3 Entrega Medicion de La Gestion

Medición de la Gestión del Recurso Humano
Indicadores de Seguimiento de Procesos en el Departamento de Gestión Humana
PRESENTADO POR:
BOHÓRQUEZ CASTRO JOHN HERNAN-1611023552
LADINO MERCHÁN CAMILO ALEKSANDER - 1511021399
RUIZ PALOMINO SANDRA NELLY- 1521025233
SÁNCHEZ CHAVARRO LAURA DANIELA -1521021638
PRESENTADO A: PAVA DIAZ GLORIA ELENA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
GRUPO 1-A
2019
Indicadores de seguimiento de procesos en el departamento de gestión humana
TABLA DE CONTENIDO
Introduccion.........................................................................................Error! Bookmark not defined.

OBJETIVOS ........................................................................................Error! Bookmark not defined.
OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................... 6
OBJETIVOS ESPECIFICOS .......................................................................................................... 6
JUSTIFICACION ...............................................................................Error! Bookmark not defined.
Empresas Investigadas: .................................................................................................................. 10
Gutierrez Trucks:............................................................................................................................ 10
Misión:.............................................................................................................................................. 10
Visión:............................................................................................................................................... 11
Política .............................................................................................................................................. 12
Figura 1, Organigrama, tomado de los archivos de la empresa .................................................. 12
Valores Institucionales .................................................................................................................... 13
Indicadores Usados en Gestión Humana - Área de Selección .................................................... 13
The Elite Flower .............................................................................................................................. 13
Mision ...................................................................................................Error! Bookmark not defined.
Vision ....................................................................................................Error! Bookmark not defined.
Objetivos: ......................................................................................................................................... 15
Políticas de la Empresa:.................................................................................................................. 16
Fgura 2, Organigrama: Tomado de los archivos de la emprsa .................................................. 18
El Compromiso de Recursos Humanos. ........................................................................................ 19
Valores Institucionales .................................................................................................................... 19
Indicadores utilizados en Gestión Humana – Área de Formación. ............................................ 19
Empresa de Energía de Pereira S.A. ESP ..................................................................................... 21
Misión ............................................................................................................................................... 21
Visión ................................................................................................................................................ 21
Valores.............................................................................................................................................. 21
Número de Empleados:................................................................................................................... 21
Figura 3. Organigrama, Tomada de los archivos de dicha empresa .............................................. 22
Indicador Estratégico: .................................................................................................................... 23
Indicador Táctico: ........................................................................................................................... 23
Indicador Operativo: ...................................................................................................................... 23
Seguridad Nacional Ltda ................................................................................................................ 24
2
Mision ...................................................................................................Error! Bookmark not defined.

Vision ....................................................................................................Error! Bookmark not defined.
Valores Corporativos ...................................................................................................................... 25
Figura 4, Organigrama, Tomado de los archivos de la empresa ................................................ 26
Numero de Empleados. ................................................................................................................... 26
Indicadores de Gestión Humana.................................................................................................... 27
Objetivo ............................................................................................................................................ 27
Referencias: .................................................................................................................................... 45
3
Introducción
Es esencial conocer cuál es el significado e importancia que tienen los indicadores
dentro de gestión humana, pues es en donde se logra obtener resultados relevantes y
significativos para la empresa para así poder cumplir con los objetivos de una empresa. Se
puede realizar los indicadores de gestión mediante diferentes metodologías de acuerdo a las
estrategias y enfoque de la empresa, la capacidad de gestión y el tipo de empresa, sin
embargo cualquiera que fuese la metodología para definir los indicadores, se deberá usar un
marco de las actividades de planificación o mejora de la gestión dado a que esta es la forma
en que se puedan medir los indicadores a partir de objetivos organizacionales previamente
identificados. (Indicadores una guia incompleta, 2017) En la década de 1990 se establecen
dentro de las empresas los indicadores tangibles e intangibles, mejorando con ello la
dirección de los recursos humanos de la empresa, en donde los primeros se realizan de
forma inmediata y directa, material o tocable y los segundos son de forma medita e
indirecta. En esta análisis y definición de indicadores se incluye el desempeño
organizacional, pues es allí en donde se logra medir y cuantificar los resultados
individuales, grupales y de la empresa, adicional a ello se logra estimular el rendimiento, la
percepción que tiene cada empleado e identifica las competencias más altas en las
diferentes áreas. (Armando Cuesta Santos, 2014)
En la siguiente investigación nos referimos al tema de indicadores por competencias
del área de gestión humana, en donde se tendrán en cuenta diferentes investigaciones sobre
las generalidades, procesos, mediciones y métodos para la construcción de indicadores de
gestión y resultados en cuatro empresas investigadas. A través del departamento de
recursos humanos de cada una de las empresas, se emplearon diferentes métodos de
4
búsqueda de las diversas alineaciones, formaciones, competencias, eficiencias, calidad de la
contratación, entre otros factores fundamentales para el momento de la investigación. Los
indicadores de gestión son los parámetros que están enfocados en el monitoreo de las
actividades en una organización. Siendo el indicador de gestión una expresión cuantitativa
del comportamiento y desempeño de un proceso que cuando es comparada con los niveles
referenciales puede señalar una desviación sobre la cual debe evaluarse si se toman
medidas correctivas o preventivas según el caso, implementar un sistema de indicadores
debe involucrar procesos operativos y administrativos dentro de una organización derivarse
según el desempeño basados en la misión y objetivos estratégicos. (Jaramillo), Ahora bien
Dentro de una compañía se hace fundamental la realización de procesos organizacionales
en donde se incluyen la medición de criterios de calidad, productividad, la eficacia, la
efectividad, la satisfacción, congruencia, compromiso y participación de todos los
miembros de la compañía; dentro de dicha gestión se hacen como más representativos:1) la
gestión estratégica y prospectiva, 2) la gestión por procesos, 3) la gestión del talento, 4) la
gestión del conocimiento y 5) la gestión por competencias, los tipos de gestión
anteriormente mencionados, se requieren para poder realizar la gestión de indicadores de
forma objetiva y organizada para conocer lo que se desea medir. (Tejada, 2003)
5
Objetivo General
Proponer indicadores de que permitan actualizar información en el dpto. De gestión
humana, acorde a las tendencias de las grandes medianas y pequeñas empresas.
Objetivos Específicos
 Determinar cuáles son los indicadores que se están midiendo en el departamento
de gestión Humana en la actualidad y como se están utilizando en las empresas
investigadas.
 Comparar y clasificar los indicadores de gestión humana más viables para realizar el
seguimiento de procedimientos.
 Reconocer la forma de estandarizar los procesos del departamento
de Gestión Humana.
6
Justificación
Uribe y Reinoso en el libro sistemas de indicadores de gestión citan a Cabrera

(2008) quien menciona que el principal objetivo de los indicadores, es poder evaluar el
desempeño del área mediante parámetros establecidos en relación con las metas de la
organización. Partiendo de este precepto y en aras de desarrollar un proceso de
investigación académica enfocada hacia el mejoramiento empresarial, presentamos un
análisis de sistemas de gestión existentes en cuatro empresas dependiendo de su razón de
ser y propondremos algunos más actualizados o presentaremos modificaciones que generen
más exactitud en la lectura y análisis de los datos cualitativos y cuantitativos (Uribe &
Reinoso, 2014)
Empresa Energía de Pereira.
Empresa Energía de Pereira es una empresa, dedicada a generar, distribuir y
comercializar energía, ser una organización dinámica, progresista, direccionada al
mejoramiento continuo de sus actividades. Estos lineamientos nos permiten conocer en que
se fundamenta la existencia de la empresa y son base para la generación del Plan
Estratégico Corporativo. Al consultar la planeación de la organización, logramos identificar
la falta de algunos indicadores de gestión que mediante su aplicación permitirán a la
gerencia de recursos humanos actuar con datos más acertados y efectuar las respuestas
adecuadas en el dpto. de gestión humana. Tales como:
1.-Sistema de Gestión en Seguridad y Salud Ocupacional.2.-Ausentismo. -Copasst.
3.-Formacion, enseñanza 4.- bienestar social y estimulo.5.- Desempeño y evaluación del
rol.
7
Gutiérrez Trucks
La empresa Gutiérrez Trucks S.A. es una empresa prestadora de servicio de carga,
encargada de facilitar la logística y distribución comercial de las diferentes entidades
industriales de Colombia. En el Departamento de selección de la empresa Gutiérrez Trucks
se realiza el seguimiento de procedimientos con indicadores que miden: Resultados del
proceso, Tiempos de respuesta, Efectividad, Seguimiento de procesos antes y posterior a las
contrataciones. Ningún trabajador de la Empresa debe ser discriminado por razones de
sexo, raza, origen, lengua, religión, etc. No al Trabajo infantil, para e ideas de
mejoramiento de los trabajadores. Bienestar del personal, la empresa, promueve, patrocina
y realiza programas y actividades relacionados con la salud, la recreación, la cultura y
beneficios dirigidos al personal, para mantener un ambiente de bienestar y de estabilidad
laboral.
Logramos identificar la falta de algunos indicadores de gestión que mediante su
aplicación permitirán a la gerencia de recursos humanos actuar eficientemente y efectuar
las respuestas adecuadas en el dpto. de gestión humana. Tales como: Clima y cultura
organizacional. Endomarketing, incentivo a los procesos realizados.
The Elite Flower
The Elite Flower es fundada en 1991. Elite granja familiar de propiedad privada. De
hecho, es la finca de flores privada más grande de Colombia. Una compañía integrada,
vertical y confiable, desarrolla procesos, desde el cultivo hasta la distribución.
Las siguientes políticas son las directrices generales de la Organización que tienen
alcance en todas las áreas de la Compañía, en cabeza de los funcionarios responsables de
8
las mismas, cualquiera que sea su cargo y las cuales deben cumplirse en todas sus partes.
Modelo laboral: La Empresa, basada en el respeto y buen trato, mantiene una
relación directa con su personal, cualquiera sea su nivel. Propicia el respeto y las relaciones
humanas: prioriza el clima laboral, desarrolla programa de bienestar compensación y
beneficios. Plan de seguridad y salud en el trabajo, dimensión organizacional del equipo
humano permite a toda compañía lograr sus objetivos corporativos y la inserción
contundente en el mercado. En esta empresa se visualiza excelente clima organizacional
especialmente en el dpto. de gestión humana, consideramos como punto de referencia estos
indicadores porque se han enfatizado en el apoyo al acompañamiento familiar de los
empleados., situación que motiva y crea pertenencia.
Seguridad Nacional Ltda.
Seguridad Nacional Ltda. Presta servicios integrales de seguridad de la más alta
calidad enmarcados en la gestión del riesgo y la prevención de actividades ilícitas,
corrupción y soborno.
Para garantizar la integridad de los procesos y el bienestar de nuestros empleados
buscamos la prevención de enfermedades y accidentes laborales.
Indicadores de gestión humana. · Cumplimiento plan de capacitación. Clima
organizacional. · Tiempos de selección.
Lineamientos muy generalizados que nos permiten comprender la aplicación de los
indicadores de gestión humana, encontrándolos muy generalizados y con débil importancia
en su ejecución.
9
1.- Pertenencia, bienestar social y familiar, estímulos económicos, programas de
educación técnica o tecnológica.
Uribe y Reinoso en el libro sistemas de indicadores de gestión citan a Obregón

(2008) quien plantea que en el mundo de hoy las empresas exitosas cuentan con una clara
orientación a nivel estratégico soportada en sistemas de información que les permite
establecer los parámetros para medir la efectividad de sus negocios. Estos parámetros, son
conocidos como los Indicadores de Gestión Empresarial (IGE), que según Andrés Sánchez
Prieto (citado por la autora), Coordinadora de Mercadeo de la Universidad de la Sabana, se
pueden definir como “los procesos integrales que facilitan la medición de los logros y el
cumplimiento de la misión y objetivos de la organización en sus diferentes áreas”. Los IGE
se han convertido en el modo más rápido y confiable de tantear oportuna y objetivamente
las actividades de gestión, financieras, operativas y administrativas propias de una empresa.
(Uribe & Reinoso, 2014)
Empresas Investigadas:
Gutiérrez Trucks:
La empresa Gutiérrez Trucks S.A. está enfocada a prestar el servicio de transportar
mercancía a diferentes puntos nacionales, con el fin de optimizar la actividad económica y
laboral, dirigida a grandes y pequeñas empresas de todo el país colombiano. Por
consiguiente, esta es una empresa la cual ayuda a diferentes entidades a exportar y
distribuir sus diferentes productos, utilizando todos los tipos de canales de distribución
según las necesidades de los clientes (empresas comercializadoras).
Misión:
La empresa Gutiérrez Trucks S.A. tiene la misión de satisfacer las necesidades que
los clientes tienen en cuanto a rapidez, calidad y puntualidad a la hora de distribuir sus
10
productos; prestando el servicio tanto a grandes como pequeñas empresas de todo el país
colombiano.
Visión:
En el 2021 la empresa Gutiérrez Trucks S.A. estará posicionada en el mercado de
transporte, caracterizándose por ser una empresa con altos estándares de calidad,
puntualidad, respeto, rapidez e innovación tecnológica; logrando a través del tiempo
fidelizar a los clientes tanto nacionales como internacionales con el servicio de carga que
reciben, contando con los vehículos necesarios para suplir las necesidades de los clientes
comercializadores del país y países cercanos.
Objetivo General
Establecer en el mercado una empresa prestadora de servicio de transporte de carga,
con altos niveles de calidad, caracterizada por su innovación tecnológica, rapidez,
puntualidad y respeto a la hora de prestar el servicio de carga.
Objetivos Específicos.
 Desarrollar una aplicación móvil en donde los clientes tengan un usuario y una
contraseña, en donde podrán contratar los vehículos necesarios para la logística y
distribución comercial de sus productos.
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 Componer la empresa con vehículos y personal de alta calidad y buena imagen
personal, con el fin de suplir las necesidades de los usuarios y fabricantes de las
empresas colombianas.
Política
La empresa Gutiérrez Trucks S.A. es una empresa prestadora de servicio de carga,
encargada de facilitar la logística y distribución comercial de las diferentes entidades
industriales de Colombia.
Para ello buscará disponer de un personal e infraestructura acorde a las necesidades
de los clientes, dedicándose a tener los más altos estándares de calidad, responsabilidad,
respeto y puntualidad, con una mejora continua de la eficacia de los procesos de transporte.
Organigrama
Figura 1. Organigrama tomado de la empresa
Fuente:
12
Valores Institucionales
 Autonomía
 Responsabilidad
 Innovación
 Respeto
 Honestidad
Indicadores Usados en Gestión Humana - Área de Selección
En el Departamento de selección de la empresa Gutiérrez Trucks
se realiza el seguimiento de procedimientos con indicadores que miden>
 Resultados del proceso
 Tiempos de respuesta
 Efectividad
 Seguimiento de procesos después de contratación
 Causa de no aprobación de las personas postuladas
 Personas aprobadas vs personas contratadas por mes
 Personas aprobadas vs personas contratadas por área
 Comparativo de preselección de Hojas de Vida
 Postulación de hojas de vida vs ajuste con el perfil requerido (Navas, 2015)
The Elite Flower
The Elite Flower es fundada en 1991 por el pionero de la industria Peter Hannaford,
ha pasado de ser una pequeña granja de rosas en Colombia a casi 700 hectáreas en todo el
13
mundo; cuenta con más de 900.000 colaboradores a nivel Colombia.
A pesar de este rápido crecimiento y escala, 25 años después, Elite sigue siendo
una granja familiar de propiedad privada. De hecho, es la finca de flores privada más
grande de Colombia. A medida que la compañía continúa creciendo, los valores familiares
inculcados por Peter Hannaford solo se han fortalecido. Por más de 20 años Elite Flower ha
estado suministrando a la industria Floricultora los productos de la más fina calidad. Lo que
empezó con una pequeña finca de cultivo de rosas se ha convertido en una operación de la
más alta calidad dirigida a los mercados de flores en las Américas, Europa, Asia y
Australia. Una compañía integrada, vertical y confiable, nosotros somos dueños de cada
parte del proceso, desde el cultivo hasta la distribución. Con más de 450 hectáreas de
terreno para el cultivo de plantas, produciendo más de ocho millones de tallos a la semana,
Elite es la Compañía de Flores más grande de Colombia y da cuenta del 16% total de las
exportaciones florales que se hacen en el país. Nuestro tamaño y estructura nos
permiten muchas ventajas competitivas tales como: Derechos de Inicio en el mercado en
nuevas variedades de rosas, trato preferencial de carga y la habilidad para responder a
nuevos requerimientos o pedidos en menos de 24 horas. Liderado por un equipo visionario
y agresivo, Elite es líder en el mercado y está siempre al frente de las últimas innovaciones.
Elite también entiende que con un gran tamaño viene una gran responsabilidad. La
responsabilidad social es un valor primordial y como tal es reflejado en cada decisión que
nosotros tomamos.
Ya sea en las inversiones sustanciales hechas en nuestros laboratorios R&D
buscando alternativas y controles a las plagas biológicas, la reforestación de los habitas
naturales en Colombia, en los miles de empleos creados en Sur-América y en los Estados
Unidos o en el ofrecimiento de un mejor futuro a las familias que conforman nuestra

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Compañía; nuestro objetivo constante es mejorar la comunidad en el Mundo. En un
esfuerzo por expandir nuestro alcance, Elite ha creado un programa de nuevas causas para
impulsar el increíble trabajo que nuestros colaboradores ya han iniciado. Este programa es
diseñado para dar el apoyo a los esfuerzos locales de nuestros compañeros, para devolver a
sus comunidades y ampliar el apoyo a las fundaciones locales.
Misión
The Elite Flower es una empresa productora y comercializadores de flores
ornamentales, exportan especialmente al mercado norteamericano (mayoristas y
supermercados) garantizan la mejor calidad y dan seguridad de abastecimiento.
Proporciona calidad de vida a sus empleados dando un buen retorno a sus accionistas.
Visión
Ser la primera empresa exportadora de flores colombianas, con excelente calidad
haciendo énfasis en la entrega oportuna.
Objetivos:
. Ser la primera empresa exportadora de flores colombianas.
. Proporciona calidad de vida a sus empleados.
. Garantizan la mejor calidad y dan seguridad de abastecimiento.
. Es líder en el mercado y está siempre al frente de las últimas innovaciones.
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. Proporciona a sus colaboradores un ambiente de trabajo agradable como la gran
familia que son.
Políticas de la Empresa:
Las siguientes políticas son las directrices generales de la Organización que tienen
alcance en todas las áreas de la Compañía, en cabeza de los funcionarios responsables de
las mismas, cualquiera que sea su cargo y las cuales deben cumplirse en todas sus partes.
Igualmente, deberán ser de conocimiento de todas las partes interesadas.
Integridad del negocio: La Empresa mantendrá siempre actualizada y completa la
documentación relacionada con la legalidad de la operación, ante las autoridades
correspondientes. Ningún trabajador de la Empresa debe ser discriminado por razones de
sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica o por su
estado fisiológico
Trabajo infantil: La Empresa no contratará en nómina directa ni por empresas
temporales, personas menores de 18 años en ninguna de sus dependencias. Esta política se
aplicará también para los pasantes y aprendices SENA, en etapa productiva.
Modelo laboral: La Empresa, basada en el respeto y buen trato, mantendrá una
relación directa con su personal, cualquiera sea su nivel.
Relaciones y respeto: La Empresa propicia en forma permanente las mejores
relaciones con la comunidad, las autoridades, entidades gubernamentales y con todo el
personal interno, dentro de un ambiente de cordialidad y respeto.
Disposiciones y reglamentaciones legales: Es responsabilidad de todo el personal
el cumplimiento estricto de las disposiciones y normas legales establecidas en la
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Legislación vigente y en los decretos reglamentarios de las entidades relacionadas con el
desarrollo de la operación.
Seguridad física de las instalaciones y de la información: es responsabilidad del
jefe de seguridad la coordinación del servicio de vigilancia y portería, para lo cual deberá
mantener actualizado y en funcionamiento el protocolo de procedimientos de seguridad y
vigilancia.
Anticorrupción y soborno: La Empresa no efectuará ni permitirá actos ilegales, ni
comportamientos no éticos, ni transacciones que pongan en evidencia el buen nombre e
imagen corporativa.
certificaciones y sellos de calidad: La Empresa se certificará en los Sistemas de
Gestión Ambiental, Social, y de Seguridad, que garanticen ante los clientes, proveedores y
el personal interno, la consistencia permanente de los programas de cuidado y preservación
del medio ambiente, calidad y seguridad en la operación social y bienestar y
responsabilidad Social.
Participación y comunicación interna: La Empresa mantiene canales abiertos de
participación y comunicación activa, para que todo el personal contratado conozca cuales
son los lineamientos básicos de la Organización, teniendo en cuenta el mejoramiento
continuo de todos los procesos, buscando satisfacer las necesidades de nuestros clientes
(internos y externos), las inquietudes, las sugerencias, las quejas, los reclamos e ideas de
mejoramiento de todos nuestros trabajadores.
Bienestar del personal: la empresa, promueve, patrocina y realiza programas y
actividades relacionados con la salud, la recreación, la cultura y beneficios dirigidos al
personal, para mantener un ambiente de bienestar y de estabilidad laboral.
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Presentación, aseo y ambiente: La Empresa se preocupa permanentemente por
mantener un ambiente agradable en todas las zonas comunes, mediante el cuidado y aseo de
los espacios verdes y jardines.
Administración del personal: La Empresa, siendo consecuente con la importancia
que da al recurso humano, tiene definidas las directrices de manejo del personal, desde su
consecución e ingreso, promoviendo su desarrollo y estabilidad, hasta su desvinculación,
enmarcadas dentro de los valores y principios de la Compañía y el respeto permanente por
el cumplimiento de la Legislación Laboral vigente.
Organigrama:
Figura 2. Esta figura fue tomada de los archivos de la empresa Elite

Fuente:
18
El Compromiso de Recursos Humanos.
El compromiso que ha tenido la alta gerencia se puede resaltar un aspecto muy
importante que se involucra dentro de las determinantes del éxito de la empresa; la
dimensión organizacional del equipo humano. La dimensión del equipo humano permite a
toda compañía lograr sus objetivos corporativos y la inserción contundente en el mercado,
gracias al apoyo y los aportes profesionales del equipo de trabajo.
Valores Institucionales
Honestidad: Comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad.
Compromiso: Aceptar nuestras responsabilidades y cumplirlas. Involucrarse hacia
el cumplimiento de un mismo objetivo. Ser puntuales y respetar el tiempo de los demás.
Responsabilidad: Asumir las consecuencias de las propias decisiones y
actuaciones. Respondiendo por ellas ante alguien. No dar escusas. Ser previsivo
anticipándose a los hechos y necesidades.
Lealtad: Ser fiel al compromiso de defender lo que creemos y en quienes creemos,
en los buenos y en los malos momentos. Defender con propiedad los principios y valores.
Excelencia: Elegir y elegirnos estándares cada vez más altos de desempeño
buscando la excelencia. Ser analíticos, entender los problemas antes de tomar una
decisión.
Indicadores utilizados en Gestión Humana – Área de Formación.
En el departamento de formación, se realiza los indicadores de las siguientes
herramientas de implementación:
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1. Indicadores Generales: En donde se mide:
i. Estado de la referencia
ii. Estado de la Rutina
iii. Pausas Activas
iv. Competencias
v. Rutina de Mantenimiento y limpieza
vi. Inicio de Turno
vii. Tablero de Gestión
viii.
2. Porcentajes de cumplimiento de herramienta por semana.
3. Porcentaje de cumplimiento por supervisor
4. Cumplimiento 3s (de las 5s se trabajan separación, clasificación y limpieza
5. Comportamiento semanal de las 3s
6. Porcentaje de cumplimiento por supervisor
7. Cumplimiento de aplicación de auditoria
i. En donde se evalúa cuantas veces ha ido auditoria
ii. Constancia con la herramienta
8. Rendimiento por labor
i. Antes y después de implementación
9. Porcentaje de cumplimiento de calidad
10. Porcentaje de cumplimiento por supervisor dentro del área (Hannafor,2015)
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Empresa de Energía de Pereira S.A. ESP
La Empresa de energía de Pereira S.A. ESP tiene como objeto principal la
prestación del servicio público domiciliario de energía eléctrica, teniendo como actividades
complementarias de generación, comercialización, transformación, interconexión y
transmisión de energía eléctrica, así como la realización de obras, diseños y consultorías en
ingeniería eléctrica y la comercialización de productos en beneficios de sus clientes.
Misión
Somos una empresa de y para los Pereiranos que presta el servicio de energía
eléctrica en forma continua y eficiente, generando desarrollo económico, social y ambiental
para todos sus grupos de interés.
Visión
Ser la mejor empresa de Pereira para el 2020.
Valores
 Honestidad
 Colaboración
 Respeto
 Compromiso
Número de Empleados:
La Empresa de energía de Pereira S.A. ESP. Cuenta con 206 colaboradores, entre
los cuales están las áreas del departamento administrativo, recursos humanos, ingenieros
eléctricos, técnicos y tecnólogos los cuales están divididos en, 88 operativos y 118
administrativos.
21
Organigrama Empresa de Energía de Pereira S.A. E.S.P
Figura 3. Tomada de los archivos de la empresa
Fuente:
22
Indicador Estratégico:
 Percepción de la cultura organizacional
 Índice del clima organizacional
 Evaluación de desempeño
 Reconocimiento pensión y vejes
 Pago de retroactivos patronales
Indicador Táctico:
 Porcentaje de Reclamaciones de nómina procedente.
 Porcentaje de Cumplimiento al Plan de Desarrollo Humano y
Organizacional.
 Reducción de las brechas identificadas.
Indicador Operativo:
 Satisfacción de las Capacitaciones
 Satisfacción de las actividades de bienestar
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Objetivo General
Desarrollar las condiciones laborales necesarias bajo las cuales el empleado
de Energía de Pereira logre su desarrollo personal y profesional, fortaleciendo las
competencias y la óptima productividad laboral, con un ambiente de satisfacción y
cultura propia corporativa, todo soportado en las normas legales pertinentes, la
adecuada gestión del plan de desarrollo organizacional y el cumplimiento a la misión
institucional.
Objetivos Específicos
 Generación de identidad organizacional.
 Potencializar las competencias de los colaboradores.
 Incrementar la utilidad de la empresa.
 Garantizar la satisfacción de los colaboradores frente a las prácticas de bienestar
laboral. (Informe de gestion empresa de energia de Pereira, 2018)
Seguridad Nacional LTDA
Seguridad Nacional Ltda. Presta servicios integrales de seguridad de la más alta
calidad enmarcados en la gestión del riesgo y la prevención de actividades ilícitas,
corrupción y soborno. Para garantizar la integridad de los procesos y el bienestar de
nuestros empleados buscamos la prevención de enfermedades y accidentes laborales.
Contamos con personal altamente calificado, confiable y comprometido con la mejora
24
permanente a fin de mantener la satisfacción y tranquilidad de nuestros clientes,
contribuyendo al desarrollo de la sociedad, siempre bajo el cumplimiento de los requisitos
legales y demás aplicables a la organización.
Misión
Somos soluciones de seguridad con alta tecnología y personal motivado, contribuimos a
la tranquilidad de nuestros clientes y generamos valor a los socios.
Visión
Consolidarnos como líderes en Colombia en el sector de la seguridad privada
ofreciendo soluciones integrales de seguridad y protección, siendo reconocidos por nuestra
alta calidad en el servicio con responsabilidad social empresarial.
Valores Corporativos
Los valores de Seguridad Nacional Ltda. Son convicciones profundas que
determinan nuestra manera de ser y orientar nuestra conducta. Todas nuestras acciones
están enmarcadas en los siguientes compromisos. Amor, Respeto, Compromiso e
Integridad.
25
Organigrama
Figura 4, Tomada de los archivos de la empresa
Fuente:
Número de Empleados.
Seguridad Nacional Ltda. Cuenta con 1097 colaboradores entre los cuales están las
áreas del departamento administrativo, recursos humanos, ingenieros de sistemas, técnicos
en monitoreo, tecnólogos, escoltas, supervisores de vigilancia y guardas de seguridad.
26
Indicadores de Gestión Humana
 Cumplimiento plan de capacitación.
 Rotación del personal.
 Programa de responsabilidad social empresarial.
 Clima organizacional.
 Tiempos de selección.
Objetivo
Seleccionar y contratar el personal idóneo para la prestación de un buen servicio,
mantener un clima organizacional adecuado, que contribuya en la motivación y
mejoramiento continuo del desempeño del personal. Capacitar y formar al personal para el
fortalecimiento de las competencias organizacionales. (Seguridad Nacional Ltda.
Soluciones Integradas)
27
Indicadores Empresa XYZ
En la empresa XYZ se hace necesario la gestión en diferentes áreas buscando la medición

de las siguientes variables:
 Alineación de la formación con la estrategia.

 Índice de mejora de competencias corporativas.
 Índice de rotación y ausentismo del personal de la compañía
 Eficiencia de procesos de selección de la compañía (nivel directivo, intermedio y
operativo)
 Calidad de la contratación a corto plazo (periodo de prueba de 2 meses) y largo
plazo (primer año de servicio)
 Horas de formación realizada a los empleados y cobertura de la formación (total de
empleados participando en procesos de formación)
 Eficacia del proceso de capacitación y costo horas de formación.
 Cobertura de la formación de desempeño.
 Costos de las horas extras como porcentaje del total de la remuneración
 Índice de accidentes de trabajo
En cuanto a la primera variable de formación con la estrategia se realizó una

formación de 285 horas para un total de 1000 horas mensuales capacitando al personal,
dando como resultado un porcentaje de eficacia de 28,5 % (Ver tabla 1 y Grafica 1); en
cuanto al índice de mejora de competencias corporativas se realizó la capacitación a 682
empleados de 1250 formando a un total de 54,56% de empleados de la compañía XYZ (Ver
Tabla 2 y Grafica 1)
28
Variable 1 Indicador
285 (horas de formación en relación con cumplimiento de los
Alineación de la formación
objetivos)
con la estrategia
1000 (horas de formación al mes)
Tabla 1/ propia autoría
FORMULA DE
VARIABLE DE Horas de formación en relación con
EFICACIA: cumplimiento * 100%
Horas de formación al mes
285
*100
1000
28,5
TOTAL PORCENTAJE
DE EFICACIA
índice de mejora de 682 (# trabajadores que mejoran la competencia)

competencias corporativas 1250 (# de trabajadores total)
Tabla 2/ propia autoría
MEJORACIÓN DE # trabajadores que mejoran la competencia

EVALUACIÓN POR * 100%
COMPETENCIAS # trabajadores total
682
*100
1250
TOTAL PORCENTAJE
DE MEJORACION DE 54,56%
EVALUACION POR
COMPETENCIAS
Se realiza la evaluación de rotación del personal y los índices de ausentismo, en

donde se evidencia que 500 empleados fueron retirados en el mes de mayo siendo este el
40% de los empleados de la compañía (Ver tabla 3 y Grafica 1), en cuanto al ausentismo, se
29
evidencia que en el mes se trabajan 300000 horas, de las cuales 1200 horas son perdidas,
siendo este un 0,4% de ausentismo en el mes (Ver Tabla 3.1 y Grafica 1). En cuanto a la
eficiencia en los procesos nivel directivo se evidencio que el 55% de procesos de selección
realizados en el mes por parte de la empresa son para cargos administrativos. (Ver tabla 4 y
Grafica 1), por otra parte, el 90% de procesos con eficacia son en los procesos de selección
de cargos intermedios (Ver tabla 4.1) y un 85% de eficacia en procesos operativos. (Ver
tabla 4.2). De estos procesos de selección la calidad de contratación a corto plazo es del
60% (Ver tabla 5 y Grafica 1) y la calidad obtenida a largo plazo es del 13,33 % de nivel de
calidad (Ver tabla 5.1)
500 (# de trabajadores retirados en el mes)
índices de rotación 1250 (# total de trabajadores)
Tabla 3- Autoría propia
TRABAJADORES RETIRADOS
#trabajadores retirados en el mes
EN EL MES * 100%
# total de empleados
500 *100
1250
TOTAL PORCENTAJE DE
MEJORACION DE
40%
EVALUACION POR
COMPETENCIAS
30
Variable 3.1 Indicador
1200 (# de horas de días perdidos)

índices de ausentismo
300000(total de horas laborales al mes
Tabla 3.1 -Autoría propia
INDICE DE AUSENTISMO # de horas de días perdidos

* 100%
total de horas laborales al mes
1200
*100
300000
PORCENTAJE INDICE DE
0,4%
AUSENTISMO AL MES
eficiencia en los procesos 11 (# procesos de selección nivel directivo)

nivel directivo 20 (# promedio de procesos de selección al mes)
Tabla 4 – Autoría propia
EFICIENCIA DE PROCESOS
NIVEL DIRECTIVO # procesos de selección nivel directivo
* 100%
# de procesos de selección al mes
11
*100
20
PORCENTAJES EFICIENCIA
DE PROCESOS NIVEL 55%
DIRECTIVO
31

eficiencia en los procesos 18 (# procesos de selección nivel intermedio)
nivel intermedio 20 (# promedio de procesos de selección al mes)
Tabla 4.1- Autoría Propia
EFICACIA DE PROCESOS NIVEL # procesos de selección nivel intermedio

* 100%
INTERMEDIO # de procesos de selección al mes
18
*100
20
PORCENTAJE EFICACIA DE 90%

PROCESOS NIVEL INTERMEDIO
eficiencia en los procesos 17 (# procesos de selección nivel operativo)

nivel operativo 20 (# promedio de procesos de selección al mes)
Tabla 4.2 – Autoría propia
EFICIENCIA EN LOS
PROCESOS NIVEL # procesos de selección nivel operativo
OPERATIVO * 100%
# de procesos de selección al mes
17
*100
20
PORCENTAJE EFICIENCIA EN
LOS PROCESOS NIVEL 85%
OPERATIVO
32
6 (# de trabajadores que cumplen periodo de prueba a corto plazo,

calidad de contratación a
interprétese 2 meses)
corto plazo
10 (# de trabajadores que ingresan en dos meses)
Tabla 5- Autoría propia
CALIDAD DE
CONTRATACION
A CORTO PLAZO * 100%
# trabajadores que cumplen periodo de prueba (2 meses)
# de trabajadores que ingresan a la empresa en 2 meses
6
*100
10
PORCENTAJE
CALIDAD DE
60%
CONTRATACION
A CORTO PLAZO
Variable 5,1 Indicador

calidad de contratación a 8# (trabajadores que superan desempeño en 12 meses)
largo plazo 60(# de trabajadores que ingresan a la empresa en 1 año)
Tabla 5.1-Autoria propia
CALIDAD DE
CONTRATACION # trabajadores que superan desempeño (1 año)
A LARGO PLAZO * 100%
# de trabajadores que ingresan a la empresa en 1 año (teniendo en cuenta

que ingresan 5 por mes, se multiplica por 12 meses * 5 empleados c/ mes=
60 ingresos al año)
8
*100
60
PORCENTAJE DE
CALIDAD DE
13,33%
CONTRATACION A
LARGO PLAZO
33
En esta empresa se cuenta con un tiempo estipulado para la realización de

formación y capacitación al personal, las horas tomadas para la formación en el mes son de
1000 horas siendo este el 80% de las horas laboradas en la compañía (Ver tabla 6 y Grafica
1) y se cuenta con un 72% de cobertura, es decir, se han formado a 900 empleados de 1200
empleados que cuenta la compañía (Ver tabla 6.1). Dichas capacitaciones han tenido una
eficacia del 72% evidenciando mejorías en los empleados en maximización y
fortalecimiento de competencias requeridas para desempeñar un cargo (Ver tabla 7 y
grafica 1); los costos que han tenido estas capacitaciones para la compañía son de $125.000
(Ver tabla 7.1)
número de horas de 1000 (# de horas de formación al mes)
formación 1250 (# total de empleados de la empresa X,Y,Z)
NUMERO DE HORAS DE
FORMACIÓN # de horas de formación al mes * 100%
# total de empleados de la empresa XYZ
1000
*100
1250
PORCENTAJE DE
NUMERO DE HORAS DE
FORMACIÓN 80%
34

900 (# empleados en proceso de formación)
cobertura de formación
1250 (# de empleados de la empresa XYZ)
NUMERO DE EMPLEADOS
EN PROCESO DE # empleados en proceso de formación
FORMACION * 100%
# total de empleados de la empresa XYZ
900
*100
1250
PORCENTAJE NUMERO
DE EMPLEADOS EN
72%
PROCESO DE
FORMACION
800 (# trabajadores que mejoraron competencias en el proceso de
eficacia del proceso de formación)
capacitación 1100 (# total empleados por capacitar)
EFICACIA DEL PROCESO DE

CAPACITACIÓN # de trabajadores que mejoraron
competencias * 100%
# total de empleados por capacitar
TOTAL PORCENTAJE
CAPACITACIÓN 800 *100
1100
72%
35

costos por hora de $1.250.000.000 (valor total de la remuneración al mes) 1000 (# total
formación horas de formación al mes)
COSTOS POR HORA DE

FORMACION $ Valor de la remuneración al mes *100
# horas de formación al mes
1.250.000.000
*100
1.000
TOTAL PORCENTAJE COSTOS 125.000

POR HORA DE FORMACION
De los 1200 empleados con los que cuenta la compañía, se les ha realizado la
evaluación por competencias a 280 personas siendo este el 22,40 % de la compañía (Ver
tabla 8 y grafica 1); el total del costo de las horas extras como porcentaje el total de las
remuneraciones es del 0,8% (ver tabla 9 y grafica 1) y el índice de accidentalidad en la
compañía es del 0,4% (Ver tabla 10 y grafica 1)
cobertura de la evaluación 280# (empleados con evaluación de desempeño)
del desempeño 1250 (# total de empleados)
COBERTURA DE LA
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO # empleados con evaluación de desempeño * 100%
# total de empleados
280
*100
1250
36
22,40%
TOTAL PORCENTAJE COBERTURA DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
costo de las horas extras $10.000 (valor de hora extra)
como porcentaje el total $1.250.000.000 (valor total de las remuneraciones al mes)
de las remuneraciones
PORCENTAJE DE LAS HRS

EXTRAS SOBRE EL TOTAL
DE LAS REMUNERACIONES * 100%
AL ME Valor de la hora extra
Valor total remuneraciones al mes
10.000
*100
1.250.000.000
TOTAL PORCENTAJE DE LAS
HRS EXTRAS SOBRE EL 0,8%
TOTAL DE LAS
REMUNERACIONES AL ME
1200 (# de horas perdidas por incidentes de trabajo)
índice de accidentes de
300000( total de horas laborales al mes)
trabajo
INDICE DE ACCIDENTES # de horas perdidas por

DE TRABAJO incidentes de trabajo * 100%
# horas laborales al mes
1200
*100
300000
TOTAL PORCENTAJE
INDICE DE ACCIDENTES 0,4%
DE TRABAJO
37
ALINEACION DE LA FORMACIÓN CON
1
0%
LA ESTRATEGIA
INDICE DE MEJORA DE COMPETENCIAS

CORPORATIVAS
54.56
40
INDICES DE ROTACIÓN
INDICES DE AUSENTISMO
0.4
EFICIENCIA EN LOS PROCESOS NIVEL
55
DIRECTIVO

90
INTERMEDIO

85
OPERATIVO
CALIDAD DE CONTRATACION A
60
CORTO PLAZO
CALIDAD DE CONTRATACION A
Grafica 1 – Autoría propia

13.3
LARGO PLAZO
INDICADOR
Grafica
80
NUMERO DE HORAS DE FORMACIÓN

CUMPLIMIENTO
72
COBERTURA DE FORMACION
TOTAL PORCENTAJE DE

72
CAPACITACIÓN
COBERTURA DE LA EVALUACIÓN DEL

22.4
DESEMPEÑO
COSTO DE LAS HORAS EXTRAS COMO

0.08
PORCENTAJE EL TOTAL DE LAS…
38
INDICE DE ACCIDENTES DE TRABAJO
0.4
Ficha Técnica
OBJETIVO
TOTAL
VARIABL DEL MEDICION MET FRECUE
NOMBRE FORMULA PORCENTAJE
E INDICADO FORMULA A NCIA
INDICADOR
R
horas de
formación en
relación con
ALINEACION DE Evaluar las
cumplimiento
LA FORMACIÓN horas de 285 / 1000 *
1 de los 100 Mensual 28.5%
CON LA formación 100
objetivos /
ESTRATEGIA por hora
horas de
formación al
mes * 100
Evaluar las
mejoras en # trabajadores
las que mejoran
INDICE DE
competencia la
MEJORA DE 682 / 1250 *
2 s de los competencia / 100 Mensual 54,56%
COMPETENCIAS 100
empleados # de
CORPORATIVAS
de la trabajadores
empresa total *100
XYZ
Mantener
actualizada # de
la base de trabajadores
datos del retirados en el
INDICES DE 500 / 1250 *
3 personal que mes / # total 100 Mensual 40%
ROTACIÓN 100
ingresa a la de
empresa de trabajadores
manera *100
mensual
# de horas de
Verificar las
días perdidos
posibles 1200 /
INDICES DE / total de
3.1 causas del 100 Mensual 300000 * 0,40%
AUSENTISMO horas
ausentismo 100
laborales al
en el mes
mes * 100
# procesos de
Planificar los
selección
procesos
EFICIENCIA EN nivel
para tomar
LOS PROCESOS directivo / #
4 decisiones a 100 Mensual 11/20*100 55%
NIVEL promedio de
corto,
DIRECTIVO procesos de
mediano y
selección al
largo plazo.
mes *100
# procesos de
Planificar los
selección
procesos
EFICIENCIA EN nivel
para tomar
LOS PROCESOS intermedio / #
4.1 decisiones a 100 Mensual 18 / 20 * 100 90%
NIVEL promedio de
corto,
INTERMEDIO procesos de
mediano y
selección al
largo plazo.
mes * 100
39
# procesos de
Planificar los
selección
procesos
EFICIENCIA EN nivel
para tomar
LOS PROCESOS operativo / #
4.2 decisiones a 100 Mensual 17 / 20 * 100 85%
NIVEL promedio de
corto,
OPERATIVO procesos de
mediano y
selección al
largo plazo.
mes * 100
# de
trabajadores
Llevar a
que cumplen
cabo
periodo de
estrategias
prueba a corto
CALIDAD DE para
plazo,
5 CONTRATACION minimizar el 100 Bimestral 6/ 10* 100 60%
interprétese 2
A CORTO PLAZO costo de
meses / # de
contratación
trabajadores
a corto
que ingresan
plazo.
en dos meses
* 100
# trabajadores
Verificar la que superan
eficiencia y desempeño en
CALIDAD DE la calidad en 12 meses / #
5.1 CONTRATACION la de 100 Anual 8 / 60 * 100 13,30%
A LARGO PLAZO contratación trabajadores
a largo que ingresan
plazo. a la empresa
en 1 año *100
Verificar la
# de horas de
cantidad de
formación al
NUMERO DE horas que se
mes / # total 1000 / 1250
6 HORAS DE tarda para 100 Mensual 80%
de empleados * 100
FORMACIÓN capacitar a
de la empresa
los
X,Y,Z * 100
empleados
# empleados
Constatar si
en proceso de
la totalidad
formación) /
COBERTURA DE de 900 / 1250 *
6.1 # de 100 Mensual 72%
FORMACION empleados 100
empleados de
fue
la empresa
capacitado.
XYZ *100
# trabajadores
que
Determinar mejoraron
la mejora de competencias
EFICACIA DEL
competencia en el proceso 800 / 1100
7 PROCESO DE 100 Mensual 72%
s en proceso de formación *100
CAPACITACIÓN
de / # total
capacitación empleados
por capacitar
* 100
valor total de
Determinar la
COSTOS POR la eficiencia remuneración $1.250.000.0
7.1 HORA DE de la al mes / # 100 Mensual 00 / 1000 125.000
FORMACION formación en total horas de *100
el mes. formación al
mes * 100
40
Motivar a los
empleados
que se
#empleados
destaquen en
con
las
COBERTURA DE evaluación de
capacitacion 280 / 1250 *
8 LA EVALUACIÓN desempeño / 100 Mensual 22,40%
es y 100
DEL DESEMPEÑO # total de
fortalecer las
empleados *
debilidades
100
del personal
poco
capacitado.
COSTO DE LAS
Analizar el valor de hora
HORAS EXTRAS
porcentaje de extra / valor
COMO $10.000 /
remuneració total de las
9 PORCENTAJE EL 100 Mensual $1.250.000.0 0,08%
n de horas remuneracion
TOTAL DE LAS 00 * 100
laboradas es al mes *
REMUNERACION
extras al mes 100
ES
Identificar el
porcentaje # de horas
total de perdidas por
INDICE DE horas incidentes de 1200 /
10 ACCIDENTES DE hombres trabajo / total 100 Mensural 300000 * 0,4.%q
TRABAJO perdidas por de horas 100
causa de laborales al
incidentes mes *100
laborales.
Autoría Propia
Plan de Mejora:
ALINEACION DE LA FORMACIÓN CON LA ESTRATEGIA:
Se recomienda sincronizar esfuerzos de acuerdo a los objetivos planteados a corto,
mediano y largo plazo para asi tener resultados notables para ello se debe hacer
capacitaciones o inducciones donde el colaborador de la organización entienda la estrategia
de negocio del área y/o organización en sí, con esta propuesta se busca que de igual forma
se escuche propuestas para mejorar más lo planeado. Tambien se buscaría sistematizar y
optomizar los procesos de la empresa.
INDICE DE MEJORA DE COMPETENCIAS CORPORATIVAS
41
Se debe desarrollar de cada colaborador las competencias y habilidades que tiene
para así expplotarlas mas a fondo y así se implementaría más herramientas para obtener
mejores resultados en los indicadores para medir la gestión de cada departamento de la
organización.
INDICES DE ROTACIÓN
Ayudas complementarias entre el colaborador que lleva más tiempo y el nuevo así
se comparte el conocimiento y el nuevo en su función se va a sentir más acogido en el
departamento que le toque y con ello también puede mejorar de manera significativa la
producción
INDICES DE AUSENTISMO
Se puede programar medidas de prevención a los colaboradores haciendo que los
horarios sean flexibles e inclusive haya jornadas de bienestar como revisiones médicas
gratuitas, periódicas. De igual forma ayudar desde higiene y seguridad en el trabajo a
aquellas personas que tienen alguna incapacidad frecuente con el fin de que el colaborador
sea útil y productivo en la compañía en el tiempo que labore, para ello también se necesita
la ayuda de las ARL.
EFICIENCIA EN LOS PROCESOS NIVEL DIRECTIVO
Diseñar planes estratégicos por medio de diagramas de gants para planificar y
programar tareas donde se evalué los cargos a nivel directivo, esto permite realizar
seguimientos y controles en los procesos, validando su progreso de cada una de las etapas
de los proyectos a cumplir.
Por ejemplo:
42
EFICIENCIA EN LOS PROCESOS NIVEL INTERMEDIO
Identificar cuáles son las deficiencias de los colaboradores a nivel intermedio para
así poder atacarlos y ver un mejoramiento continuo, de igual forma se debe de invertir el
tiempo en poder se rmas eficaces para ello son importante las retroalimentaciones.
EFICIENCIA EN LOS PROCESOS NIVEL OPERATIVO
Se debería abordar estrategias, para abordar los problemas que se han venido
presentando en la organización a nivel operativo y de igual forma arreglarlos desde la alta
dirección hasta sus colaboradores operativos. Los empleados deben entender las prioridades
de la empresa y deben de ser capaces de aplicarlos en su trabajo. Centrarse en el desarrollo
de sus procesos y ver los inconvenientes que se presenten como una mejora continua.
CALIDAD DE CONTRATACION A CORTO PLAZO
Contar con los perfiles de la organización para así buscar a las personas más idóneas
para suplir en dado caso un puesto de trabajo para que así se acorte los tiempos, de igual
manera hacer el proceso de pruebas y entrevistas en un día para así optimizar los tiempos.
CALIDAD DE CONTRATACION A LARGO PLAZO
De igual manera se debe contar con un indicador que nos informe cuales son los
puestos que no tienen rotación continua pero de igual forma como el anterior punto ir
buscando personas idóneas para suplir ese puesto de trabajo.
43
NUMERO DE HORAS DE FORMACIÓN
Cada colaborador debe de entender la visión, misión y políticas de la empresa para
que así sepa cual es la importancia de su trabajo en la compañía para ello debe de contar
con unas horas de capacitación que le ayuden a enfocarse en su trabajo y conocer el
negocio. Por ejemplo el banco Falabella cuenta con una plataforma donde se debe de hacer
mensualmente bien sea en el trabajo o en casa unos cursos los cuales le sirve al colaborador
para ampliar sus conocimientos. La formación se puede dar de forma virtual o presencial
junto al capacitador que va a dictar un tema en común para ayuda al colaborador.
COBERTURA DE FORMACION
Se debe contar con un programa de formación donde se evalué al colaborador por
sus resultados en cada evaluación después de cada capacitación, de igual forma asegurar
que si se hace la formación virtualmente sea en un rango de tiempo.
44
Referencias:
Armando Cuesta Santos, M. V. (2014). Indicadores de gestión humana y del conocimiento

en la empresa. ECOE EDICIONES.
Hannaford, J. C. (2015). Estructura Organizacional. Indicadores de Gestión Humana -

Departamento de Formación. Facatativá, Colombia.
Indicadores una guía incompleta. (30 de junio de 2017). Obtenido de Ingenio empresa:
https://ingenioempresa.com/indicadores-una-guia-incompleta/
Informe de gestión empresa de energía de Pereira. (mayo de 2018). Obtenido de

http://www.eep.com.co/images/stories/informacion/informe_de_gestion_2018.pdf
Jaramillo, C. M. (s.f.). LOS INDICADORES DE GESTIÓN. Soporte & CIA LTDA, 1-13.
Navas, D. G. (abril de 2015). Presentación de la organización. Documento interno de la

compañía. Mosquera, Colombia.
Seguridad Nacional Ltda. Soluciones Integradas. (s.f.). Obtenido de

http://www.seguridadnacional.co/nosotros/
Uribe, M. E., & Reinoso, J. F. (2014). Sistema de indicadores de gestión. Bogotá:

Ediciones de la U.
Tejada Zabaleta, A. (2011). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones.

Gestión del talento, gestión del conocimiento y gestión por competencias. Psicología
desde el Caribe, 115-133.
45
46

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Medición de la Gestión del Recurso Humano

Indicadores de Seguimiento de Procesos en el Departamento de Gestión Humana

BOHÓRQUEZ CASTRO JOHN HERNAN-1611023552

LADINO MERCHÁN CAMILO ALEKSANDER - 1511021399

RUIZ PALOMINO SANDRA NELLY- 1521025233

SÁNCHEZ CHAVARRO LAURA DANIELA -1521021638

PRESENTADO A: PAVA DIAZ GLORIA ELENA

UNIVERSIDAD POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

Introduccion.........................................................................................Error! Bookmark not defined.

Mision ...................................................................................................Error! Bookmark not defined.

Es esencial conocer cuál es el significado e importancia que tienen los indicadores

dentro de gestión humana, pues es en donde se logra obtener resultados relevantes y

estrategias y enfoque de la empresa, la capacidad de gestión y el tipo de empresa, sin

en que se puedan medir los indicadores a partir de objetivos organizacionales previamente

identificados. (Indicadores una guia incompleta, 2017) En la década de 1990 se establecen

dirección de los recursos humanos de la empresa, en donde los primeros se realizan de

indirecta. En esta análisis y definición de indicadores se incluye el desempeño

organizacional, pues es allí en donde se logra medir y cuantificar los resultados

individuales, grupales y de la empresa, adicional a ello se logra estimular el rendimiento, la

diferentes áreas. (Armando Cuesta Santos, 2014)

En la siguiente investigación nos referimos al tema de indicadores por competencias

las generalidades, procesos, mediciones y métodos para la construcción de indicadores de

gestión y resultados en cuatro empresas investigadas. A través del departamento de

recursos humanos de cada una de las empresas, se emplearon diferentes métodos de

búsqueda de las diversas alineaciones, formaciones, competencias, eficiencias, calidad de la

contratación, entre otros factores fundamentales para el momento de la investigación. Los

actividades en una organización. Siendo el indicador de gestión una expresión cuantitativa

medidas correctivas o preventivas según el caso, implementar un sistema de indicadores

debe involucrar procesos operativos y administrativos dentro de una organización derivarse

según el desempeño basados en la misión y objetivos estratégicos. (Jaramillo), Ahora bien

Dentro de una compañía se hace fundamental la realización de procesos organizacionales

en donde se incluyen la medición de criterios de calidad, productividad, la eficacia, la

efectividad, la satisfacción, congruencia, compromiso y participación de todos los

miembros de la compañía; dentro de dicha gestión se hacen como más representativos:1) la

gestión estratégica y prospectiva, 2) la gestión por procesos, 3) la gestión del talento, 4) la

gestión del conocimiento y 5) la gestión por competencias, los tipos de gestión

anteriormente mencionados, se requieren para poder realizar la gestión de indicadores de

Proponer indicadores de que permitan actualizar información en el dpto. De gestión

humana, acorde a las tendencias de las grandes medianas y pequeñas empresas.

 Determinar cuáles son los indicadores que se están midiendo en el departamento

de gestión Humana en la actualidad y como se están utilizando en las empresas

 Reconocer la forma de estandarizar los procesos del departamento

Uribe y Reinoso en el libro sistemas de indicadores de gestión citan a Cabrera

Empresa Energía de Pereira.

Empresa Energía de Pereira es una empresa, dedicada a generar, distribuir y

comercializar energía, ser una organización dinámica, progresista, direccionada al

se fundamenta la existencia de la empresa y son base para la generación del Plan

Estratégico Corporativo. Al consultar la planeación de la organización, logramos identificar

la falta de algunos indicadores de gestión que mediante su aplicación permitirán a la

adecuadas en el dpto. de gestión humana. Tales como:

1.-Sistema de Gestión en Seguridad y Salud Ocupacional.2.-Ausentismo. -Copasst.

3.-Formacion, enseñanza 4.- bienestar social y estimulo.5.- Desempeño y evaluación del

La empresa Gutiérrez Trucks S.A. es una empresa prestadora de servicio de carga,

encargada de facilitar la logística y distribución comercial de las diferentes entidades

industriales de Colombia. En el Departamento de selección de la empresa Gutiérrez Trucks

se realiza el seguimiento de procedimientos con indicadores que miden: Resultados del

proceso, Tiempos de respuesta, Efectividad, Seguimiento de procesos antes y posterior a las

contrataciones. Ningún trabajador de la Empresa debe ser discriminado por razones de

mejoramiento de los trabajadores. Bienestar del personal, la empresa, promueve, patrocina

y realiza programas y actividades relacionados con la salud, la recreación, la cultura y

beneficios dirigidos al personal, para mantener un ambiente de bienestar y de estabilidad

Logramos identificar la falta de algunos indicadores de gestión que mediante su