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FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN…………………..……………………………………………………………….……….02

2. ANTECDENTES………………………………………………………….………………………..………....03

3. DESPIDO………………………….. …………………………………………………….……….……………04

3.1. Elementos Y Tipos De Despido …………………………………………………….....04

2.2. Requisitos Formales Del Despido……………………………………………….…....05

4. TRABAJADOR DE CONFIANZA……………….………………………………………………….…….06

5. DESPIDO ARBITRARIO.…………………………………….……………………………………......….12

5.1. Clases de Despido Arbitrario Según El Tribunal


Constitucional…………………………………………………………………………………………………...13

5.2. Indemnización Por Despido Arbitrario…………………………………………..…14

5.3. Tratamiento Del Despido Arbitrario Según Nuestra


Legislación……………………………………………………………………………………………………...….14

5.2. Protección Frente Al Despido Arbitrario……………………………………………15

6. PAGO POR INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO


ARBITRARIO.…………………………………….…………………………………………………………..…...19

7. CASACIÓN 18450-2015-
LIMA…………………………………………………………………….…………………………………….…....23

8.CONCLUSIONES ………………………………………………………………………………….27

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1. INTRODUCCIÓN
El presente trabajo está orientado a analizar la adecuada protección frente al
despido arbitrario, tanto de los trabajadores de confianza en el sector público,
pues en el contexto privado existía una postura doctrinaria y jurisprudencial
uniforme sobre la adecuada tutela (la resarcitoria) a aplicarse cuando a un
trabajador que ostenta el cargo de confianza, se le retira la misma. Sin
embargo, hace poco el Poder Judicial ha expedido la Casación N° 18450-
2015-LIMA, de fecha 23 de agosto del 2016, en la cual se establece que los
trabajadores que ingresan directamente al empleo con el cargo de confianza,
no les corresponde el pago de una indemnización por despido arbitrario, lo que
constituye un cambio radical con respecto a su continúo pronunciamiento a
favor del pago de la indemnización por despido arbitrario de los trabajadores
de confianza.

Ante este nuevo panorama, se analizará los fundamentos que sustentan esta
nueva postura adoptada por la Corte Suprema y se confrontará con los
argumentos que defendían la postura de otorgar la indemnización por despido
arbitrario cuando se le retira la confianza a un trabajador que ingresa
directamente al trabajo para ostentar dicho cargo.

Luego de abordar el nuevo escenario sobre la adecuada protección frente al


despido arbitrario de los trabajadores de confianza, analizaremos si dentro del
régimen público las condiciones del trabajador de confianza son las mismas
que en el régimen privado o si, por el contrario, existen aspectos particulares
que hagan posible una aplicación diferente a la de su par privado. Es
importante resaltar que este análisis se hará bajo la óptica de los instrumentos
internacionales, así como de las normas constitucionales y legales, para poder
dar una mayor resolución a la presente controversia.

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2. ANTECEDENTES
Sin duda alguna, los estudiosos del Derecho del Trabajo, han reconocido y
reconocen que la Constitución de 1979, que se promulgó ese mismo año, le dio
al trabajo la debida importancia, nos referimos a una regulación íntegramente
constitucional. En efecto, esta Norma Fundamental consagró al derecho al
trabajo como uno fundamental y esencial de toda persona humana, de
conformidad con los diversos instrumentos supranacionales, entre ellos, el
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en
materia de Derechos Económicos, Sociales o Culturales o "Protocolo de San
Salvador" y los diversos convenios de la Organización Internacional del Trabajo.
Entre los muchos temas que incorporó esta Constitución están, por una parte, el
reconocimiento de los principios del Derecho del trabajo, y, por otra parte, el
reconocimiento de la estabilidad absoluta del trabajador, que suponía que el
trabajador solo podía ser despedido por una causa justificada, siendo nulo todo
tipo de despido incausado o injustificado.
Sin embargo, no es hasta el año 1991 en que se produce un gran cambio en el
Perú, pues precisamente en ese año el Gobierno encabezado por el ex
presidente Alberto Fujimori implantó una "flexibilización laboral" cuyo origen tuvo
un sustento interesante, que fue el generar una mayor apertura del mercado
laboral, en otras palabras, que más personas cuenten con un empleo, aunque
sea de manera temporal, y que los empresarios tengan mayores facilidades para
la contratación de trabajadores; no obstante, adelantándonos a nuestras
conclusiones, podemos decir que supuso un gran error, a lo que con mucho
acierto importantes autores se han referido como "desregulación salvaje" "huida
del Derecho del trabajo", ello en gran medida a que las normas producto de esta
mal llamada "flexibilización laboral" lo que en realidad generaron fue la
"deslaboralización" del Derecho del trabajo, pues no existía forma de hacer
eficaz el pleno respeto de los derechos laborales y, en muchos casos, los
derechos empresariales eran desmedidos e ilimitados, generándose con ello un
grave desbalance de las relaciones laborales, en donde el gran perdedor era el
trabajador. Ni que decir de los legisladores peruanos, que en muchos casos –
seguramente por conveniencia propia– obviaban la notoria desigualdad.
En dicho contexto permisivo, se han generado de manera recurrente decisiones
arbitrarias por parte de los empleadores, quienes extinguen la relación laboral de
manera unilateral, motivando posiciones jurisprudenciales emitidas por el
Tribunal Constitucional que han ido variando en el tiempo, según el contexto
político, debilitando al Derecho Laboral que antaño se caracterizaba por su rol
tuitivo, en correspondencia con sus principios y enunciados constitucionales.
En las relaciones laborales siempre existen circunstancias o hechos que
contravienen a su desenvolvimiento normal o armónico, ya sea por parte del
trabajador o del empleador; justamente, estos hechos cometidos por parte del
trabajador (faltas graves) o en su defecto, por los empleadores (despido
arbitrario, nulo etc.) son las que vamos a tratar en esta oportunidad, las mismas
que, en un plano legislativo, tenemos una regulación entendible, en algunos

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casos se presentan ambigüedades y, por último, nuevas formas como en el caso


del despido fraudulento o incausado, propuestas por el máximo órgano del
control a la constitución, como es el Tribunal Constitucional. El derecho al trabajo
es un derecho constitucional por excelencia, tanto por el hecho de acceder al
mismo como la de su protección; es por ello que de manera adecuada se ha
precisado en sentencias su debida cautela.
3. EL DESPIDO

El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del


empleador. El despido, según la ley peruana, es un acto extintivo de aplicación
individual que debe ser comunicado por escrito. Por su parte, Alonso García
citado por Carlos Blancos Bustamante, define al despido como el acto unilateral
de la voluntad del empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la
relación de trabajo. Montoya Melgar, citado por el autor antes referido, señala al
despido como extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la
voluntad unilateral del empleador, teniendo los siguientes caracteres:
- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.
- Es un acto constitutivo, por cuanto el.
El despido es una de las causas de extinción del contrato de trabajo, regulado
en el artículo 16° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, tiene
como particularidad que se sustenta en un acto unilateral por parte del
empleador, quien decide poner en manifiesto su voluntad extintiva, la cual debe
estar sustentada en causa justa relacionada con la capacidad o la conducta del
trabajador, pues en caso no sea sustentado en una causa justa, el trabajador
tendrá derecho a solicitar el pago de una indemnización por el despido arbitrario
del cual ha sido víctima (tutela resarcitoria) o solicitar la reincorporación a su
centro de trabajo, en caso el despido, además de no sustentarse en causa justa,
lesione derechos fundamentales laborales (tutela restitutoria). Luis Valderrama
Valderrama, citando a Elmer Arce señala sobre el despido que: “El despido es
un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador.
El despido, según la Ley peruana, es un acto extintivo de aplicación individual
y que deber ser comunicado por escrito. Además, como ya se dijo, el acto de
despido requiere causa justa y seguir un procedimiento basado en la Ley.

3.1.- Elementos y tipos del despido

Los elementos del despido son su naturaleza unilateral, pues sólo interviene

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la voluntad del empleador; asimismo, es recepticio pues para su configuración,


el empleador debe transmitir su voluntad extintiva al trabajador; es constitutiva,
pues no requiere la aceptación del trabajador, basta con la sola voluntad del
empleador para su concretización; y finalmente, es extintiva, pues extingue
todos los efectos del contrato de trabajo.

Con respecto a los tipos de despido, considero que existen 4 tipos de despidos
regulados en la Ley y 3 tipos de despido desarrollados por el Tribunal
Constitucional. La Ley regula los siguientes despidos: a) despido justificado (el
único que es permitido por el ordenamiento al sustentarse en causa justa), b)
despido indirecto, c) despido arbitrario, y d) despido Nulo; siendo este último
tipo de despido, el único que admite la reposición del trabajador a su centro de
trabajo. Por parte del desarrollo Jurisprudencial del Tribunal Constitucional, se
tiene los siguientes despidos:

a) Despido Incausado,

b) Despido Fraudulento,

c) Despido lesivo de derechos fundamentales;

resaltando el hecho que a estos tres tipos de despido le corresponde como


consecuencia inmediata, la reposición del trabajador a su puesto de trabajo,
por afectarse directamente al derecho del trabajo consagrado en el artículo 22°
de la Constitución

3.2 Requisitos formales de despido:

 Carta de despido:

La carta de despido es el documento mediante el cual se le comunica al


trabajador que su contrato de trabajo de trabajo se ha extinguido como
consecuencia de haberse configurado alguna causal de despido prevista por la
ley.

 Preaviso:

Al tomar conocimiento de la falta, la empresa evaluará si esta se encuentra


expresamente considerada grave y, por tanto, de ser penada con el despido. El

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trabajador tomará conocimiento de la acción en el instante en que se le


comunica la carta de preaviso de despido, otorgándole el plazo para que
proceda con los descargos que considere pertinentes. Eventualmente –cuando
se trata de una falta flagrante y no sea razonable enviar la comunicación de
preaviso–, el empleado conocerá tal situación cuando se le notifiquen las
causales y la fecha de su cese.

4. EL TRABAJADOR DE CONFIANZA

Tanto el trabajador de confianza, así como el trabajador de dirección, son


supuestos particulares diferentes a la de los trabajadores comunes, y esa
diferencia se sustenta no en la capacidad niaracterísticas particulares que
puedan ostentar individualmente, sino al cargo propiamente que ocupan. En
ese aspecto, tenemos que el artículo 43° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobada por Decreto Supremo 003-97-TR, define a
cada uno de estos dos trabajadores, señalando que el personal de dirección
es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas
funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Con
respecto al trabajador de confianza, refiere que son aquellos que laboran en
contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,
teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en
general, a información de carácter reservado. También añade como
característica de los trabajadores de confianza a aquellos cuyas opiniones o
informes son presentados directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

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4.1.- Antecedente normativo

Antes de la entrada en vigencia de la Ley de Productividad y Competitividad


Laboral, en el Perú regía la Ley de Estabilidad en el Trabajo (LET), la cual no
establecía diferencia entre el trabajador de confianza y un trabajador ordinario,
señalándose que, para ambos casos, el despido era válido si se fundaba en
causa justa contemplada en ley y que esté debidamente comprobada, no
permitiéndose el retiro de confianza como una causa justa de despido, por tal
motivo, cuando se retiraba la confianza al trabajador que ocupaba dicho cargo,
de manera unilateral e inmotivada por parte del empleador, correspondía el
pago de la indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, con la entrada
en vigor de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral se dejó sin regular
las consecuencias del retiro de la confianza, por lo que la jurisprudencia del
Poder judicial como del Tribunal Constitucional se encargaron de regularlo,
estableciendo el pago de una indemnización por despido arbitrario en caso el
empleador decida arbitrariamente retirar la confianza, sin posibilidad de que
pueda hacer valer su derecho a la reposición bajo esta causal. Al respecto, el
doctor Blancas Bustamante refiere que la LPCL no contiene normas especiales
relativas a la extinción de la relación laboral del personal de confianza, por ello,
en relación a los trabajadores que ocupan cargos de dirección o de confianza,
plantea tres cuestiones esenciales: i) si “el cese por retiro de confianza” es una
causa de extinción de la relación laboral distinta al despido, y por tanto no se
rige por las reglas aplicables a éste. ii) Si, admitiendo que el retiro de confianza
no es una causal de extinción de la relación laboral autónoma del despido,
puede, no obstante, considerarse como una causa justa de despido; iii) Si,
descartando que el retiro de confianza sea una causa justa de despido, el
despido por este motivo constituye, entonces, un supuesto de despido
incausado, lesivo de derechos constitucionales, que puede ser reparado
mediante la reposición.

Evidentemente, no es una causal de extinción de la relación laboral, pues estas


se encuentran taxativamente enumeradas en el artículo 16° de la LPCL. Ahora
bien, debemos señalar que tampoco califica como una causa justa de despido,
pues no se encuentra comprendido dentro de las causas taxativas señaladas
en el artículo 22° de la LPCL, el cual desarrolla como causa justa de despido

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factores relacionados con la capacidad o la conducta del trabajador, no


existiendo la figura del retiro de confianza, dentro de estos supuestos.

Finalmente, y al no ser una causa justa el retiro de la confianza, el trabajador


merece una adecuada protección frente a dicha terminación de la relación
laboral por voluntad del empleador, pero consideramos que no califica como
un despido incausado, pues el despido se justifica con la pérdida de la
confianza, sin embargo, estamos ante una causal no regulada por Ley, es
decir, ante una falta no prevista legalmente, por lo que sería un despido
fraudulento, conforme a lo señalado en la sentencia emitida por el Tribunal
Constitucional en el Caso Llanos Huasco.

4.2.- Características del cargo de confianza

La característica del cargo de confianza se encuentra regulada en el artículo


43° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, teniendo como
particularidad que estos trabajadores tienen contacto personal y directo con el
empleador o con la persona de dirección, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de
carácter reservado. También añade como característica de los trabajadores de
confianza a aquellos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales. Estas características no son las mismas
establecidas en la Ley de Estabilidad en el Trabajo derogada, la cual sólo
concebía al trabajador de confianza con las características que, con la actual
ley, se describe al trabajador de Dirección.

El profesor César Puntriano señala que los trabajadores de dirección o


confianza ocupan un estatus especial en la empresa en razón no a su
condición sino a las características del trabajo que realizan. Y efectivamente,
consideramos que el cargo de confianza tiene como característica principal
que es un cargo de vital importancia para el empleador, y por tanto reviste de
una condición especial para el funcionamiento de la empresa.

En ese sentido, el doctor Blancas Bustamante, citando a De la Cueva, señala


sobre los trabajadores de confianza que: “Una estabilidad absoluta parece

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difícil de lograr, para no decir imposible, porque en algunas hipótesis podría


ser contraria a la naturaleza de las cosas y porque podría conducir a la
destrucción de derechos humanos que exijan el mismo respeto a los derechos
sociales; así, a ejemplo y a reserva de volver al tema, no es posible obligar a
ningún ser humano a convivir en su hogar con un trabajador doméstico. Pero
esa, y otra hipótesis, más que una concesión a la voluntad del patrono, son
causas justificadas de disolución impuestas por la naturaleza de las cosas.”

Por tanto, corresponde evidenciar, en los apartados posteriores, si


efectivamente, al trabajador de confianza, dada la naturaleza del cargo, no le
corresponde la reposición a su centro de labores, y sólo el derecho al pago de
una indemnización (tutela resarcitoria) o como señala la última casación
emitida por la Corte Suprema, tampoco le corresponde dicha tutela
4.3.- Sector Público

Dentro del sector Público, el trato del trabajador de confianza es diferente al


que se otorga en el sector privado, pues a diferencia de este último, en el sector
público si se encuentra regulado la situación laboral del trabajador de
confianza en el marco de su estabilidad laboral, en ese aspecto, se tiene que
tanto la Ley Marco del Empleo Público como la Ley de Servicios Civil, no
otorgan ningún tipo de tutela al servidor público de confianza, quién queda
automáticamente despedido cuando la autoridad de la entidad para la cual
trabaja decide retirarle la confianza, sustentándose dicha regulación en que
este tipo de trabajador no ingresa mediante la carrera Administrativa, sino que
ingresa por libre designación del titular o funcionario que lo designe, en ese
aspecto, así como hubo libre designación para su contratación, también existe
libre remoción a su cargo, por lo que no habría sustento para el pago
indemnizatorio en caso de retirársele la confianza.

 Regímenes laborales en el sector público

Dentro del Sector Público existen básicamente 4 tipos de sub regímenes


laborales, están los trabajadores sujetos a Contratos Administrativos de
Servicios (CAS) regulados por el decreto legislativo N° 1057; los trabajadores
públicos sujetos al Decreto Legislativos N° 276, que regula la Carrera Pública

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Administrativa; trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, regulado


por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, y finalmente, están los trabajadores que se encuentran
parcialmente sujetos al Régimen de la Ley de Servicio Civil, cuya entrada en
vigencia es paulatina, estando vigente aún, la Ley Marco del Empleo Público,
debemos destacar que la Ley del Servicio Civil tiene como finalidad el incluir a
los demás regímenes mencionados a su regulación, el cual se sustenta en base
al principio de la meritocracia.

 Regulación del trabajador de confianza en la Ley Marco de del Empleo


Público

Esta ley regula la condición del trabajador de confianza en su artículo 4° inciso


2) estableciendo que el trabajador de confianza es quien desempeña cargo de
confianza técnico o político, distinto al del funcionario público, encontrándose en
el entorno de quién lo designa o remueve libremente y en ningún caso será
mayor al 5% de los servidores existentes en cada entidad. Es importante resaltar
que, en el caso del trabajador de confianza en el régimen público, a diferencia
de su par del sector privado, si se encuentra regulado por la norma suprema.
Efectivamente, el artículo 40° de la Constitución Política del Perú señala que: “La
Ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los derechos, deberes y
responsabilidades de los servidores públicos. No están comprendidos en dicha
carrera los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza.” De lo
reseñado, evidenciamos que la propia constitución – y no sólo la ley – excluye al
trabajador de confianza de la Carrera Administrativa, en ese aspecto, puede
entenderse que si el trabajador de confianza es excluido de la carrera
Administrativa, debe ser contratado bajo el régimen público, sin embargo, dicha
interpretación carecería de sustento jurídico, más aun si es la propia constitución
quién delega a la Ley la potestad para regular la Carrera Administrativa, en ese
aspecto, tiene potestad para regular la condición laboral de los trabajadores de
confianza en el sector público. Es así que la Ley de Servicio Civil, no excluye al
trabajador de confianza de su regulación, pero siguiendo con lo establecido en
la Constitución, no lo considera dentro de la carrera administrativa, por tal motivo,
para su contratación no requiere participar de un concurso público, basta con la

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libre designación, y bajo esta misma discrecionalidad con la que ha sido


contratado, también va a ser removido de su cargo a través del retiro de la
confianza.

 Regulación del trabajador de confianza en la Ley del Servicio Civil

La figura del trabajador de confianza se encuentra regulada en el artículo 3°


inciso e) en el cual se establece que el trabajador de confianza es un servidor
civil que forma parte del entorno directo e inmediato de los funcionarios
públicos o directivos públicos y cuya permanencia en el Servicio Civil está
determinada y supeditada a la confianza por parte de la persona que lo
designó. Lo particular en este caso, es que la norma señala que este tipo de
trabajadores ingresa sin concurso de méritos, sobre la base del poder
discrecional con que cuenta el funcionario que lo designa. Asimismo, el tercer
párrafo del artículo 36° señala que “No procede reposición ni indemnización
en el caso de los servidores de confianza”,
con lo cual se evidencia que dentro del régimen público, los trabajadores de
confianza no tienen ninguna protección en caso se decida retirarles la
confianza, ello en base a que ingresan directamente a un puesto laboral sin
concurso público, es decir, sin mérito alguno para asumir dicho cargo, sino por
pura voluntad discrecional de la autoridad que lo contrata, motivo por el cual,
su remoción no puede significar la violación del derecho a la estabilidad laboral
en base a las consideraciones antes expuestas. Por otro lado, considero que
aquellos trabajadores que son contratados por el estado bajo el régimen de la
actividad privada, se le debe aplicar el régimen mediante el cual fueron
contratados, pese a tener la condición de servidores públicos con cargo de
confianza y ejercer sus funciones en el sector público, pues su vínculo laboral
se encuentra regido por normas del régimen privado.

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5. EL DESPIDO ARBITRARIO.
Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en
contravención del artículo 22º de la LPCL, (vale decir, cuando no existe una
causa justificadora o no se puede demostrar en el juicio) y se sanciona
únicamente con la indemnización por despido arbitrario, por tanto, el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnización como única reparación por el daño
sufrido. Prueba del Despido. - Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o
presumen, quien acusa debe probarlos. (art. 37º) (Base Legal. - D.S. Nº 003-97-
TR; TUO del D. Leg. Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral –
LPCL)
Frente a la estabilidad absoluta que imperaba en nuestra legislación laboral;
posteriormente se establece que el despido es arbitrario se da no haberse
expresado causa o no poderse demostrar está en juicio, estableciendo que la
forma de resarcir es el pago de la indemnización, equivalente a una
remuneración y media por cada año laborado hasta un máximo de 12
remuneraciones. A diferencia de los dos tipos de despidos antes mencionados,
solo importa la decisión del empleador en terminar el vínculo laboral, desde luego
que sin afectar los derechos constitucionales (despido nulo). En ese sentido, si
es que un empleador decide prescindir de los, servicios de un subordinado,
bastara comunicarle y pagarle la indemnización antes descrita.
El despido arbitrario es ilegítimo, y siempre lo será, aun cuando el ordenamiento
le reconozca efectos extintivos. Repárese, el pago de la indemnización no lo
puede transformar en diáfano y pulcro, pues es el resultado de un acto que va
más allá de un poder que sólo tiene naturaleza excepcional. Es cierto, el
empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa debidamente
comprobada, pero no está en su derecho despedir de manera arbitraria. Mientras
en el primer caso, se está frente un ejercicio regular del derecho de despedir, en
el segundo, se está frente a un ejercicio irregular del mismo. Por esta razón, si
el abuso en el ejercicio de un derecho «ocurre cuando el sujeto ejercita su
derecho de manera no prohibida por la legislación positiva, pero agraviando
principios del Derecho que pueden resumirse en la sana convivencia social»
(RUBIO, 1986, p. 42), entonces el despido arbitrario implicará siempre un
ejercicio abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato de trabajo.
En otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando
el artículo 103° de la Constitución señala: «la Constitución no ampara el abuso
del derecho».
El despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización
establecida en el artículo 38° de la LCPL, como única reparación por el daño
sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente" (Art. 34° LCPL)
En consecuencia, según este artículo, existen dos tipos de despido arbitrario:

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a) El que es arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o


incausado) y,
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del
TC del 11 de julio de 2002 (Caso Telefónica, expediente Nº 1124-2001-AA/TC).
Se produce el denominado despido incausado o ad nutum, que algunos autores
lo catalogan también como improcedente o inmotivado, cuando se despide al
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin
expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.
b) El que es arbitrario porque habiéndose alegado causa justa, ésta no ha podido
ser demostrada judicialmente, con el único efecto reparatorio para ambos, el de
una indemnización.
5.1.-CLASES DE DESPIDO ARBITRARIO SEGÚN EL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL
Según el Tribunal Constitucional de Perú a largo de su jurisprudencia laboral
llegó a la conclusión de que existen dos subtipos de Despido Arbitrario, que son
los siguientes:
a. Despido Incausado
Definición: “Es cuando el empleador despide a su trabajador sin causa alguna;
de manera verbal o mediante comunicación escrita”
¿Qué podemos hacer si estamos bajo esta modalidad de Despido Arbitrario?
 Podemos interponer un proceso de amparo pidiendo la reincorporación
del trabajador
 Podemos interponer por vía laboral ordinaria la indemnización por despido
arbitrario
Caso: Juan es trabajador de una empresa de construcción. Un día en el trabajo
Recursos Humanos le remite una Carta de Despido indicando que cometió una
falta (Sin especificar) y que tiene que retirarse de su centro de labores
inmediatamente.
b. Despido Fraudulento
Definición: “Es cuando el empleador despido a su trabajador mediante el
engaño, es decir contra la verdad de los hechos o situaciones concretas”
¿Qué podemos hacer si estamos bajo esta modalidad de Despido Arbitrario?
 Podemos interponer un proceso de amparo pidiendo la reincorporación
del trabajador; excepto que se requiera medios probatorios
 Podemos interponer por vía laboral ordinaria la indemnización por despido
arbitrario

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Caso: Jefferson es contador de una empresa de servicios industriales. Un día


mientras laboraba le remite una Carta de Despido indicando que “Él es el
responsable de la perdida de las planillas contables de la empresa”, por lo tanto,
según su reglamento y la ley debe de ser despedido inmediatamente.
OJO: Recuerda que al elegir las modalidades del Despido Arbitrario debemos
previamente analizar el caso concreto, para que de dicha manera no se
perjudique el plazo de 30 días asignado por ley para el debido reclamo de sus
respectivos derechos. Ya que vencido dicho plazo habrá perdido toda posibilidad
de reclamar algún beneficio.
5.2.-INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
Según Ley, la persona que es Despedida según lo indicado en el concepto
transcrito en la parte superior del presente artículo; está en la obligación de
reclamar una Indemnización por Despido Arbitrario.
Según la modalidad de contrato:
A. Contrato a Plazo indeterminado
Si usted es despedido por esta modalidad de contrato tiene los siguientes
derechos:
 Recibe una indemnización equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de
12 remuneraciones.
 Se reclama cuando se supere el periodo de prueba.
 El fraccionamiento de años se abona por dozavos y treintavos.
B. Contrato a Plazo determinado
 Recibe una indemnización equivalente a una remuneración ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar, hasta el vencimiento del
contrato con el límite de 12 remuneraciones.
 Se reclama cuando se supere el periodo de prueba.
OJO: El tribunal constitucional nos indica que el trabajador podría pedir en lugar
de indemnización la reposición del trabajador.

5.3.-TRATAMIENTO DEL DESPIDO ARBITRARIO EN NUESTRA


LEGISLACIÓN.
El artículo 27º de la constitución establece que la ley otorgará adecuada
protección frente al despido arbitrario. En virtud a ello la ley
de Productividad y Competitividad Laboral (art. 34º) establece el pago de una
indemnización cuando el despido es arbitrario.

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Respecto a ese tema el Tribunal Constitucional, en el expediente nº 1124 – 2001-


AA/TC, ha establecido que no debe considerarse que el artículo 27º de la
constitución consagra una facultad de despido arbitrario hacia el empleador y
que el Segundo párrafo del artículo 34º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral es incompatible por las siguientes razones:
- El artículo 34º segundo párrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario del
empleador, vacía de contenido esencial del derecho al trabajo (el derecho a
acceder a un puesto de trabajo y el derecho a no ser despedido a no ser por una
causa justa.).
- La forma de aplicación del segundo párrafo del artículo 34º evidencia los
extremos de absoluta disparidad de la relación empleador – trabajador en la
determinación de la culminación de la relación laboral. Ese desequilibrio absoluto
resulta contrario al principio tuitivo de la constitución (irrenunciabilidad del
derecho pro operario y los contenidos en el artículo 23º de la constitución).
- La forma de protección no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al
momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la
restitución es una restitución complementaria o sustitutoria si así lo determina
libremente el trabajador, pero no la reparación de un acto ab initio inválido por
inconstitucional.
En esta sentencia el Tribunal Constitucional lo denomina despido ad nutum
(despido incausado), es decir, sin haber expresado causa.

5.4.-PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO

1.- Causa justa de despido

Las causas justas de despido según la Ley de Productividad y Competitividad


Laboral, tiene que fundarse en la capacidad o la conducta del trabajador,
supuestos regulados en los artículos 22°, 23°, 24° y 25° de la referida Ley, en
las cuales tampoco se encuentra regulado el retiro de la confianza como una
causa justa de despido, por lo que tendríamos que dicha figura no tiene un
soporte legal que amerite su aplicación. El artículo 22° establece que la causa
justa de despido debe estar relacionada con la conducta o la capacidad del
trabajador; por su parte, el artículo 23° señala las causas justas de despido
relacionadas con la capacidad del trabajador, como el detrimento de la facultad
física o mental, el rendimiento deficiente con relación a la capacidad del
trabajador, y la negativa injustificada del trabajador a someterse a exámenes
médicos previamente convenidos o establecidos por Ley. Mientras que el
artículo 24° del mismo cuerpo normativo establece las causas justas de
despido relacionadas con la conducta del trabajador, como la condena por

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delito doloso, la inhabilitación del trabajador y la comisión de falta grave.

2.- Estabilidad laboral absoluta y relativa


La estabilidad laboral absoluta es aquella que establece la reincorporación del
trabajador a su centro de trabajo en caso sea víctima de un despido arbitrario,
dejando a salvo la potestad del trabajador a decidir si opta por la reposición o
cobrar una indemnización por despido arbitrario.

Por su parte, la estabilidad laboral relativa es aquella en la cual un trabajador


que ha sido víctima de un despido arbitrario, sólo puede optar por el pago de
una indemnización por despido arbitrario, no pudiendo optar por la reposición
a su centro de trabajo. En el Perú la tutela predominante es la resarcitoria,
siendo los únicos casos en que la tutela restitutoria se hace aplicable cuando
el trabajador ha sido víctima de un despido Nulo, incausado, fraudulento, o
lesivo de otros derechos fundamentales.

3.- Protección frente al despido arbitrario del trabajador de confianza en


el sector privado

Establecido las causales de extinción del contrato de trabajo, así como la


validez del despido al sustentarse en causa justa relacionada con la capacidad
o la conducta del trabajador, corresponde ahora, profundizar en la regulación
de la tutela resarcitoria, así tenemos que el artículo 34° de la ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo N°
003-97-TR, establece en su primer párrafo que:

“El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su


conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.” A continuación,
en su segundo párrafo, prescribe lo siguiente: “Si el despido es arbitrario
por no haberse expresado causa o no poderse demostrar está en juicio,
el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en
el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá
demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente.”

Como podemos apreciar, la norma establece que, en caso de un despido


arbitrario, todo trabajador tiene derecho al pago de una indemnización, no hace

DESPIDO ARBITRARIO 16
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exclusión

alguna, por tanto, se encuentran también incluidos los trabajadores de


confianza.
Esta conclusión tiene su soporte en el artículo 10° del mismo cuerpo normativo,
el cual, en su primer párrafo establece que: “El período de prueba es de tres meses,
a cuyo
término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.” Por
tanto, si un trabajador supera el periodo de prueba, tiene adecuada protección
frente al despido arbitrario; en ese sentido, el segundo párrafo de la citada norma
establece que el periodo de prueba para los trabajadores de confianza es de seis
meses máximo, por tanto, superado los seis meses de periodo de prueba, el
trabajador de confianza alcanza adecuada protección frente al despido arbitrario,
por lo que también le asiste el pago indemnizatorio establecido en el artículo 34°
de la LPCL.

 ¿QUÉ DERECHOS TENGO COMO TRABAJADOR ANTE UN DESPIDO


ARBITRARIO?
El despido arbitrario es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador
sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El trabajador que es
despedido arbitrariamente tiene derecho a una indemnización que equivale a
una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo de
servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. En ese caso, si un trabajador
tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su indemnización no podrá
superar dicho tope de 15 remuneraciones. (D.S. N° 003-97- TR, Ley de
Competitividad y Productividad Laboral, arto 34° y 38°).
Para solicitar la verificación del despido arbitrario deberá presentar un~ solicitud,
según formato, ante la Sub Dirección de Inspección, Higiene y Seguridad
Ocupacional de este Ministerio. El plazo es de dos días útiles para que se efectúe
la visita inspectiva una vez solicitada. El trámite es gratuito. (D.S. N° 003-97-TR,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Arts. N° 31°, 32° Y 34°, D. Leg.
N° 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador Art.
16°.3 (5)
El plazo para reclamar la Indemnización por Despido Arbitrario es de 30 días
naturales desde que se produjo el despido. (Artículo 36° del D.S. 003-97TR, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral).
 ¿CON QUÉ PAGOS DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR SI SE TERMINA
EL VINCULO LABORAL?
Según las normas, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar
aviso escrito al empleador con 30 días de anticipación. El empleador puede
exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. (Artículo

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18° del Decreto Supremo 003-97- TR). Si su solicitud de renuncia es aceptada o


hay término de contrato, el trabajador tiene entonces derecho a que su
empleador cumpla con el pago de sus BENEFICIOS SOCIALES, tal pago debe
efectuarse a las 48 horas de extinguirse el vínculo laboral. De no cumplir el
empleador con la obligación de pagarle sus Beneficios Sociales, el trabajador
deberá acercarse a la oficina de SERVICIO DE LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS
SOCIALES del Ministerio de Trabajo.
En este servicio, la liquidación de derechos y beneficios sociales del trabajador
del régimen de la actividad privada se efectúa a título informativo, sobre la base
de la documentación e información que proporcione el trabajador. Los requisitos
para el cálculo de los derechos y beneficios sociales son:
 Carta de renuncia o Certificado de Trabajo, Carta de Despido o
Constatación Policial, tratándose de despido arbitrario, deberá además
presentar copia del Acta de Inspección.
 Boletas de pago originales, desde la fecha de ingreso a la fecha de cese,
ordenadas cronológicamente.
 El trabajador, con vínculo laboral vigente o roto, podrá iniciar una acción
judicial demandando el pago de sus derechos económicos.
Dicho trámite se efectúa, dependiendo del monto que adeude el empleador, en:
a) Los Juzgados de Trabajo cuando el pago de remuneraciones y beneficios
económicos que se demandan excedan las 10 URP. Se lleva a cabo un
Proceso Ordinario Laboral.
b) Los Juzgados de Paz Letrados cuando el pago de remuneraciones y
beneficios económicos que se demandan no excedan las 10 URP. Se lleva
a cabo un Proceso Sumarísimo.
Los requisitos para llevar a cabo dicho proceso son los siguientes:
 Demanda firmada por abogado
 Documento que acredite la relación laboral (Boletas de pago).
 Carnet de Trabajo, Acta de Inspección, etc.).
 Medios probatorios (Todos los que señala el Código Civil).
 Copia simple del documento de identidad del solicitante.

 El trabajador se encuentra exonerado del pago de Tasa Judicial si su petitorio


no excede las 70 URP.
 Finalmente, el procedimiento judicial implica: Presentación de la Demanda,
Contestación de Demanda, Audiencia única y Sentencia.

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6. PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO EN PERÚ

 Por Contrato Indefinido:


Para comenzar, veamos lo que dice el artículo 38 del Decreto Supremo 003-97-
TR para el caso de que el despido haya sido injustificado.

“Artículo 38.- La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una


remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios
con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan
por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el
periodo de prueba”.

¿Qué quiere decir?


Que, si te despiden injustamente, te corresponde un mes y medio de sueldo
por año, pero el límite es de 12 sueldos.

Un ejemplo:

Imagina que tu sueldo es de S/4,000 y que llevas 8 años laborando para la


empresa.

En ese caso, vas a multiplicar tu salario por 1.5 y luego por los 8 años dentro
de la empresa.

S/4,000 x 1.5 = S/6,000 x 8 = S/48,000

Ahora comprobamos que no sobrepase los 12 sueldos:

S/4,000 x 12 = S/48,000

Como ves está justo en el límite. Por lo tanto, este es el monto que te
correspondería en concepto de indemnización.

Si llevaras 9 años, de igual forma se aplicaría este tope.

Los conceptos que se toman en cuenta como ingreso para el cálculo son:

 Remuneración básica
 Asignación familiar
 Alimentación principal

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Fracciones de dozavos y treintavos


 Ahora te preguntarás ¿qué pasa en caso de llevar equis cantidad de
años más algunos meses o días?

 Los años se pagan completos como ya se vio: Sueldo x 1.5 x años

 Los meses restantes se calculan así: Sueldo x 1.5 / 12 x meses

 Y los días con esta fórmula: Sueldo x 1.5 / 12 / 30 x días

 Por ejemplo, si tuvieras 2 años, 5 meses y 7 días. Ingresamos los datos


a las fórmulas:

 Años: S/4,000 x 1.5 x 2 = S/12,000

 Meses: S/4,000 x 1.5 / 12 x 5 = S/2,500

 Días: S/4,000 x 1.5 / 12 / 30 x 7 = S/116.67

 Al sumar todo te da un total de S/14,616.67

 Este sería el monto total a recibir.

Compensación por tiempo de servicios (CST)


Además de la indemnización por despido, al terminar tu contrato tienes derecho
a la compensación por tiempo de servicios, también conocida como CST.

Esta funciona como un “seguro por desempleo” y es un tipo de beneficio que


las empresas otorgan a sus trabajadores para que en, caso de un despido,
puedan disponer de dinero temporalmente.

 Contratos por tiempo determinado:


Para el caso de que tu contrato sea por un tiempo definido, ante un despido
injustificado de tu empleador, también tienes derecho a una indemnización.

El pago es siempre de 1.5 veces tu sueldo mensual. Pero en este caso, por el
tiempo que te falta para finalizar el contrato. Siempre con un límite de hasta 12
sueldos.

Lo anterior se encuentra contemplado dentro del artículo 175 de la Ley General


del Trabajo:

“Aplicación a contratos de duración determinada.

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Las disposiciones del presente subcapítulo son aplicables a la terminación de


los contratos de trabajo de duración determinada, con excepción de lo referente
al monto de la indemnización por despido. Este es igual a una remuneración y
media ordinaria mensual del período dejado de trabajar por la resolución
anticipada e injustificada del contrato, con un máximo de doce (12)
remuneraciones ordinarias mensuales”.

Esto quiere decir que si, por ejemplo, tu contrato era por 2 años y solo llevas 1
año y medio cuando deciden ponerle fin injustamente, tienes derecho a 6
meses de indemnización, calculados sobre el valor de pagos ordinarios.

Para esto caso, si tu salario es de S/4,000, multiplicas por 1.5 y luego por los 6
meses:

S/4,000 x 1.5 x 6 = S/36,000

Esto es lo que le correspondiente pagar a la empresa como indemnización.

 Despido Con Causa Justa:


Dentro de la ley se contempla que existen algunas causas legítimas por las
cuales tu empleador quiera poner fin a la relación laboral.

Algunas son:

 La disminución de tu facultad física o mental o ineptitud sobrevenida para


realizar tus tareas (siempre y cuando no te asignen tareas distintas a las
habituales).
 Un rendimiento deficiente en comparación con el trabajador promedio.
 La negativa del trabajador a someterse a un examen médico previamente
establecido de ley y que sea determinante para la relación de trabajo.
 También si se niega a cumplir normas profilácticas, curativas o de higiene.

Razones de gravedad que también cita la Ley:


Las faltas graves, como incumplimiento de obligaciones, reiteradas faltas al
horario de trabajo, el desacato a las órdenes o normas de la empresa, la
disminución reiterada del rendimiento.

Otros motivos son el robo, la divulgación de información reservada, el uso no


autorizado de documentos de la empresa, suministrar información falsa al
empleador.

Asimismo, presentarse al trabajo bajo efectos del alcohol o de drogas. También


los actos de violencia verbal o física, el acoso sexual y los daños intencionales
o negligentes a los bienes de la empresa.

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Por último, desde luego, está el haber cometido un crimen o la inhabilitación del
trabajador por parte de una autoridad judicial.

El trabajador que es despedido, podrá apelar a un juicio el cual solicitará la


indemnización correspondiente o ser restablecido en su cargo de trabajo.

Pero si se prueba que la causa de despido fue justa, únicamente tendrá


derecho a la compensación por tiempo de servicios (CTS).

 RENUNCIA VOLUNTARIA
Puede suceder la eventualidad de que seas tú quien quiera renunciar. Para
estos casos, únicamente deberán pagarte el salario pendiente, vacaciones
proporcionales, gratificaciones pendientes proporcionales y, por supuesto,
tienes derecho a la CST.

Si decides renunciar, lo que debes hacer es dar un preaviso de 30 días a tu


empleador mediante una carta de renuncia.

Lo anterior, de acuerdo con el artículo 18 del Decreto Supremo N° 003-97-TR

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7. CASACIÓN 18450-2015-LIMA

Recientemente, la Corte Suprema emitió la presente casación, en cuya sumilla


establece que: “No corresponde otorgar indemnización por despido arbitrario a
los trabajadores que siempre ocuparon puestos de confianza, de conformidad
con el artículo 34° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
que rige el régimen de la actividad privada.”. Como podemos apreciar, la corte
suprema, con este fallo, cambia su criterio que vino aplicando con respecto a
los trabajadores que ingresaron directamente al cargo de confianza en el sector
privado, otorgándose el pago de la indemnización por despido arbitrario por el
retiro de la confianza; ahora presenciamos un supuesto en el cual no
corresponde el pago de la referida indemnización.
De los considerandos que se sustenta este nuevo criterio de la Corte Suprema,
debemos señalar, en primer lugar, que en el considerando 3.8 de la cuestionada
sentencia, se hace referencia a la casación 1489-2000-LIMA, en la cual se
establece que a los trabajadores de confianza se le debe otorgar el pago de la
indemnización por despido arbitrario al ser despedidos sin expresión de causa.
La alusión advertida por los supremos se efectúa para destacar que diversos
autores sostienen que esta sentencia permite considerar tres aspectos: “a) El
retiro de la confianza es un derecho del empleador. b) Los trabajadores de
confianza tienen una estabilidad laboral relativa, por lo que les corresponde el
pago de una indemnización frente al despido arbitrario; y, c) Con el pago de la
mencionada indemnización se extingue definitivamente el vínculo laboral.”. Este
análisis que efectúan los actuales magistrados (con respecto al criterio
preexistente que la corte suprema tenía sobre otorgar la indemnización por
despido arbitrario a los trabajadores de confianza por el retiro de la misma) es
desacreditado e inaplicado, usando como argumento para ello, lo vertido en el
considerando 3.9 de la sentencia materia de estudio, la cual señala lo siguiente:
“En cuanto a la posición asumida por la Corte Suprema, en la referida sentencia
casatoria, considero que no resulta cierto que la regla, tratándose de
trabajadores de confianza, sea que su cese, cual fuere el motivo, incluyendo el
mero retiro de la confianza, de lugar siempre al pago de una indemnización por
despido arbitrario. Tal creación jurisprudencial tendría como consecuencia que
el acto de celebración del contrato de trabajo para ejercer cargos de confianza

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contenga tácitamente una cláusula de 'indemnización por despido arbitrario,


toda vez que siempre que cese el trabajador, sea cual fuere la causa,
incluyendo el retiro de confianza, tendría que ser indemnizado por ser arbitrario
dicho cese, lo que resultaría absurdo.” De lo expuesto, se aprecia claramente
la inexistencia de un sustento jurídico claro y conciso para el cambio de criterio
asumido, pues lo sustenta en una frase subjetiva de opinión propia, como lo es
el “considerar” que no resulte cierto que la regla sea que, al cese de un
trabajador de confianza, cualquiera sea el motivo, incluido el retiro de la misma,
se deba siempre indemnizar, resaltando como consecuencia de esta
interpretación, que se entienda que todo contrato de confianza contenga
tácitamente una cláusula de indemnización por despido arbitrario, lo cual
resultaría – en propias palabras de la corte suprema – un absurdo.

Evidentemente, no hay nada de absurdo en otorgarle adecuada protección a un


trabajador de confianza frente a un despido arbitrario, el artículo 34° de la ley
de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL) no hace
diferencia ni discriminación entre el trabajador ordinario y el trabajador de
confianza. Asimismo, el artículo 10° de la LPCL establece que una vez
superado el periodo de prueba, todo trabajador tiene adecuada protección
frente al despido arbitrario, en ese orden de ideas, tenemos que para el
trabajador ordinario, el plazo de periodo de prueba es de 3 meses, y para los
trabajadores de confianza es hasta los 6 meses, por tanto, todo trabajador de
confianza que supere los seis meses de periodo de prueba, tendrá adecuada
protección frente al despido arbitrario, y se le deberá indemnizar en caso se le
despida sin la atribución de una falta grave; asimismo, debemos resaltar que el
retiro de confianza no está tipificado como una falta grave, dada su naturaleza
subjetiva, por tal motivo, no puede entenderse que sea una causa especial que
extinga la relación laboral, ya que se estaría vulnerando el principio de
legalidad, el cual establece que toda falta grave atribuida a un trabajador en un
procedimiento de despido debe estar tipificada.

Continuando con esta debilidad argumentativa de la mencionada


sentencia, advertimos que en el considerando 4.11 se vierte un argumento
infame sobre la adecuada protección frente al despido arbitrario de los

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trabajadores de confianza, la cual invoca así: “Sostener lo contrario sería


admitir que todo trabajador de confianza a quien se le retira la confianza tenga
derecho a la indemnización por el despido, lo cual es un absurdo, pues si así
fuera todo aquel que contrata a un trabajador de confianza sabrá que al
retirarle la confianza le tiene que indemnizar, es decir, el trabajador de
confianza estaría en mejor posición que el trabajador común, a quien para
indemnizarle se tiene que probar que el despido fue arbitrario, en el caso del de
confianza, bajo dicha interpretación, no sería necesario.” Este argumento es tan
frágil y poco criterioso que causa admiración que venga de la máxima instancia
judicial, pues naturalmente, todo despido que no se sustente en una falta grave
debe ser indemnizado, ya sea trabajador de confianza o no, y ya hemos definido
que el retiro de la confianza no califica como una falta grave contenida en los
artículos 22°,23°, 24° y 25° de la LPCL, no se encuentra tipificada como una
causal de extinción del contrato de trabajo, los cuales están mencionados de
manera taxativa en el artículo 16° de la LPCL, motivo por el cual, el retiro de
confianza siempre va a ser un forma ilegal de culminación del vínculo laboral
dentro del régimen privado, pues no existe norma que lo contenga como causal
válida para la terminación de la relación laboral.
Si bien el Tribunal Constitucional ha señalado con respecto al retiro de
la confianza, en su cuantiosa doctrina jurisprudencial, que el retiro de la
confianza es una forma subjetiva de extinción del contrato de trabajo, ello lo
justifica en base a la pretensión de reposición de un trabajador de confianza
que asumió dicho cargo desde el inicio de su relación laboral, para establecer
que no le corresponde la reposición, sin embargo, el Tribunal no niega el
derecho al pago de la indemnización, pues en todos estos proceso de amparo
deja a salvo el derecho de trabajador de confianza para que haga valer su
tutela resarcitoria en la vía correspondiente5, es decir, que el derecho al pago
de una indemnización por despido arbitrario sea peticionado en el proceso
ordinario, debemos resaltar que los proceso de amparo tienen como finalidad
la reposición al estado anterior de las cosas en situaciones de vulneración, o
amenaza de vulneración, de un derecho fundamental, no es competente para
ordenar pagos indemnizatorios por su propia naturaleza restitutiva.

En consecuencia, resulta por más evidente que la presente casación comete

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una clara violación al principio de la adecuada motivación de las resoluciones


judiciales, principio que se encuentra regulado en el artículo 139° inciso 5) de
la Constitución Política del Perú, al no sustentar jurídicamente y de forma clara
y concisa, la razón por la cual no le corresponde al trabajador de confianza
el pago de la indemnización por despido arbitrario por retiro de confianza, si
bien El retiro de confianza restringe el derecho a la reposición del trabajador
que ostenta tal categoría, no limita que se tutele al trabajador, frente esta forma
arbitraria de despido, con el pago indemnizatorio respectivo, más aun si el
retiro de confianza no es una causa justa de despido ni una forma legal de
extinción del contrato de trabajo, siendo la única causa justa de despido, que
este trabajador haya incurrido en la comisión de una falta grave, por lo que la
presente casación comete una clara afectación a la adecuada protección frente
al despido arbitrario del trabajador de confianza.
Debemos resaltar que, afortunadamente, esta sentencia no tiene la calidad de
ser vinculante, más aún si sólo tuvo 4 votos a favor y tres en contra,
advirtiéndose además, que uno de los votos singulares a favor, la del
magistrado Chávez Zapater, resalta que se debe analizar caso por caso si
corresponde o no el pago indemnizatorio de despido arbitrario, pues advierte
que en el caso materia de la presente sentencia, el trabajador había tenido una
remuneración muy elevada y que posteriormente fue incrementándose de
manera sorpresiva, lo cual fue advertido por la Asamblea Nacional de
Rectores, quienes decidieron intervenir dada las graves irregularidades
administrativas y académicas, por lo que al parecer, esta casación estaba
orientada a no avalar el pago indemnizatorio que procedía de un fraude
administrativo de la referida Universidad.

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8. CONCLUSIONES
Como ves, la indemnización por despido arbitrario en Perú representa una
importante compensación para el trabajador. Es por ello que los motivos de
despido justificado obedecen únicamente a incumplimiento de tu parte como
trabajador.
Por lo mismo, es importante que cumplas con tu trabajo de la mejor forma y que
te mantengas al tanto de tus derechos laborales. De este modo se garantiza que,
en caso de despido, puedas obtener la indemnización
correspondiente. Recuerda además que a todo trabajador le corresponde el
pago del CST, independientemente de la causa del despido. No así, la
indemnización en caso de despido arbitrario.

A).- La configuración de los despidos laborales siempre ha sido materia


de análisis y discusión por parte de los legisladores y jueces nacionales; sin
embargo, dicha forma de extinción de la relación laboral se ha positivizado con
margen de liberalidad en nuestro país, desde comienzos de los noventa,
trayendo consigo como una de sus principales características la facultad
concedida al empleador para despedir al trabajador sin expresión de causa,
previo pago de una indemnización.

B). - El principio de inmediatez, pocas veces examinado con amplitud en nuestro


medio, constituye una figura de suma importancia cuando nos referimos
principalmente al despido de un trabajador, sin embargo, debe recalcarse que
su utilización no es únicamente aplicable ante la comisión de una falta por parte
del empleado o por la deficiencia de su capacidad, pues este principio rige
también para los casos de hostilidad laboral.

C). - Cuando un trabajador es despedido, tiene alternativamente la posibilidad


de recurrir ante el órgano Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho a la Tutela
Judicial efectiva, demandado como pretensión la Nulidad del Despido y su
consecuente reposición a su puesto de trabajo o la acción de indemnización por
despido arbitrario, dependiendo de las circunstancias del cada caso en concreto.

D).- Si bien es cierto el Tribunal Constitucional, ha establecido como precedente


vinculante, los casos de procedencia del amparo, para demandar la nulidad del
despido por las causales específicas, los jueces deben evaluar otros casos
concretos, con especial motivación que no encuentran tutela de urgencia en la
vía ordinaria, ejemplo violación al debido proceso, vulneración del Principio
de Legalidad y Tipicidad, etc.
E).- Frente a la mal llamada "flexibilización laboral" que en realidad ha generado
la "deslaboralización" del Derecho del trabajo, pues no existía forma de hacer
eficaz el pleno respeto de los derechos laborales, los jueces deben ser muy
cuidadosos al momento de resolver las pretensiones de los trabajadores,
debiendo recurrir a los principios que inspiran al Derecho Laboral Peruano, en
caso de divergencia normativa.

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BIBLIOGRAFÍA
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