
observación directa, entrevista a supervisores o jefatura, a los trabajadores que
realizan esa actividad, y a cualquier otra persona relacionada con la labor
productiva a analizar. A través de estas técnicas se realiza un análisis de las tareas,
funciones, competencias y condiciones laborales.

6.2.1. Descripción
El análisis del puesto de trabajo es una tarea técnica especializada, que consiste en un
proceso de observación directa, y en situación real, de un trabajador que desempeña las
acciones comprendidas en el puesto de trabajo, de manera que el evaluador pueda
observar y registrar detalladamente las demandas que el trabajo implica. A modo
general, se deben responder cinco preguntas centrales:
¿Qué hace el trabajador? Se refiere a los procesos físicos, cognitivos y sociales que el
trabajador debe aplicar en la realización de una tarea. Se deben considerar y describir
detalladamente todas las tareas y actividades que implica el cargo.

¿Cómo lo hace? Apunta a los métodos y estrategias utilizadas por el trabajador en la

realización de la tarea (uso de instrumentos, herramientas o maquinarias) y el
conocimiento práctico que requiere la ejecución de la actividad.
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¿Para qué lo hace? Se refiere a conocer tanto el objetivo de cada tarea realizada como el
propósito final de la ocupación y la relación existente entre cada tarea.

¿Cuáles son las competencias requeridas? Permite identificar el grado de complejidad

de las funciones y tareas a realizar. Según Glarp, los elementos que constituyen los
factores básicos que se analizan “ponen de manifiesto la habilidad manual, los
conocimientos, las aptitudes y otras características requeridas de un trabajador en el
desempeño de su trabajo”.

¿Cómo llega la persona con discapacidad a la empresa? Apunta a evaluar el entorno y

el tipo de locomoción que llega a la empresa para tomar la correcta decisión respecto
de quién puede incorporarse al puesto de trabajo. Tanto la evaluación de la
accesibilidad de la propia empresa como la del entorno es muy importante para hacer
una buena selección.

6.2.2. Objetivo
Conocer en detalle las demandas del puesto de trabajo ofrecido con el fin de hacer una
selección eficiente y eficaz del candidato que se va a proponer a la empresa.
6.2.3. Instrumento
Los aspectos evaluados son registrados en un instrumento especialmente diseñado para
ello (Pauta de análisis de puesto de trabajo, anexo 1, N° 1). Esta pauta aporta los
insumos necesarios para elaborar el perfil que permita seleccionar a la PcD idónea para
ocupar el puesto de trabajo analizado. De allí la importancia de cumplir con la
aplicación del instrumento.

Los aspectos evaluados en el APT se agrupan en las cuatro categorías siguientes:

 Condiciones ambientales y de accesibilidad en que se desempeña el trabajo
 Condiciones contractuales
 Uso de materiales, instrumentos, maquinarias y/o herramientas.
 Competencias requeridas para el desempeño: competencias básicas, de
empleabilidad, conductuales y funcionales

6.3. SOBRE LA GENERACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y PROCESO DE

SELECCIÓN
6.3.1. Generación de puestos de trabajo
La generación de puestos de trabajo se realizara mediante un requerimiento de
personal especificando en el procedimiento de selección y evaluación del personal
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y siguiendo las pautas del análisis de puesto de trabajo , es importante mencionar

que los requisitos establecidos por el análisis de puesto de trabajo deberán ser
consideradas y establecidas dentro del requerimiento de personal

6.3.2. Proceso de selección

La selección de la persona con discapacidad (PcD) para ocupar el puesto de trabajo
analizado se puede dar de diferentes maneras. En algunas ocasiones, la empresa pide
al equipo de gestión al empleo que haga la preselección y que proponga una terna y su
departamento de recursos humanos selecciona al candidato definitivo; o bien, la
empresa puede solicitar que el realice el proceso completo que contempla la selección
del o de la trabajador/a con discapacidad.

6.3.3. Convocatoria
El ACPNA RC manifiesta su disposición a la contratación de PcD, debe realizar un
llamado a través de:

 Bolsa de trabajo del ministerio de trabajo y promoción del empleo que se

invita a postular a las PcD que cumplan con los requisitos del cargo.

 Por medios informáticos en la pagina web.

 La redacción de la invitación debe realizarse de tal forma que ni el lenguaje

ni la forma sean discriminatorias, tanto para las PcD como para los demás
postulantes.

 Debe además solicitarse a los candidatos con discapacidad que mencionen

cuáles son sus requerimientos para acceder a una entrevista en igualdad de
condiciones.

Entre los aspectos específicos se cuentan acciones de inclusividad activa, tales como:

 Necesidad de contar con la participación de profesionales capacitados que

brinden apoyo en los procesos de entrevista y selección si el caso lo requiera
 Los aspectos físicos y/o arquitectónicos del lugar donde se hará la entrevista
deben estar regidos por los principios de accesibilidad universal (ascensores
para acceder a pisos, puertas anchas, accesos con rampas adecuadas, baños
adaptados si el postulante lo requiere, etc.).
 Incorporar adaptaciones adecuadas si es que el proceso incorpora la utilización
de pruebas o test donde se requiera habilidad visomotora.
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 Proveer la utilización de medios de comunicación alternativa o adaptada si es

que la PcD presenta alguna deficiencia del habla, auditiva o intelectual (uso de
técnicas de comunicación alternativa; uso de intérprete de lengua de señas; uso
de lenguaje simple, específico y concreto; medios visuales, etc.).
 Considerar la capacidad de desplazamiento independiente y la distancia
existente entre el hogar y el trabajo, entre otras acciones.

6.3.4. Perfil Ocupacional (PO)

Para la correcta elaboración del perfil ocupacional de la PcD es necesario complementar

la información entregada en la entrevista ocupacional con otras fuentes de información
como fichas clínicas, informes y entrevista familiar, según corresponda.

6.3.5. Requisitos documentarios específicos para la postulación de Pcd

 Certificado de discapacidad correspondiente

 Carnet de CONADIS
 Recomendaciones médicas especificas por parte de la entidad certificadora

Dichos requisitos deberán ser solicitados en el anuncio de oferta de puesto de trabajo

6.3.6. Entrevista ocupacional (EO)

Existen aspectos generales de preparación para una entrevista ocupacional y aspectos

específicos que hay que tomar en cuenta. Entre los aspectos generales están:

 Destinar tiempo suficiente para la entrevista. Este es un factor importante

cuando se trata de PcD, pues podrían requerir más tiempo en la expresión de
ideas o en las respuestas a posibles test o pruebas aplicadas.

 Contexto apropiado, que otorgue privacidad, que elimine distractores y que

permita la mayor comodidad posible.

 Personal a cargo de la entrevista idóneo para centrarse en las competencias de

la persona (habilidades, conocimientos, actitudes).

 Actitud del entrevistador que asegure un manejo coherente y concordante entre

la comunicación verbal y no verbal, estimulando al entrevistado a entregar
respuestas lo más completas posibles.
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Evitar actitudes y preguntas discriminatorias de cualquier tipo. Por ejemplo, ha pasado

que al llevar a una persona ciega a entrevistarse para un cargo en el área de
contabilidad, el entrevistador le señala al postulante, “y tú, ¿cómo vas a trabajar si eres
ciego?”. Es decir, el entrevistador no le da tiempo a la persona ciega para responder y
concluye que esta no es apta para el puesto de trabajo.
El entrevistador debe centrarse solo en los aspectos referidos al trabajo y posible
rendimiento productivo del cargo al que se postula, y si desconoce las potencialidades
que las personas con discapacidad pueden tener, debe darse el tiempo para escuchar y
averiguar si esta persona es apta para el cargo.

6.3.7. Entrevista familiar

Se recomienda solo en situaciones puntuales, de acuerdo a necesidad detectada en la
entrevista ocupacional. Debe ser con los familiares directos, es decir, padres,
hermanos y/o hijos, u otra persona que viva con la PcD que postula al cargo y que sea
significativa para ella, con el objeto de comprometer su apoyo en el proceso desde una
función facilitadora, que favorezca la autonomía de la PcD.

También se recomienda indagar algunos aspectos que puedan indicar la necesidad de

brindar apoyo especializado desde los equipos de gestión al empleo, como son:

 Concepto y actitud que presentan los familiares frente a la actividad productiva

y a la condición de discapacidad.

 Competencias, limitantes y debilidades que consideran tiene su familiar con

discapacidad.

 Motivación, intereses y predisposición a participar en el proceso de inclusión

sociolaboral.

En caso de que el postulante quede seleccionado, se debe clarificar a la familia, tutor o

a algún apoyo cercano de sus redes sociales (puede ser un vecino, un amigo, etc.), las
condiciones y modalidad de trabajo, tipo de remuneración, beneficios, etc., con el fin de
evitar reacciones de resistencia u oposición que en algunas ocasiones tienden a
generarse al interior de un sistema familiar frente a los cambios de funciones y roles.

En el caso de requerir información adicional o cotejar algunos aspectos entregados

durante las entrevistas, se puede recurrir a otras fuentes de información, tales como
informes de instituciones, fichas clínicas, entre otras.

6.3.8. Preselección
Este es un proceso fundamental después de la revisión del CV y de realizadas las
entrevistas ocupacionales. El análisis debe consistir en contrastar los antecedentes
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obtenidos a través de las entrevistas ocupacionales con el perfil del cargo y el análisis
del puesto de trabajo realizado previamente.

.Cabe señalar que esta preselección no solo debe hacerse sobre la base de las
competencias que la persona ha demostrado, sino que debe considerar sus intereses y
aspiraciones, como también las contraindicaciones que puede tener la persona debido
a su deficiencia y que le impidan desempeñar ese trabajo.

Este es un punto clave para el éxito de la incorporación a la empresa. La preselección

implica una gran responsabilidad , pues de la exhaustividad y efectividad de este
proceso dependerá tanto la disposición de la empresa a repetir la experiencia y
desarrollar un programa de inclusión laboral de PcD, como la satisfacción de las
expectativas y necesidades de la PcD que se integra y logra realizar un trabajo
remunerado, con dignidad y respeto. Si, por el contrario, la preselección de el o los
candidatos resulta fallida, podrían cerrarse las oportunidades de trabajo en la empresa
en forma definitiva, y la PcD, a su vez, podría enfrentar una frustración que le dificulte
volver a intentar conseguir un trabajo; esta frustración y desincentivo para volver a
intentarlo la denomino desesperanza aprehendida, generada por los reiterados rechazos
a que se ve enfrentada.

6.4. Incorporación al trabajo

Una vez que se ha seleccionado a la persona con discapacidad que va a ocupar un
determinado puesto de trabajo, se realiza el proceso de incorporación al trabajo.

El proceso de habilitación para el trabajo se considera exitoso una vez que la PcD ha
sido colocada en una actividad productiva
.
Las principales fases de esta etapa son las siguientes:

6.4.1. Capacitación
 La incorporación al trabajo de la PcD comienza con acciones de capacitación
a los diferentes estamentos de la empresa o lugar de trabajo..
 Se tendrá en cuenta el Ciclo de capacitación e inducción al personal nuevo
en materia de seguridad y salud en e l trabajo
 Principales indicaciones en materia de prestaciones economías
 Criterios sobre su accesibilidad al centro de trabajo y cumplimiento a
recomendaciones medicas
6.4.2. Contratación y cumplimiento de términos legales
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Dentro de los estándares estipulados el área de recursos humanos deberá

cumplir en generar los trámites documentarios como:

 Contrato del personal adjuntado el certificado de discapacidad

 Comprobante de información registrada a la planilla electrónica
informado como persona con discapacidad
 Constancia de alta del trabador (formulario 1601.1)
6.4.3. Adaptación del puesto de trabajo

Esta etapa está centrada principalmente en la adecuación de las condiciones del

puesto a las características y necesidades del trabajador con discapacidad. Estas
adaptaciones deben ser analizadas y sugeridas por especialistas miembros del
equipo de gestión al empleo (medico ocupacionales, prevencioncitas, entre
otros), con el fin de cumplir con tres principios que resultan fundamentales: las
adaptaciones deben cumplir con estándares de calidad y oportunidad y
pertinencia este proceso puede implicar:

 Modificación de procedimientos,
 Simplificación o desagregación de instrucciones,
 Modificación de señales y/o sonidos,
 Incorporación de uso de ayudas técnicas específicas y/o tecnologías,
 Incorporación de apoyos para el desplazamiento,
 Realización de adecuaciones arquitectónicas, y
 Reorganización física del puesto de trabajo, entre varios otros.

6.5. SEGUIMIENTO
Corresponde al proceso de supervisión, evaluación y acompañamiento continuo al
trabajador, que por un tiempo determinado debe realizarse con el fin de comprobar
los resultados, realizar los ajustes necesarios tanto por parte del trabajador como
por parte del contexto, y detectar oportunamente las posibles dificultades. El
seguimiento resulta imprescindible para aumentar las probabilidades de un
desempeño laboral exitoso y permitir la continuidad y progresión en la trayectoria
laboral.
Este seguimiento contempla las siguientes acciones y plazos:
a. Al tercer día: llamado al supervisor directo para verificar los resultados
parciales de la inclusión. Se indaga en forma general acerca de los aspectos
sociales, productivos y de hábitos laborales que se mencionan en el informe de
seguimiento laboral telefónico (anexo 1, N° 4). Si el supervisor no identifica
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problemas en ninguna de estas áreas, se realiza una visita a la empresa a los 15

días, en la que se aplica la pauta de seguimiento laboral descriptiva completa
(anexo 1, N° 3). Si, por el contrario, se observa alguna inquietud por parte de la
empresa, se realiza inmediatamente un seguimiento presencial.
b. A los 15 días: se realiza el primer seguimiento presencial. Como puede
observarse en el instrumento de evaluación, se debe sostener una entrevista
PRIVADA con el trabajador y una con el supervisor. Además, debe realizarse
una observación directa del trabajador desempeñando su tarea, con el fin de
recoger aquellos aspectos que no se revelaron en la entrevista. En el caso de que
se encuentren dificultades, es necesario actuar inmediatamente para prevenir
que el problema continúe o se agrave.

c. A los 30, 60 y 90 días: seguimiento presencial (anexo 1, Nº 3). Nuevamente se

aplica la pauta de seguimiento con el fin de verificar que se han resuelto las
dificultades cuando las hay, y que las adecuaciones y ajustes que se hicieron han
dado los resultados esperados.

d. A los 6 y 12 meses se realiza un seguimiento telefónico, que tiene como objeto

saber si la PcD se ha mantenido en su trabajo. Si la respuesta es negativa, se
indaga respecto de los motivos de la desvinculación, con el objeto de saber si
existieron problemas o la persona se retira para buscar mejores oportunidades
laborales. En el caso de que la empresa o el trabajador manifiesten dificultades
es necesario ir a la empresa y abordarlas, con el objeto que el proceso continúe
y pueda desarrollarse en forma exitosa.

6.6. LA CERTIFICACIONES COLABORADORES QUE ADQUIEREN

DISCAPACIDAD DURANTE LA RELACION LABORAL.

6.6.1. SOBRE EL RECONOCIMIENTO

Para poder ser reconocido como persona discapacidad y ser incluido dentro de
este procediendo el colaborador deberá presentar los siguientes requisitos:

 Certificado de discapacidad emitida por un médico certificado y

otorgado por un establecimiento de salud como el Ministerio de Salud,
Ministerio de Defensa, Ministerio del interior y seguro Social.
 Certificado de Evaluación médico ocupacional y su aptitud al puesto
laboral.
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6.6.2. EVALUACIONES PUESTO DE TRABAJO

Se realizara una evaluación del puesto de trabajo para los colaboradores que
hayan adquirido una discapacidad dúrate la relación laboral y hayan retornado
a cumplir sus labores, con la finalidad de considerar si el colaborador podrá
realizar las funciones especificas antes de su discapacidad, si el caso fuera que
existiera riesgo que afectarían la condición del trabajador se realizara el cambio

6.6.3. Adaptación del puesto de trabajo

Al igual que el colaborado recién integrado, la adaptación de puesto de trabajo

se realizar siguiendo las recomendaciones específicas por el médico o
especialista en prevención de riesgo buscando cumplir los principios ya antes
mencionados

 Modificación de procedimientos,
 Modificación de señales y/o sonidos,
 Incorporación de uso de ayudas técnicas específicas y/o tecnologías,
 Incorporación de apoyos para el desplazamiento,
 Realización de adecuaciones arquitectónicas, y
 Reorganización física del puesto de trabajo, entre varios otros.

6.6.4. Seguimiento.
Durante el proceso de seguimiento del trabajador discapacitado en su nuevo
puesto de trabajo se realizara la evolución siguiendo las pautas establecidas
por este procediendo hacia os nuevos incorporados acciones y plazos
establecido en el numeral 6.5. a. b. c. y d.
6.6.5. Sobre la solicitud para el reconociendo
Si en el caso de que un colaborador que por alguna condición física que le
limita sus funciones y quiere ser reconocido dentro de este procedimiento
,deberá iniciar un proceso de evolución para ser considerado como persona
con discapacidad.
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7. SOBRE LAS EVALUACIONES MEDICAS OCUPACIONALES YE

RECOMENDACIONES MEDICAS

7.1. Las evaluaciones médicas ocupacionales a los colaboradores con discapacidad

tendrán un perfil de evaluación según el puesto de trabajo y la expiación a
peligros y riesgos
7.2. Sobre la aptitud medica ocupacional, en caso de que el colaborado tenga una
alguna restricción en su evaluación medica ocupacional por su condición deberá
cumplirá por beneficio de su integridad.
7.3. Si el colaborador discapacitado tiene indicaciones médicas de control y estas
están siendo confirmadas en la evaluación médica ocupacional deberán ser
cumplidas

8. SOBRE EL CALCULO DE CUOTA DE EMPLEO

Respecto de los criterios utilizados para el cálculo de la cuota de empleo,

debemos manifestar lo siguiente:

El cálculo se realiza sobre la planilla total del empleador declarada en la Planilla

Electrónica,.

-El trabajador en condición de discapacidad desde antes de iniciar su relación

laboral, pero que obtiene la certificación de discapacidad con posterioridad al
inicio de la misma, para efecto de la cuota del empleo se considera trabajador
con discapacidad desde el inicio de la relación laboral; para lo cual el empleador
debe realizar la subsanación correspondiente del registro en Planilla Electrónica.

Igualmente, el trabajador que adquiere la discapacidad con posterioridad al

inicio de su relación laboral, y obtiene el certificado de discapacidad, para efecto
de la cuota de empleo se considera trabajador con discapacidad desde el
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momento en que adquirió la misma; para lo cual el empleador debe realizar la

subsanación correspondiente del registro en Planilla Electrónica.

9. IMPOSIBILIDAD DE CONTRATAR A PERSONAS CON

DISCAPACIDAD
Los únicos supuestos por los cuales la empresa podrá excusarse de contratar a
una persona con discapacidad son los siguientes:

 Cuando no se generen durante el año nuevos puestos de trabajo o vacantes por

cubrir la terminación del vínculo laboral con alguno de sus trabajadores.

 Cuando por circunstancias de orden técnico o de riesgo se impidan el ingreso

de personas con discapacidad. En caso de que exista riesgos altos en
seguridad y salud en el trabajo

 Cuando en aquellos casos en que se generaron vacantes, se acredite que no se

pudo contratar personas con discapacidad pese a haberse desarrollado una
conducta diligente para asegurar que las convocatorias y los procesos de
evaluación hayan sido dirigidos en número suficiente para cumplir con la cuota
de empleo.

10. Anexos
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Anexo 1

1.IDENTIFICACION DEL PUESTO DE TRABAJO

Nombre de la empresa/ Entidad contratante:

Dirección: Teléfono:

1.IDENTIFICACION DEL PUESTO DE TRABAJO

Nombre de la empresa/ Entidad contratante:

Dirección: Teléfono:

Actividad económica/Opción ocupacional en la que se encuentra la persona con

discapacidad

Cargo:

Numero de trabajadores/compañeros: Hombres: Mujeres:

2. RESUMEN DESCRIPTIVO DEL TRABAJO

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3. DESCRIPCIÓN DE LAS TAREAS:

4.CARACTERÍSTICAS DE LA ACTIVIDAD SI NO
Ubicación:

Interior

Exterior

Ambos x

Tipo de trabajo:
Trabajo solo x

Trabajo en grupo

Trabajo en equipo

Trabajo en serie
Trabajo semi-automatizado
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Trabajo Automatizado

Trabajo variado

Trabajo repetitivo

Nivel de Calificación de la ocupación

No calificada

Semicalificada

Calificada
Altamente calificada

Nivel de Esfuerzo
Sedentario y bipedestado (ocasionalmente levanta máximo
5kg)

Liviana (levanta 10kg frecuentemente)

Mediano (levanta 25kg frecuentemente)

Pesado (levanta 50kg frecuentemente)

Muy pesado ( levanta 50kg frecuentemente)

Funciones del trabajador

Administrativas: Sintetizar Coordinar Analizar Recopilar

Calcular Copiar Comparar

Aconsejar Negociar Instruir Supervisar

Relaciones con Divertir Hablar Intercambiar Recibir

personas: información instrucciones
Servir Atender.
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Pro 01-2020
PROCEDIMIENTO DE INCLUSIÓN LABORAL DE Fecha: Enero 2020
LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Revision: 01
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Alistar Organizar Seleccionar Preparar

Operativas
Comparar Resolver Atender

Ajustar Trabajar Operar-controlar Conducir

maquinas o con maquinas maquinas y
Relación con equipos precisión equipos no
cosas manuales

manipular(usar
extremidades)

5.REQUISITOS DEL PUESTO DE TRABAJO

Demandas Físicas:

Demandas Sensoperceptivas:

Demandas Psicológicas:

Demandas de Comunicación:

Requisitos de Educación:
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PROCEDIMIENTO DE INCLUSIÓN LABORAL DE Fecha: Enero 2020
LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
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Formación, capacitación y/o entrenamiento:

Experiencia:

6. REQUISITOS DE EJECUCIÓN

Responsabilidad (considerar materiales o productos: seguridad de otros, equipo o procesos,

cooperación con otros).

Conocimiento del Trabajo (considerar los conocimientos requeridos en lo que se refiere a

equipo, materiales, y procedimientos de trabajo):

Aplicación Mental (considerar los grados de iniciativa, adaptabilidad, criterio propio y agilidad mental que la
ocupación requiere)
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PROCEDIMIENTO DE INCLUSIÓN LABORAL DE Fecha: Enero 2020
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Destreza y Precisión (considerar la velocidad y el grado de precisión; la destreza y exactitud la

coordinación; el cuidado y pericia en la manipulación; operación o procesamiento de materiales,
herramientas, instrumentos, medidas usadas, que la ocupación requiere)

7. RECURSOS
Equipos:

Materiales:

Herramientas:

8. FACTORES DE RIESGO DE LA OCUPACIÓN

OBSERVACIONES
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