Piata Fortei Munca 2020 National S PDF

Piata fortei
de munca
2020
Raport hipo.ro
1. Piata muncii in 2020………………………………………………………………………………………………… 4
1.1. Evolutia numarului de angajati in 2020 5
1.2 Pozitii disponibile in functie de nivelul de experienta…………………….................................................................. 6
1.3. Domenii in care se recruteaza …………………….................................................................. 7
1.4. Evaluare angajatilor noi …………………….................................................................. …………………….................................................................. 8
1.5. Evaluarea angajatilor vechi ………................................................................................................................................................................ 9
2. Recrutarea Juniorilor ………............................................................................................................................. ......... 10
2.1. Domenii cu salarii mari pentru Juniori…….............................................................................. 11
2.2. Programele de internship in 2020….................................................................................................................................................................. 12
2.3. Criterii de recrutare………........................................................................................................................................................................................ 13
2.4. Specializarile cu cele mai multe job-uri disponibile 14
3. Recrutarea Specialistilor cu Experienta…...................................................................................... ........................ ..................... 15
3.1. Job-uri pentru specialistii cu experienta…….............................................................................................................................................. 16
3.2. Criterii de recrutare ………........................................................................................................................................................................................ 17
3.3. Ce te poate descalifica din procesul de recrutare? Partea 1 18
4. Procesul de recrutare…........................................................................................................................................................................ 27
4.1. Abilitatile soft-skills…...................................................................................................................................................................................... ........... ..... 28
4.2. Skill-uri care cresc angajabilitatea 30
4.3. Industriile cu dificultati de recrutare 31
4.4. Ce te poate descalifica din procesul de recrutare? Partea 2…… ... 32
5. Salariile si beneficiile….................................... .......................................................................................... 39
5.1. Evolutia salariilor…………………..................................................................................................................................................................................... 40
5.2. Beneficiile extra-salriale oferite…... ..................................................................................................................................................... 41
5.3. Salariul net pentru candidatii JUNIORI 43
5.4. Topul industrilor in functie de salariul oferit 44
5.5. Asteptarile salariale ale candidatilor………………………………..................................................................................................................................... 45
5.6. Remote Work candidatilor………………………………..................................................................................................................................... 46
5.7. Care vor fi abilitatile necesare candidatilor/angajatilor in urmatorii 10 ani? ………………………………....................................................................... 47
6. Fluctuatii comparativ cu 2019…............................................................................................................................. 60
7. Concluzii….............. .............................................................................................................................................................................. 68
Despre survey Domenii de activitate:
• Agentie de recrutare / Resurse umane;
Chestionarul a fost realizat in perioada • Asigurari;
Decembrie 2019 – Ianuarie 2020 pe un • Auto;
esantion de 449 companii. • Banci / Servicii financiare;
• Centru Outsourcing / BPO;
Respondenti: HR Consultants • Constructii;
Directori Resurse Umane • Consultanta;
HR Managers • Contabilitate / Finante / Audit;
CEOs • Energie / Petrol;
HR Team Leaders • Farma / Medical;
Project Managers • FMCG
Specialisti Resurse Umane • Inginerie / Tehnic;
Training Coordinators etc. • Internet - E-commerce;
• IT Software / Hardware;
Metoda de colectare a datelor: Professional web • Media / Marketing / Cercetare de piata /
survey Publicitate;
• Retail (ex: lanturi de supermarketuri,
Majoritatea companiilor care au participat la acest
hipermarketuri, retaileri specializati);
survey sunt companii medii si mari cu sediul atat in
• Sectorul Public;
Bucuresti, cat si la nivel national.
• Servicii profesionale;
• Telecom.
© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro
Piata muncii in
2020
Cum va evolua numarul angajatilor dintr-o companie in 2020?
Va scadea
5%
Va creste peste 10%
Va ramane constant
25%
39%
70% companii au planuri de crestere a

numarului de angajati in 2020.
31%
Va creste sub 10%

Ce tip de candidati se cauta cu precadere in anul 2020?
Manageri (ex: team leader, manager

de department etc.)
4%
In timp ce procentul job-urilor pentru juniori a

ramas similar observam o scaderea a pozitiilor
pentru manageri de la 12% (2019) la 4%.
49%
47% Angajatorii vor recruta cu 9% mai multi
specialisti cu experienta.
Juniori (studenti,
absolventi, candidati cu
experienta sub 3 ani)
Specialisti cu experienta
(candidati cu peste 3 ani
experienta)

Care sunt domeniile in care se vor face cele mai multe angajari in 2020?
JURIDIC 5.00%
ACHIZITII 12.20%
IT HARDWARE 16.00%
PRODUCTIE 20.00% Pentru al doilea an consecutiv, top 3 domenii
MARKETING - PR - PUBLICITATE 20.90% cu cele mai multe joburi a ramas constant:
IT Software, Vanzari si Customer Support.
ADMINISTRATIV 20.90%
RESURSE UMANE - TRAINING 22.50% Contabilitate – Finante a coborat pe pozitia 5,
CONTABILITATE - FINANTE 26.60%
fiind inlocuit de Inginerie – Tehnic.
INGINERIE - TEHNIC 29.70%

CUSTOMER SUPPORT - CLIENT SERVICE 33.80%
VANZARI - COMERCIAL 39.00%
IT SOFTWARE 46.60%

La cat timp dupa angajarea unui nou coleg are loc evaluarea si cresterea pachetului salarial?
Altul
Prefer sa nu raspund Sub 6 luni
Nu facem
evaluare/nu oferim 5% 12%
7%
cresteri 6% Dupa 6 luni
Dupa 24 luni 11%

32%
Evaluarile pentru noii angajati au loc, de
9%
Dupa 18 luni regula, intre 6 si 12 luni dupa venirea acestora
in companie.
41%
Dupa 12 luni

La cat timp are loc evaluarea si cresterea pachetului salarial pentru angajatii mai vechi de 12 luni in companie?
Altul
Sub 6 luni
Prefer sa nu raspund
5% 5% Dupa 6 luni
Nu facem evaluare/nu
oferim cresteri 14% 14%
Dupa 24 luni 1%
2%
2% 57% dintre angajatori au declarat ca evaluarile
pentru angajatii mai vechi de 12 luni in
companie se fac o data pe an.
Dupa 18 luni
57%
Dupa 12 luni

Recrutarea
juniorilor
Care sunt domeniile cu cele mai mari salarii pentru juniori (incluzand bonusuri)?
JURIDIC 2.70%
ADMINISTRATIV 3.40%
PRODUCTIE 5.90%
ACHIZITII 6.30%
RESURSE UMANE - TRAINING 7.90%
MARKETING - PR - PUBLICITATE 8.20% Industriile cu cele mai mari salarii pentru

juniori sunt IT Software, Vanzari si Inginerie.
CONTABILITATE-FINANTE 12.70% Domeniile cu salarii medii sunt Customer
IT HARDWARE 15% Support, Contabilitate si Marketing –PR.
INGINERIE - TEHNIC 20.20%
IT SOFTWARE 50.10%

Cati Interni vor recruta companiile in 2020?
Da, vrem sa gasim peste 10 interni
16%
Nu
Da, cautam intre 38%
3 si 10 interni
Mai mult de jumatate dintre companiile
21% participante au declarat ca vor recruta juniori
pentru programe de internship in 2020.
25%
Da, vrem sa gasim maximum 3

interni
Care sunt cele mai importante criterii in selectia si recrutarea juniorilor?
Experienta de lucru anterioara 56.20%
Cunoasterea limbii engleze 49.20%

Internship sau stagiu de practica 46.00%
Activitatile extracurriculare 35.90%
Specializarea de la facultatea sau masteratul urmat 32.70%
Implicarea in organizatii studentesti pe durata studiilor 19.20% Pentrul al doilea an consecutiv, experienta de
lucru anterioara (job-uri part-time, programe
Rezultatele academice bune 12.20% de internships, stagii de practica, implicare in
Altul 11.30%
ONG-uri) este principalul criteriu care va conta
la angajare.
Detinerea de certificari / atestate 9.00%
O noutate in top 3 criterii este Cunoasterea
Studiile in strainatate 8.80% limbii engleze.
Altul: franceza, germala, spaniola, italiana, limbi nordice, rusa etc
Pentru ce specializari sunt mai multe pozitii disponibile in 2020?
Informatica 44.30%
Inginerie 33.30%
Cibernetica 20.80%
Contabilitate/Audit 19.50%
Finante-Banci 17.20%
Limbi Straine 16.30% Pentru studentii specializarilor cu profil tehnic
si economic sunt cele mai multe pozitii
Marketing 15.20%
disponibile.
Comunicare si Relatii Publice 13.80%
Other 12.00%
Astfel, in top 5 se afla Informatica, Ingineria si
Cibernetica, urmate de Contabilitate si
Administrarea Afacerilor 10.40% Finante.
Management 8.60%
Medicina/Farmacie 4.10%

Recrutarea
specialistilor
cu experienta
Cate pozitii noi pentru specialistii cu experienta vor fi disponibile in 2020?
Peste 50 pozitii noi deschise

Nu vom avea
8% 9%
Intre 10-50
pozitii noi 28%
deschise
91% dintre companii isi propun sa recruteze
specialisti cu experienta in 2020, procentul
fiind intr-o usoara scadere fata de anul
55%
precedent (94%).
Sub 10 pozitii noi deschise

Care sunt cele mai importante criterii in selectia si recrutarea specialistilor cu experienta?
Experienta relevanta pe o pozitie anterioara 72.70%

Abilitati specifice necesare pentru job -ul respectiv
(hard skills) 65.70%
Motivatia pentru a lucra in domeniu / interes pentru
companie 57.80%
Compatibilitatea intre asteptarile salariale ale
candidatului si oferta companiei 46.00%
Cunoasterea limbii engleze 19.00%

Rezultatele obtinute la testele specifice procesului
18.30%
Topul criteriilor care conteaza cel mai mult la
de recrutare
angajare este similar pentru al doilea an
Detinerea de certificari / atestate 4.70% consecutiv.
Altul 3.80% O noutate a TOP 5 criterii este Cunoasterea

limbii engleze.
Renumele companiilor la care a lucrat in trecut 2.30%
Altul: cunoasterea unei lb. straine (ex: franceza, germala, spaniola, italiana, limbi nordice etc)
Care sunt lucrurile care pot
descalifica un candidat din
procesul de recrutare?
- Partea 1 -
Sfaturi de la
specialisti HR
Care sunt lucrurile care pot descalifica un candidat din procesul de recrutare?
“Faptul ca a scris anumite lucruri in CV care nu sunt adevarate, sau cunostintele de limba straina nu
corespund, sau un CV incomplet il descalifica fata de alti candidati.”
Nona Rotariu, HR Specialist @ bitExpert Digital Services
“Agresivitatea verbala legata de fosti angajatori. Atitudine orientata permanent catre sine si deloc catre
angajator/industrie. Abilitati tehnice care nu corespund cerintelor jobului.”
Filis Culamet-Tanase, Technical Business Unit Manager @ Talentor Romania

“In procesul de recrutare, aspecte precum lipsa motivatiei si a unei minime documentari referitoare la rol, companie,
atitudinea fata de fostul angajator, atitudinea fata de lucrul in echipa, disciplina si capacitatea de a se organiza sunt
aspecte care cantaresc destul de mult.
In cadrul interviului, pe langa aspecte referitoare la experienta
profesionala, hard skills, se pune accent pe motivatie, soft skills, pe
competente si aspecte situationale, astfel incat sa vedem daca acel
candidat se potriveste in cultura noastra organizationala, este condus de
valori, abilitati si principii pe care noi le apreciem in organizatia noastra,
se poate integra si il putem ajuta sa se dezvolte.
Ca si exemple, aspecte precum: lipsa motivatiei fata de job sau

companie, o atitudine ostila, a-si vorbi de rau fostul angajator sau fostii
colegi, a spune ca nu se poate trezi dimineata si ca intarzia frecvent la
fostul job etc, pot descalifica un candidat in procesul de recrutare.”
Gabriela Constantin, HR Business Partner @ Vauban GFI Group

“Am avut candidati care au intarziat si 45 de minute la interviu si nu i-am descalificat (au anuntat
intarzierea). Cu atat mai putin pentru tinuta (fiind vorba de roluri ce nu au contact cu clientii, nu punem
pret pe acest aspect).
Noi descalificam persoanele care nu stiu sa admita cand gresesc; care nu inteleg/nu se adapteaza
schimbarilor sau care au nevoie de supraveghere constanta pentru a-si face treaba.”
Sabina, HR Business Partner
“Cea mai mare greseala din puncul meu de vedere e interpretarea gresita a situatiei in care te afli. Spre
exemplu, daca aplici pentru un rol in care presiunea clientilor va fi destul de mare si vei observa ca
intervievatorul tau are o atitudine ostila fata de tine nu interpreta acest lucru ca o atitudine personala.
Interviul in sine este o evaluare.”
Loredana Munteanu, Freelance Recruiter @ Tegridy

“Sa nu stie ce-si doreste sa faca. Sa nu puna intrebari despre companie, rol, echipa etc. Cunostinte
specifice rolului pentru care a candidat. Sa pretinda tratament special in procesul de recrutare -
aroganta.”
Adelina Stefan, TA & HR Specialist @ Emia.com
• “Lipsa de: experienta, motivatie, stabilitate.

• Incompatibilitate intre dorinte/asteptari angajat – angajator.
• Locatie: Disponibilitate la deplasari.
• Necunoasterea unei limbi straine”
Stefania Beidaut – HR Consultant @ ABC Human Capital

“Asteptari financiare nerealiste, rigiditate, incapacitatea de a-si prezenta asteptarile si obiectivele de

viitor sau activitatea din trecut, lipsa loialitatii”
Ionela Varvaroi, HR Lead @ Extia Romania
“Principalul aspect verificat este potrivirea cu jobul - cunostintele tehnice necesare pentru a performa
in pozitia pentru candideaza, iar al doilea potrivirea cu echipa - abilitatea de lucru in echipa este
deosebit de importanta.”
Maria Marcovici, Head of HR Communications @ Continental

• “Neconcordanta intre cunostintele/abilitatile sale si nevoile de la care a aparut rolul respectiv;
• Diferenta prea mare intre asteptari si oferta companiei (nu numai financiare);
• Neprezentarea la interviu;
• Principii si/sau valori prea diferite fata de colectiv.”
Setin Maganean, HR Analyst @ Intelligence Act
• Nepromovarea testelor;
• Indisponibilitatea pentru programul de lucru stabilit de companie;
• Incapacitatea de a se "vinde“;
Elena Virlan, HR Manager @ Competence Call Center

• “Asteptarile salariale peste bugetul stabilit;

• Aspectele care stau la baza motivatiei de a face o schimbare;
• Nivelul competentelor targetate”
Olivia David, HUB Manager @ Adecco Romania
“Superficialitate, dezinteres - nu are informatii despre companie/domeniul de lucru al companiei, nu e

interesat concret de un domeniu anume.”
Diana Mihalcea, Responsabil proiecte RH @ Cora

“Abilitati de comunicare slab dezvoltate, lipsa de initiativa si a proactivitatii, asteptari necorelate cu

rezultatele obtinute si inadaptabilitatea la echipa /mediul de lucru.”
Specialist HR
“Reprogramarea unui interviu pentru a 3-a oara. Pe langa limbaj, o atitudine casual in timpul interviului
cum ar fi pozitia pe scaun sau diferite gesturi. O atitudine pesimista si negativa. Raspunsuri extrem de
scurte si directe la intrebari fara a dezvolta continutul. De altfel, cand un candidat se plange despre
lucrurile neplacute la locul de munca precedent - manageri, colegi, etc. Plangere, nu mentiunea lor. :)
Rares Calomfir, Senior Talent Acquisition Specialist @ Mantu Group

Procesul de
recrutare
Ce abilitati soft skills urmaresc angajatorii?
Flexibilitate, adaptabilitate 45.20%

Abilitatile de comunicare 38.90%
Capacitatea de invatare continua 30.10%
Orientarea catre rezultate 27.10%
Proactivitate 23.80%
Capacitatea de a lucra bine in echipa 22.20%
Rezolvarea de probleme 18.60%
Eficienta 16.70%
Inteligenta sociala 13.60%
Capacitatea de analiza 12.20%
Creativitate 9.70%
Managementul timpului si al prioritatilor 8.40%
Managementul stresului
8.10%
Abilitati de leadership 6.30%
Capacitatea de a lucra independent 6.10%
Multitasking 6.10%
Abilitati de project management 4.80%
Alta optiune 0.70%

Ce abilitati soft skills urmaresc angajatorii?
 Nevoia de acomodare a schimbarilor tehnologice este din ce in ce mai evidenta si pe piata

muncii.
 Astfel, flexibilitatea si adaptabilitatea se claseaza pentru al doilea an consecutiv pe prima

pozitie in topul abilitatilor urmarite de angajatori. In plus, capacitatea de invatare continua a
urcat pe locul 3 .
 Cele mai putin importante abilitati sunt: abilitatile de project management, multitasking si
capacitatea de a lucra independent.

Care este skill-ul care iti creste angajabilitatea?
Adaptabilitate/Coping with new 26.00%

Proactivitate 12.40%
Solutionare de probleme complexe 10.80%

Invatare continua 10.40%
Inteligenta emotionala 9.70%
Lucru in echipa 7.70%
Gandire analitica 6.10%
Inovatie
5.00%
Creativitate 4.30% Intr-o perioada in continua schimbare nu este
de mirare ca adaptabilitatea sau capacitatea
People Management 2.50%
de “coping with new” se afla pe prima pozitie
Comunicare persuasiva 2.30% in ceea ce priveste skill-urile care pot creste
Negociere 1.60% sansele de angajabilitate.
Altul 1.40%

Care sunt industriile in care angajatorii au dificultati in recrutare?
IT SOFTWARE 61.01%
INGINERIE 48.19%
IT HARDWARE 35.79%
CONTABILITATE-FINANTE 31.92%
PRODUCTIE 27.68%
RESURSE UMANE - TRAINING 24.21% Pentru joburile din domenii tehnice, precum IT
MARKETING - PR - PUBLICITATE 20.98% si Inginerie angajatorii au declarat ca au cea
mai ridicata dificultate in procesul de
ACHIZITII 16.67% recrutare, ceea ce inseamna o competitie mai
ADMINISTRATIV 16.04% scazuta in gasirea unui job in aceste domenii.
JURIDIC 12.14%

Care sunt lucrurile care pot
descalifica un candidat din
procesul de recrutare?
- Partea 1I -
Sfaturi de la
specialisti HR
“Cautarea de scuze sau daca dau vina pe altii, pun partea financiara pe primul loc, au o atitudine de
superioritate, mint cu privire la trecutul profesional, prea mult umor, inexistenta unui scop profesional,
focusul excesiv pe vechimea in munca, asteptari nerealiste in cadrul organizatiei, atitudine exagerat de
prietenoasa sau familiara, atitudine pasiva, raspunsuri evazive, lipsa de tact, intrebari mult prea
detaliate la primul interviu.”
Andrea Tohos, Manager Resurse Umane @ Halcyon Mobile
“Lipsa de interes pentru compania si pentru pozitia la care a candidat. Nu stie ce ar trebui sa faca o
persoana in pozitia pe care o cautam sau nici macar nu a citit complet anuntul la care a aplicat.”
Alin Saveli, Recruitment Partner @ Regina Maria

“Abordarea strict individuala, din perspectiva proprie, o discutie polemica despre fostul angajator sau in
contradictoriu cu recrutorul, un candidat care pune caruta inaintea boilor (vorbeste intai de bani si abia
apoi despre ce are de facut).”
Raluca Parvu, Business Manager @ BPI group
“Un factor care ne influenteaza negativ in procesul de recrutare este lipsa de informare din partea
candidatului in ceea ce priveste compania si rolul – o minima "tema" facuta acasa inaintea interviului
este apreciata. De asemenea, candidatii care in timpul discutiei pun accentul exclusiv pe experiente
anterioare negative ne ridica anumite semne de intrebare.”
Roxana Brahasteanu, HR Director @ Sustainalytics

“Este foarte important la interviu sa existe o coerenta intre ceea ce candidatul doreste sa transmita si ceea ce de fapt transmite. De obicei candidatii nu
se pregatesc pentru interviu. Interviul a devenit un fel de sport care se practica, un eveniment monden: "Ce faci astazi? Ma duc la un interviu!" Vin de
obicei ca sa afle mai multe "DETALII!!!" si "CAT OFERITI". De multe ori nici nu citesc anuntul de angajare plin de acele detalii si cu salariul practic la
vedere. De cele mai multe ori aplica pe unde nimeresc, merg la multe interviuri si se hotarasc sa accepte/ schimbe jobul doar in baza salariului oferit.
Chiar si cei care cred ca se pregatesc, invata doar un set de intrebari si raspunsuri standard de pe net, demult depasite si se prezinta mecanic, afisand o
imagine falsa, tipatoare care subliniaza si mai mult discrepanta intre cum sunt cu adevarat si cum isi doresc sa para sau, mai rau, cum cred ei ca
angajatorul doreste ca ei sa fie. Ii mai descalifica si faptul ca nu stiu sa asculte.
“Le vorbesti si ei se pregatesc nerabdatori sa raspunda. Transmit mereu ca nu sunt cu

adevarat interesati si se grabesc sa fie in alta parte. In rest ce mai poate descalifica: lipsa de
interes fata de firma si activitate; manifestarea intresului excesiv fata de salariu, program,
echipa (salariul poate creste conform performantelor, programul se poate schimba in
functie de proiectele pe care vei lucra, echipa...vii totusi intr-un loc de munca nu sa legi
prietenii); prea multe detalii legate de viata ta personala; prea multe critici la adresa fostului
angajator; nesiguranta cu care te prezinti; temerile tale spuse cu voce tare etc., plus multele
pretentii fara a oferi in schimb nici o baza. Intr-un cuvant te prezinti ca si cum ai fi in trecere
pe aici pentru ca te plictisesti si nu ca si cum te-ai fi pregatit pentru un eveniment important
pentru tine, pentru viata si cariera ta.”
Liliana Pastragus, Coordonator Departament Recrutare @ SC OPEN MIND-GRUPPO OM SRL

“Asteptarile financiare foarte mari, feedback negativ de la fostii colegi care sunt angajati in companie,
necompatibilitate cu managerul si echipa.”
Recruiter
“Incompatibilitatea cu echipa - atat profesional cat si personal (aroganta, inidvidualismul - lipsa de

respect pentru ceialtli colegi si pentru echipa, lipsa de respct pentru norme, pentru procese; lipsa
evaluarii situatiilor cu vedere de ansamblu - [un ex. concret: degeaba luam un developer foarte
experimentat, daca nu tine cont de cum e construit produsul, de cum se scrie cod, de regulile scrise si
nescrise din cod, insistand neaparat sa aplice ce stie el ca e bine - dupa care, sa creeze mai mult rau, cu
numeroase alte buguri pe care le creeaza suplimentar sau faptul ca alocam sprinturi suplimentare sa
"curatam" ce considera el ca era "foarte adecvat"]”
Diana Simu, Director HR @ 123FormBuilder

“1. Informatii false funizate in CV sau in timpul interviului;

2. Lipsa de motivatie pentru pozitie sau pentru companie (EX. nu cunoaste absolut nimic despre
compania pentru care a aplicat);
3. Neconvingator in timpul interviului (in functie de pozitie);”
Laurentiu Lazar, Talent Acquisition Specialist @ Cargill Agricultura
“1. Lipsa implicarii in activitatile la care a participat/ in sarcinile avute ( de ex, studentii care ne povestesc
ca nu merg la cursuri, nu studiaza nici individual, insa nici nu lucreaza nicaieri si ne povestesc cum au
restante);
2. Motivatia strict financiara pentru un job, cu asteptari exagerate, fara a avea o experienta relevanta in
spate. Comunicarea acestor informatii intr-un mod nepotrivit recrutorului (uneori arogant);
3. In procesul de screening - un CV incomplet; .”
Roxana Simionescu, Manager Recrutare @ Interbrands

“Lipsa informatiilor si a motivatiei, neseriozitatea si survolarea interviului. Prezentarea la interviu

precum mersul la shopping in mall a devenit un trend care face procesul de recrutare aproape
imposibil. "Am venit sa vad cum mai e piata" sau "Am aplicat la vreo 10 joburi, nu mai stiu despre ce este
vorba" sau "Eram curios sa vad despre ce este jobul"......si lista ar putea continua.”
Irina Topor, HR Manager @ EBC ROMANIA
“Asteptarile financiare considerabil ridicate in raport cu experienta, abilitatile si competentele

dobandite. Atitudinea agresiva fata de fostii angajatori - imposibilitatea de a mentiona ce au invatat in
fostele locuri de munca. Atitudinea superioara fata de recruiter, hiring manager, etc.”
Corina Penu, Manager Recrutare & Dezvoltare @ DB Schenker Logistics Romania

Salariile in
2020
Cum vor evolua salariile in 2020?
Vor scadea
Vor creste peste 10%
15% 1%
Vor ramane constante
29%
Doar 1% dintre companiile participante prevad

scaderi salariale in 2020.
In plus, 70% dintre angajatori considera ca

55% salariile se vor mari in crestere fata de 68% in
2019.
Vor creste sub 10%

Ce beneficii ofera companiile in 2020 pe langa salariu?
Beneficiu oferit Beneficiu oferit

1. Tichete de masa 11. Discount produse
2. Abonament la clinici private de sanatate 12. Asigurare de viata
3. Program de lucru flexibil 13. Prime de concediu
4. Work from home 14. Masina
5. Prime de Paste/Craciun 15. Pensie Privata
6. Zile libere suplimentare 16. Servicii de stomatologie
7. Cursuri dezvoltare/limbi straine 17. Asigurarea unei mese din partea companiei
8. Decontarea transportului 18. Voucher de vacanta cadou
9. Abonament la sala fitness/sport/aerobic 19. Team-building in strainatate
10. Suport financiar 20. Altul

Ce beneficii ofera companiile in 2020 pe langa salariu?
Importanta echilibrului work-life continua si in 2020, astfel criteriul Work from home a urcat in top 4 beneficii.
Ca si in anii precedenti, in top 3 se afla tichetele de masa, abonamentul de sanatate la clinici private si programul de lucru flexibil.
 Alte raspunsuri:
Prima raportata la profit Late Monday, Early Friday
7Card Concediu sabatic celor cu vechime mare
Concediu parental platit 100% pentru tati Salariul 13

Ce salarii ofera angajatorii candidatilor entry level/junior (sub 3 ani de la experienta)?
Studii candidat entry-level Salariul NET (EURO)
IT 774
Inginerie/tehnic 661
Economie 531
Sociale 474
Candidati care vorbesc o a doua lb straina 582
*Intrebarea adresata angajatorilor a fost “Cat estimati ca este salariul mediu NET in EURO pentru angajat entry level/junior (sub 3 ani de experienta cu studii in?”
**salariile reprezinta o medie a raspunsurilor angajatorilor
Topul industriilor in functie de salariile oferite
Domenii Salarii (RON)

Activitati de servicii in tehnologia informatiei; activitati de 7.118
servicii informatice
Transporturi aeriene 5.511
Intermedieri financiare si asigurari 4.965 In luna octombrie 2019, castigul

salarial mediu nominal net a fost
Telecomunicatii 4.216 de 3.116 RON, cu 396 de RON mai
mare decat in aceeasi luna a
anului 2018.
Industria extractiva 4.189
*Hipo a selectat industriile in care se ofera preponderent locuri de munca pentru studii superioare
**Cf. Institutului National de Statistica – Salariul mediu net din luna octombrie 2019
***Cifrele sunt reprezentate in RON, ca sume nete

Asteptarile salariale ale candidatilor in functie de industrie
9000
8000
8000
7000 6500
6000
6000 Daca asteptarile salariale ale
5000 candidatilor din domeniul
5000 4500 Business
5000 Business pornesc de la 2325
4000 3500 IT&C RON, pentru cei din IT&C si
4000 Engineering Inginerie incep de la 2500.
3000 2500
3000
2000
2325
Diferentele devin exponential mai
vizibile odata cu cresterea
1000
nivelului de experienta.
0
Entry-level Junior Middle-level Senior
*Cifrele sunt reprezentate in RON, ca sume NETE

**Cf. studiului “Cei mai doriti angajatori in 2019” realizat de Catalyst Solutions
Cate zile pe luna poti lucra remote (work from home/working out of office)?
2 zile
10-15 zile
10%
Nu este fezabil in organizatia noastra
4%
1 zi 32%
11%
50% dintre companii le ofera angajatilor

13% posibilitatea de a lucra remote.
Altul 14%
12% Nu oferim
13%
Mai mult de 5 zile

3 zile
Altul: 4 zile, nelimitat cu acordul superiorului, 25 zile

Care vor fi abilitatile necesare
candidatilor/angajatilor in
urmatorii 10 ani?
Sfaturi de la
specialisti HR
Abilitatile viitorului
“Capacitate de a rezolva probleme complexe, studiu individual (dezvoltare profesionala), gandire critica,
creativitate, flexibilitate cognitiva, inteligenta emotionala.”
Andrea Tohos, Manager Resurse Umane @ Halcyon Mobile
“Estimam o crestere a nevoii de angajati flexibili, care sa reactioneze pozitiv la schimbare, avand in
vedere dinamica cerintelor de business. De asemenea, capacitatea de a gandi la nivel macro, de a
identifica scopuri comune, dincolo de interesul individual, este deosebit de importanta in atingerea
rezultatelor de business.”
Roxana Brahasteanu, HR Director @ Sustainalytics

“Daca incepem astazi sa dezvoltam abilitatile de gandire critica si sa ne aruncam in design thinking ca
lumea , cred ca putem sa vorbim de capabilitati in zona de IT care pot fi integrate in toate rolurile peste
10 ani.”
Crina Fratean, Talent Marketing and Employer Branding Lead@ Kellogg
“Competente tehnice; focus fie pe backend, fie pe frontend. Test Driven Development, Unit Testing,
clean code, code review skills, comunicare, agile/scrum experience, tech coaching, tech enthusiasts.
NO fullstack devs”
Dragos Covaci, Recruiter @ 123FormBuilder

“In primul rand vor avea nevoie de excelente abilitati de comunicare si negociere, adaptabilitate,
creativitate, inteligenta emotionala si interpersonala etc. pentru ca, odata cu dezvoltatrea tehnologiei si
automatizarea locurilor de munca, se va pune accent tot mai mult pe tot ce inseamna interactiune
umana, indispensabila in orice loc de munca si imposibil de inlocuit.
In al doilea rand, vor avea nevoie de o mai mare deschidere si flexibilitate mentala, abilitati de invatare si
adaptare pentru a reusi sa fie inserati pe o piata a muncii mereu in schimbare. Specializarile din
Facultate nu le vor mai asigura un loc de munca stabil si vor fi nevoiti sa invete mereu lucruri noi. Deja
vedem ca cei mai multi angajati nu profeseaza pe domeniul pentru care s-au specializat.”
Liliana Pastragus, Coordonator Departament Recrutare @ SC OPEN MIND-GRUPPO OM SRL

“In primul rand bun simt, nu tine de abilitate insa fara el, restul nu ajuta. Responsabilitate, iar, greu de
incadrat insa o caracteristica ce a lipsit cras in 2019. Adaptabilitate. Traim intr-o lume dinamica, piata
muncii nu face exceptie. Procesul de recrutare a devenit si el extrem de schimbator si de rapid, in
unele situatii. Candidatii au nevoie sa-si regaseasca abilitatile de baza care tin si de educatie dar si de un
minim de respect fata de angajator si fata de un viitor posibil loc de munca.”
Irina Topor, HR Manager @ EBC ROMANIA
“Intrucat piata fortei de munca se schimba constant, pentru angajatori vor conta foarte mult abilitatile
"soft skills": motivatie, dorinta de a lucra si a se implica, proactivitate, comunicare, lucrul in echipa,
capacitate de adaptare la nou, capacitate de analiza, organizare, flexibilitate.
Consider ca un rol important in dezvoltarea acestor abilitati revine angajatorilor, ce vor fi responsabili
de crearea unei culturi organizationale care sa atraga si retina oamenii ce detin aceste calitati.”
Gabriela Constantin, HR Business Partner @ Vauban GFI Group

“Gandire critica, creativitate, empatie, gandire analitica, lucru in echipa, inteligenta emotionala, time
management. O inclinatie catre tehnologie, poate chiar si abilitati tehnice minimale.
Setin Maganean, HR Analyst @ Intelligence Act
“Adaptabilitatea la sarcini noi/directii noi in industrie. Proactivitate si inovatie, orientare catre solutii;
creativitate - capacitatea de a rezolva o sarcina in mai multe moduri diferite. Perspectiva - capacitatea
de a privi lucrurile in ansamblu; gandire critica.”
Adelina Stefan, TA & HR Specialist @ Emia.com

“Invatare continua si adaptare la noile cerinte ale unor joburi in continua schimbare. De ex DevOps a
devenit o necesitate pentru orice software developer cu putina experienta, iar in urma cu 5 ani nu era
deloc asa.”
Lia, Manager @ Codemart
“Proactivitate, orientare spre rezultate, inovatie capacitatea de a solutiona urgent probleme dificile,
abilitati de comunicare asertiva, diplomatie, flexibilitate privind orele de lucru raportat la fusul orar al
altor continente/ tari, capacitatea de a organiza foarte bine timpul, capacitatea de a prioritiza,
capacitatea de a fi auto-didact, cat si inteligenta emotionala dezvoltata.”
Raluca Bordeianu, Specialist HR si Recrutare @ FME S.R.L.

“Din punctul meu de vedere adaptabilitatea este abilitatea cheie pentru urmatorii ani. O data cu
automatizarea proceselor job-urile se vor schimba, parte din ele radical. Trebuie sa intelegem aceasta
dinamica si sa ne adaptam prin a deprinde skill-uri noi din proprie initiativa.
Consider ca in urmatorii ani diferenta o vor face deciziile pe care incepem sa le luam acum,
deschiderea spre a invata lucruri noi si interesul vis-a-vis de industriile in care lucram mai degraba
decat job-urile propriu zise.”
Loredana Munteanu, Freelance Recruiter @ Tegridy

“Tehnologia ne va impacta mai mult decat ne inchipuim. Ca sa aveti un reper cat de rapida este
schimbarea, ne putem uita la modul in care companiile raspund la tot fenomenul de transformare
digitala. De exemplu, Bosch isi propune ca pana in 2025, fiecare produs electronic Bosch sa utilizeze
inteligenta artificiala (IA) sau sa fie dezvoltat si fabricat cu ajutorul acesteia. O astfel de viziunea
impacteaza paleta de abilitati de care vom avea nevoie:
- Abilitatea de a lucra intr-un mediu cat mai digitalizat;
- Vom avea foarte multe solutii conectate in jurul nostru - IoT si va fi necesar sa le intelegem principiul
de functionare si sa comunicam cu ele;
- Totusi, interactiunea umana va fi indispensabila mai ales in contextul in care in piata muncii vor fi
generatii foarte diferite ca stil de lucru, competente si viziunea asupra conceptului de munca;
- Lucrul in echipe internationale va fi si mai prezent, iar noi va trebui sa fim foarte flexibili;
- Agilitate si adaptare la schimbarea continua vor fi mai importante, pe alocuri, decat competentele
tehnice. ”
Dumitrita Ghenciu, Employer Branding Strategist @ Bosch Romania

“Pentru industria pentru care recrutez (productie), cele mai importante abilitati sunt cele legate de
capacitatea de invatare, de adaptare la mediul organizational, de seriozitate, de concentrare pe
pastrarea calitatii produselor si eficientei activitatii.”
Cristina Ghita, Human Resources Manager @ Makita
“Angajatii vor trebui sa-si dezvolte cat mai mult inteligenta emotionala, sa se adapteze usor situatiilor
noi si sa fie in pas cu procesul tehnologic, adica invatare continua.”
Diana Dragomir, HRD @ Fildas Catena Grup

“Pe partea de soft skills, din ce in ce mai importanta este inteligenta emotionala, pe langa asta
flexibilitatea si orientarea catre rezultat sunt doar cateva dintre skillurile care will not grow old.
Pe partea tehnica inovatia, curiozitatea si dorinta de a fi up to date cu cele mai noi tehnologii, sunt doar
cateva dintre abilitatile pe care angajatii trebuie sa si le insuseasca..”
Ioana Chelmus, HR Specialist @ Greppy Systems

“Depinde pana la urma de job, departament si activitatile de zi cu zi. In acelasi timp, management-ul
local sau remote, sau lucrul singur sau in echipa, joaca si ele un rol. Insa, as putea spune cu siguranta ca
inteligenta emotionala, abilitatile de prioritizare, comunicare si management al stresului conteaza cel
mai mult. Sa nu uitam desigur si de abilitatea de a lucra intr-un mediu fast-paced pentru a tine pasul
cu schimbarile si adaptarile companiilor internationale.”
Rares Calomfir, Senior Talent Acquisition Specialist @ Mantu Group
“Proactivitate inca din timpul anilor de studiu-familiarizarea cu ceea ce inseamna lucrul intr-o
companie. Capacitatea de autoevaluare si dorinta de imbunatatire a cunostintelor.”
Dan Teodorescu, HR Manager @ Arcadis Project Engineering

Fluctuatii comparativ cu
2019
Fluctuatii comparativ cu 2019 (partea 1)
 Companiile continua sa recruteze candidati cu diverse nivele de experienta (juniori, specialisti cu

experienta si manageri), observandu-se doar o usoara crestere cu 2 procente a celor care estimeaza
scaderi ale numarului de angajati.
 In 2020, angajatorii vor recruta cu 9% mai multi specialisti cu experienta decat in anul precedent.
Procentul joburilor pentru juniori a ramas similar cu cel din 2019.
 Pentru al doilea an consecutiv, TOP 3 domenii cu cel mai multe joburi a ramas constant si anul acesta –
IT Software, Vanzari si Customer Support. Domeniul Inginerie a urcat pe locul 4 inlocuind Contabilitate-
Finante.
 Atat pentru angajatii noi, cat si pentru cei care se afla in companie de peste 12 luni, in general, evaluarea
si cresterea pachetului salarial se face o data pe an.

JUNIORI
 Domeniile IT Software, Vanzari si Inginerie au cele mai mari pachete salariale pentru angajatii Juniori.
 62% dintre companii vor recruta tineri pentru programele de internship din 2020.
 TOP 5 facultati pentru care studentii au cele mai mari sanse de angajare in domeniul in care au studiat
sunt Informatica, Inginerie, Cibernetica, Contabilitate/Audit si Finante-Banci.
 Continua sa creasca competitia pentru rolurile de intern – 38% dintre angajatori au declarat ca NU vor
recruta Juniori in 2020, fata de 37% in 2019.
 Criterii de recrutare: Pentru al cincelea an consecutiv, angajatorii considera cel mai important criteriu
experienta de munca anterioara. O noutate in TOP 3 criterii este cunoasterea limbii engleze.

seniori
 91% dintre angajatori vor recruta specialisti cu experienta, procent intr-o usoara scadere
fata de anul anterior (94%).
 Topul criteriilor care conteaza cel mai mult la angajare este similar pentru al doilea an
consecutiv – experienta de lucru dobandita in cadrul job-urilor anterioare, abilitatile specific
necesare job-ului.
 O noutate a TOP 5 criterii este Cunoasterea limbii engleze.

 Nevoia de acomodare a schimbarilor tehnologice este din ce in ce mai evidenta si pe piata

muncii.
 Astfel, flexibilitatea si adaptabilitatea se claseaza pentru al doilea an consecutiv pe prima

pozitie in topul abilitatilor urmarite de angajatori. In plus, capacitatea de invatare continua a
urcat pe locul 3, fata de pozitia 5 in 2019.
 Intr-o perioada in continua schimbare nu este de mirare ca adaptabilitatea sau capacitatea

de “coping with new” se afla pe prima pozitie in ceea ce priveste skill-urile care pot creste
sansele de angajabilitate.

 In 2020, 70% dintre angajatori preconizeaza cresteri salariale, fata de 68% in 2019. Fata de
anul precedent, 1% dintre companii au bifat optiunea “vor scadea”.
 In luna octombrie 2019, castigul salarial mediu nominal net a fost de 3116 RON, cu 396 de
RON mai mare decat in aceeasi luna a anului 2018.
 Daca asteptarile salariale ale candidatilor din domeniul Business pornesc de la 2325 RON,
pentru cei din IT&C si Inginerie incep de la 2500. Diferentele devin exponential mai vizibile
odata cu cresterea nivelului de experienta.

 Importanta work-life balance continua si in 2020, astfel criteriul Work from home a urcat in
top 4 beneficii oferite de angajatori.
 Ca si in anii precedenti, in top 3 se afla tichetele de masa, abonamentul de sanatate la clinici

private si programul de lucru flexibil.
 Flexibilitatea jobului continua sa devina o componenta importanta a echilibrului dintre viata

personala si cea profesionala – 50% dintre companii oferind angajatilor cel putin 1 zi/luna
pentru a lucra remote.

concluzii
Concluzii (partea 1)
 Se observa doar o usoara crestere cu 2 procente a celor care estimeaza scaderi ale
numarului de angajati
 Angajatorii vor recruta cu 9% mai multi specialisti cu experienta decat in 2019
 In general, evaluarea si cresterea pachetului salarial se face o data pe an, atat pentru
angajatii noi, cat si pentru cei care se afla in companie de peste 12 luni.

 Domeniile IT Software, Vanzari si Inginerie au cele mai mari pachete salariale pentru
angajatii Juniori.
 Mai mult de jumatate dintre companii vor recruta tineri pentru programele de internship din
2020.
 Cunoasterea limbii engleze s-a clasat in topul criterilor care conteaza la angajare, atat
pentru juniori, cat si pentru seniori.

 Flexibilitatea si adaptabilitatea se claseaza pentru al doilea an consecutiv pe prima pozitie in

topul abilitatilor urmarite de angajatori.
 In plus, capacitatea de invatare continua a urcat pe locul 3, comparative cu pozitia 5 in 2019.
 Doua treimi dintre angajatori preconizeaza cresteri salariale, fata de 68% in 2019.

 Criteriul Work from home a urcat in top 4 beneficii extra-salariale oferite de angajatori.
 Top 3 beneficii extra-salariale se afla tichetele de masa, abonamentul de sanatate la clinici

private si programul de lucru flexibil.
 50% dintre companii ofera angajatilor cel putin 1 zi/luna pentru a lucra remote.

disclaimer
Informatiile din acest raport nu
pot fi reproduse fara acordul
scris al Hipo.ro!
Va multumim!
CREDITS: This presentation template was created by Slidesgo,
including icons by Flaticon, and infographics & images by Freepik.

Piata Fortei Munca 2020 National S PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Piata Fortei Munca 2020 National S PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Piata fortei

70% companii au planuri de crestere a

Va creste sub 10%

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

Manageri (ex: team leader, manager

In timp ce procentul job-urilor pentru juniori a

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

INGINERIE - TEHNIC 29.70%

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

Dupa 24 luni 11%

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

MARKETING - PR - PUBLICITATE 8.20% Industriile cu cele mai mari salarii pentru

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

Da, vrem sa gasim maximum 3

Experienta de lucru anterioara 56.20%

Cunoasterea limbii engleze 49.20%

Activitatile extracurriculare 35.90%

Specializarea de la facultatea sau masteratul urmat 32.70%

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

Peste 50 pozitii noi deschise

Sub 10 pozitii noi deschise

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

Experienta relevanta pe o pozitie anterioara 72.70%

Cunoasterea limbii engleze 19.00%

Altul 3.80% O noutate a TOP 5 criterii este Cunoasterea

Nona Rotariu, HR Specialist @ bitExpert Digital Services

Filis Culamet-Tanase, Technical Business Unit Manager @ Talentor Romania

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

Ca si exemple, aspecte precum: lipsa motivatiei fata de job sau

Gabriela Constantin, HR Business Partner @ Vauban GFI Group

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

Sabina, HR Business Partner

Loredana Munteanu, Freelance Recruiter @ Tegridy

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

Adelina Stefan, TA & HR Specialist @ Emia.com

• “Lipsa de: experienta, motivatie, stabilitate.

Stefania Beidaut – HR Consultant @ ABC Human Capital

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

“Asteptari financiare nerealiste, rigiditate, incapacitatea de a-si prezenta asteptarile si obiectivele de

Ionela Varvaroi, HR Lead @ Extia Romania

Maria Marcovici, Head of HR Communications @ Continental

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

• “Neconcordanta intre cunostintele/abilitatile sale si nevoile de la care a aparut rolul respectiv;

• Principii si/sau valori prea diferite fata de colectiv.”

Setin Maganean, HR Analyst @ Intelligence Act

Elena Virlan, HR Manager @ Competence Call Center

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

• “Asteptarile salariale peste bugetul stabilit;

Olivia David, HUB Manager @ Adecco Romania

“Superficialitate, dezinteres - nu are informatii despre companie/domeniul de lucru al companiei, nu e

Diana Mihalcea, Responsabil proiecte RH @ Cora

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

“Abilitati de comunicare slab dezvoltate, lipsa de initiativa si a proactivitatii, asteptari necorelate cu

Rares Calomfir, Senior Talent Acquisition Specialist @ Mantu Group

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

Flexibilitate, adaptabilitate 45.20%

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

 Nevoia de acomodare a schimbarilor tehnologice este din ce in ce mai evidenta si pe piata

 Astfel, flexibilitatea si adaptabilitatea se claseaza pentru al doilea an consecutiv pe prima

© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro

Adaptabilitate/Coping with new 26.00%

Solutionare de probleme complexe 10.80%