II.

Antecedentes
En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las empresas
buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y para
todo esto lo más importante es tener al personal adecuado es por esto que la planeación de
recursos humanos ha tomado gran importancia dentro de la organización. A medida que el
capital humano cobra más importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más
complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de
recursos humanos (Montes & González, 2010, pág. 1)

Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación

estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para cumplir sus
objetivos

El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de llevar a cabo

este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el reto de seleccionar
candidatos que cumplan con las características requeridas por el puesto.

III. Desarrollo

“El proceso de selección de personal consta de 4 etapas:

 Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos);

 Reclutamiento (interno y externo);
 Selección
 Incorporación a la organización.

Es decir que primero se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de
nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después de realiza el reclutamiento es
decir la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, después de hacer
el reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las características que el puesto
requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.
Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio de esta
planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no podemos realizar una
correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, es decir que
características son las que requiere el puesto. “Este análisis de puestos intenta determinar:
qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a
realizar y por quién serán realizadas.” (Insa, 2007, pág. 73). Una vez que se haya realizado
el análisis de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.

El proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales,

que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabaja, atrayéndolos en
cantidad suficiente de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en
función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en
cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus
necesidades (Cuervo García 1994, citado en Editorial Vértice, 2007, pág. 3).

Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer la
atención de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de una
organización, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para que
posteriormente se realice el proceso de selección. Cuando hablamos de reclutamiento interno
se trata de que la empresa está buscando candidatos dentro de la misma organización, esto
puede traer como ventaja la disminución en el periodo de entrenamiento y mantiene la
motivación del personal ya que se le permite al trabajador poder subir de puesto (sentido
vertical) o poder hacerlo en el mismo puesto pero en diferentes sucursales (sentido
horizontal).

Los test psicométricos son una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta que
nos permiten hacer descripciones y comparaciones de unas personas con otra y también de
una misma persona en diferentes momentos de su vida.
La Psicometría es la rama de la Psicología que se ocupa de cuestiones relacionadas con la
medición de aspectos psicológicos del indiviuo.
Los test psicométricos son los encargados de medir cualidades psíquicas del individuo, las
hay de varios tipos: de medicion de inteligencia (que tanto cotejan edad mental y edad
cronologica), rasgos de personalidad (como tiendes a reaccionar), factores de
personalidad (cotidianamente como te comportas), proyectivas (que es lo que
subconscientemente deseas) y varios tipos mas. Son una herramienta tanto para conocer su
vida, estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomalia en su
funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su forma de pensar.
En el aspecto laboral, la finalidad de la pruebas psicométricas es escoger de entre candidatos,
a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, tratando de mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.
Estos test poseen validez y son de suma utilidad porque perminten comprobar la capacidad,
destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se
utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del
líder, etc.
Las técnicas de selección suelen dividirse en esto pasos: Entrevista de selección, pruebas de
conocimiento o capacidad, test psicométrico y técnicas de simulación aunque no siempre van
en este orden.
Los test Psicométricos permiten la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos,
evalúa las aptitudes de las personas y que cuando son descubiertos pueden ser transformados
en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal,
habilidad manual, etc.
Los resultados de estos exámenes, las respuestas del candidato a las preguntas en la entrevista
de trabajo y los datos obtenidos del curriculum del candidato (a través de la entrevista) nos
dan la información sobre el perfil de cada uno de ellos.
Los test proyectivos podríamos definirlos como pruebas en los que el sujeto o paciente puede
proyectar tanto elementos de su personalidad como conflictos inconscientes que le pueden
resultar desconocidos y, a su vez, proyecta elementos conscientes sobre sí mismo pero de
forma inconsciente.
Dicho de otra manera, los test proyectivos se caracterizan porque se le presenta al sujeto un
estímulo no estructurado (las manchas del test de Rorscharch) o se le pide que realice una
tarea creativa (un dibujo y la creación de una historia).
Esa falta de estructuración hace que el sujeto proyecte su propia interpretación sobre lo
solicitado, que muestre algo que ha creado por sí solo y que está más liberado de las defensas
que pueden aparecer ante test más estructurados, que serían aquellos donde uno va marcando
la casilla con la que se siente más identificado y donde puede aparecer la necesidad de marcar
aquello que uno considera que es la respuesta deseable.
El hecho de que los test proyectivos tengan como objetivo conocer los aspectos más
inconscientes de una persona, suele asociarse más a una orientación psicoanalítica, aunque
se utilizan en diversas orientaciones psicológicas.
Con los resultados de estos test proyectivos uno puede conocer qué tipo de estructura psíquica
tiene el sujeto o paciente, por lo que también se puede prever qué tipo de trabajo terapéutica
va a ser la más adecuado junto con el pronóstico.
Aunque también los test proyectivos tienen aplicación en el campo laboral estos no son muy
usados ni recomendado su uso pues se requiere de un experto para su interpretación y correcta
integración dentro de un reporte de selección de personal.