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ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN…………………..……………………………………………………………….……….02
2. ANTECDENTES………………………………………………………….………………………..………....03
3. DESPIDO………………………….. …………………………………………………….……….……………04
4. TRABAJADOR DE CONFIANZA……………….………………………………………………….…….06
5. DESPIDO ARBITRARIO.…………………………………….……………………………………......….12
7. CASACIÓN 18450-2015-
LIMA…………………………………………………………………….…………………………………….…....23
8.CONCLUSIONES ………………………………………………………………………………….27
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1. INTRODUCCIÓN
El presente trabajo está orientado a analizar la adecuada protección frente al
despido arbitrario, tanto de los trabajadores de confianza en el sector público,
pues en el contexto privado existía una postura doctrinaria y jurisprudencial
uniforme sobre la adecuada tutela (la resarcitoria) a aplicarse cuando a un
trabajador que ostenta el cargo de confianza, se le retira la misma. Sin
embargo, hace poco el Poder Judicial ha expedido la Casación N° 18450-
2015-LIMA, de fecha 23 de agosto del 2016, en la cual se establece que los
trabajadores que ingresan directamente al empleo con el cargo de confianza,
no les corresponde el pago de una indemnización por despido arbitrario, lo que
constituye un cambio radical con respecto a su continúo pronunciamiento a
favor del pago de la indemnización por despido arbitrario de los trabajadores
de confianza.
Ante este nuevo panorama, se analizará los fundamentos que sustentan esta
nueva postura adoptada por la Corte Suprema y se confrontará con los
argumentos que defendían la postura de otorgar la indemnización por despido
arbitrario cuando se le retira la confianza a un trabajador que ingresa
directamente al trabajo para ostentar dicho cargo.
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2. ANTECEDENTES
Sin duda alguna, los estudiosos del Derecho del Trabajo, han reconocido y
reconocen que la Constitución de 1979, que se promulgó ese mismo año, le dio
al trabajo la debida importancia, nos referimos a una regulación íntegramente
constitucional. En efecto, esta Norma Fundamental consagró al derecho al
trabajo como uno fundamental y esencial de toda persona humana, de
conformidad con los diversos instrumentos supranacionales, entre ellos, el
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en
materia de Derechos Económicos, Sociales o Culturales o "Protocolo de San
Salvador" y los diversos convenios de la Organización Internacional del Trabajo.
Entre los muchos temas que incorporó esta Constitución están, por una parte, el
reconocimiento de los principios del Derecho del trabajo, y, por otra parte, el
reconocimiento de la estabilidad absoluta del trabajador, que suponía que el
trabajador solo podía ser despedido por una causa justificada, siendo nulo todo
tipo de despido incausado o injustificado.
Sin embargo, no es hasta el año 1991 en que se produce un gran cambio en el
Perú, pues precisamente en ese año el Gobierno encabezado por el ex
presidente Alberto Fujimori implantó una "flexibilización laboral" cuyo origen tuvo
un sustento interesante, que fue el generar una mayor apertura del mercado
laboral, en otras palabras, que más personas cuenten con un empleo, aunque
sea de manera temporal, y que los empresarios tengan mayores facilidades para
la contratación de trabajadores; no obstante, adelantándonos a nuestras
conclusiones, podemos decir que supuso un gran error, a lo que con mucho
acierto importantes autores se han referido como "desregulación salvaje" "huida
del Derecho del trabajo", ello en gran medida a que las normas producto de esta
mal llamada "flexibilización laboral" lo que en realidad generaron fue la
"deslaboralización" del Derecho del trabajo, pues no existía forma de hacer
eficaz el pleno respeto de los derechos laborales y, en muchos casos, los
derechos empresariales eran desmedidos e ilimitados, generándose con ello un
grave desbalance de las relaciones laborales, en donde el gran perdedor era el
trabajador. Ni que decir de los legisladores peruanos, que en muchos casos –
seguramente por conveniencia propia– obviaban la notoria desigualdad.
En dicho contexto permisivo, se han generado de manera recurrente decisiones
arbitrarias por parte de los empleadores, quienes extinguen la relación laboral de
manera unilateral, motivando posiciones jurisprudenciales emitidas por el
Tribunal Constitucional que han ido variando en el tiempo, según el contexto
político, debilitando al Derecho Laboral que antaño se caracterizaba por su rol
tuitivo, en correspondencia con sus principios y enunciados constitucionales.
En las relaciones laborales siempre existen circunstancias o hechos que
contravienen a su desenvolvimiento normal o armónico, ya sea por parte del
trabajador o del empleador; justamente, estos hechos cometidos por parte del
trabajador (faltas graves) o en su defecto, por los empleadores (despido
arbitrario, nulo etc.) son las que vamos a tratar en esta oportunidad, las mismas
que, en un plano legislativo, tenemos una regulación entendible, en algunos
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Los elementos del despido son su naturaleza unilateral, pues sólo interviene
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Con respecto a los tipos de despido, considero que existen 4 tipos de despidos
regulados en la Ley y 3 tipos de despido desarrollados por el Tribunal
Constitucional. La Ley regula los siguientes despidos: a) despido justificado (el
único que es permitido por el ordenamiento al sustentarse en causa justa), b)
despido indirecto, c) despido arbitrario, y d) despido Nulo; siendo este último
tipo de despido, el único que admite la reposición del trabajador a su centro de
trabajo. Por parte del desarrollo Jurisprudencial del Tribunal Constitucional, se
tiene los siguientes despidos:
a) Despido Incausado,
b) Despido Fraudulento,
Carta de despido:
Preaviso:
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4. EL TRABAJADOR DE CONFIANZA
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5. EL DESPIDO ARBITRARIO.
Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en
contravención del artículo 22º de la LPCL, (vale decir, cuando no existe una
causa justificadora o no se puede demostrar en el juicio) y se sanciona
únicamente con la indemnización por despido arbitrario, por tanto, el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnización como única reparación por el daño
sufrido. Prueba del Despido. - Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o
presumen, quien acusa debe probarlos. (art. 37º) (Base Legal. - D.S. Nº 003-97-
TR; TUO del D. Leg. Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral –
LPCL)
Frente a la estabilidad absoluta que imperaba en nuestra legislación laboral;
posteriormente se establece que el despido es arbitrario se da no haberse
expresado causa o no poderse demostrar está en juicio, estableciendo que la
forma de resarcir es el pago de la indemnización, equivalente a una
remuneración y media por cada año laborado hasta un máximo de 12
remuneraciones. A diferencia de los dos tipos de despidos antes mencionados,
solo importa la decisión del empleador en terminar el vínculo laboral, desde luego
que sin afectar los derechos constitucionales (despido nulo). En ese sentido, si
es que un empleador decide prescindir de los, servicios de un subordinado,
bastara comunicarle y pagarle la indemnización antes descrita.
El despido arbitrario es ilegítimo, y siempre lo será, aun cuando el ordenamiento
le reconozca efectos extintivos. Repárese, el pago de la indemnización no lo
puede transformar en diáfano y pulcro, pues es el resultado de un acto que va
más allá de un poder que sólo tiene naturaleza excepcional. Es cierto, el
empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa debidamente
comprobada, pero no está en su derecho despedir de manera arbitraria. Mientras
en el primer caso, se está frente un ejercicio regular del derecho de despedir, en
el segundo, se está frente a un ejercicio irregular del mismo. Por esta razón, si
el abuso en el ejercicio de un derecho «ocurre cuando el sujeto ejercita su
derecho de manera no prohibida por la legislación positiva, pero agraviando
principios del Derecho que pueden resumirse en la sana convivencia social»
(RUBIO, 1986, p. 42), entonces el despido arbitrario implicará siempre un
ejercicio abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato de trabajo.
En otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando
el artículo 103° de la Constitución señala: «la Constitución no ampara el abuso
del derecho».
El despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización
establecida en el artículo 38° de la LCPL, como única reparación por el daño
sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente" (Art. 34° LCPL)
En consecuencia, según este artículo, existen dos tipos de despido arbitrario:
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exclusión
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Un ejemplo:
En ese caso, vas a multiplicar tu salario por 1.5 y luego por los 8 años dentro
de la empresa.
S/4,000 x 12 = S/48,000
Como ves está justo en el límite. Por lo tanto, este es el monto que te
correspondería en concepto de indemnización.
Los conceptos que se toman en cuenta como ingreso para el cálculo son:
Remuneración básica
Asignación familiar
Alimentación principal
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El pago es siempre de 1.5 veces tu sueldo mensual. Pero en este caso, por el
tiempo que te falta para finalizar el contrato. Siempre con un límite de hasta 12
sueldos.
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Esto quiere decir que si, por ejemplo, tu contrato era por 2 años y solo llevas 1
año y medio cuando deciden ponerle fin injustamente, tienes derecho a 6
meses de indemnización, calculados sobre el valor de pagos ordinarios.
Para esto caso, si tu salario es de S/4,000, multiplicas por 1.5 y luego por los 6
meses:
Algunas son:
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Por último, desde luego, está el haber cometido un crimen o la inhabilitación del
trabajador por parte de una autoridad judicial.
RENUNCIA VOLUNTARIA
Puede suceder la eventualidad de que seas tú quien quiera renunciar. Para
estos casos, únicamente deberán pagarte el salario pendiente, vacaciones
proporcionales, gratificaciones pendientes proporcionales y, por supuesto,
tienes derecho a la CST.
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8. CONCLUSIONES
Como ves, la indemnización por despido arbitrario en Perú representa una
importante compensación para el trabajador. Es por ello que los motivos de
despido justificado obedecen únicamente a incumplimiento de tu parte como
trabajador.
Por lo mismo, es importante que cumplas con tu trabajo de la mejor forma y que
te mantengas al tanto de tus derechos laborales. De este modo se garantiza que,
en caso de despido, puedas obtener la indemnización
correspondiente. Recuerda además que a todo trabajador le corresponde el
pago del CST, independientemente de la causa del despido. No así, la
indemnización en caso de despido arbitrario.
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BIBLIOGRAFÍA
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