Sunteți pe pagina 1din 10

EVALUAREA PERFORMANŢELOR

Aprecierea performanţelor reprezintă evaluarea obiectivă globală a activităţii şi


comportamentului fiecărui angajat efectuată pe baza unor criterii care privesc
rezultatele obţinute în muncă, nivelul pregătirii profesionale, preocuparea pentru
îmbogăţirea cunoştinţelor, grija pentru patrimoniul organizaţiei, calităţile personale,
comportarea la locul de muncă, în familie şi civică, respectarea legilor, păstrarea
secretului profesional.
Principalele caracteristici ale activităţii de apreciere a performanţelor personalului
sunt următoarele:
- este o activitate managerială îndreptăţită de faptul că performanţele individuale
negative afectează, în măsură determinantă performanţele de ansamblu ale
organizaţiei;
- are multiple şi complexe implicaţii la nivel individual şi organizaţional;
- asigură, în condiţiile abordării strategice a problematicii performantelor
individuale şi organizaţionale, premise necesare instaurării în cadrul organizaţiei a
unui climat propice practicării ”managementului performanţei”;
- se bazează pe sprijinul larg al angajaţilor organizaţiei şi pe implicare profunda şi
constructiva a managerilor de la toate nivelurile ierarhice ale acesteia; drept urmare
introducerea oricărui sistem de evaluare a performanţelor trebuie făcut numai în
momentul certitudinii că sprijinul tuturor membrilor organizaţiei este asigurat;
- are strânse legături cu celelalte activităţi componente ale managementului
resurselor umane, rezultatele aprecierii performanţelor personalului organizaţiei
influenţând acţiunile de recrutare şi selecţie, determinarea nevoilor de formare şi
perfecţionare a personalului la nivelul de salarizare, perspectivele de promovare,
programele de reproiectare a muncii specifice diferitelor posturi şi locuri de muncă,
cerinţele de reducere a personalului organizaţiei.
OBIECTIVE ŞI CERINŢE
In esenţă aprecierea performanţelor trebuie să urmărească trei obiective principale:
- evaluarea performanţelor reale ale angajaţilor;
- stabilirea potenţialului de conducere;
- revizuirea retribuţiei.
Aprecierea performanţelor personalului trebuie să satisfacă anumite cerinţe
specifice:
- Să fie abordată ca un proces nu numai de „măsurare” a performanţelor
angajaţilor, ci şi de motivare şi dezvoltare a acestora;
- Să fie percepută de întregul personal al organizaţiei ca o activitate constructivă
şi nu distructivă, ca una pozitivă şi nu negativă, deci, având efecte benefice
atât la nivel individual cât şi cel al organizaţiei;
- Sa se bazeze pe câteva principii determinante:
1. folosirea cunoştinţelor şi experienţei trecute ca elemente de sprijin al dezvoltării
viitoare;
2. construirea viitorului dezirabil al organizaţiei şi al angajaţilor acesteia pe baza
succeselor înregistrate în trecut şi a dificultăţilor depăşite;
3. conceperea sistemului de apreciere a performanţelor ca o adevărată pârghie de
sporire a motivării angajaţilor şi a satisfacţiei în muncă a acestora;
4. folosirea aprecierii performanţelor pentru îmbunătăţirea comunicării
organizaţionale, în primul rând între şefi şi subordonaţi, intensificarea relaţiilor între
angajaţi şi stimularea muncii în echipă.
PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR
Aprecierea performanţelor poate fi de mai multe feluri:
- Individuală sau colectivă;
- Globală sau analitică;
- Cantitativă sau calitativă, făcută în raport cu criterii cantitative şi calitative stabilite
pentru diferite posturi şi locuri de muncă;
- Formală sau informală, după cum există sau nu o metodologie oficială de evaluare
sau contracte oficiale între evaluatori şi evaluaţi;
- Sistematică sau nesistematică, după cum criteriile în funcţie de care se face
aprecierea sunt stabilite anterior şi necunoscute anterior sau alegerea lor rămâne la
latitudinea evaluatorilor;
- Periodică, regulată sau impusă, aleatoare.
Procesul evaluării trebuie să parcurgă următoarele etape ce se succed logic:
1. Definirea obiectivelor activităţii de apreciere a performanţelor;
2. Stabilirea politicilor specifice activităţii prin care se definesc:
- orientările majore ale activităţii de apreciere (nivel de exigenţă, raportarea la
standardele altor organizaţii, folosirea experienţei trecute etc.);
- momentele efectuării aprecierii;
- periodicitatea acţiunilor de apreciere;
- persoanele cu responsabilităţi de evaluare;
3. Difuzarea în rândurile angajaţilor a procedurilor de apreciere a performanţelor şi
a criteriilor de apreciere pregătite temeinic în prealabil;
4. Precizarea obiectului evaluării - potenţialul angajaţilor, comportamentul acestora
sau performanţelor acestora;
5. Stabilirea standardelor de performanţă, adică nivelul droit sau aşteptat al acestora;
6. Stabilirea tehnicilor de apreciere;
7. Aprecierea propriu-zisă a performanţelor;
8. Prelucrarea datelor obţinute, sintetizarea acestora şi analiza lor, conturarea
concluziilor aprecierii;
9. Comunicarea concluziilor aprecierii angajaţilor, consemnându-se contestaţiile,
nemulţumirile, reacţiile adverse şi preîntâmpinându-se eventualele resentimente sau
conflicte care pot fi generate la concluzii ce pot afecta negativ comportamentul
angajaţilor;
10. Dezbaterile concluziilor cu persoanele evaluate în scopul identificării în comun
a căilor de îmbunătăţire a potenţialului, comportamentului şi performanţelor
acestora;
11. Sprijinirea angajaţilor cu performanţe slabe pentru îmbunătăţirea acestora.

SISTEME, METODE ŞI TEHNICI DE APRECIERE A


PERFORMANŢELOR
Un sistem de apreciere a performanţelor angajaţilor unei organizaţii cuprinde
următoarele elemente:
- politica organizaţiei în domeniul aprecierii performanţelor;
- criteriile de aprecieri;
- standardele pentru fiecare criteriu şi post sau loc de muncă;
- tehnica de apreciere;
- responsabilităţile evaluatorilor;
- obligaţiile şi drepturile persoanelor evaluate.
La stabilirea elementelor componente ale sistemului de apreciere a performanţelor
propuse unor organizaţii trebuie să se ţină seama de următoarele cerinţe:
- conturarea criteriilor de apreciere pe baza analizei posturilor;
- comunicarea prealabilă în scris a standardelor de performanţă tuturor angajaţilor
organizaţiei;
- aprecierea performanţelor angajaţilor pe fiecare dimensiune majoră a activităţilor
care să susţină în cadrul unui system formal o pondere a fiecărei dimensiuni pentru
determinarea scorului
final, aprecierea globală, finala a activităţii angajaţilor;
- stabilirea unor criterii obiective pentru diminuarea sau evitarea aprecierilor
subiective;
- prevederea unor proceduri de contestare de către persoanele evaluate a rezultatelor
aprecierii precum şi de analiză obiectivă a contestatorilor;
- stabilirea responsabilităţilor evaluatorilor astfel încât aceştia să nu dispună de
autoritate absolută în efectuarea aprecierilor (să se prevadă posibilitatea să fie
controlaţi şi analizaţi de către manageri de nivel superior);
- transmiterea în scris, obligatorie, a tuturor deciziilor de personal (de apreciere, de
promovare, de concediere etc.) persoanelor vizate.
Un element component al sistemului de apreciere al performanţelor îl constituie
metodele şi tehnicile de apreciere:
a) Scale de evaluare:
1. Scale de evaluare grafice;
2. Scale de evaluare cu paşi multipli;
3. Scala standardizată;
4. Scala de puncte
5. Scale de evaluare axate pe comportament
Exemplu: 6. Se referă la anumite incidente comportamentale care definesc
dimensiunile performanţei privind o anumită latură a activităţii unei persoane.
b) Metode comparative de apreciere a performanţelor:
1. Compararea simplă;
2. Compararea pe perechi;
3. Compararea prin distribuire forţată.
c) Tehnica incidentelor critice;
d) Metoda lipsei de control;
e) Eseul scris;
f) Testele de aptitudine, de personalitate sau performanţă.
DEZVOLTAREA CARIEREI ÎN CONTEXT ORGANIZAŢIONAL
Lucrarea abordează o temă de actualitate, şi anume managementul carierei, ca şi o
componentăpermanentă a societăţii, în strânsă legătură cu factorii existenţei de zi cu
zi. Această actualitate derivă dinfaptul că o mare parte a populaţiei este interesată şi
responsabilă de propriul trai, de evoluţia şi gradulde bunăstare a vieţii sale şi a
familiei sale, de oportunităţile, dar şi de lipsurile întregului mecanism ceinfluenţează
managementul carierei.Schimbările şi transformările profunde caracteristice
vremurilor actuale reflectate în schimbări tehnice,implementare de tehnologii ce
impun noi forme de organizare a muncii, strategii de accedere ori deconsolidare,
uneori extrem de agresive, au şlefuit şi esenţializat strategiile de cunoaştere şi
manifestare amangementului carierei.
Conceptul de carieră vizează aspectul longitudinal al manifestării diferitelor profesii,
alocupării diferitelor funcţii la nivel organizaţional de către un individ, de-a lungul
existenţei vieţiisale active.Sensul actual al noţiunii de carieră are strânse conexiuni
cu ideea de avansare ori deevoluţie a individului într-o activitate / ocupaţie / profesie,
vizând ca obiectiv evoluţia individuală,în cadrul evoluţiei mai largi a comunităţii din
care face parte, prin dobândirea de responsabilităţimai mari, obţinerea unui statut cu
un prestigiu mai mare adăugat, obţinerea puterii etc.Astfel, cariera devine o
succesiune de momente evolutive referitoare la activităţi şi etapeprofesionale
traversate de o anumită persoană în raport cu competenţele, capacităţile şi
nivelurileeducaţionale pe care le parcurge şi pe care şi le dezvoltă în timp.În analiza
carierei, ca şi concept, apare o distincţie evidentă între două dimensiuni:
unadeterminată de factorii interni – individuali (capacităţi, nevoi, interese, valori,
obiective) şi alta defactorii externi (nivel de educaţie, cadru familial, societate,
politici şi strategii organizaţionale),dimensiuni al căror rol este reprezentativ în
dezvoltarea carierei.
Cariera –reprezintă o succesiune evolutivă a activităţii şi poziţiei profesionale pe
care leatinge o persoană, ca şi atitudinile, cunoştinţele şi competenţele asociate pe
care le dezvoltă de-alungul timpului (Jansen, 2007). Ne referim, astfel, la activităţi
şi poziţii la nivel profesional pecare le are o persoană, pe parcursul perioadei de viaţă
activă, inclusiv funcţiile pre-vocaţionale(elev sau student, funcţii care le pregătesc
pe cele din viaţa activă) şi post-vocaţionale (pensionaricu rol de colaborator
etc.).Cariera reprezintă cadrul dinamic în care o persoană îşi percepe viaţa în întregul
ei şiinterpretează semnificaţia diferitelor calităţi personale, acţiuni şi lucruri care i s-
au întâmplat(Manolescu et al., 2004). Această definiţie acoperă şi diferite roluri pe
care individual le „joacă”în context social (elev, student, angajat, membru al unui
grup sau al unei comunităţi, părinte etc.),modul în care se comportă în familie, în
şcoală / organizaţie şi în societate, ca şi alte etape princare poate trece pe parcursul
vieţii (căsătorie, pensionare etc.), toate acestea fiind „considerate caun tot unitar
indivizibil” (Jigău, 2001).
Cariera profesională se referă la dezvoltarea în plan profesional a unui individ
peparcursul întregii sale vieţi active. În cadrul aceleiaşi profesii, pe parcursul carierei
unei persoanese pot întâlni formări, specializări, perfecţionări sau promovări
profesionale.Evoluţia profesională a unui individ nu trebuie analizată ţinând seama
doar de calitatea deangajat într-o organizaţie, ci şi de contextul general al vieţii şi
evoluţiei de ansamblu a respectiveipersoane.Astfel, se poate identifica o distincţie
evidentă între:
- cariera obiectivă, având la bază dezvoltarea persoanei şi şansele de promovare
ale acestuia
- cariera subiectivă, care se referă la perceperea de sine şi rolul muncii în viaţa
proprie a fiecărui individ.
În analiza carierei se pot distinge trei coordonate principale: coordonata
spaţială(organizaţia, indiferent de domeniul de activitate sau dimensiune),
coordonata angajatului capersonaj colectiv (toţi angajaţii unei organizaţii,
indiferent de funcţia ocupată la un moment dat)şi coordonata temporală
(referitoare la întreaga durată a vieţii profesionale).
I. Cariera individual
Identificarea carierei unei persoane se face prin considerarea sumei
activităţilordesfăşurate, ca şi a poziţiilor profesionale ocupate pe parcursul vieţii
în funcţie de aptitudini,cunoştinţe, nivelul de competenţă şi experienţele
dobândite. Implicaţia carierei la nivel individualeste atât de importantă, încât o
mare parte a oamenilor confundă propria identitate cu carieraprofesională.Dacă
iniţial noţiunea de carieră era asociată doar cu acei indivizi care deţineau funcţii
deconducere, odată cu trecerea timpului şi evoluţia contextului social, economic
şi organizaţional,termenul de carieră a comportat o lărgire a sensului său, iar
aplicabilitatea sa a devenit mult mailargă. Astfel, în acest moment, conceptul
complex de carieră se aplică atât întregului personal alunei organizaţii, cât şi în
cazul dezvoltării postului avut chiar în cadrul altor ocupaţii ce nu suntprofesii
(mame, voluntari etc.) ca urmare a creşterii capacităţii de muncă a unui individ
pe măsuratrecerii timpului şi a acumulării experienţei. Conceptul de carieră este
strâns legat de muncă,întrucât în manifestarea sa nu conţine numai contactul cu
munca, ci şi stilul sau condiţiile de viaţă,deoarece viaţa extraprofesională a unui
individ joacă un rol fundamental în cadrul carierei.Indiferent din ce perspectivă
ar fi apreciată o carieră, ori ar fi determinată ca definiţie şimanifestare, nu există
o teorie care să cuprindă cariera în integralitatea sa.
O carieră nu reprezintă, în mod strict, limitativ, un succes sau un eşec profesional,
o avansareaccelerată ori o stagnare profesională în cadrul unei organizaţii. Doar
individul este cel care poatesă facă aprecieri cu privire la propria carieră, dacă
este sau nu un succes în plan profesional, dacăacest rezultat se poate raporta
concordant sau nu cu obiectivele stabilite, dacă există o evoluţie înplan
profesional şi o ocupare a unei poziţii într-o anumită ierarhie, dacă toate aceste
elementemanifestă corespondenţe în planul vieţii personale şi dacă acestea sunt
în acord sau nu cu nevoileşi aşteptările individuale.Conform lui Cherringhton,
cariera este un „concept individual” deoarece atât individul însine cât şi
experienţele vieţii în raport cu cariera, ori cu activităţile ce exclud cariera, sunt
unice.În acord cu Cherringhton, Hall, propune definiţia carierei ca fiind
„percepere individuală”aderulării atitudinilor şi comportamentelor, împreună cu
experienţele acumulate şi activităţiledesfăşurate de o persoană pe parcursul vieţii
sale (apud Lam et al. 2014).Această definiţie cuprinde atât aspectele subiective
(experienţe, roluri), cât şi pe celeobiective (elemente atitudinale sau
comportamentale pe funcţii în organizaţie) ce apar şi semanifestă pe parcursul
vieţii active a unei persoane.
În acest context în definirea conceptului de carieră au fost identificate şi anumite
aspecteobiective: moduri de comportament adoptate, activităţi desfăşurate,
alegeri în vederea ocupăriianumitor locuri de muncă.
II. Cariera organizaţională
În definirea carierei organizaţionale, determinante sunt programele cu o structură
binedefinită ce vizează dezvoltarea la locul de muncă a tuturor indivizilor activi
în cadrul uneiorganizaţii. Elementul esenţial de identificare şi analiză a
conceptului de carieră organizaţională îlreprezintă dezvoltarea individuală a
fiecărui membru al organizaţiei. Potenţialul de creştere dinpunct de vedere
profesional al unui individ în cadrul unei organizaţii depinde de perspectivele
dedezvoltare ale organizaţiei respective. Este mult mai facilă asocierea carierei
organizaţionale încontextul creşterii personale în ceea ce priveşte dezvoltarea
carierei unui individ atunci cândeconomia este puternică, contextul social este
stabil, iar organizaţia se situează pe un trend ascendent.
Dacă în analiza carierei individuale, în mare parte, se ia în considerare cadrul în
care unindivid îşi percepe, concepe şi îşi desfăşoară viaţa, în definirea carierei
organizaţionale se au învedere totalitatea programelor de dezvoltare a activităţilor
tuturor membrilor organizaţiei şi aresurselor de care dispune aceasta. Acestor
programe li se adaugă ale activităţi de formare şiperfecţionare (de exemplu,
seminarii şi cursuri externe). Astfel, analiza conceptuală a cariereiorganizaţionale
este simultan obiectivă şi subiectivă, fiind individuală şi intraorganizaţională,căci
o instituţie care nu are angajaţi care să vizeze obiective de dezvoltare a carierelor
individuale,rămâne doar un concept nemanifestat.
Aşadar, cariera organizaţională reprezintă un proces cu o continuă dezvoltare, în
carerelaţia dintre organizaţie şi individ este interactivă şi interdependentă, în care
resursele seinvestesc şi de o parte şi de cealaltă, achiziţii se realizează de ambele
părţi, au loc momentecritice şi în viaţa individului şi în viaţa organizaţiei, se
manifestă situaţii generatoare deexperienţă, competenţe, se creează sensuri noi şi
se fac proiecţii şi strategii pentru viitor.
Interdependenţa dintre cariera individuală şi cariera organizaţională se manifestă
prinexistenţa contractului între individ şi organizaţie, ca şi prin relaţia de natură
psihologică dintreindivid şi organizaţie. Faptul că există interacţiuni între ceea ce
îşi doreşte şi valorizează individul,priceperile sale şi nevoile organizaţiei nu
înseamnă că are loc o supreapunere a două concepte identice. Motivele, nevoile,
valorile şi atitudinile fiecărei părţi devin elemente comune în planuldezvoltării
carierelor individuale şi organizaţionale.
În contextul actual, din ce în ce mai multe organizaţii sunt dependente de o plajă
foartelargă de profile ale angajaţilor, şi astfel, este în interesul organizaţiei să
repereze şi să angajeze nunumai oameni cu o anume pregătire, dar şi să creeze
un cadru sistemic şi o cultură multivalentă a carierei.
III. Managementul carierei
Importanţa managementului carierei constă în aplicarea şi dezvoltarea unor
programe dedezvoltare a carierei angajaţilor în cadrul unei organizaţii (Osoian,
2006). Principalele obiectiveale managementului carierei la nivel organizaţional
sunt reprezentate de:
- promovarea unor politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei, în
concordanţă cuactivitatea desfăşurată, cu nevoile şi capacităţile individuale,
dar şi cele organizaţionale;
- integrarea nevoilor şi aspiraţiilor individului, în cadrul mai larg al obiectivelor
şistrategiilor organizaţiei;
- identificarea şi menţinerea celor mai buni angajaţi;
- introducerea unor scheme de promovare pentru angajaţii competenţi;
- consilierea angajaţilor în vederea identificării competenţelor necesare pentru
posturilecurente, dar şi pentru cele viitoare.
Managementul carierei trеbuіе analizat atât рrіn рrіѕma іntеrеѕеlοr οrganіzaţііlοr,
cât şіalе angajaţіlοr. Dіn acеastă perspectivă, еl vizează atât рrοcеѕul dе
рlanіfіcarе a carіеrеі referitorla mοdalităţile dе avanѕarе ale angajaţіlοr în cadrul
οrganіzaţіеі, cοnfοrm nеcеѕіtăţіlοr acеѕtеіa,реrfοrmanţеlе angajaţіlοr şi
рοtеnţіalul acеѕtοra, cât şі aѕіgurarеa ѕuccеѕіunіі managеrіalе cumеnіrеa dе a
aѕіgura ре cât рοѕіbіl οrganіzaţіa că va dіѕрunе dе реrѕοanеlе dе carе arе
nеvοіереntru a-şі atіngе οbіеctіvеlе (Manolescu, 2009).
Managementul şi dezvoltarea carierei au un rol deosebit de important în demersul
generalde îmbunătăţire a performanţei individuale şi organizaţionale, inclusiv
(sau mai ales) înactivitatea de poliţie. Contextele social, politic şi economic
actuale determină cu atât mai multimportanţa crescândă a procesului de
dezvoltare a carierei a angajaţilor în acest domeniu deactivitate, ca şi
monitorizarea acestuia la nivel instituţional.
MINISTERUL EDUCATIEI CULTURII SI CERCETARII AL
REPUBLICII MOLDOVA
UNIVERSITATEA DE STUDII EUROPENE DIN MOLDOVA
FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE
CATEDRA Finante si Contabilitate

Tema: Evolutia performantelor


Disciplina: Managementul calitatii

Realizat: Solonari Mariana


Verificat: Sargu Lilia