Elemente de Dreptul Muncii

Facultatea de Jurnalism și Stiințele Comunicării
Universitatea din București
Master Comunicare Corporativă
Elemente de dreptul muncii
Titular de curs:
dr. Diana Petrescu
Bucuresti
2012
1
Acest material este protejat prin Legea dreptului de autor si a drepturilor
conexe nr. 8/1996, cu modificările și completările ulterioare.
Dreptul de autor îi aparține lui Diana Petrescu. Facultatea de Jurnalism și

Stiințele Comunicării, Universitatea din Bucuresti, are dreptul deutilizare a acestui
material.
Nici o parte a acestui material nu poate fi copiată, multiplicată, stocată pe
orice suport sau distribuită unor terțe persoane, fără acordul scris al deținătorului
dreptului de autor.
Citarea se face numai cu precizarea sursei.
Comunicare corporativă
2
CUPRINS:
Unitatea de învățare 1
Modulul I
Noțiunea de drept. Specificul dreptului muncii ca ramură a dreptului. Contractul
individual de muncă. Munca străinilor în România și munca românilor în străinătate
Modulul al II-lea
Contractul individual de muncă

• Contractul individual de muncă (I)
• Contractul individual de muncă (II)
• Contractul individual de muncă (III)
Modulul al III-lea
Munca străinilor în România și munca românilor în străinătate

Teste de autocontrol
Modulul I
Timpul de muncă și timpul de odihnă. Salarizarea
• Securitatea și sănătatea in muncă. Formarea profesională
Modulul al II-lea
Dialogul social. Sindicatele. Patronatele
• Contractul colectiv de muncă
• Negocierea colectivă. Conflictele de muncă
Modulul I
Dreptul muncii
• Răspunderea în dreptul muncii
• Răspunderea în dreptul muncii. Jurisdicția muncii
3
Modulul al II-lea
Principalele instituții cu atribuții în materia muncii
• Elemente de drept comunitar al muncii
Master Comunicare corporativă
OBIECTIVE:
Să înțeleagă particularitățile ansamblului normelor juridice care alcătuiesc dreptul

muncii, izvoarele și principiile acestei ramuri de drept.
Să deprindă cunoștințe cu privire la cea mai importantă instituție a dreptului

muncii, anumecea a contractului individual de muncă.
Să se familiarizeze cu principalele reguli care guvernează contractul individual de
muncă,precum și cele care se referă la durata, condițiile încheierii, conținutul și forma,
executarea, modificarea, suspendarea și incetarea acestuia vor asigura informațiile
necesare abordării profesioniste a raporturilor între angajator și salariat.
Să însușească noi cunoștințe cu privire la diferitele tipuri de contract individual de

muncă, precum și cu privire la regimul juridic care guvernează munca străinilor în
România și cea a românilor în străinătate vine să întregească complexul teoretic
necesar activităților în domeniul comunicării corporative.
4
NOȚIUNEA DE DREPT. SPECIFICUL DREPTULUI MUNCII CA RAMURĂ A

DREPTULUI.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ. MUNCA STRĂINILOR ÎN
ROMÂNIA SI MUNCA ROMÂNILOR ÎN STRĂINĂTATE
CUPRINS:
1.1 Noțiunea de drept

1.2 Noțiunea de muncă și obiectul dreptului muncii
1.3 Definirea raporturilor juridice de muncă
1.4 Izvoarele dreptului muncii
1.5 Principiile dreptului muncii
1.6 Legătura dintre dreptul muncii și celelalte ramuri de drept
2.1 Contractul individual de muncă. Definiția și trăsăturile caracteristice
2.2 Durata contractului individual de muncă
2.3 Obligația anhajatorului de a informa salariatul
2.4 Condițiile încheierii contractului individual de muncă
2.5 Conținutul contractului individual de muncă
2.6 Executarea contractului individual de muncă
2.7 Drepturile și obligațiile angajatorului
2.8 drepturile și obligațiile salariatului
3.1 Modificarea contractului individual de muncă
3.2 Delegarea și detașarea
4. Suspendarea contractului individual de muncă
4.1 Felurile și efectele suspendării de drept a contractului individual de muncă
4.2 Suspendarea de drept a contractului individual de muncă
5 Încetarea contractului individual de muncă
5.1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă
5.2 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților
5.3 Încetarea contractului individual de muncă din initiativa angajatorului
5.4 Încetarea contractului individual de muncă din initiative angajatului (demisie)
5.5 Încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă
6 Contractul individual de muncă cu timp parțial
7. Munca prin agent de muncă temporară
8.1 Munca la domiciliu
8.2 Contractul de ucenicie la locul de muncă
8.3 Contractul de adaptare profesională
8.4 Contractul de adaptare profesională
5
9.1 Munca străinilor în România

9.2 Condiții pentru încadrarea în muncă a străinilor
9.3 Recunoașterea diplomelor și calificărilor profesionale obținute în străinătate
9.4 Munca românilor în străinătate
Comunicare corporativ
6
Obiectivele unității de învățare 1
Să înțeleagă particularitățile ansamblului normelor juridice care alcătuiesc dreptul

muncii, izvoarele și principiile acestei ramuri de drept.
Să deprindă cunostințe cu privire la cea mai importantă instituție a dreptului

muncii,anume cea a contractului individual de muncă.
Să se familiarizeze cu principalele reguli care guvernează contractul individual de
muncă, precum cele care se referă la durata, condițiile incheierii, conținutul și forma,
executarea, modificarea, suspendarea si incetarea acestuia vor asigura informaŃiile
necesare abordării profesioniste a raporturilor intre angajator si salariat.
Să însusească noi cunostințe cu privire la diferitele tipuri de contract individual

demuncă, precum si cu privire la regimul juridic care guvernează munca străinilor in
Romania si cea a romanilor in străinătate vine să intregească complexul teoretic
necesar activităților in domeniul comunicării corporative.
7
1.1 Noțiunea de drept
Dreptul reprezintă totalitatea regulilor de conduită stabilite sau sancționate de

stat și care sunt aduse la îndeplinire, la nevoie, prin forța de constrângere a statului.
Dreptul este indisolubil legat de evoluția generală a omenirii, în diferitele sale

trepte de dezvoltare istorică.
Vechile norme ale comunităților gentilice se bazau pe obiceiuri și tradiții, fiind

integrate în viața ginții.
Chiar dacă în anumite perioade au cunoscut un proces de deformare, îmbrăcând
forme mistice, ele s-au impus pentru că reprezentau interesul general al comunității.
Treptat, cerințele care exprimau interesele grupărilor conducătoare nu au mai

fost considerate de întreaga societate ca interese proprii.
Dreptul a apărut în orientul antic.
Între primele legiuiri putem menționa Codul lui Hamurabi (Babilon).
Codul lui Hamurabi a fost edictat cu 2000 î. e. n. și conține atât norme cu

caracter strict juridic, cât și norme morale și religioase.
În considerațiile de principiu, legiuitorul din Babilon a statuat faptul că legea

trebuie să aducă binele poporului, trebuind să oprească pe cel tare de a vătăma pe cel
slab.
În consecință, dreptul a apărut din cele mai vechi timpuri, o dată cu nevoia de
apărare a unor nevoi sociale și a fost îmbunătățit continuu de-a lungul dezvoltării
societății umane.
Putem spune că dreptul s-a aflat și se află într-o legătură indestructibilă cu

evoluția omenirii, înregistrând progrese sau regrese generate de diferitele etape de
evoluție sau involuție a societăților umane. Desigur, ne referim la perioadele care au
precedat sau au urmat regimurilor dictatoriale de genul celor fasciste sau comuniste.
8
Intr-un stat de drept, libertatea nu poate fi concepută în absența normelor

juridice, căci fără acestea nu ar putea fi vorba de o libertate reală, ajungându-se la
anarhie.
Dreptul îmbină necesitatea și libertatea.
Dreptul obiectiv privește coordonarea imperativă prin norme și este premisa

necesară a coexistenței libertăților umane.
Dreptul subiectiv semnifică facultatea unui subiect de a-și valorifica sau de a-și
apăra împotriva terților un interes protejat prin lege.
Dreptul pozitivreprezintă totalitatea normelor juridice dintr-un stat.
În consecință, dreptul obiectiv reprezintă coordonarea imperativă prin norme,

dreptul subiectiv este facultatea unui subiect de a-și valorifica un interes protejat prin
lege și de a-l apăra împotriva terților, în timp ce dreptul pozitiv se eferă la totalitatea
normelor juridice dintr-un stat.
Sistemul dreptului se împarte pe ramuri, în funcție de specificul relațiilor sociale

pe carele reglementează: dreptul muncii, drept penal, drept procesual penal, drept civil,
drept procesual civil, dreptul familiei, drept administartiv, drept comercial, drept
internațional, etc.
Fiind o ramură a sistemului unitar al dreptului român, dreptul muncii este

constituit din totalitatea normelor juridice care reglementează relațiile care se nasc în
baza contractului individual de muncă, la încheierea, executarea, modificarea și
încetarea raporturilor juridice de muncă.
1.2 Noțiunea de muncă și obiectul dreptului muncii
Munca reprezintă o activitate prin excelență umană, exercitată manual sau

intelectual. Scopul desfășurării acestei activități (munca) îl constituie obținerea celor
necesare traiului de fiecare zi.
Munca este indisolubil legată de dezvoltarea societăților umane, iar cerințele

dezvoltării dezvoltării.progresele cunoașterii în general majorează rolul muncii în
procesele economico-sociale.
9
Desigur, dreptul muncii nu reglementează orice formă de muncă, ci numai pe

cea subordonată.
În mod firesc, obiectul dreptului muncii este indestructibil legat de raporturile

juridice de muncă și se prestează exclusiv în cadrul unor raporturi juridice de muncă.
Așa cum am arătat anterior, este vorba exclusiv de raporturile juridice de muncă care
izvorăsc din contractual individual de muncă.
1.3 Definiția raporturilor juridice de muncă
Putem defini raporturile juridice de muncă ca fiind acele relații sociale care, așa
cum sunt reglementate de lege, iau nastere între o persoană fizică, pe de o parte, si
opersoană juridical (sau fizică autorizată), pe de o altă parte În baza acestui raport
juridic, persoana fizică prestează (angajatul o muncă în folosulpersoanei juridice (sau
fizice autorizate), care la rândul său se obligă să o remunereze și să creeze condițiile
necesare prestăriiacestei munci.
În consecință, raportul juridic de muncă se naște exclusiv în baza unui contract
de muncă și are următoarele trăsături caracteristice:
- Are o natură personală (intuit personae), în sensul că se naște între două

persoane (angajat și angajator), fiind exclusă pluralitatea de subiecte. Angajatul este
întotdeauna o persoană fizică, în timp ce angajatorul este fie o persoană juridica fie o
persoană fizică autorizată.
- După încheierea contractului individual de muncă se instaurează un raport de
subordonare între angajat și angajator, cel dintâi fiind subordonat celui de al doilea.
Aceasta este una dintre trăsăturile esențiale ce diferențiează raporturile juridice de
muncă de raporturile juridice civile. Spre deosebire de raportul Juridic de muncă,
raportul juridic civil se bazează pe egalitatea părților contractante.
- Prestarea muncii are un character succesiv, în sensul că se face „ zi după zi ”.
- În mod obligatoriu, munca trebuie să fie remunerate prin plata angajatului de
către angajator a unui salariu.
1.4 Izvoarele dreptului muncii
În mod evident, dreptul muncii este alcătuit din totalitatea acelor acte normative
care guvernează relațiile de muncă care se instaurează între angajat și angajator.
Putem spune că aceste acte normative sunt forme proprii, exclusive ale dreptului.
10
Dreptul muncii are două categorii de izvoare:
- izvoare comune cu ale altor ramuri de drept;

- izvoare specifice, proprii doar dreptului muncii.
Această a două categorie se clasifică în izvoare interne și izvoare internaționale.
Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept sunt: Constituția României;

legile, ordonanțele si ordonanțele de urgență ale Guvernului, hotărarile de Guvern.
În mod evident, Constituția – legea fundamental a țării – reprezintă cel mai
important izvor de drept. Potrivit legii fundamentale, sunt reglementate prin lege
organică regimul general privind raporturile de muncă, sindicatele, patronatele și
protecția socială.
Cutuma sau obiceiul nu reprezintă și nu poate reprezenta izvor de drept.
De asemenea, nu constituie izvor de drept nici practica judiciară sau
jurisprudența.
Important însă de reținut este că deciziile Curții Constituționale au caracter

obligatoriu, character care are efect erga omnes (art. 147 alin. 4 din Constituția
României).
Așa cum am arătat anterior, izvoarele specifice se impart înizvoare interne și
izvoare internaționale.
Codul muncii este principalul izvor specific intern, fiind considerat legea
fundamental care reglementeză raporturile juridice de muncă. Codul muncii a fost
adoptat prin Legea nr. 53/2003,cu modificările si completările ulterioare și este
sistematizat
pe titluri, capitole si secțiuni.
De asemenea,sunt izvoare specifice interne ale dreptului muncii si alte acte
normativecare reglementează relațiile sociale de muncă. În acest sens, amintimLegea
319/2006 privind protecția si securitatea muncii, Legea nr.168/1999 privind soluționarea
conflictelor de muncă, Legea dialogului social nr. 62/2011, Ordonanța de urgență nr.
56/2007 privind încadrarea în muncă și detasarea străinilor pe teritoriulRomaniei,
Hotărarea Guvernului nr. 1256/201 privind condițiile de funcționare, precum și
procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, Ordinulministrului muncii si
solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobareamodelului-cadru al contractului
individual de muncă.
11
Reglementări specifice dreptului muncii sunt și contractele colective

de muncă, regulamentele profesionale, regulamentele interne.
În ceea ce privește izvoarele specifice internationale trebuie evidențiat rolul

important pe care îl joacăOrganizația Internațională a Muncii (O.I.M.).
O.I.Meste o organizație specializată a O.N.U. care deține o importantă
competență în domeniul muncii și securității socale. Putem spune că cele mai
importante izvoare ale dreptului internațional al muncii sunt convențiile si recomandările
și Constituția.O.I.M.
Mai sunt izvoare ale dreptului internațional al muncii convențiile și acordurile
elaborate de Consiliul Europei, precum: Convenția pentru drepturile omului si libertăților
fundamentale (1950), Carta socială europeană (1961), Codul european de securitate
socială (1964), Convențiaeuropeană de securitate socială (1973), Convenția europeană
privindstatutul juridic al muncitorului migrant (1977). De asemenea, sunt izvoare de
izvor de drept si unele rezoluții si recomandări ale acestui organism. Izvoare ale
dreptului muncii sunt și actele fundamentale ale Uniunii Europene, regulamentele,
directivele, precum și celelalte actecare alcătuiesc legislația derivată.
În conformitate cu art. 11 alin. 1, 2 dinLegea fundamental a țării, statul român
este obligat să îndeplinească întocmai și cu bună-credință obligațiile ce îi revin din
tratatele la care este parte. Tratatele ratificate de Parlament, potrivit legii, fac parte din
dreptul intern.
1.5Principiile dreptului muncii
Principiile de drept sunt acele idei centrale care reprezintă regulilecomune și

fundamentale în jurul cărora putem spune că gravitează toate celelalte reguli din
sistemul de drept sau care sunt proprii unei singure ramuri de drept.
Raportându-ne la dreptul muncii, putem spune că principiile acestei ramuri
esențiale din sistemul de drept român sunt ideile fundamentale care călăuzesc
reglementarea relațiilor de muncă, precum și interpretarea și aplicarea acestor
reglementări.
Principiile dreptului muncii sunt următoarele:
A. Neîngrădirea dreptului la muncă si libertatea muncii.

Acest principiueste consacrat in art. 41 alin. 1 din Constituție, potrivit căruia
dreptul la muncă nu poate fi ingrădit, în sensul că alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupației, precum și a locului de muncă este liberă.
12
B. Interzicerea muncii forțate, principiu prevăzut de art. 42 alin. 2 din Constituție.
Acest principiu prevede excepțiile de la aplicarea sa, cum ar fi:
- activitățile care se impun pentru îndeplinirea îndatoririlor militare;
- munca unei persoane condamnate, prestată în condiții normale, în perioada
de detenție sau de libertate condiționată;;
- activitățile impuse în situația cazurilor de forță majoră.
C. Nediscriminarea în executarea contractului individual de muncă.
În acest sens, precizăm că Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea și sancționareatuturor formelor de discriminare a prevăzut, printre altele, că
în țara noastră, drepturile si libertățile cetățenilor, demintatea și libera dezvoltare a
personalității umane sunt garantate. La art. 2 alin. 1 din acest act normativ, se
stipulează că prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau
preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială,
convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă,
infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care
are ca scop sau efect restrângerea, înlaturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării,
în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a
drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social si cultural sau in
orice alte domenii ale vieții publice.
D. Negocierea condițiilor de muncă.
Potrivit art. 41 alin. 5 din Constituție aratăcă dreptul la negocieri colective in
materie de muncă, precum și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt
garantate.
E. Disciplina muncii.
În mod evident, acest principiu este o premisă esențială pentru aplicarea corectă
a dreptului muncii.
F. Perfecționarea pregătirii profesionale.
Acest principiu este reglementată atât de art. 41 alin. 2 din Constituție, cât și de
Dispozițiile cuprinse în Codului muncii.
G. Dreptul la odihnă al salariaților.
Acest principiu este cuprins, de asemenea, atât de art. 41 alin. 1, 2 din
Constituție, cât și de Codului muncii.
H. Dreptul la salariu.
Acest principiu este reglementat ferm de către Codul muncii.
Alte principii ale dreptului muncii se regăsesc sub forma protecției
salariaților, cum ar fi libertatea de asociere (atât a angajaților, cât și a angajatorilor),
dreptul la grevă consensualismul și buna-credință, libertatea muncii în străinătate.
13
1.6 Legătura dintre dreptul muncii și celelalte ramuri de drept
Așa cum am arătat anterior, sistemul drept român cuprinde mai multe ramuri,
printe care se află și dreptul muncii. Toate ramurile de drept formează un sistem unitar.
În consecință, putem spune că ramurile de drept nu sunt izolate unele de altele,
ci se află într-o strânsă legătură coroborându-se unele cu altele și completându-se
reciproc.
În acest context, putem spune că dreptul muncii se află într-o strânsă corelație cu
cu dreptul constitutional, dreptul civil, dreptul procesual civil, dreptul securității sociale,
dreptul administrative, dreptul commercial, dreptul penal și dreptul procesual penal.
În altă ordine de idei, este important de reținut că în Codul muncii, care

reprezintă legea fundamental care reglementează raporturile de muncă, se precizează
că acesta reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă,
aplicându-se raporturilor de muncă reglementate prin legi special numai în măsura în
care acestea nu conțin dispoziții specific derogatorii.
În acest sens, putem da exemplu procedura de desfășurare a litigiilor de muncă
prevăzută de Codul muncii, care se completează cu dispozițiile Codului de procedură
civilă;; desfășurarea relațiilor de muncă ale cadrelor didactice reglementată de Legea nr.
1/2011 a Educației Naționale, care se completează cu prevederile cuprinse în Codul
muncii.
Este vorba de fapt de legătura dintre legea generală și legea specială. Este de
notorietate că norma specială prevalează în raport cu norma generală, aplicându-se cu
prioritate.
2.Contractul individual de muncă
2.1Definiția si trăsăturile caracteristice
Potrivit art. 10 din Codul Muncii, contractul individual de muncă este
contractul în temeiul căruia o persoana fizică, denumită salariat, se obligă să presteze
munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică
autorizată, in schimbul unei remunerații denumite salariu.
Contractul de muncă este rezultatul acordului devoință al părților. Trebuie
precizat însă că în cazul contractului individual de muncă prevederile legale sunt foarte
restrictive.
Părțile nu pot negocia orice clauze șinu pot cuprinde in contractul de muncă incheiat
clauze care contravin dispozițiilor legale.
14
Stipularea în contractul individual de muncă aunor clauze contrare dispozițiilor

legale constituie contravenție și se sancționează cu amendă. Pe langă aceasta,
respectivele clauze sunt lovite de nulitate absolută și în locul lor se vor aplica în mod
corect prevederile legale.
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă sunt următoarele:
A. Contractul individual de muncă intervine între angajator și salariat.

B. Contractul individual de muncă este bilateral.
C. Contractul individual de muncă nu se incheie niciodată cu titlu gratuity,
angajatorul fiind obligat la plata unui salariu.
D. Contractul individual de muncă este încheiat intuitu personae. Dacă una dintre
părți se află în eroare cu privire la calitățile celeilalte persoane, atunci contractul
individual de muncă poate fi anulat.
E.Contractul individual de muncăse numără printre contractele cu executare
succesivă.
F. În cadrul unui raport contractul de muncă, părțile contractuale se află într-un
raport de subordonare juridică, maiprecis salariatul este subordonat angajatorului, spre
deosebire de contractile civile în care părțile se află pe poziții de egalitate juridical.
2.2Durata contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă pe durata nedeterminată constituieregula.

Subliniem că durata nedeterminată a contractului individual de muncă nu afectează
interesele salariatului. Durata nedeterminată a contractului individual de muncă are
menirea de a asigura stabilitatea în muncă,constituind astfel o măsură de protecție a
acestuia Totodată, nu sunt afectate nici interesele angajatorului, deoarece se asigură
o mai bună organizare a muncii prin perfecționarea salariaților.
Contractul individual de muncă poate fi incheiat pentru o duratădeterminată
numai in următoarele cazuri, enumerate imperative de art. 81 din Codul muncii:
- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de muncă,
cu excepția situației în care acel salariat participa la grevă;;
- creșterea temporară a activității angajatorului;
- desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
- în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emisecu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;;
- angajarea unei persoane aflate in căutarea unui loc de muncă care în
termen de 5 ani de la data angajării indeplinește condițiile de pensionare pentru limită
de varstă;;
15
- ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale,

patronale sau nonguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, in condițiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăsurarea
unor lucrări, proiecte, programe, in condițiile stabilite prin contractual colectiv de muncă
încheiat la nivel național si/sau la nivel de ramură.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de 36 luni. În cazul în care contractual individual de muncă pe
durată determinată este incheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual
de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor
ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului
titular.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit
și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, de cel mult două ori
consecutiv, dar inăuntrul termenului de 36 luni.
Între aceleași părți se pot incheia cel mult 3 contracte individuale demuncă pe
durată determinată succesive cu respectarea prevederilor mai sus menționate.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni
de la incetarea unui contract de muncă pe durată determinată, anterior, sunt
considerate contracte succesive.
La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pelocul de
muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durata
nedeterminată. Această dispoziție nu este aplicabilă:
- în cazul in care contractul individual de muncă pe durată determinată
este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză
de suspendare a contractului acestuia;
- în cazul in care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este
incheiat in vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepțional;
- în cazul in care incheierea unui nou contract individual de muncă pedurata
determinată se impune pentru temeiurile prevăzute in alte cazuri prevăzute expres de
legi speciale ori pentru desfăsurarea unor lucrări, proiecte, programe, in condiŃiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă incheiat la nivel naŃional si/sau la nivel de
ramură;;
- în cazul in care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat
din inițiativa salariatului sau din inițiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau
abateri repetate ale salariatului.
16
2.3Obligația angajatorului de a informa salariatul
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul

are obligația de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu
privire la clauzele generale pe care intenționează să le inscrie în contract sau să le
modifice.
Informarea va cuprinde în mod obligatoriu, potrivit art. 17 alin. 2 din Codul
muncii, cel puțin următoarele elemente:
- identitatea părților;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea casalariatul să
muncească in diverse locuri;;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;;
- atribuțiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să isi producă efectele;;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unuicontract de
muncă temporară, durata acestora;;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;;
- condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante șidurata
acestuia;
- salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată in ore/zi si ore/săptămană;;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de
muncă ale salariatului;;
- durata perioadei de probă.
Elementele din informare trebuie să se regăsească și în conținutulcontractului
individual de muncă. Orice modificare a unuia dintre elementele cuprinse în informare
ipe parcursul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act
adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data incunoștințării în scris a
salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă
din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. Cu privire la informațiile furnizate
salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate
interveni un contract de confidențialitate.
In cazul în care salariatul urmează să își desfăsoare activitatea instrăinătate,
angajatorul are obligația, prevăzută de art. 18 din Codul muncii, de a-i comunica în timp
util pe langă informațiile prezentate mai sus si informații referitoare la:
- durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată in străinătate;;
- moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum si modalitățile
de plată;;
- prestațiile în bani si/sau in natură aferente desfășurării activității in
străinătate;;
- condițiile de climă;;
17
- reglementările principale din legislația muncii din acea țară;; - obiceiurile locului
a căror nerespectare i-ar pune in pericol viața libertatea sau siguranța personală.
2.4Condițiile încheierii contractului individual de muncă
Încheierea valabilă a unui contract de muncă presupune existent cumulative a

următoarelor condiții:
- atât persoana care urmează să fie încadrată, cât și angajatorul trebuie să aibă
capacitate juridică și consimțământul neviciat;;
- obiectul și cauza trebuie să fie licite și morale;;
- contractul individual de muncă se poate încheia numai după verificarea
prealabilă a aptitudinilor profesionale șipersonale ale persoanei care solicită angajarea;
- în cazurile prevăzute de lege, existența atestatelor, avizelor, autorizațiilor sau
permiselor.
A.Capacitatea juridică a persoanei care urmează a fi încadrată
Persoana fizică dobandeste capacitate de muncă la împlinirea vârstei

de 16 ani.
Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la
împlinirea vârstei de 15 ani, dar numai în următoarele condiții:
- să aibă acordul părinților sau al tutorelui;
- activitățile desfășurate de salariat să fie potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile si cunoștințele sale, astfel încât să nu îi fie periclitate sănătatea, dezvoltarea
și pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncăgrele, vătămătoare sau periculoase se
poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani. Aaceste locuri de muncă sunt
stabilite prinhotărare a Guvernului.
B.Capacitatea unității care oferă locul de muncă
Calitate de angajator poate să aibă fie o persoană juridică, fie o persoană fizică
autorizată, care dobândesc capacitatea de a încheia contracte de muncă în calitate de
angajator din momentul înființării, respectiv din momentul autorizării.
18
C.Consimțământul
Una dintre condițiile esențiale privind validitatea contractului individual de muncă este
consimțământul. Prin consimţământ se înţelege acea condiţie esenţială de fond şi
generală a actului juridic civil care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil
manifestată în exterior.
Este imperios necesar ca voința părților în contractul individual de muncă să fie
exprimată în mod valabil, neechivoc și în deplină cunoștință de cauză.
Desigur, consimțământul este valabil numai dacă întrunește cumulativ

următoarele condiții:
- provine de la o persoană cudiscernămant;
- este exprimat cu intenția de a produce efecte juridice;
- este exteriorizat;
- nu este alterat de un viciu de consimțămant (eroare, dol, violență).
Consimţământul trebuie să provină de la o persoană cu discernământ.
Condiţia aceasta decurge din caracterul conştient al actului juridic civil.
Subiectul de drept civil trebuie să aibă puterea de a aprecia, de a discerne

efectele juridice care se produc în baza manifestării sale de voinţă.
Consimţământul trebuie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice
Această condiţie decurge din esenţa actului juridic civil, care este o manifestare
de voinţă făcută cu intenţia de a produce efecte juridice, adică de a crea, modifica sau a
stinge un raport juridic civil concret. Desigur, în cazul în speță ne raportăm la raportul
juridic de muncă.
Consimţământul trebuie să fie exteriorizat.
Această condiţie este impusă chiar de definiţia consimţământului – hotărâre de a
încheia actul manifestată în exterior, adică exteriorizată.
Consimţământul nu trebuie să fie alterat printr – un viciu de consimţământ.
Condiţia aceasta este impusă de caracterul conştient, liber al actului juridic civil.
19
Specific viciilor de consimţământ este faptul că deși există manifestare de voinţă
(adică consimţământ), aceasta este alterată fie în conţinutul său intelectual, conştient
(cum este cazul erorii şi al dolului – viclenia), fie în caracterul său liber (cum este cazul
violenţei şi al leziunii).
Sunt vicii de consimţământ: eroarea, dolul ( viclenia ), violenţa şi leziune.
Eroarea este falsa reprezentare a realităţii la încheierea unui act civil (de
exemplu, contract de muncă, act adițional la contractul individual de muncă).
Dolul sau viclenia este acel viciu de consimţământ care constă în inducerea în
eroare a unei persoane, prin mijloace viclene sau dolosive, pentru a o determina să
încheie un act juridic.
În esenţă, dolul este o eroare provocată.
Violenţa este acel viciu de consimţământ care constă în ameninţarea unei

persoane cu un rău care îi produce o temere ce o determină să încheie un act juridic,
pe care altfel nu l – ar fi încheiat.
Leziuneaeste prejudiciul material suferit de una din părţi din cauza disproporţiei
vădite de valoare între contraprestaţii, ce există în chiar momentul încheierii actului.
În consecinţă, ca viciu de consimţământ, leziunea constă în disproporţia vădită

de valoare între două prestaţi
D.Obiectul si cauza contractului individual de muncă
Obiectul contractului individual de muncă îl reprezintă prestațiile reciproce ale

angajatului și ale angajatorului, respective prestarea muncii de către cel dintâi și
remunerarea acestuia de către cel de al doilea.Potrivit art. 15 din Codul muncii, este
interzisă, sub sancŃiunea nulităŃii absolute, incheierea unui contract individual de
muncă in scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.
În ceea ce privește cauza contractului, aceasta reprezintă scopul urmărit de părți
la momentul încheierii sale. Pentru contractul individual de muncă, cauza (sau scopul)
constă în obținerea salariului – pe de o parte și asigurarea funcționării unității – pe de
altă parte.
Sub sanacțiunea nulității, atât obiectul cât și cauza trebuie să fie licite și morale.
20
E.Verificarea aptitudinilor si pregătirii profesionale. Perioada de probă
În conformitate cu art. 29 din Codul muncii, Contractul individual de muncă se

încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale
persoanei care solicită angajarea.
Toate înformațiile solicitate de către angajator,cu ocazia verificării prealabile a

aptitudinilor, persoanei caresolicită angajarea nu pot avea un alt scop decat acela de a
aprecia aptitudinile profesionale și capacitatea acesteia de a ocupa
postul respectiv.
Pentru a împiedica posibilele abuzuri ale angajatorilor, Codul muncii prevede
norme care reglementează perioada de probă (art. 31-33). Pentru verificarea
aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o
perioadă de probă de cel mult 30de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de
cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. In cazul muncitorilor
necalificați, perioada de probă are caracter excepțional neputând depăși 5 zile
lucrătoare. Absolvenții instituțiilor de invățămant se încadrează, la debutul lor in
profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni. Pe durata sau la sfârșitul
perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o simplă
notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți. Pe durata perioadei de probă
salariatul se bucură de toate drepturile si are toate obligațiile prevăzute în legislația
muncii, în contractul colectiv de muncă. aplicabil, în regulamentul intern, precum și in
contractual individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncăpoate fi stabilită numai o
singură perioadă de probă. Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă
de probă în situația în care acesta debutează la acelasi angajator într-o nouă funcție
sau profesie, precum și în situația în care urmează să presteze activitatea intr-un loc de
muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual
de muncă cu privire la perioada de probă, duce la decăderea angajatorului de a mai
beneficia de o astfel de modalitate de verificare a aptitudinilor personale și profesionale
ale salariatului.
Perioada de probă constituie, de asemenea, vechime înmuncă.
Este interzisă angajarea succesivă a mai mult de trei persoane peperioade de
probă pentru acelasi post.
La instituțiile si autoritățile publice și la alte unități bugetare este obligatorie
încadrarea prin concurs sau prin examen, după procedura prevăzută imperative la art.
30 din Codul muncii.
21
F.Atestate, avize, autorizații și permise
În unele cazuri reglementate prin dispoziții legale speciale, încheierea

contractului individual de muncă, încadrarea în anumite posturi, este condiționată și de
existența prealabilă a unui aviz conform obligatoriu sau consultativ al unui organ.
Neîndeplinirea acestei condiții prealabile cerută în mod imperative de lege,
atrage nulitateaabsolută a contractului individual de muncă. Acordarea avizului ulterioar
încheieriicontractului individual de muncă acoperă nulitatea contractului și încadrarea în
muncă devine legală.
Atât pregătirea teoretică și practică, cât și perfecționarea profesională continuă
reprezintă o condiție la incadrarea în muncă pentru toate categoriile de angajatori,
putând fi dovedită prin prezentarea unor atestate. În timp ce în cazul unităților
particulare aceste condiții nu au caracter obligatoriu, în cazul celor de stat aceste
condiții sunt obligatorii.Desigur, există situații în care legea prevede (si pentru
angajatorii din sectorul privat), pentru incadrarea în anumite funcții un anume nivel al
studiilor obligatoriu.
Precizăm căpentru cetățeniistrăini care urmează a fi încadrați în muncă pe
teritoriul Romaniei, este necesară obținerea autorizației de muncă.
G.Certificatul medical
O persoană poate fi angajată în muncă numai dacă printr-un certificate medical,
se atestă faptul că este aptă pentru prestarea acelei munci (art. 27 din Codul muncii).
Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă.
În cazul în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii
contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului
rezultă că cel in cauza este apt de muncă, contractul astfel încheiat își păstrează
valabilitatea.
Este interzisă solicitarea la angajare a testelor de graviditate.
Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:
- la reînceperea activității după o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de muncă cu expunere la factori nocivi profesionali;
-la reînceperea activității după o intrerupere mai mare de un an, pentru locurile
de muncă care nu au expunere la factori nocivi profesionali;;
- în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;;
- la inceperea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de
munca temporară;;
- în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor si studenților, în situația în
care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării
meseriei pe parcursul instruirii;
22
- periodic, pentru cei care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene
medicale diferențiate în funcție de varstă, sex și stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de munca.
- periodic, pentru cei care lucrează în condiții de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății și Familiei;
- periodic, pentru cei care desfășoară activități cu risc de transmitere
a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de
aprovizionare cu apa potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătății si Familiei;
2.5Conținutul contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă trebuie să conțină în mod obligatoriu cel puțin

următoarele elemente:
- identitatea părților;
- durata contractului;
- locul de muncă;;
- felul muncii;
- durata muncii;
- concediul;
- salarizarea;
- drepturile specifice legate de sănătatea și securitatea în muncă;;
- alte clauze referitoare la perioada de probă și perioada de preaviz;;
- clauze cu privire la formarea profesională;;
- clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate, etc.,
dacă este cazul.;
- drepturi si obligații generale ale părților;
- dispoziții finale.
Potrivit art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specifice
următoarele:
- clauza cu privire la formarea profesională;;
- clauza de neconcurență;;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidențialitate.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi care încalcă
legea sau normele morale și nici drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative
ori prin contracte colective de muncă.
23
2.6Executarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este obligatoriu între părțile semnatare, respectiv
între angajator și salariat,în baza art. 969 din Codul civil în conformitate cu care
„ convențiile legale făcute au putere de lege între părțilecontractante ”..
Din motive lesne de înțeles, legiuitorul conferă protecție salariatului, ceea ce
înseamnă că atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să respecte întrutotul prevederile
legale în vigoare, pe tot parcursul executării contractului individualde muncă.
2.7Drepturile și obligațiile angajatorului
Potrivit art. 40 din Codul muncii, angajatorul are, în principal, următoarele

drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile
legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor deserviciu;
e) să constate săvarsirea abaterilor disciplinare și să aplice
sancțiunilecorespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și
regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de
evaluare a acestora.
Potrivit aceluiași text legal, angajatorului îi revin, în principal, următoarele

obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupraelementelor care
privesc desfăsurarea relațiilor de muncă;;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoarede muncă;;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractual
colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu
excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unității;;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în
privința deciziilor susceptibile să afecteze substantial drepturile și interesele acestora;;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și
să retina și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariat, în condițiile legii;;
24
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze

înregistrările prevăzute de lege;;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a

solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu character personal ale salariaților.
2.8 Drepturile si obligațiile salariatului
Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt conferite prin lege.

Orice tranzacție prin care se urmăreste renunțarea la drepturile recunoscute de
lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate absolută.
Potrivit art. 39 din Codul muncii, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;;
b) dreptul la repaus zilnic si săptămanal;;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;;
f) dreptul la securitate și sănătate in muncă;;
g) dreptul la acces la formarea profesională;;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea condițiilor de muncă și a
mediului de muncă;;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractile collective de muncă
aplicabile.
Potrivit aceluiași text legal, salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile
ce ii revin conform fisei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor deserviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii înunitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte drepturi și obligații prevăzute de lege sau de contractele collective de
muncă aplicabile.
25
3.Contractul individual de muncă. Modificare, suspendare, încetare
3.1 Modificarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților, în

conformitate cu art. 41 din Codul muncii. Anterior modificării contractului individual de
muncă, angajatorul are obligația de a informa salariatul cu privire la clauzele generale
pe care intenționează să le modifice. Orice modificare a unuia dintre
elementelecontractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la
contract. Actul aditional se poate încheia într-un termen de cel puțin 15 zile de la data
încunostințării în scris a salariatului, (cu excepția situațiilor în care o asemenea
modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul
colectiv de muncă aplicabil).
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- felul muncii;
- salariul;
- timpul de muncă și timpul de odihnă.
Prin excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este
posibilă numai în cazurile și în condioțiile prevăzute de lege.
Trecerea temporară într-un alt loc de muncă fără acordul salariatului poate
interveni în următoarele situații:
- prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decat cel
prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detașării,
salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul
individual de muncă.
- ca măsură de protecție a salariatului. În acest caz salariatul îndeplinește, o perioadă
determinate, o altă funcție sau meserie decât cea prevăzută în contract și care trebuie
să corespundă, cu unele excepții stabilite prin lege, calificării sale profesionale.Această
măsura poate fi luată numai dacă angajatorul dispune de un loc de muncă
corespunzător stării de sănătate a salariatului;;
- cu titlu de sancțiune disciplinară. Trecerea temporară în altă muncă cu titlu de
sancțiune disciplinară, are loc în situația în care angajatorul aplică sancțiunea
retrogradării din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăsi60 de zile;;
- în caz de forîă majoră. Aceasta poate avea loc numai pe perioada unui
eveniment imprevizibil și de neînlăturat.
26
3.2Delegarea și detașarea
Potrivit art. 43-44 din Codul muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară,
din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Ea poate fi dispusă unilateral de către angajator, pentru o perioadă de
cel mult 60 de zile și se poateprelungi, numai cu acordul salariatului, cu încă
cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum
și la o indemnizație de delegare, în condiîiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
Potrivit art. 45-46 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția unilaterală a angajatorului, la
un alt angajator, cu scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Prin excepție,
prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțămantul scris al
salariatului.
Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. In mod excepțional,
perioada detasării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părți, din 6 in
6 luni.
Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în
mod excepŃional si pentru motive personale temeinice. Salariatul detașat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în
condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
În toate cazurile, măsura unilaterală obligatorie pentru salariat, de schimbare a
locului și/sau a felului muncii, nu poate fi dispusă decât pe perioada cât se mențin
anumite situații speciale sau efecte ale lor.
În condițiile în care salariatul consideră că această măsură a fost luată fără
respectarea dispozițiilor legale, se poate adresa instanței de judecată competente
potrivit legii.
Salariații trecuți temporar în altă muncă au drepturile și obligațiile prevăzute la
art. 39 din Codul muncii.
4.Suspendarea contractului individual de muncă
4.1Felurile și efectele suspendării de drept a contractului individual

de muncă
Potrivit art. 49 din Codul muncii, suspendarea contractului individual de

muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia
dintre părți.
27
Suspendarea contractului individual demuncă are ca efect suspendarea prestării

muncii de către salariat și a plăîii drepturilor de natură salarială de către angajator.
Pe durata suspendării pot continua însă să existe alte drepturi și obligații
ale părților, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza uneifapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept
care rezultă din calitatea sa de salariat.
De fiecare data când în timpul perioadei de suspendare a contractului individual
de muncă intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă,
cauza de încetare de drept prevalează.
În cazul suspendării contractului individual de muncă, angajatorul trebuie să
emită o decizie prin care:
- să dispună suspendarea sau să constate existența unei cauze de
suspendare a contractului individual de muncă;;
- să menționeze durata suspendării.
La încetarea cauzei de suspendare a contractului său de muncă, salariatului îi
revine obligația de a se prezenta la locul de muncă pentru a-și relua sarcinile de
serviciu, iar angajatorul are obligația de a-l primi la muncă.
4.2Suspendarea de drept a contractului individual de muncă
Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractual individual de muncă se suspendă de
drept în următoarele situații:
- concediu de maternitate;
- concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
- carantină;;
- exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori
judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;;
- îndeplinirea unei funcții salarizate în sindicat;;
-forță majoră;;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv, in condițiile Codului de
procedură penală;;
- de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu
și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei,
contractual individual de muncă încetează de drept;;
- în alte cazuri prevăzute expres de lege.
Potrivit art. 51 din Codul muncii, contractual individual de muncă poate fi

suspendat din initiativa salariatului în următoarele situații:
- concediul pentru creșterea copilului în varstă de până la 2 ani și, încazul
copilului cu handicap, pană la 3 ani;;
28
- concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav în varstă de până la
7 ani iar, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la
împlinirea varstei de 18 ani;
- concediul paternal;
- concediul pentru formare profesională;;
- exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionaleconstituite la
nivel central sau local pe toată perioada mandatului;;
- participarea la grevă.
Potrivit art. 52 din Codul muncii, contractual individual de muncă poate fi

suspendat din initiativa angajatorului în următoarele situații:
- pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;
- în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală impotrivasalariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcția deținută până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti;
- în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului demuncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structural sau similare;
- pe durata detașării;;
- pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor
sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Suspendarea contractului individual de muncă se poate face și prin acordul

părților. Este cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. În
aceste cazuri angajatul trebuie să formulize o cerere scrisă, suspendarea
producându-se numai dacă cererea este avizată favorabil de către angajator.
5.Încetarea contractului individual de muncă
Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractual individual de muncă poate înceta:
- de drept;
- ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;;
- ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și condițiile
prevăzute de lege.
5.1Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă încetează de drept:

- la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică autorizată,
precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridicaă;;
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică autorizată;;
29
- la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului

minim de cotizare pentru pensionare;
- la data comunicării deciziei de pensionare, în cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu
reducerea vârstei standard de pensionare;
- ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de
la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească
definitive și irevocabilă;;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;;
- ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;;de la data retragerii de către
autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare
pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești prin care s-a dispus interdicția;;
- la data expirării contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;;
- retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților
cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
5.2Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților
Contractul individual de muncă poate să înceteze și prin acordul ambelor părți. În
acest sens, salariatul trebuie să formulze o cerere scrisă. În cazul în care angajatorul
aprobă cererea salariatului, contractual de muncă încetează la data convenită de părți.
5.3Încetarea contractului individual de muncă din initiativa angajatorului
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatoruluieste

denumită concediere.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului
(abatere disciplinară,arestarea preventivă, inaptitudinea medicală, necorespunderea
profesională, îndeplinirea condițiilor de pensionare) sau pentru motive care nu țin de
persoana salariatului (desființarea postului ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură direct cu persoana acestuia).
30
Este interzisă concedierea salariaților în cazurile prevăzute de art. 59-60 din

Codul muncii:
- discriminare pe criterii de sex, orientaresexuală, caracteristici genetice, vârstă,

apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială,
handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate
sindicală;;
- pentru exercitarea, în condițiile legii a dreptului la grevă și a drepturilor

sindicale;
- pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificatemedical

conform legii;
- pe durata concediului pentru carantină;;
- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în careangajatorul a
luat cunostință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creșterea copilului în varstă de până la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pană la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
- pe durata îndeplinirii serviciului militar;
- pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția

situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către salariat;;
- pe durata exercitării concediului de odihnă.
31
A. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Așa cum am arătat mai sus, concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului poate fi dispusă în următoarele situații:
– concedierea disciplinară ca sancţiune;;
– concedierea salariatului arestat preventiv;
– concedierea pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică;;
- concedierea pentru necorespundere profesională;;
- în condiţiile în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul
de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
I. Concedierea disciplinară ca sancţiune este reglementată de Codul muncii

(legea comună) sau, acolo unde este cazul, de legi speciale (de exemplu, Legea
educației naționale nr. 1/2012).
Etapele concedierii disciplinare:
1. Întocmirea referatului constatator ( proces – verbal ) de constatare de către

responsabilul direct care atribuţii de coordonare şi control a activităţii salariatului în
cauză.
2. Convocarea salariatului de către persoana împuternicită de angajator să

realizeze cercetarea, precizându – se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
3. Ascultarea salariatului
4. Emiterea deciziei de concediere
5. Comunicarea deciziei de concediere.
32
II. Concedierea salariatului arestat preventiv
Procedura concedierii:
1. Pe parcursul arestării perventive, contractul individual de muncă al salariatului
este suspendat
2. În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de
30 de zile, contractul de muncă încetează dacă angajatorul îşi manifestă expres voinţa
în acest sens.
3. Nu este necesară efectuarea unei cercetări prealabile
4. decizia de concediere se redactează în scris.
III. Concedierea pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică
Etapele concedierii pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică:
1. Consultarea medicului de medicină a muncii
2. Trecerea într – o altă muncă
Salariatul are la dispoziţie 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului

pentru a – şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă.
3. Preavizarea concedierii
4. Notificarea Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă
5. Emiterea deciziei de concediere
6. Plăţi compensatorii, după caz.
33
IV. Concedierea pentru necorespundere profesioanlă ( necompetenţă, nivel

profesional scăzut, etc. )
Etapele concedierii pentru necorespundere profesională:
1. Cercetarea prealabilă - convocarea
- examinarea
- contestarea, după caz
2. Trecerea într – o altă muncă
Salariatul are la dispoziţie 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului

pentru a – şi manifesta expres consimţământulş cu privire la noul loc de muncă.
3. Preavizarea concedierii
4. Notificarea Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă
5. Emiterea deciziei de concediere.
V. Concedierea salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de
cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii
Procedura concedierii:
1. Salariatul nu are drepul la preaviz.
2. Salariatul nu i se vor propune alte locuri de muncă, chiar dacă acestea există,
vacante, în unitate.
3. Nu este necesară comunicarea către Agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă.
4. După concediere, fostul salariat nu va avea dreptul la indemnizaţie de şomaj.
34
B. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Așa cum am arătat anterior, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului se dispune motive economice.
I. Concedierea individuală pentru motive economice
Etapele concedierii pentru motive economice:
1. Hotărârea reducerii numărului de posturi, aprobată de Biroul de Senat
2. Identificarea posturilor ce se vor reduce
3. Previzarea salariatului
4. Trecerea într –o altă muncă
5. Decizia de concediere.
II. Concedierea colectivă pentru motive economice
Practic, deosebirea dintre concedierea individuală şi cea colectivă este numai de
natură cantitativă.
Obligaţiile principale ale angajatorului sunt:
1. Iniţierea de consultări cu sindicatul
2. Punerea la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate a tuturor

informaţiilor relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării de
propuneri din partea acestora
3. Notificarea intenţiei de concediere colectivă sindicatului
4. Preavizarea concedierii salariaţilor care urmează să fie disponibilizaţi
5. Emiterea deciziei individuale de concediere.
35
Angajatorul va ţine seama de prevederile Contractului colectiv de muncă la nivelul

Universităţii din Bucureşti şi ale Regulamentului intern de funcţionare.
C. Anularea concedierii
Instanța de judecată poate dispune anularea concedierii în condițiile în care

constată că a fost făcută în mod netemeinic sau nelegal. În acest caz, va obliga
angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si
reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiatsalariatul, putând dispune, la
cererea salariatului, reintegrarea pe postul pe care acesta l-a avut anterior concedierii.
5.4Încetarea contractului individual de muncă din initiative angajatului

(demisia)
Potrivit art. 81 din Codul muncii, Salariatul poate decide unilateral

încetarea contractului individual de muncă, prin demisie, fără a fi obligat
să motiveze gestul său.
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul
angajatorului de a înregistra demisa dă dreptulsalariatului de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de probă. Salariatul are dreptulde a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractual individual de muncă
sau, după caz, cel prevăzut în contractual colectiv de muncă aplicabil și nu poate fi mai
mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respective mai
mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
Având în vedere că preavizul este acordat în favoarea angajatorului, acesta
poate renunța total sau parțial la el.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului,sau la data
la care angajatorul a renunțat la acesta.
5.5Încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă
În timpul perioadei de probă, contractului individual de muncă poate înceta

printr-o simplă notificare scrisă, la inițiativa oricăreia din părți, fiind exclusă orice
procedură prealabilă sau termen.
36
6.Contractul individual de muncă cu timp partial
În conformitate cu art. 103 din codul muncii, salariatul cu fracțiune de
normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămanal sau
ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu
normă intreagă comparabil.
Potrivit art. 104 din Codul muncii, contractul individual de muncă cu timp parțial
poate fi încheiat doar înformă scrisă, pe o perioadă nedeterminată sau pe o perioadă
determinată.
Contractul individual de muncă cu timp partial se încheie numai în formă scrisă.Î
În mod just, legiuitorul a statuat că salariatul comparabil este salariatul cu normă
întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de muncă,
prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract
individual de muncă cu timp partial. Desigur, în același timp se au în vedere vechimea
în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale. În cazul în care nu există un salariat
comparabil în aceeași unitate se au în vedere dispozițiile din contractual colectiv de
muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Contractul individual de muncă cu timp partial cuprinde, în afara elementelor
prevăzute la art. 17 alin. 3 următoarele:
- durata muncii și repartizarea programului de lucru;
- condițiile în care se poate modifica programul de lucru;;
- interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau
înlăturării consecințelor acestora.
În situația în care într-un contract de muncă cu timp partial nu sunt precizate
aceste elemente, contractual se consideră încheiat pentru normă întreagă.
Este important de reținut că salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp
partial are drepturile salariaților cu normă întreagă și, desigur, obligațiile
corespunzătoare.
În ceea ce privește drepturile salariale, acestea se acordă proportional cu timpul
efectiv lucrat raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
37
7.Munca prin agent de muncă temporară
Contractul de muncă temporară este contractul de muncă încheiat pe durata unei
misiuni între un salariat (persoană fizică) și un agent de muncă temporară.
Agentul de muncă temporară este persoana juridical, autorizată de Ministerul
Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporare cu
salariați temporari, pentru a-I une la dispoziția utilizatorului. Condițiile de funcționare a
agentului de muncă temporară, precum și procedura sunt stabilite de HG 1256/20011.
Agentul de muncă temporară, în calitate de prestator de servicii, iî pune la
dispozițiepe salariatul său unui utilizator (persoană fizică sau juridică) pentru unei
misiuni cu caracter temporar.
Orice utilizator poate apela la un agent de muncă temporară doarpentru
executarea unei sarcini precise, într-un interval determinat (dinainte stabilit) și numai în
condițiile prevăzute la art. 88-102 din Codul muncii.
Între agentul de muncă temporară și salariatul său, se încheie un contract
individual de muncă, în scris, pe o perioadă determinate care nu poate fi mai mare de
24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade
successive care, adăugate la durata initial a misiunii, nu pot depăși 36 de luni..
Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat
prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat
în formă scrisă și care trebuie în mod obligatoriu să cuprindă cel puțin următoarele:
- durata misiunii;
- caracteristicile specifice postului, calificarea necesară, locul executării misiunii
și programul de lucru;
- condițiile concrete de muncă;;
- echipamentele individuale de protective și de muncă pe care salariatul temporar
trebuie să le utilizeze;;
- orice alte servicii și/sau facilitate nîn favoarea salariatului temporar;;
- valoarea comisionului de care beneficiează agentul de muncă temporară,
precum și remunerația la care are dreptul salariatul;;
- condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție
de un agent de muncă temporară.
Important de reținut este că orice clauză prin care se interzice angajarea de către
utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
38
8.Munca la domiciliu. Contractul de ucenicie la locul de muncă. Contractul
de adaptare profesională. Contractul de calificare profesională
8.1Munca la domiciliu
Se consideră că muncesc la domiciliu acei salariați care își îndeplinesc la

domiciliul loratribuțiile specifice funcției pe care o dețin în baza contractului individual de
muncă. Aceștia își stabilesc singuri programul de lucru, dar angajatorul are dreptul să
verifice activitatea la domiciliu, cu respectarea condițiilor prevăzute în contractual
individual de muncă. În mod evident, toate drepturile și obligațiile recunoscute prin lege
și prin contractile colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă se află
la sediul angajatorului, sunt valabile și pentru salariatul cu munca la domiciliu. Așa cum
am arătat mai sus, excepție face programul de lucru.
În conținutul contractului individual de muncă trebuie să se regăsească,
suplimentar față de conținutul unui contract obișnuit, următoarele:
- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;;
- programul în cadrul căruia angajatorul este in drept să controleze activitatea
salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
- obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliulsalariatului,
după caz, al materiilor prime și materialelor pe care leutilizează in activitate precum și al
produselor finite pe care lerealizează.
8.2Contractul de ucenicie la locul de muncă
Contractul de ucenicie este un contract individual de muncă prin excelență

particular, prin care angajatorul se obligă ca în afara plății unui salariu, să asigure
ucenicului formarea profesională într-o meserie potrivit domeniului său de activitate.
Ucenicul, la rândul său, se obligă să urmezeaceste cursuri de formare profesională și
să muncească în subordinea angajatorului respectiv.
Contractul se încheie pe o perioadă determinată între 6 luni și 3 ani, iar persoana
încadrată are statut de ucenic. Ucenicul beneficiază de aceleasi dispoziții aplicabile
celorlalți salariați, în măsura în care nu sunt contrare celor specifice statutului său.
În mod obligatoriu, pentru a putea încheia contracte de ucenicie angajatorul
trebuie să fieautorizat în acest sens de Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei,
iar persoana care va asigura coordonarea activității de formare profesională a
ucenicului (maistrul de ucenicie) să deŃină un atestat.
Prin intermediul bugetului asigurărilor pentru somaj, angajatorii care
angajează ucenici beneficiază de susŃinere financiară materializată prin
suportarea unei părŃi din salariul ucenicului si din sumele cheltuite cu
formarea profesională.
39
8.3Contractul de adaptare profesională
Contractul de adaptare profesională se încheie în scopul adaptării salariaților

debutanți la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau încadrul unui colectiv nou.
Contractul încetează fie lala debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou
sau în colectivul nou, fie concomitent cu încetarea contractului individual de muncă, de
la caz la caz.
Contractul se încheie pe durată determinată, care nu poate fi mai mare deun an.
La expirarea termenului contractului de adaptare profesională, salariatul poate fi supus
unei evaluări in vederea stabilirii măsurii în care acesta este corespunzător funcției noi,
locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să-și desfășoare munca.
Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediulcontractelor
speciale se face de către un formator. Formatorul estenumit de angajator dintre
salariații calificați care au o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul in
care urmează să serealizeze formarea profesională. Un formator poate asigura
formarea pentru cel mult 3 salariați concomitant. În mod obligatoriu, exercitarea
activității de formare profesională se include în programul normal de lucru al
formatorului.
Formatorul are obligația de a informa și de a îndruma salariatul pe durata
contractului de formare profesională. Totodată, formatorul are și obligația de a
supraveghea corecta îndeplinire de către salariatul în formare a atribuțiilor de serviciu
corespunzătoare postului ocupat de acesta. Totodată, formatorul participă activ la
evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională. Nu în ultimul rând,
formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare și participă la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesională.
8.4Contractul de calificare profesională
Contractul de calificare profesională este contractul prin care salariatul seobligă
să urmeze cursurile de formare organizate de angajator în vederea dobândirii unei
calificări profesionale.
Numai salariații cu vârstade cel puțin 16 ani pot încheiacontracte de calificare
profesională. Desigur, este vorba exclusiv despre acei salariați care nu au dobândit
până în acel moment o calificare sau au dobândit o calificare inferioară cerințelor
aferente locului de muncă la acel angajator, neputând să-și mențină astfel locul de
muncă.
Durata contractului de calificare profesională este cuprinsă intre 6 luni și 2 ani.
Contractele de calificare profesională pot fi încheiate numai de către
angajatorii autorizați în acest sens de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei și
de către de Ministerul Educației și Cercetării.
40
9.Munca străinilor în România. Munca românilor în străinătate
9.1Munca străinilor în România
Angajarea străinilor este reglementată de Codul muncii și de Ordonanța de

Urgență a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe
teritoriul României.
Codul muncii stipulează, la art. 2, că prevederile sale se aplică și cetățenilor
străini sau apatrizi care, în baza unui contract individual de muncă, prestează muncă
pentru un angajator român pe teritoriul României, precum și persoanelor care au
dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe
teritoriul țării noastrei, în condițiile legii.
Noțiunea de strain a fost restrânsă, cunoscând valențe noi, după intrarea
României în Uniunea Europeană. Străin nu mai este persoana care nu are cetățenie
română, fapt statuat prin prin modificarea Ordonanței de Urgență a Guvernului nr.
194/2002 privind regimul străinilor în România prin Ordonanța de Urgență a Guvernului
nr. 55/2007 privind înființarea Oficiului Roman pentru Imigrări prin reorganizarea
Autorității pentru Străini și a Oficiului Național pentru Refugiați.
Astfel, prin noțiunea de străin se înțelege acea persoană care nu are cetățenia
română sau cetățenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului
Economic European.
În consecință,cetățenii comunitari nu mai sunt considerați străini și pot fi
încadrați în muncă, bucurându-se de regimul național aplicabil cetățenilor români.
9.2Condiții pentru încadrarea în muncă a străinilor
Străinii pot fi încadrați în muncă pe teritoriul Romaniei numai cu îndeplinirea
cumulativă a următoarelor condiții:
a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetățeni români sau ai altor
state membre ale Uniunii Europene sau ai statelor semnatare ale Acordului privind
Spațiul Economic European sau de rezidenți permanenți pe teritoriul Romaniei;
b) cetățenii străini care solicit angajarea îndeplinesc condițiile speciale solicitate
de angajator potrivit legislației române în vigoare, privind pregătirea profesională,
experiența în activitate și autorizarea;
c) fac dovada faptului că sunt apți din punct de vedere medical să desfășoare
activitatea respectivă și nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu
activitatea pe care doresc să desfăsoare pe teritoriul României;
d) se incadrează în contingentul anual aprobat prin Hotărare a Guvernului;;
e) angajatorii au achitate la zi obligațiile către bugetul de stat.
41
Îndeplinirea acestor condiții nu este necesară în următoarele situații:

- în cazul străinilor care îndeplinesc funcția de administrator într-osocietate
comercială cu participare străină, în situația în care este osingură persoană numită in
această funcție;
- dacă străinul desfășoară activitatea în calitate de sportiv profesionist, cu
condiția să fi desfășurato activitate similară în altă țară;;
- solicitanților autorizației pentru muncă nominală;;
- pentru lucrătorii transfrontalieri, precum și străinilor posesori ai unui permis de
ședere în scop de studii.
Angajatorul are obligația să înregistreze contractul individual de muncă
încheiat în baza autorizației de muncă la inspectoratul teritorial de muncă, în termenul
de 20 de zile de la data incheierii contractului,potrivit Legii nr. 130/1999 privind unele
măsuri de protecție a persoanelor incadrate în muncă, republicată.
În cazul prelungirii autorizației, angajatorul are obligația să înregistreze
acordul scris al părților cu privire la prelungirea valabilității contractuluiindividual de
muncă pe durata determinate, lainspectoratul teritorial de muncă, cu prezentarea
permisului de ședere în scop de muncă valabil sau a autorizației de muncăvalabile, în
termen de cel mult 20 de zile de la eliberarea documentelor care atestă prelungirea
autorizației de muncă.
Cumulul de funcții nu este posibil în cazul străinilor, deoarece aceștia beneficiază
de o autorizație de muncă ce le conferă dreptul de a prestaactivitate in temeiul unui
singur contract de muncă.
9.3Recunoașterea diplomelor și calificărilor profesionale obținute în

străinătate
Legea nr. 200/2004 privind recunoasterea diplomelor sicalificărilor profesionale

pentru profesiile reglementate din România, cumodificările si completările ulterioare
reglementează situația cetățenilor europeni.
Pentru asigurarea accesului la o profesie reglementată sau a exercitării acesteia
în România, sunt recunoscute atât diplomele obținute în țara noastră, precum și
diplomele obținute într-un alt stat, care dau dreptul titularului să exercite aceeași
profesie în stat ul membru de origine sau de proveniență. În acest sens, solicitantul
trebuie să facă dovada că a exercitat cu normă întreagă această profesie timp de 2 ani
în ultimii 10 ani într-un stat European și că deține unul sau mai multe titluri de calificare
profesională acordate de o autoritate competentă dintr-un stat membru, care atestă că
s-a pregătit pentru exercitarea acestei profesii.
42
Autoritatea română competentă poate cere solicitantuluisă urmeze un stagiu de
adaptare care să nu depăsească 3 ani sau să dea o probă de aptitudine, în următoarele
situații:
a) dacă formarea solicitantului privește domenii teoretice sau practicel diferite
față de cele cerute in România pentru obținerea diplomei de invățămant superior,
necesară pentru a practica respective profesie;
b) dacă profesia respectivă include în România exercitarea uneia sau mai multor
activități profesionale care nu se regăsesc în cadrul aceleiași profesii în statul membru
de origine sau de proveniență al solicitantului și dacă diferența corespunde unei formări
specifice cerute în România și acoperă domenii care diferă substanțial de cele acoperite
de diploma deținută de solicitant;;
c) dacă durata formării profesionale a solicitantului este mai scurtă cu cel puțin
un an față cea cerută n România.
Prin excepție, în cazul profesiilor care necesită, conform reglementărilor din țara
noastră, o cunoaștere exacta a dreptului român și care au ca element esențial și
constant furnizarea de informații sau de asistență privind dreptul român, autoritatea
română este cea care decide dacă solicitantul va urma un stagiu de adaptare sau va
trece o probă de aptitudini. În acest sens precizăm că este absolut necesară
cunoașterea dreptului român pentru practicarea profesiilor deavocat sau consilier
juridic,expert contabil, contabil autorizat,auditor financiar, consultant fiscal,etc.
9.4Munca românilor în străinătate
Acordurile, înțelegerile, tratatele sau convențiile încheiate cu autorități publice din

alte state trebuiesă aibă la bază cel puțin următoarele două principii:
a) principiul egalității de tratament;
b) aplicarea clauzelor mai favorabile prevăzute În legislația română, străină sau
internațională la care țara noastră este parte.
În mod oblibligatoriu prin aceste acorduri, înțelegeri, tratate sau convenții se vor
stabili cel puțin următoarele:
a) nivelul minim al salariului;
b) timpului de lucru și de odihnă;;
c) condițiile generale de muncă, de protecție și de securitate a muncii;
d) asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, precum și pentru
cele care intervin în afara procesului muncii.
Comunicare corporativ
43
TIMPUL DE MUNCĂ SI TIMPUL DE ODIHNĂ. SALARIZAREA.SECURITATEA

SI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ. FORMARE PROFESIONALĂ. DIALOGUL SOCIAL.
SINDICATELE. PATRONATELE. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ.
CONFLICTELE DE MUNCĂ
CUPRINS:
1.1 Timpul de muncă

1.2 Munca suplimentară
1.3 Timpul de odihnă. Concediul de odihnă
1.4 Concediul fără plată și concediul pentru formare profesională
2 Salarizarea
2.1 Reținerea și urmărirea salariului
2.2 Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată și alte măsuri de
protective a salariaților
2.3 Securitatea și sănătatea în muncă
2.4 Evenimente, accidente de muncă și boli profesionale
2.5 Comitetul de securitate și sănătate în muncă
2.6 Autorizația de protective a muncii
2.7 Formarea profesională
2.8 Dialogul social
2.9 Sindicatele
2.10 Patronatele
2.11 Contractul colectiv de muncă
2.12 Conflictele de muncă
2.13 Greva
Parcurgerea acestei unități va duce la însușirea și înțelegerea unor elemente

esențiale aleraporturilor de muncă, precum timpul de muncă, timpul de odihnă și
salarizarea, precum și a altor noțiuni de bază cum sunt obligațiile angajatorilor și ale
angajațilorcu privire la securitatea și sănătatea în muncă, formarea profesională a
salariaților organizarea și funcționarea sindicatelor și a patronatelor.
Putem spune că, alături de contractual individual de muncă, o importanță
primordială pentru studiul elementelor de drept al munciio reprezintă regimul juridic al
contractului colectiv de muncă.
Cunostințele cu privire la conflictele de interese și la conflictele dedrepturi între
salariați și angajatori vor relief importanțacomunicării în prevenirea și rezolvarea unor
astfel de situații conflictuale.
44
1.1Timpul de muncă
Munca are caracter de continuitate. În consecință, munca trebuie să se

desfășoare cu respectarea unui program de lucru. În primul rând, reglementarea
timpului de muncăare rațiuni sociale: protecția sănătății fizice și morale a
lucrătorului,facilitarea vieții sale familiale, civice și intelectuale. Nu în ultimul rând,
reglementarea timpului de muncă are rațiuni de natură economică: evitarea diminuării
randamentului muncii, reducerea somajului.
Regulamentul de ordine interioară și contractele colective de muncăstabilesc,

printer altele, modul de organizare a timpului de lucru, pauzele, evidențaprezenței
salariaților.
Durata normal a timpului de muncă este statuată de legea fundamental a țării.
Astfel, la art.41 alin. 3 din Constituție prevede că durata normală a timpului

demuncă este, în medie, de cel mult 8 ore pe zi.. Potrivit art. 114 alin. 1 din Codul
muncii, durata maximă legală a timpului de muncă nu poatedepăși 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prinexcepție, la art. 114 alin. 2 din Codul muncii
se prevede că durata timpului de muncă, ce include si orele suplimentare,poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămană, cu condiția ca mediaorelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referință de 4 lunicalendaristice, să nu depășească 48 de
ore pe săptămână.Codul muncii prevede, la art. 112 alin. 2, că in cazul salariaților
învârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi side 30 de ore
pe săptămână.Din dispozițiile cuprinse în Codul muncii rezultă că durata maximă zilnică
a timpului de lucru nu poate depăsi 12 ore, iardurata medie lunară a timpului de muncă
este de 21 de zile, respectivecirca 170 de ore.În funcție de specificul unității sau al
muncii prestate, se poate opta șipentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu
respectareaduratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămană. Codul
muncii permite angajatorului să stabilească programe individualizate de muncă, cu
acordul salariatului vizat, cu condiția ca această posibilitate să fie prevăzutăîn
regulamentele interne sau în contractele colective de muncă aplicabile. Angajatorii a
căror activitate nu se poate încadra în durata zilei de muncă de 8 ore pot stabili forme
specifice de organizare a timpului de lucru, precum: munca în schimburi, programul de
exploatare, programul inegal specific activității de revizie, întreținere și reparație și
programul fracționat.
45
Norma de muncă exprimă cantitateade muncă necesară pentru efectuarea

operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care
lucrează cu intensitate normală, in condițiile unor procese tehnologice și de muncă
determinate. Norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de
producție sau de alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de
producție, norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare
specificului fiecărei activități. Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați.
Stabilirea categoriilor de personal, a activităților și a locurilor de muncăpentru
care durata timpului de muncă se reduce sub 8 ore pe zi se poate face numai cu
respectarea următoarelor criteria:
a) natura factorilor nocivi – fizici, chimici sau biologici si mecanismul de acțiune al
acestora asupra organismului;
b) intensitatea de acțiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
c) durata de expunere la acțiunea factorilor nocivi;
d) existența unor condiții de muncă ce implică un efort fizic mare, în condiții
nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibrații;
e) existența unor condiții de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită,
concentrare intensă și ritm de lucru intens;
f) existența unor condiții de muncă ce implică o suprasolicitare
nervoasă,determinată de un risc de accidentare sau de imbolnăvire;;
g) structura și nivelul morbidității in raport cu specificul locului de muncă;;
h) alte condiții de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care potduce la
uzura prematură a organismului.
Existența condițiilor de mai sus la locurile de muncă se stabilește decătre
inspectoratele teritoriale de muncă. Durata reducerii timpului de muncă și nominalizarea
personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin
negocieri între patroni și sindicate sau reprezentanții salariaților, acolo unde nu există
sindicate.
Totodată, există următoarele categorii de salariați care beneficiazăde reducerea
timpului de muncă prin efectul legii:
- tinerii sub 18 ani;
- salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă pe noapte;
- femeile încadrate cu normă întreagă și care au copii în varstă de până la 9
Luni sau, în mod excepțional, 12 luni;
- femeile care au sau care au în îngrijire copii în varstă de până la 6 ani;;
- salariații care renunță la concediul legal pentru îngrijirea copilului de
până la 2 ani;;
- salariații care, din cauza unor afecțiuni cauzate de accidente demuncă, nu mai
pot realiza durata normală de muncă;;
- soțul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă, dacă au
calitatea de salariați.
46
Un capitol important îl reprezintă munca în timpul nopții.

Conform art. 125 din Codul muncii, munca prestată între orele 22:00 și 06:00
este considerată muncă de noapte.
Salariatul de noapte este salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3
ore din timpul său zilnic de lucru sau salariatul care efectuează muncă de noapte în
proporție de cel puțin30% din timpul său lunar de lucru.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depăși
o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămanal.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariații de noapte a căror activitate
se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit legii, nu
poate depăși 8 ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă
de noapte.
Angajatorul careutilizează munca de noapte esteobligat să informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Potrivit art. 126 din Codul muncii, salariații de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de
muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca
aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;;
b) fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de bază pentrufiecare
oră de muncă de noapte prestată.
Este interzis ca tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani săpresteze muncă de
noapte. De aseenea, femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să
presteze muncă de noapte.
1.2Munca suplimentară
Este considerată muncă suplimentară munca prestată în afara durateinormale a
timpului de lucru, care este, după cum am arătat, de 40 de ore pe săptămană.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția
cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară,cu
respectarea cu condiția ca numărul orelor de muncă să nu depășească săptămânal
48 de ore.
Potrivit art. 122 din Codul muncii, munca suplimentară se compensează prin ore
libere plătite înurmătoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiții
salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul
normal de lucru. In cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în
termenul de 60 de zile, în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului
prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia, cu condiția ca acest
lucru să nu fie interzis prin legi special.
47
Sporul pentru munca suplimentară se stabilește prin negociere, în cadrul

contractuluicolectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și
nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază
Codul muncii interzice muncasuplimentară prestată de tinerii in varstă de pană la
18 ani.
1.3Timpul de odihnă
În afara concediului de odihnă, salariații mai beneficiază de:

- pauză de masă;
- intervalul dintre două zile de lucru care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive, cu excepția cazuluimuncii înschimburi, acest repaus neputând fi mai mic
de 8 ore intre schimburi;
- repausul săptămânal de două zile consecutive, care se acordă de regulă
sambăta si duminica;;
- zilele de sărbători legale și alte zile în care nu se lucrează potrivit Codului muncii.
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile liberedecât
cele prevăzute de Codul muncii.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Regulile privind zilele de sărbători legale nu se aplică in locurile de muncă în
care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau
specificului activității.
Salariații care lucrează în zilele de sărbători legale sau în alte zile libere li se
asigură compensarea cu timp liber corespunzător in următoarele 60 de zile. În cazul în
carenu se pot acorda zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele
de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100%
din salariul de bază corespunzător muncii prestate in programul normal
de lucru, cu condiția ca acest lucru să nu fie interzis prin legi special.
1.3 Concediul de odihnă
Reglementat de art. 144-153 din Codul muncii, concediul de odihnă

reprezintă un drept fundamental al salariaților, care nu poate forma obiectul vreunei
cesiuni, renunțări sau limitări.
Durata concediului de odihnă annual are o durata minimă de 20 de zile
Lucrătoare.
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește princontractul colectiv
de muncă aplicabil, este prevăzută în contractual individual de muncă și se acordă
proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătitestabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de
odihnă annual.
48
Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare,nevăzătorii,

alte persoane cu handicap și tinerii în varstă de până la 18 ani beneficiază de un
concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
În perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizație de
concediu, care nu poate fi mai mica decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul
individual de muncă. Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a
drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin
5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Concediul de odihna se efectuează în fiecare an, iar efectuarea concediului în
anul următor este permisă numai in cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile
prevăzute în contractul colectiv de munca aplicabil.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, pâna la sfârșitul anului următor,
tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de
odihna la care aveau dreptul.
Efectuarea concediului de odihna se realizează în baza unei programăricolective
sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea
salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfarșitul
anului calendaristic pentru anul următor. În cazul in care programarea concediilor se
face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare
salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 15 zile lucrătoare de concediu
neîntrerupt.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nupot fi mai
mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după
caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu
poate fi mai mare de 3 luni.
Compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisă numai în
cazul încetării contractului individual de muncă.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță
majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă.
În acest caz, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale
familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
De asemenea, în cazul unor evenimente familiale deosebite (căsătoria salariatului,
nașterea sau căsătoria unui copil, schimbarea locului de muncă cu schimbarea
domiciliului,etc.) salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata
concediului de odihnă.
49
1.4Concediul fără plată și concediul pentru formare profesională
Salariații pot beneficia de concedii fără plată, pentru soluționarea unor situații
personale. Durata concediului fără plata se stabilește prin contractual colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.
Totodată, salariații au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru
formare profesională. Acestea pot fi acordate cu sau fără plată pe perioada formării
profesionale.
Cererea de concediu fără plata pentru formare profesională trebuie să fie
înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea. În mod obligatoriu, în
cerere trebuie să se precizeze data de începere a stagiului de formare profesională,
domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.
Efectuarea concediului fără platăpentru formare profesională se poate realiza și
fracționat în cursul unuian calendaristic, în vederea susținerii examenelor de absolvire a
unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul
următor în cadrul instituțiilor de învățămant superior. În cazul în care angajatorul nu și-a
respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare
profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la
80 de ore.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă dindurata
concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea
ce privesșe drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
2.Salarizarea
Dispozițiile legale în material salarizării se regăsesc la art. 159-174 din Codul

muncii. Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă și este exprimat în bani. Salariul cuprinde salariul de bază,
indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri prevăzute de lege.
2.1Reținerea și urmărirea salariului
Nu poate fi efectuată nicio reținere din salariu, în afara cazurilor și condițiilor

prevăzute în mod expres de lege.
Din salariu se rețin următoarele contribuții:
- contribuția pentru asigurările sociale de sănătate;;
- contribuția la bugetul asigurărilor pentru somaj;;
- contribuția individuală de asigurări sociale;;
- impozitul pe veniturile din salarii.
50
Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât în

baza unui titlu executoriu. Cu alte cuvinte dacă a fost constatată ca atare printr-o
hotărare judecătorească definitiva si irevocabilă.â sau dacă salariatul își ia un
angajament scris prin care recunoaște debitul și solicit reținerea daunelor cauzate.
In cazul pluralității de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea
ordine:
- obligaŃiile de întreținere, conform Codului familiei;
- contribuțiile și impozitele datorate către stat;;
- daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
- acoperirea altor datorii.
Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate
din salariul net.
2.2Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată și alte măsuri de

protecție a salariaților
Art. 164-165 din Codul muncii reglementează salariul minim brut pe țară
garantat in plată.
Salariul de baza minim brut pe țară garantat în plată, corespunzătorprogramului
normal de muncă, se stabilește prin Hotărare a Guvernului, după consultarea
sindicatelor și a patronatelor.
Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractual individual
de muncă sub salariul de baza minim brut orar pe țară.
Angajatorul este obligat sa garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal
cu salariul de bază minim brut pe țară.
Salariul de baza minim brut pe țară garantat în plata este adus lacunostința
salariaților prin grija angajatorului.
2.3Securitatea si sănătatea în muncă
Obligațiile angajatorilor și ale angajaților
Angajatorul are, conform legii, obligația să ia măsurile necesare pentru:
a) asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea și instruirea lucrătorilor;;
d) asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securității și
sănătății in muncă.
51
Principiile generale de prevenire care trebuie să caracterizeze măsurilespecifice

pe care trebuie să le adopte angajatorii sunt:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectareaposturilor de
muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă și de producție, în
vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat și a diminuării
efectelor acestora asupra sănătății;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu
ceea ce este mai puțin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindătehnologiile,
organizarea muncii, condițiile de muncă, relațiile sociale și influența factorilor din mediul
de muncă;;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecție colectivă față de măsurile
de protecție individuală;;
i) furnizarea de instrucțiuni corespunzătoare lucrătorilor.
Măsurile privind securitatea, sănătatea și igiena în muncă nu trebuie să
comporte, în nicio situație, obligații financiare pentru lucrători.
În afara acestor obligații, angajatorii acordă, obligatoriu și gratuit, alimentația de
protecție și materialele igienico-sanitare necesare. Unul sau mai mulți lucrători trebuie
să fie desemnați de către angajator pentru a se ocupa de activitățile de protecție și de
activitățile de prevenire a riscurilor profesionale. Angajatorii au obligații și în privința
luării măsurilor necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea
incendiilor și evacuarea lucrătorilor și a celorlalți participanți la procesul de muncă.
Angajatorul trebuie să asigure condiții pentru ca fiecare angajat săprimească o
instruire adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de
informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de muncă și postului său:
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer;;
c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări
ale echipamentului existent;
d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;;
e) la executarea unor lucrări speciale.
52
Angajații au cel puțin următoarele obligații:

a) să utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substanțelepericuloase,
echipamentele de transport și alte mijloace de producție;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecție acordat și, după
utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcțiune, la modificarea, schimbarea sau
înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale mașinilor,
aparaturii, uneltelor, instalațiilor tehnice și clădirilor, să utilizeze corect aceste
dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului și/sau lucrătorilor desemnați oricem situație
de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru
securitatea și sănătatea lucrătorilor, precum și orice deficiență a sistemelor de protecție;
e) să aducă la cunostința conducătorului locului de muncă si/sauangajatorului
accidentele suferite de propria persoană;;
f) să coopereze cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați, atât timp
cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerințe dispuse
de către inspectorii de muncă și inspectorii sanitari, pentru protecția sănătății și
securității lucrătorilor;;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul și/sau cu lucrătorii
desemnați, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă și
condițiile de lucru sunt sigure și fără riscuri pentru securitate și sănătate, în domeniul
său de activitate;;
h) să își însusească și să respecte prevederile legislației din domeniul securității
și sănătății în muncă și măsurile de aplicare a acestora;;
i) să dea relațiile solicitate de către inspectorii de muncă și inspectoriisanitari.
2.4 Evenimente, accidente de muncă și boli profesionale
Evenimentul este accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale

organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de
serviciu, situația de persoană dată dispărută sau accidentul de traseu ori de circulaŃie,
în condițiile în care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum și
cazul susceptibil de boală profesionala sau legată de profesiune.
Angajatorul are obligația să comunice evenimentele, de îndată, după
cum urmează:
a) inspectoratelor teritoriale de muncă;;
b) asigurătorului,evenimentele urmate de incapacitate temporară de muncă,
invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;
c) organelor de urmărire penală, după caz.
53
Cercetarea evenimentelor este obligatorie și se efectuează de către angajator

de către inspectoratele teritoriale de muncă, de către Inspecția Muncii, de către
autoritățile de sănătate publică teritoriale.
Supravegherea stării de sănătate a salariaților cade în sarcinaserviciului medical
de medicină a muncii (art. 186-191 din Codul muncii)care poate să fie un serviciu
autonom organizat de angajator sau un serviciu organizat de o asocialție patronală.
2.5Comitetul de securitate si sănătate în muncă
În mod obligatoriu, la nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de

securitate sisănătate in muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaților la
elaborarea si aplicarea deciziilor în domeniul protecției muncii.
Comitetul de securitate și sănătate în munca se organizează, de regulă, la
angajatorii persoane juridice la care sunt incadrați cel puțin50 de salariaŃi. În cazul în
care nu se impune constituirea comitetului de securitate și sănătate în muncă, atribuțiile
specifice ale acestuia sunt îndeplinite de responsabilul cu protecția muncii desemnat de
angajator.
Componența, atribuțiile specifice și funcționarea comitetului de securitate și
sănătate în munca sunt reglementate prin Ordin al Ministrului Muncii și Solidarității
Sociale.
2.6Autorizația de protecție a muncii
Autorizația de protecție a muncii reprezintă documentul care condiționează

funcționarea persoanelor juridice și fizice de respectarea legislației de protecție a
muncii, în scopul prevenirii accidentelor de muncă și bolilor profesionale.
Procedura acordării autorizației de protecție a muncii este reglementată
prinOrdin al Ministrului Muncii și Solidarității Sociale.
2.7Formarea profesională
Formarea profesională reprezintă procedura prin care o persoană dobândește o

calificare atestată printr-un certificat sau o diplomă, eliberate conform legii.
Formarea profesională continuă reprezintă procedura prin care opersoană care
are deja o calificare sau o profesie, dobândește noi competențe cognitive și funcționale.
Obiectivele formării profesionale sunt următoarele:
a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;;
b) obținerea unei calificări profesionale;;
c) actualizarea cunostințelor și deprinderilor specifice postului și locului de
muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;;
d) reconversia profesională determinata de restructurări socio-economice;
54
e) dobândirea unor cunostințe avansate, a unor metode și procedeemoderne,

necesare pentru realizarea activităților profesionale;
f) prevenirea riscului șomajului;
g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională inițială a adulților asigură pregătirea necesară pentru
dobândirea competențelor profesionale minime necesare pentru obținerea unui loc de
muncă.
În mod evident, formarea profesională continuă este ulterioară formării inițiale și
asigură adulților fie dezvoltarea competențelor profesionale anterior dobândite, fie
dobândirea de noi competențe.
Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă pot participa, în condițiile legii,
la programele de formare profesională organizate de Agenția Națională pentru Ocupare
și Formare Profesională.
Formarea profesională a adulților se poate realiza, în condițiileprevăzute de lege,
de către persoane juridice de drept public sau privat. iar în cazul uceniciei, și de către
persoane fizice(furnizori de formare profesională). Furnizori de formare profesionala pot
fi și centrele de formare profesională, cu sau fără personalitate juridică.
Modalitățile de formare profesională sunt următoarele:
a) cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de serviciide
formare profesională din Ńară sau din străinătate;;
b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului demuncă;;
c) stagii de practică si specializare în țară și în străinătate;;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;;
e) formare individualizată;;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
Angajatorii au obligația legală să asigure participarea la programe de formare
profesională pentru toți salariații, astfel:
a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;;
b) cel puțin o dată la 3 ani, daca au sub 21 de salariați.
Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați elaborează
anual și aplică planuri de formare profesională, cuconsultarea sindicatului sau, după
caz, a reprezentanților salariaților.
Planul de formare profesională elaborat devine anexă la contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Salariații au dreptul să fie informați cu
privire la conținutul planului de formare profesională.
Participarea la formare profesională poate avea loc la initiative angajatorului sau
la inițiativa salariatului.
55
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților,

durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legatede formarea
profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care
a suportat cheltuielile ocazionate deformarea profesională, se stabilesc prin acordul
părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.
In cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este
inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate deaceasta participare sunt suportate
de către acesta.
Pe perioadaparticipării la formarea profesională initiate de angajator, salariatul
beneficiază de vechime la acel loc de muncă, aceasta perioada fiind considerată stagiu
de cotizare in sistemul asigurărilor sociale de stat.
Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formareprofesională mai
mare de 60 de zile nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o
perioadă de cel puțin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare
profesională.
2.8Dialogul social.
Dialogul social este reglementat de art. 211 – 213 din Codul muncii. Pentru
asigurarea climatului de stabilitate și pace socială sunt reglementate modalitățile de
consultări și dialog permanent între partenerii sociali.
În scopul realizării dialogului social la nivel național, se constituie Consiliul
Economic și Social, instituție publica de interes național, tripartită, autonomă. În cadrul
ministerelor și prefecturilor funcționează, comisii de dialog social, cu caracter
consultativ, între administrația publica, sindicate și patronat.
2.9Sindicatele
Sindicatul este acea persoană juridical profesională, independentă și fără scop

patrimonial constituită, potrivit legii, în scopul apărării și promovării drepturilor colective
și individuale de natură profesională, socială, economică, culturală si sportivă ale
membrilor săi.
Libertatea de asociere sindicală este reglementată în legea fundamental a țării.
Astfel, prin Constituție se garantează libertatea de asociere a cetățenilor în
partide politice, în sindicate, în patronate și alte forme deasociere.
În mod evident, libertatea sindicală se manifestă atât pe plan individual, cât și
colectiv.
Pe plan individual, libertatea sindicală are, în principal, următorul conținut:
- dreptul fiecărui individ care are calitatea și capacitatea prevăzute de lege de a
se asocia îăn vederea constituirii unui sindicat sau de a adera la un sindicat deja
constituit;
- dreptul fiecărui individ de a nu adera la niciun sindicat;;
56
- dreptul fiecărui membru al unui sindicat de a desfăsura orice formă de activitate
sindicală în cadrul sindicatului de bază sau în cadrul organismelor la care acesta este
afiliat;
- dreptul fiecărui membru de sindicat de a fi ales în organele deconducere ale
sindicatului de bază sau ale acelora la care s-a afiliat acesta;
- dreptul fiecărui membru de sindicat de a-i fi garantată libertateasindicală astfel
exprimată, inclusiv prin interzicerea oricăror presiuni sau represalii de orice fel în
legătură cu apartenența la un sindicat ori cu activitatea prestată.
Pe plan colectiv, libertatea sindicală are următorul conținut:
- dreptul fiecărui sindicat de a se asociat și se constitui în uniuni sindicale,
federații sau confederații pe criterii profesionale, teritoriale, departamentale ori la nivel
național, precum și dreptul de a se afilia la asemenea organisme;
- dreptul fiecărui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia laasemenea
uniunii, federații sau confederații, precum și dreptul de a se retrage din asemenea
organizații;
- dreptul oricărei forme de organizare sindicală de a-și elabora propriilestatute
prin care să stabilească modul de organizare, asociere și gestiune;
- dreptul fiecărui sindicat de a-și alege singur reprezentanții sau liderii;
- dreptul sindicatelor de a-și stabili propria democrație sindicală bazată pe legea
majorității și propria disciplină sindicală, bazată inclusiv pe rațiuni specifice;
- în raporturile dintre diferite sindicate, libertatea sindicală se manifestă sub
semnul egalității în drepturi și a pluralismului sindical;
- în raporturile dintre sindicate, pe de o parte, și stat și partidele politice,pe de
altă parte, libertatea sindicală semnifică interdicția oricărei ingerințe sau forme de
intimidare;
- în raporturile dintre sindicate și unitățile în care s-au constituit, precum și cu
patronii și organizațiile patronale, libertatea sindicală se manifestă sub semnul egalității
în drepturi și al parteneriatului.
Legea incriminează faptele de impiedicare a exercițiuluidreptului de liberă
organizare sau asociere sindicală și de condiționare sau constrangere, în orice mod,
având ca scop limitarea exercitării atribuțiilor funcței membrilor aleși în organele de
conducere ale sindicatelor.
2.10 Patronatele
Patronatele sunt organizații ale patronilor, autonome, fără character politic,

înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. Patronul este
persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care
administrează și utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de
profit în condiții de concurență și care angajează munca salariată.
57
De asemenea, patronatele se constituie în temeiul aceleiasi libertății de asociere.

Patronatele sunt constituite pe activități economice și sunt organizate pe secțiuni,
diviziuni, ramuri și la nivel național. Pentru constituirea unui patronat este necesar un
număr de cel puțin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate
potrivit legii. De la această regulă legea stabilește o excepție și anume: se pot constitui
patronate și cu un număr de cel puțin 5 membri în acele ramuri în care aceștia dețin
peste 70% din volumul producției.
Patronatele îsi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cusau fără
personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică iși
desfășoară activitatea în baza statutului patronatului din care fac parte.
Modul de constituire, organizare, funcționare și dizolvare a unuipatronat se
reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispozițiilor
legale. Patronatele își desfășoară activitatea în baza statutului și regulamentului proprii,
potrivit prevederilor legale.
Legea permite patronatelor să se constituie in uniuni, federații, confederații sau
în alte structuri associative.
Două sau mai multepatronate pot constitui uniuni sau federații patronale. Mai
multe uniuni sau federații patronale se pot asocia în confederații patronale.
Demnitarii, precum și persoanele care dețin funcții de conducere în structurile
administrațieipublice nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor.
2.11Contractul colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă este reglementat de art. 229 - 230 din Codul muncii
este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o
parte, și salariați (reprezentanți ai salariaților sau sindicate, de la caz la caz), de cealaltă
parte. Prin contractual coelctiv de muncă se stabilesc clauze privind condițiile de
muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de
muncă, urmărindu-se promovarea unor relații de muncă stabile, de natură să asigure
protecția socială a salariaților și, nu în ultimul rând, prevenirea sau limitarea conflictelor
colective de muncă, evitarea declanșării grevelor.
Contractul colectiv de muncă ia nastere prin acordul de voință al părților
contractante și produce efecte pentru toți salariații încadrați la nivelul la care este
încheiat contractul respectiv. Contractul colectiv de muncă poate fi încheiat la nivel de
unitate, grup de unități, la nivel de ramură de activitate sau la nivel national. Publicitatea
contractelor colective încheiate la nivel de ramură de activitate și la nivel national este
obligatorie, aceste contracte publicându-se în Monitorul Oficial.
Negocierea colectivă la nivel de unitate este liberă, cu excepția cazului în care
angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați. La negocierea clauzelor și la
încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere.
58
Părțile, reprezentarea acestora, precum și procedura de negociere și de

încheiere a contractelor collective de muncă sunt reglementate de Legea social nr.
62/2011 privind dialogul social.
Obiectul negocierii colective îl reprezintă cel puțin salariile, timpul de lucru și
timpul de odihnă, programul de muncă și condițiile de muncă.
Nivelurile la care se realizează negocierea sunt:
Contracte colective de muncă se pot încheia și pentru salariații instituțiilor
bugetare, dar prin ele nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror
acordare și cuantum sunt stabilite prin lege.
De asemenea, contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin lege sau prin contractele
colective de muncă încheiate la nivel superior.
La incheiereacontractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la
drepturile salariaților au un caracter minimal.
La încheierea contractului colectiv de muncă, părțile contractante pot fi
următoarele:
a) patronul, reprezentat:
- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcționare, după caz;;
- la nivel de grup de unități, de ramură sau la nivel național, de către asociațiile
patronale legal constituite și reprezentative potrivit legii;
b) salariații, reprezentați:
- la nivel de unitate, de către organizațiile sindicale legal constituite și
representative sau, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin
reprezentanții aleși ai salariaților;
- la nivelul grupurilor de unități și al ramurilor, de către organizațiilesindicale de
tip federativ, legal constituite și reprezentative potrivit legii;
- la nivel național, de către organizațiile sindicale de tip confederativ, legal
constituite și reprezentative potrivit legii.
La negociere pot participa numai organizațiile recunoscute în baza unei
proceduri special și care îndeplinesc condițiile prevăzute de lege.
Contractul colectiv de muncă se incheie întotdeauna pe durată determinate care
nu poate fi mai mica de 12 luni.
2.12Conflictele de muncă
Conflictul de muncă este reglementat de art. 231 – 232 din Codul muncii și de
Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor colective de muncă și
reprezintăorice dezacord intervenit în raporturilede muncă între partenerii sociali
(salariați și unitatea unde sunt încadrați).
59
Aceștia au obligația să soluționeze conflictele de muncă prin bună înțelegere sau
prin proceduri stabilite de lege.
Potrivit legii, există două tipuri de conflicte de muncă:
a) conflictelede interese care au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu
ocazia negocierii contractelor colective de muncă și se referă la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaților;
b) conflictele de drepturi care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din
contractele colective sau individuale de muncă;; acestea sunt conflicte referitoare la
drepturile salariaților.
Dreptul salariaților la negocieri colective precum și posibilitatea acestora de a
revendica condiții normale de muncă sunt garantate de lege. Nu pot constitui obiect al
conflictelor de interese revendicările salariaților care contravin reglementărilor legale în
vigoare și pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act
normative.
Declanșarea conflictelor de interese se poate produce în următoarele situații:
- când unitatea refuză să inceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în
condițiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau cel anterior a
încetat;
- când unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați;
- când unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv demuncă, deși
negocierile au fost definitivate;
- când unitatea nu-și îndeplineste obligațiile prevăzute de lege de a începe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru și condițiile de muncă.
Sunt considerate conflicte de drepturi acele conflicte legate de:
- încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetareacontractelor
individuale de muncă;
- executarea contractelor colective de muncă;;
- plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin
neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilorstabilite prin contractul
individual de muncă;;
- constatarea nulității contractelor individuale sau colective de muncă oriale unor
clauze ale acestora;
- constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.
Nu sunt considerate conflicte de drepturi acele conflicte dintre unitățile și
persoanele care prestează diferite activități acestora, în temeiul altor contracte decât
contractul individual de muncă.
Aceste conflicte se soluționează de către instanțele judecătoreșticompetente
conform legii
60
2.13Greva
Greva este reglementată de art. 233 – 236 din Codul muncii și constituie o
încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate. Greva poate fi declarată pe
durata desfășurării conflictului de interese (conflictului de muncă) numai dacă, în
prealabil, au fost epuizate posibilitățile prevăzute de lege de soluționare a conflictului de
interese și dacă momentul declansării a fost adus la cunostința conducerii unității de
către organizatori cu cel puțin 48 ore înainte. Înaintea declanșării grevei medierea și
arbitrajul conflictului sunt obligatorii numai dacă părțile au decis acest lucru de comun
acord.
Hotărarea de a declara greva se ia de către organizațiile sindicaleparticipante la
conflict cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.
Acolo unde nu există sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia prin
vot secret, cu acordul a cel puțin unei pătrimi din numărul salariaților unității sau
compartimentului de salariați în care s-a declansat conflictul de interese.
aceasta incetează.
Greva nu poate urmări realizarea unor scopuripolitice, ci doar apărarea
intereselor cu caracter profesional, economic și social ale salariaților.
Participarea la grevă este liberă, nimeni neputând fi constrans să participe sau
nu la aceasta. Pe durata grevei pot înceta activitatea și salariații unor compartimente
care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese. Salariații care nu
participă la grevă își pot continua activitatea dacă este posibil, iar cei care se află în
grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea
activității de către cei care nu participă la grevă.
Pe durata grevei conducerea unității nu poate fi împiedicată să îșii desfășoare
activitatea de către salariații aflați în grevă și nici nu poate să încadreze alți salariați
pentru a-i inlocui pe cei aflați in grevă. Organizatorii grevei împreună cu conducerea
unității au obligația ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unității și să asigure
funcționarea continuă a utilajelor și a instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un
pericol pentru viața sau pentru sănătatea oamenilor.
Participarea la grevă sau organizarea acesteia nu reprezintă o încălcare a
obligațiilor de serviciu ale salariaților și nu poate avea consecințe negative asupra
greviștilor sau asupra organizatorilor. Pe durata grevei legale, salariații își mențin toate
drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepția drepturilor salariale.
Conducerea unității poate solicita suspendarea grevei pe untermen de cel mult 30 zile
de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața
sau sănătatea oamenilor.
61
Cererea de suspendare se adresează Curții de Apel din raza teritorială în care își
are sediul unitatea respectivă și se soluționează în termen de 7 zile de la înregistrare.
Hotărarea pronunțată este irevocabilă.
Pe durata grevei, organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea
unității, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de
interese, iar situația în care părțile ajung la un acord, conflictul de interese este
soluționat și, în consecință, greva încetează.
Dacă unitatea consideră că greva a fost declanșată sau continuă cu
nerespectarea legii se poate adresa Judecătoriei de care aparține cu o cerere prin care
să solicite instanței încetarea grevei. În termen de trei zile de la Înregistrarea cererii,
Judecătoria fixează termen pentru soluționarea cererii și pronunță de urgență cu o
hotărâre definitivă prin care ori respinge cererea unității, ori admite cererea acesteia și
dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. În acest caz, instant poate dispune, eventual,
plata unor despăgubiri de către persoanele vinovate de declanșarea grevei.
În cazul în care greva s-a derulat pe o durată de 20 zile, fără ca părțile implicate
să fi ajuns la o înțelegere și dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese
de ordin umanitar, conducerea unității poate supune conflictul de interese unei comisii
de arbitraj.
Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării
Naționale, Ministerului de Interne și al unităților din subordinea acestor ministere,
personalul Serviciului Roman de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al
Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiției,
precum și cel din unitățile din subordinea acestuia. De asemenea, personalul din
transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul
plecării in misiune și până la terminarea acesteia. Personalul îmbarcat pe navele
marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea
normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român. In unitățile
sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice,
în unitățile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unitățile
care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea
populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, greva este permisă cu condiția ca
organizatorii și conducătorii grevei să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de
o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităților minime de trai ale
comunităților locale. Salariații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile
operative de Ia sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu
condiția asigurării a cel puțin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viața si
sănătatea oamenilor și care să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.
62
RĂSPUNDEREA ÎN DREPTUL MUNCII. JURISDICȚIA MUNCII
CUPRINS:
1.1 Regulamentul intern
1.2 Răspunderea patrimonială
1.3 Răspunderea contravențională
1.4 Răspunderea penală
1.5 Răspunderea disciplinară
2 Jurisdicția muncii
A treia unitate a cursului tratează noțiuni de răspundere juridică în dreptul muncii.
Răspundereadisciplinară a salariatului reprezintă un capitol important,
înțelegerea acestuia fiind esențială atât pentru angajat, cât și pentru angajator.
Regulile privind organizarea judecătorească pesupun studiul normelor privind
jurisdicția muncii, cunoașterea organizării și funcționării principalelor instituții cu atribuții
în materiede muncă fiind deosebit de importantă.
63
1.1 Regulamentul intern
În conformitate cu art. 241 din Codul muncii, Regulamentul se întocmește de

către angajator cuconsultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, prin care se
stabilesc o serie de reguli care au caracter obligatoriu pentru toți participanții la
raporturile de muncă care își desfășoară activitatea în unitatea respectivă. În
consecință, prevederile regulamanetului intern se aplică angajatorului și salariaților
proprii;; salariaților detasați în unitatea respectivă;; salariaților care se află în delegație în
unitatea respectivă;; ucenicilor care lucrează in temeiul unui contract de ucenicie.
Angajatorul are obligația să aducă la cunoștința angajaților prevederile
Regulamanetului intern. Regulamanetul intern trebuie să cuprindă cel puțin
următoarele:
a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnității;
c) drepturile și obligațiile angajatorului și al salariaților;
d) procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale
salariaților;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;;
h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice.
Orice modificare ce intervine în conținutul Regulamentului intern este supusă
acelorași proceduri.
Orice salariat interesat poate sesizaangajatorul cu privire la dispozițiile
Regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în Regulamentul intern este de
competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de
la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate de
către salariat.
1.2 Răspunderea patrimonială
Răspunderea patrimonială în dreptul muncii are ca temei contractul

individual de muncă și se intemeiază pe normele și principiile răspunderii civile
contractuale. Astfel, răspunderea patrimonială în dreptul muncii este caracterizată prin
următoarele trăsături:
a) este o răspundere specială întrucât se poate angaja exclusiv în măsura în
care autorul faptei este încadrat în muncă în baza unui contract individual demuncă;;
64
\Elemente de dreptul muncii
b) este o răspundere integrală întrucât persoana sancționată este obligată să

repare integral prejudicial pe care l-a cauzat;
c) este o răspundere limitată sub aspectul executării silite întrucât se efectuează
exclusive asupra unei părți din salariu;
d) are ca temei vinovăția celui în cauză întrucât angajarea răspunderii se face
pentru prejudiciul suferit din culpa angajatorului, sau pentru pagubele produse
angajatorului din vina salariaților și în legătură cu munca lor;
este o răspundere individuală. În cazul În care prejudiciul a fost produs de mai mulți
salariați, dar nu se poate stabili proporția în care fiecare a contribuit la producerea
acestuia, răspunderea patrimonială se stabilește proporțional cu salariul său net de la
data constatării pagubei;;
e) recuperarea prejudiciul cauzat se face, de regulă, prin echivalent bănesc;;
f) este guvernată de norme legale cu caracter imperativ.
Angajarea răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator se impune ca
o necessitate obiectivă și aredrept scop:
a) întregirea patrimoniului angajatorului;
b) prevenirea producerii altor pagube;
c) ocrotirea intereselor salariaților prin stabilirea unor reguli determinate de
particularitățile răspunderii patrimoniale în raport cu contractual individual de muncă.
Pentru a exista răspunderea patrimonială este necesar să fie îndeplinite
cumulativ următoarele condiții:
a) calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respective
persoana care este parte a unui raport juridic de muncă tipic, stabilit peperioada
nedeterminată sau determinată, respectiv pentru timp normal sau parțial de muncă;;
b) fapta ilicită a salariatului să fie săvarsită în legătură cu munca sa;;
Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează
în raport cu obligațiile de serviciu, ce decurg din contractual individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau Regulamentul intern.
În mod obligatoriu, unitatea trebuie să facă dovada sarcinilor de serviciu ale salariatului
a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare au cauzat prejudiciul.
Salariatul răspunde personal pentru fapta proprie.
c)existența prejudiciului, care constă în modificarea patrimoniului prin diminuarea
activului, ca urmare a săvarsirii unei fapte ilicite, sau prin creșterea pasivului.
Pentru ca salariatul să răspundă patrimonial, prejudiciul trebuie să îndeplinească
următoarele condiții:
a) să fie real;;
b) să fie cert;;
c) să fie cauzat direct angajatorului;;
d) să fie material;;
e) să nu fi fost reparat.
65
Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele situații legale,care
exonerează de răspundere, deși în fapt, prejudiciul s-a realizat.
Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau dealte cauze
care nu puteau fi inlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al
serviciului. Pot fi cauze de exonerare:
a) forța majoră și cazul fortuit;
b) starea de necesitate;
c) riscul normal al serviciului;
e) executarea ordinului de serviciu.
Codul muncii prevede că salariatul care a primit de la angajator o
sumănedatorată, este obligat să o restituie. De asemenea, dacă salariatul a primit
bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau i s-au prestat
servicii la care nu era îndreptățit este obligat să suporte contravaloarea lor. Obligația de
restituire poate intervene atunci cand salariatul a primit o sumă de bani cu titlu de
salariu, premiu sau indemnizație la care nu era îndreptățit, bunuri, fără a avea dreptul
sau i s-au prestat servicii, fără să fi fost îndreptățit. Dacă răspunderea patrimonială se
întemeiază pe o faptă săvarsită cu vinovăție, obligația de restituire are la bază plata
lucrului nedatorat. Reținerile salariale nu pot fi efectuate decât cu acordul scris al
salariatului sau în baza unui titlu executoriu.
Pentru prejudiciul material suferit de salariat din culpa angajatorului în timpul
îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, acesta este obligat să îl
despăgubească pe salariat. Pentru angajarea răspunderii angajatorului, trebuie
îndeplinite cumulative următoarele condiții:
a) fapta ilicită a angajatorului, persoană fizică sau în cazul persoaneijuridice,
fapta organelor de conducere sau a altui salariat, în calitate de prepus al angajatorului;
b) prejudiciul material suferit de salariat, angajatorul fiind obligat săacopere atat
paguba produsă efectiv, cat si beneficiul nerealizat;;
c) raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită si prejudiciul suferit de salariat.
Culpa angajatorului este prezumată, dar acesta are posibilitatea sădovedească
faptul că a fost impiedicat să-și execute obligațiile din contractul individual de muncă
printr-o cauză care nu-i este imputabilă.
Cele mai frecvente situații în care angajatorul răspunde patrimonial sunt:
a) împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci;;
b) neacordarea concediului de odihnă pană la sfarsitul anului următor anului în
care salariatul nu a beneficiat de concediu;
c) refuzul angajatorului de a elibera salariatului adeverința care să
atesteactivitatea desfăsurată de acesta, vechimea în muncă, funcție sau specialitate,
fapt ce determină imposibilitatea salariatului de a se angaja la un alt angajator.
66
De asemenea, Codul muncii îl obligă pe angajator la plăți (despăgubiri) în cazul
răspunderii patrimoniale, în următoarele situații:
a) în cazul anulării concedierii efectuate în mod netemeinic și nelegal;
b) când salariatul împotriva căruia angajatorul a formulat plângere penală sau
care a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, s-a
dovedit a fi nevinovat;
c) în situația întarzierii nejustificate a plății salariilor sau neplata acestora.
Angajatorul care a fost obligat la plata unor despăgubiri pentruprejudiciile
produse unui salariat, se va putea îndrepta împotriva celui care se face vinovat de
producerea pagubei.
Principalele modalități de stabilire și recuperare a prejudiciului produs
angajatorului, atât în cazul răspunderii patrimoniale, cât și în cazul obligației de
restituire, sunt:
a) învoiala părților;
b) acțiunea în justiție.
Acordul părților trebuie consemnat într-un înscris, semnat de ambele părți și din
care să rezulte următoarele:
a) recunoașterea salariatului că a produs o pagubă, că a primit o sumă
nedatorată, bunuri sau servicii care nu i se cuveneau;;
b) descrierea pagubei;
c) cuantumul și modul de stabilire al acesteia;
d) modalitatea de recuperare (printr-o singură plată sau in rate lunare).
De asemenea, salariatul, în mod unilateral, poate recunoaște producerea
pagubei, asumându-și un angajament scris de plată, care, pentru a fi valabil, trebuie
acceptat de angajator. Se ajunge în acest fel, tot la invoiala părților. Însă, trebuie avut în
vedere că nici angajamentul de plată și nici învoiala părților nu constituie titluri executorii
și, drept urmare, în baza lor nu se pot face rețineri salariale lunare pentru acoperirea
pagubei. Dacă acoperirea prejudiciului nu s-a produs ca urmare a înțelegerii părților sau
înțelegerea părților a intervenit dar nu se execută, singura cale aflată la îndemana
angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanța de judecată competentă,
respective tribunalul de la sediul sau domiciliul său.
1.3 Răspunderea contravențională
O altă componentă a răspunderii juridice o constituie răspunderea

contravențională. Codul muncii se referă doar la anumite contravenții și nu la
răspunderea contravențională în ansamblul ei. Potrivit art.1 dinO.G. nr.2/2001 privind
regimul juridic al contravențiilor, cu modificările și completările ulterioare, contravenția
este fapta săvarsită cu vinovăție,stabilită si sancŃionată prin lege, ordonanță, prin
hotărare a guvernului(sau, după caz, hotărare a consiliului local al comunei, orasului,
municipiului sau al sectorului municipiului Bucuresti, a consiliului județean ori a
Consiliului General al Municipiului Bucuresti).
67
După tipul lor, contravențiile sunt:
a) principale (avertismentul, amenda contravențională, prestarea unei activități în
folosul comunității);
b) complementare:
Prin legi speciale se pot stabili și alte sancțiuni principale saucomplementare.
1.4Răspunderea penală
Pentru a preintampina anumite dezechilibre sau producerea unor fapte

ilicite rezultate din încălcarea unor dispoziții legale, din domeniul muncii, legiuitorul a
înțeles ocrotirea unor valori sociale și prin incriminarea unor fapte ca infracțiuni.
Potrivit art. 261 – 265 din Codului muncii constituie infracțiune:
a) neexecutarea unei hotărari judecătoresti definitive privind plata salariilor in
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresateangajatorului de către partea
interesată și se pedepseste cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă;;
b) neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în
muncă a unui salariat și se pedepseste cu închisoarea de la 6 luni la 1 an sau cu
amendă;;
nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor
încasate de la salariați cu titlu de contribuție datorată către sistemul public de asigurări
sociale, către bugetul asigurărilor, către somaj, ori către bugetul asigurărilor sociale de
sănătate si se pedepseste cu inchisoarea de la 3 la 6 luni sau cu amendă;;
c) încadrarea in muncă a minorilor cu nerespectarea condiŃiilor legale de vârstă
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepseste cu
închisoare de la 1 la 3 ani.
1.5Răspundere disciplinară
Răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvârșește cu

vinovăție o abatere disciplinară. Răspunderea disciplinară se caracterizează prin
următoarele trăsături:
a) este de natură contractuală;;
b) constituie o constrangere, în principal materială dar și de ordin moral;
c) are caracter exclusiv personal determinat de caracterul intuit personae al
contractului individual de muncă;;
d) exercită atât o funcție sancționatorie, cât și una preventivă și educativă.
68
Condiția necesară și suficientă pentru declanșarea răspunderiidisciplinare este
abaterea disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă in legătură cu munca și care constă într-o
acțiune sau inacțiune săvarsită cu vinovăție de către salariat. Prin urmare abaterea
disciplinară presupune încălcarea de către salariat a normelor legale, regulamentului
intern, contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil,
ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
Răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvarșeste cu
vinovăție oabatere disciplinară.
Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele situații în care, deși
fapta săvarșită provoacă un prejudiciu, dar răspunderea nu este angajată, întrucât
caracterul ilicit al faptei este înlăturat.
Caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudicii este înlăturat de următoarele
cauze:
a) legitima apărare;;
b) starea de necesitate;
c) constrangerea fizică sau morală;;
d) cazul fortuit și forța majoră;;
e) eroarea de fapt;
f) executarea ordinului de serviciu.
Sancțiunile disciplinare sunt prevăzute la art. 248 din Codul muncii:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;;
c) reducerea salariuli de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specialpă, se
stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.
Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica doar o singură sancțiune.
Sancțiunea disciplinară se radiează de drept în termen de 12 luni de la aplicare
dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea
sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Sub sancțiunea nulității absolute, nicio sancțiune (cu excepția avertismentului)
nu poate fi dispusă de angajator înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În vederea cercetării prealabile disciplinare, salariatul va fi convocat în scris de
persoana împuternicită în acest sens de angajator să realizeze cercetarea, precizându-
se data, ora și locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocare dă dreptul angajatorului să dispună
sancționarea, fără să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formulize și să
susțină toate apărările în favoarea sa.
69
Angajatorul poate dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie
emisă în formă scrisă, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la
cunostiință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvarșirii faptei.
Potrivit art. 252 alin. (2) din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute,
decizia de sancționaretrebuie săcuprindă, în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul internsau
contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat întimpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile legii nu a fost
efectuată cercetarea;;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Decizia astfel întocmită se comunică salariatului în cel mult 5 zilecalendaristice
de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
2. Jurisdicția muncii
Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la

încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale
sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum și a cererilor
privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Pot fi părți în conflictele de muncă:
a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații
in temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;;
b) angajatorii, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă
persoană care beneficiază de o muncă desfăsurată în condițiile Codului muncii;;
c) sindicatele și patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiullegilor
speciale sau al Codului de procedură civilă.
70
Cererile in vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată
decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia
de sancționare disciplinară;;
c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația încare
obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii
patrimoniale a salariaților față de angajator;
d) pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicit constatarea
nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situațiile, altele decat cele prevăzute în Codul muncii, termenul este de
2 ani de la data nașterii dreptului.
Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se adresează instanței
competente în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau sediul,
după caz.
Cauzele de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbruljudiciar.
Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se judecă în regim
de urgență, termenele de judecata nefiind mai mari de 15 zile.
Procedura de citare a părților se consideră legal indeplinită dacă se realizează cu
cel puțin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat
să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare. Probele se
administrează cu respectarea regimului de urgență, instanța fiind în drept să decadă din
beneficiul probei admise partea care întarzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Hotărarile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept.
Aceste prevederi care sunt cuprinse în Codul muncii se completează cu
prevederile Codului de procedură civilă.
71

Elemente de Dreptul Muncii

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Elemente de Dreptul Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Facultatea de Jurnalism și Stiințele Comunicării

Universitatea din București

Master Comunicare Corporativă

Elemente de dreptul muncii

Elemente de dreptul muncii

Dreptul de autor îi aparține lui Diana Petrescu. Facultatea de Jurnalism și

Citarea se face numai cu precizarea sursei.

Unitatea de învățare 1

Contractul individual de muncă

Munca străinilor în România și munca românilor în străinătate

Unitatea de învățare 2

Unitatea de învățare 3

Să înțeleagă particularitățile ansamblului normelor juridice care alcătuiesc dreptul

Să deprindă cunoștințe cu privire la cea mai importantă instituție a dreptului

Să însușească noi cunoștințe cu privire la diferitele tipuri de contract individual de

Unitatea de învățare 1

NOȚIUNEA DE DREPT. SPECIFICUL DREPTULUI MUNCII CA RAMURĂ A

1.1 Noțiunea de drept

9.1 Munca străinilor în România

Obiectivele unității de învățare 1

Să înțeleagă particularitățile ansamblului normelor juridice care alcătuiesc dreptul

Să deprindă cunostințe cu privire la cea mai importantă instituție a dreptului

Să însusească noi cunostințe cu privire la diferitele tipuri de contract individual

Unitatea de învățare 1

1.1 Noțiunea de drept

Dreptul reprezintă totalitatea regulilor de conduită stabilite sau sancționate de

Dreptul este indisolubil legat de evoluția generală a omenirii, în diferitele sale

Vechile norme ale comunităților gentilice se bazau pe obiceiuri și tradiții, fiind

Treptat, cerințele care exprimau interesele grupărilor conducătoare nu au mai

Dreptul a apărut în orientul antic.

Între primele legiuiri putem menționa Codul lui Hamurabi (Babilon).

Codul lui Hamurabi a fost edictat cu 2000 î. e. n. și conține atât norme cu

În considerațiile de principiu, legiuitorul din Babilon a statuat faptul că legea

Putem spune că dreptul s-a aflat și se află într-o legătură indestructibilă cu

Intr-un stat de drept, libertatea nu poate fi concepută în absența normelor

Dreptul îmbină necesitatea și libertatea.

Dreptul obiectiv privește coordonarea imperativă prin norme și este premisa

Dreptul pozitivreprezintă totalitatea normelor juridice dintr-un stat.

În consecință, dreptul obiectiv reprezintă coordonarea imperativă prin norme,

Sistemul dreptului se împarte pe ramuri, în funcție de specificul relațiilor sociale

Fiind o ramură a sistemului unitar al dreptului român, dreptul muncii este

1.2 Noțiunea de muncă și obiectul dreptului muncii

Munca reprezintă o activitate prin excelență umană, exercitată manual sau

Munca este indisolubil legată de dezvoltarea societăților umane, iar cerințele

Desigur, dreptul muncii nu reglementează orice formă de muncă, ci numai pe

În mod firesc, obiectul dreptului muncii este indestructibil legat de raporturile

1.3 Definiția raporturilor juridice de muncă

- Are o natură personală (intuit personae), în sensul că se naște între două

1.4 Izvoarele dreptului muncii

Dreptul muncii are două categorii de izvoare:

- izvoare comune cu ale altor ramuri de drept;

Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept sunt: Constituția României;

Important însă de reținut este că deciziile Curții Constituționale au caracter

Reglementări specifice dreptului muncii sunt și contractele colective

În ceea ce privește izvoarele specifice internationale trebuie evidențiat rolul

1.5Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei centrale care reprezintă regulilecomune și

A. Neîngrădirea dreptului la muncă si libertatea muncii.

1.6 Legătura dintre dreptul muncii și celelalte ramuri de drept

În altă ordine de idei, este important de reținut că în Codul muncii, care

2.Contractul individual de muncă

2.1Definiția si trăsăturile caracteristice

Stipularea în contractul individual de muncă aunor clauze contrare dispozițiilor

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă sunt următoarele: