Política de compensación y beneficios.

Caso 1

Objetivos de la compensación

La Dirección de la empresa Forjas Lapeña S.L., de 350 empleados ha iniciado

un proceso de internacionalización para superar el impacto de la crisis del
mercado local. Tras analizar las necesidades de plantilla debido a este giro
estratégico se ha concluido que:
ശശ La empresa tendrá que incrementar su tamaño en un 15% (50 personas) en 3 años.
ശശ Un importante porcentaje de la plantilla deberá dedicarse a este proyecto.

Esta tendencia de internacionalización es una práctica común de las empresas

españolas, que han decidido salir fuera. Por ello los perfiles con enfoque inter-
nacional son los más cotizados. La empresa tendrá que hacer un esfuerzo para
atraer profesionales con experiencia y capacidad para este tipo de proyectos.

Durante el último año la rotación de empleados cualificados con experiencia en-

tre 5 y 10 años y edad entre 30 y 40 años ha sido la más alta de la empresa. Este
perfil es el más importante para un proceso de internacionalización como el que
se avecina en Forjas Lapeña: personal cualificado, con experiencia, joven, for-
mación, idiomas, etc.

La estrategia que la empresa desea seguir para afrontarla con éxito se basa en
dos acciones:
ശശ Asignar al proyecto de internacionalización a empleados cualificados con experiencia en
la empresa entre 5-15 años, con formación cualificada e idiomas.
ശശ Contratar cada año (durante tres años) entre 15 y 20 jóvenes con experiencia entre 2 y 5
años y enfoque internacional. Estas contrataciones permitirán asumir con éxito los retos
de la empresa en los próximos años y asegurar una continuidad, formando profesionales
jóvenes para ocupar puestos clave en el futuro.

Se pide:

1. Diseñar un paquete retributivo que permita retener a este personal clave. Para
ello se debe tener en cuenta el perfil, la edad, la formación, etc.

2. Diseñar un paquete retributivo que permita atraer el perfil de empleado que ne-
cesitará reclutar la compañía en los próximos años. Para ello se debe tener en cuenta
el perfil, la edad, la formación, etc.

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 Política de compensación y beneficios. Caso 1

Solución
1. DISEÑO PAQUETE RETRIBUTIVO PARA RETENER AL PERSONAL CLAVE.

Para que el paquete de compensación permita retener a los profesionales

valiosos para la Compañía hay que analizar el perfil de empleado al que
queremos dirigirnos, entender sus necesidades y ofrecer un paquete de
compensación que resulte lo más atractivo posible.

Perfil:

Empleados entre 30 y 40 años. Gran parte de estos colectivos habrán al-

canzado ya mejoras en sus salarios iniciales. Algunos de ellos estarán en
situación de crear una familia o con niños pequeños.

Considerando la experiencia en este mismo colectivo encontramos pro-

fesionales cualificados con formación Universitaria y probablemente con
planes de realizar formaciones complementarias que les ayuden a crecer
profesionalmente.

Paquete de compensación:

Ofreceremos un sistema de Compensación Total contemplando los 5 pi-

lares para asegurar un paquete de compensación atractivo para retener a
estos profesionales:

Compensación:
ശശ Salario Fijo: Realizar subidas de salario fijo por encima del incremento medio
de mercado durante los 3 próximos años.
ശശ Bonus: Incremento de retribución variable para diferenciar a estos empleados,
e introducción de objetivos relacionados con el proyecto
ശശ Incentivos: creación de un sistema de incentivos relacionados con el éxito del
proyecto.

Beneficios:
ശശ Seguro médico: para aquellos empleados con familia un elemento de reten-
ción importante es incorporar a la familia directa al seguro médico.
ശശ Cheques guardería: considerando el perfil anteriormente mencionado será un
elemento de retención la puesta a disposición de los empleados con hijos en
edad de educación infantil, de cheques canjeables en escuelas infantiles.

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 Política de compensación y beneficios. Caso 1

Conciliación vida profesional y vida personal:

ശശ Horario flexible: posibilidad de acomodar el tiempo de trabajo a las necesida-
des personales y familiares.
ശശ Teletrabajo: en empresas con componente internacional, donde la presencia
física no es tan importante, la implantación de sistemas de teletrabajo son alta-
mente valorados en estos perfiles.

Desempeño y reconocimiento:
ശശ Evaluación del desempeño: creación de un sistema de evaluación del desem-
peño en el que se mida la contribución al proyecto y ésta esté ligada a los in-
crementos salariales.
ശശ Reconocimiento directivo: en el marco del proyecto, establecer sistemas de
reconocimiento público por parte de los directivos de la Empresa a los emplea-
dos del proyecto.

Desarrollo y Carrera:
ശശ Becas: ayudas económicas para la realización de acciones formativas que re-
dunden en el desarrollo profesional de los empleados.
ശശ Desarrollo internacional: dado el ámbito del proyecto facilitar y promover la
exposición de estos profesionales a ambientes internacionales.

2. DISEÑO PAQUETE RETRIBUTIVO PARA ATRAER EL PERFIL DE EMPLEADO

PARA LOS PROXIMOS AÑOS

Para que el paquete nos permita atraer a los profesionales adecuados hay
que analizar el perfil de empleado al que queremos dirigirnos, entender sus
necesidades y que sea atractivo.

Perfil
Forjas Lapeña S.L. necesitará reclutar empleados entre 25 y 30 años.
Queremos atraer empleados con una experiencia profesional inicial para
que adquieran experiencia en la empresa y sector y puedan formarse para
ocupar puestos clave en el futuro. La gran mayoría de ellos estarán en una
situación personal de emancipación, primeros años de ahorro y grandes in-
quietudes personales (viajes, deporte, formación, experiencias, etc.)

Serán personas jóvenes con experiencia inicial que buscarán dar el salto a
otra empresa con mejora salarial y expectativa de crecimiento.

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 Política de compensación y beneficios. Caso 1

Paquete de compensación
Ofreceremos un sistema de Compensación Total contemplando los 5 pi-
lares para asegurar un paquete atraer a los profesionales que la empresa
necesita a estos profesionales:

Compensación:
ശശ Salario Fijo: deberemos ofrecer salarios fijos en la media o por encima de mer-
cado para atraer a estos profesionales. Su mayor motivación será dar un salto
en retribución fija.
ശശ Bonus: se debe ofrecer una cantidad variable que al principio debe ser mode-
rada, para crear la cultura del “pay per performance”

Beneficios:
ശശ Retribución flexible: que permita la adquisición de productos deseados con op-
timización fiscal (se deducen de su salario fijo bruto) y sobre todo no ofrecer
beneficios que no son valorados.
ശശ Cheques comida: facilita bastante a profesionales jóvenes que pasan muchas
horas fuera de casa.

Conciliación vida profesional y vida personal:

ശശ Horario flexible: posibilidad de acomodar el tiempo de trabajo a las necesida-
des personales y familiares.
ശശ Teletrabajo: en empresas con componente internacional, donde la presencia
física no es tan importante, la implantación de sistemas de teletrabajo muy
valorados.

Desempeño y reconocimiento:
ശശ Establecimiento de objetivos de rendimiento: Para poder valorar las incorpo-
raciones y hacer seguimiento de su carrera es fundamental el establecimiento
de un sistema en el que se definan claramente los objetivos de rendimiento y
posteriormente se haga seguimiento y control de los mismos.
ശശ Evaluación del desempeño: creación de un sistema de evaluación del desem-
peño en el que se mida la contribución al proyecto y ésta esté ligada a los in-
crementos salariales.

Desarrollo y Carrera:
ശശ Universidades corporativas: establecimiento de sistemas formativos internos
aprovechando el conocimiento de los profesionales de la Compañía.
ശശ Planes de carrera: definición de itinerarios de desarrollo profesional en los que
se definan claramente metas y etapas de desarrollo.
ശശ Movilidad horizontal: posibilidad de crecimiento profesional a través de la
toma de experiencia en diferentes áreas y negocios de la Compañía.