UNIDAD I – DERECHO DEL TRABAJO

PUNTO 1 y 2 - TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO

1) ¿Qué significa TRABAJO SUBORDINADO?
El trabajo subordinado significa que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se
somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo y el empleador se compromete a pagarle la
remuneración pactada y a otórgale condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.
Lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada, sino cómo y en qué
condiciones se la efectúa, es decir, la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte
respecto de la otra. Ejemplos: empleados de una fábrica, empleados de comercios, empleados públicos, etc.

La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se manifiesta en un triple sentido:

 JURIDICO: se origina de un contrato de trabajo, del que surgen derechos y obligaciones entre las partes.
Donde el trabajador se encuentra sometido a facultades de dirección, control y poder de disciplinario.
 TECNICO: El trabajador somete su trabajo a los pareceres, objetivos e indicaciones del empleador. Tiene una
regla a mayor capacitación del trabajador menor es la subordinación técnica (es decir menos ordenes, menos
indicaciones), el trabajador se subordina a las directivas y ordenes objetivas del empleador.
 ECONOMICA: Esta dado por la contraprestación que recibe el trabajador (remuneración) por poner a
disposición del empleador su fuerza de trabajo, lo que tiene que servir para que el trabajador pueda cubrir
todas sus necesidades (naturaleza alimentaria de la remuneración).

2) DERECHO DEL TRABAJO. Concepto, distintas denominaciones.

División en General del Derecho del trabajo.

DERECHO: Es un conjunto de normas y principios jurídicos que regulan la conducta del hombre en sociedad.
DERECHO DEL TRABAJO: Conjunto de normas y principios que regulan las relaciones laborales (pacíficas y
conflictivas) entre el trabajador y empleador, dentro del marco del contrato del trabajo; y de aquellas que emane
de las asociaciones profesionales (sindicato) y cámaras empresariales entre sí y con el estado.

FINALIDAD: Es proteger a los trabajadores que es la parte más débil de la relación de trabajo ya que el trabajador
solo coloca la fuerza de trabajo y el empleador todo lo demás (medios de producción), generando una situación
de desigualdad entre las partes.
DISTINTAS DENOMINACIONES: En sus orígenes se llamó Legislación obrera o industrial. Cuando se redujo a pocas
leyes de carácter protectorio se denominó Derecho social o nuevo. Y finalmente Derecho laboral o del trabajo.

DIVISION EN GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

 DERECHO INDIVIDIUAL: Se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente constituidos: el trabajador
(persona física) y el empleador (persona física o jurídica).
 DERECHO COLECTIVO: Regula las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado las Asociaciones
Profesionales de trabajadores (Sindicatos) y los grupos o entidades representantes de los empleadores
(Cámaras Empresarias) y también la de ellos con el Estado.
 DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Regula la protección de las contingencias sociales como: la salud, la vejez,
la desocupación, ampara a todos los hombres: al trabajador dependiente, al autónomo, al desempleado,
tratando de cubrir las necesidades que dificultan su bienestar. Ej. Obra Social, previsión social (régimen
jubilatorio), Asignaciones Familiares, Ley de Riesgo de Trabajo.
 DERECHO INTERNACIONAL: Constituidos por los tratados internacionales celebrados entre los distintos
estados (tratados multilaterales), legislación de integración regional, y los convenios y recomendaciones de la
OIT (Organización Internacional del Trabajo).
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL: Se ocupa del procedimiento en la órbita judicial ante los tribuales del
trabajo, sean conflictos individuales o colectivos. Y del procedimiento administrativo esencialmente ante el
Ministerio de Trabajo, es el que actúa como: veedor, mediador o arbitro en los conflictos individuales y
colectivos (conciliación y arbitraje).

3) Enumere y clasifique las FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

4) Concepto de FUENTES DEL DERECHO LABORAL. Describa los PRINCIPIOS
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: son medios o formas de producción de normas jurídicas.
Art 1 LCT: enumera las fuentes del derecho del trabajo al expresar que el contrato de trabajo y la relación laboral
se rigen por:
a) Esta ley
b) Leyes y estatutos profesionales Enumeración
c) Convenios Colectivos o laudos con fuerza de ley Meramente
d) Voluntad de las partes Enunciativa
e) Los usos y costumbres

MATERIALES: Hecho social (ej. movilización), que se presenta y surge como consecuencia
de una necesidad social o de un sector de la sociedad, adquiriendo importancia en
determinado momento y lugar histórico, que da origen a una norma jurídica. Se trata de
antecedentes de una norma y de los factores gravitantes que motivan su sanción.
FUENTES
FORMAL: Son las normas jurídicas que surgieron del hecho social (fuente material) que es
la exteriorización de una necesidad social. Esa norma jurídica constituye una fuente formal
que se plasma en una ley, norma, decreto, resoluciones, constituyen una fuente formal,
reflejando lo más fidedignamente posible el hecho social.

CLASIFICACION
FUENTES Tienen alcance amplio, y abarcan a la
Según su GENRALES generalidad de los trabajadores
alcance
FUENTES Tienen alcance reducido, y estan dirigidas a
ESPECIALES un conjunto determinado de personas.

FUENTES CLASICAS
Aquellas que se presentan en
todas las ramas del Derecho
Según su relacion con
el Derecho del Trabajo
FUENTES PROPIAS
Son exclusivas del Derecho
del Trabajo
 Constitucion Nacional
 Tratados Internacionales
 Leyes y sus Decreto Reglamentario
 Usos y Costumbres
 Jurisprudencia
 Doctrina
 Voluntad de las partes
 LCT (Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo)
 Estatutos Profesionales
 Convenios Colectivos de Trabajo
 Laudos con Fuerza de tales
 Usos de empresas
 Reglamentos de la Empresa

CLASICAS:
 CN → el texto original solo consagraba el derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita, con la incorporación
del Art 14 Bis, surge el constitucionalismo social en la argentina, y el mandato de rango constitucional pasa al
estado, de respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad
social. Absteniéndose de asumir cualquier conducta que lesione esos derechos.
El Art 14 Bis establece las garantías mínimas del trabajo en los siguientes aspectos:
 Dº de Contrato de Trabajo (Dº Individual) → consagra el derecho del trabajador a condiciones dignas y
equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagas, régimen remunerativo, protección
contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad de empleado público, estabilidad del
representante sindical asignaciones familiares pagas.
 Dº Colectivo → consagra el Dº a la organización sindical, libre y democrática, a los sindicatos a concretar
C.C.T. a recurrir a la conciliación, el arbitraje y la huelga.
 En materia de Seguridad Social → eleva a rango constitucional el otorgamiento de los beneficios de la
seguridad social con carácter de integral e irrenunciable: seguridad social obligatoria, jubilaciones y
pensiones móviles, la protección integral de la familia, materialización en la defensa del bien de familia,
compensación económica familiar y acceso de una vivienda digna.
 TRATADOS INTERNACIONALES → Con la reforma de la CN de 1994 los T.I. rectificados por nuestro país son
aplicables en el Dº interno. Pueden distinguirse 2 tipos: los referidos a los Dº humanos que tienen igual
jerarquía que la CN como el pacto de San José de Costa Rica. Y los tratados internacionales y concordatos, con
la santa sede con jerarquía superior a las leyes, pero inferior a la CN
 LEYES Y SUS REGLAMENTOS
La ley es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad.
Los decretos reglamentados: sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones concretas.
 JURISPRUDENCIA → la conforman los fallos judiciales, de los tribunales superiores o frecuentemente son
fuentes para la sanción de nuevos normas y la interpretación y modificación de las existentes. Los fallos de la
CSJN unifican los criterios sobre cierto tema y son acatados por los tribunales inferiores. También los fallos de
la cámara nacional de Apelaciones.
 USOS Y COSTUMBRES → comportamientos repetitivos, se puede ver desde 2 puntos de vista:
Objetivo (uso y costumbres son iguales) y subjetivo (usos y costumbres distintos)
La costumbre tiene que ver con la conciencia de su obligatoriedad que no lo tiene el uso. Son repeticiones de
actos o conductas socialmente aceptadas, que las partes que motiva que sean incorporadas al contrato de
trabajo.
 DOCTRINA → opiniones de los juristas del derecho.

ESPECIALES
 L.C.T → es una ley general y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe
otra regulación del contrato más específica.
 ESTATUTOS PROFESIONALES → son leyes que se ocupan solo del personal de determinada actividad arte,
oficio o profesión, siguiendo sus relaciones laborales.
 CONVENIO COLECTIVO DEL TRABAJO → acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería
gremial y una empresa (o grupo) o representante de los empleadores. Su objetivo es fijar las condiciones de
trabajo y empleo en determinada categoría. Fuente autónoma y propia de derechos del trabajador.
 LAUDOS CON FUERZA DE TALES → (obligatorios y voluntarios) son formas que buscan solucionar los conflictos
a través de un tercero, arbitro, elegido voluntariamente por las partes, a fin de dictaminar desacuerdos o
resolver conflictos entre las partes.
 CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT → tienen como fin promover la justicia social.
 VOLUNTAD DE LAS PARTES → El contenido del contrato puede ser regulado por las partes siempre que no
vulnere disposiciones de orden público, ni el principio de irrenunciabilidad.
 REGLAMENTO DE EMPRESA → mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar en forma escrita
la prestación laboral y la conducta del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones
propias de la actividad y/o tarea.
 USOS DE EMPRESAS → tiene el mismo alcance que el anterior (reglamento de empresa). La diferencia esencial
es que el reglamento este fijado en forma escrita.

5) PRINCIPIOS DEL Dº DEL TRABAJO. Concepto de principios. Funciones. Características de cada uno.
6) Concepto y funciones de los PRINCIPIOS DEL Dº DEL TRABAJO. Caracterice el principio protectorio.
7) Conceptualizar y señalar la noción fundamental de PRINCIPIO PROTECTORIO DEL Dº DEL TRABAJO.
Dar un ejemplo en la ley de contrato de trabajo.

PRINCIPIOS DEL Dº DEL TRABAJO → son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las
cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral, y su fin último es proteger la dignidad del trabajador y
proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la extinción del vínculo laboral.

FUNCIONES
 ORIENTADORA E INFORMADORA → orienta e informa a quienes dictan las normas ósea los legisladores
 INTERPRETATIVA E INTEGRADORA → orienta a quienes interpretan las normas y conduce a la interpretación
correcta; también actúa como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley.

PRINCIPIOS

 PROTECTORIO → Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana y se

manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y
empleado, se manifiesta en 3 reglas:
a) INDUBIO PRO OPERARIO (Art 9 LCT): si la duda recayese en la interpretación y alcance de la norma o en la
apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarlas se decidirán en el
sentido más favorable al trabajador. (en caso de duda a favor del trabajador)
b) REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE: se aplica cuando la duda recae sobre la aplicación de una norma a
un caso concreto, cuando 2 o más normas sean aplicables a una misma situación jurídica, el juez debe
inclinarse por aquella que resulta más favorable al trabajador, aunque sea de menor jerarquía.
El 1º párrafo del Art 9 de la LCT, establece que en caso de duda sobre la aplicación de la norma legal o
convenciones prevalece la más favorable al trabajador.
c) REGLA DE LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA (Art 7 LCT): dispone que cuando una situación anterior sea
más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificación debe ser para ampliar y no para
reducir. Implica que las condiciones de trabajo individuales pactadas por las partes no pueden ser
modificadas para el futuro en perjuicio de los trabajadores aun cuando surjan de un convenio colectivo de
trabajo. Sancionados tales actos (art 44 y 13 del LCT) que establecen que tales cláusulas que perjudiquen al
trabajador serán nulas y serán sustituidas por las establecidas por la LCT.

 IRRENUNCIABLILIDAD (Art 12) → Sera nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos provisto en esta ley, los estatutos profesionales; las convenciones colectivas o los contratos
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción.
Este derecho parte del supuesto que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de
capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el
empleador con el fin de conservar su fuente de ingreso. Este procura evitar este tipo de renuncias.
“La irrenunciabilidad es la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el Dº del trabajador en su beneficio.”

 CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL (Art 10) → establece que cuando existe duda de la continuidad o
no del contrato, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por
tiempo indeterminado. (Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo)
El contrato de trabajo tiende a vocación de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al
trabajador desde el punto de vista económico y psicológico, y se relaciona con el concepto de estabilidad, esto
es la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales
a su cargo. Ejemplo contrato por tiempo indeterminado.

 PRIMACIA DE LA REALIDAD (Art 14) → “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, aparentando normas contractuales no laborales, interposición de
personas o de cualquier otro medio. En tal caso la relación quedara regida por esta ley.
 En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos suscriptos por las
partes o acuerdo celebrado entre ellos, se debe dar preeminencia a los hechos: prima la verdad de hechos por
sobre la apariencia (que las partes pretenden dar), la forma o la denominación que asignaron este contrato.

 DE LA BUENA FE → si bien no es un principio específico ni exclusivo al Dº Laboral, se refiere a los deberes de

conducta de las partes ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimonial, comprende el
deber de actuar con fidelidad y cumplir con sus obligaciones y se aplica durante toda la relación laboral.
Art 63: las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empresario y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato de trabajo.

 NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO (Art 17 y 17 bis del Art 16 CN) → consagra en el Principio de
Igualdad ante la ley “igualdad entre iguales y en igualdad de situación” se extiende al plano laboral a través del
art 14 bis de la CN que establece igual remuneración por igual tarea.
En la LCT hay distintos art referidos a este principio, que comprende la obligación de no discriminar por
razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, edad, etc. y se extiende al aspecto físico y a la
discapacidad. Cabe aclarar que lo que se prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre personas,
ordenando igual trato en situaciones iguales, pero no impide que el empleador otorgue un trato diferente
en situaciones desiguales. Ej.: premiar los méritos de un trabajador y encima de la remuneración del CCT.

 EQUIDAD → se la puede conceptualizar como la justicia a un acto concreto. Posibilita que el juez ante una
solución “disvaliosa” (no tiene validez o está en deuda), evita el desamparo que puedo generarse por la
aplicación estricta y rigurosa de la norma o no requerida por el propio legislador. Con este principio se
corrigen resultados injustos.

 JUSTICIA SOCIAL (Art 11) → cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen
el Contrato de trabajo o por leyes análogas, se decidirá conforme a los de justicia social, a los gerentes del
derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Se trata de un concepto amplio consistente en dar a cada cual lo
que le corresponde a fin de lograr el bien común. (Se le debe dar lo que corresponde a cada uno)

 GRATUIDAD → su esencia es garantizar a los trabajadores el acceso gratuito a la justicia para reclamar por
sus derechos. Durante la etapa prejudicial se materializa en la posibilidad de remitir intimidaciones
telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno, y durante el proceso, en la eximición a
los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento judicial y administrativo.
Art. 20: indica que el trabajador y su familia gozan de la gratuidad, su vivienda no deberá ser tomado como
pago de costes, sino que están serán soportado por las partes y el profesional actuante.
Evita que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos.

 RAZONABILIDAD → Opera como filtro en la aplicación de interpretaciones disvaliosas de una norma o

determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta
que resulten lógicas y habituales.

 PROGRESIVIDAD
a) Por un lado: impone el deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral se vaya
progresivamente ampliando el nivel de tutela y no se disminuya,
b) Por otra parte: implica la recuperación de los derechos de los trabajadores reformando la legislación e
incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios de trabajo.
Establece que una vez adquiridos los derechos revisten carácter obligatorios, inderogables e irrenunciables,
bajo pena de nulidad de los actos que se contraponen, ya que disponen de los beneficios del trabajador una
vez adquiridos constituye un campo ilícito.

 ONEROSIDAD (Art 115) → El trabajo no se presume gratuito.

 UNIDAD Nº2 - DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

PUNTO 3 - CONTRATO DE TRABAJO

1) CONTRATO DE TRABAJO- Concepto. RELACIONES DE TRABAJO. Poder disciplinario del empleador.
2) CARACTERÍSTICA del contrato de trabajo.
3) ¿Qué es la RELACIÓN DE TRABAJO? ¿Qué hace presumir la relación de trabajo?

CONTRATO DE TRABAJO
Art 21 LCT → establece que, “hay contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras, o prestar servicios, a favor de otra y bajo la dependencia
de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración”.

CARACTERISTICA DEL CONTRATO DE TRABAJO:

 CONCENSUAL: se confecciona con el simple consentimiento de las partes.
 PERSONAL: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del
contratado.
 CARÁCTER DEPENDIENTE: existe una subordinación técnica, económica y jurídica del trabajador respecto del
empleador.
 ES DE TRACTO SUSCESIVO: es un contrato de ejecución continuada, que se desarrolla por medio de
prestaciones repetidas en el tiempo.
 NO FORMAL: hay libertad de forma, salvo algunas modalidades.
 ES ONEROSO: porque tiene contenido patrimonial. El pago de la remuneración es una obligación esencial del
empleador.
 BILATERAL: surgen obligaciones reciprocas para ambas partes.
 CONMUTATIVO: hay equivalencias en las prestaciones y ventajas para ambas partes.
 NOMINADO: cuando la ley le da el nombre de contrato de trabajo.
 TIPICO: tiene una regulación propia, LCT.

RELACION DE TRABAJO
Art 22 LCT → dispone que, “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicios a favor de otra bajo la dependencia de esta, en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen”.
Art. 25. — El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que
por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Hace presumir la relación de trabajo, que quien trabaja en relación de dependencia celebro con anterioridad
por lo menos un acuerdo tácito, que resulta valido al ser contrato de trabajo por esencia informal.

4) Señales los ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. Describa el objeto prohibido.

5) Contrato de trabajo ELEMENTOS TIPIFICANTES.

ELEMENTOS DE CONTRATO DE TRABAJO:

 1 SUJETOS:
 Trabajador: Art 25 LCT “es la persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en
relación de dependencia, a cambio de una remuneración”. La prestación es personal porque no se puede
delegar el cumplimiento de la tarea.
 Empleador: Art 26 LCT “es la persona física o jurídica que organiza y dirige al trabajador dependiente, a
través de la facultad de control y disciplina conferido por esta ley.

 2 CAPACIDAD → es la aptitud de las personas para adquirir derechos y contraer obligaciones.

La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la capacidad de hecho se refiere
concretamente al ejercicio de esos derechos.
La capacidad se ve reflejada en el Art 32 cuando habla de la facultad para estar en juicio (a partir de los 16
años) y el Art 34 enuncia la facultad libre administración y disposición de sus bienes (más de 18 años).
 3 FORMA → rige el Principio de Libertad de Forma (Art 48 LCT), no se exige una forma determinada como
requisito valido.
 PRINCIPIO GRAL: es un contrato informal, que puede ser celebrado por escrito o en forma verbal y sino por
los hechos.
 EXCEPCIONES: no se cumple con lo anterior. Se requiere la forma escrita en el contrato de trabajo a plazo
fijo (Art. 90), Contrato Eventual (Art. 99) y Contrato de Trabajo de Aprendizaje (Art. 48-49 LCT).

 4 OBJETO → es la prestación de una actividad.

 Personal
 Infungible: no se puede reemplazar una persona por otra.
 Servicios excluidos: trabajo ilícito (es contrario a la ley, la moral y la buenas costumbres; ejemplo, prestar
servicio para una banda que se dedica a delinquir) y el trabajo prohibido (se refiere al a personas, tareas,
épocas o condiciones vedados por la ley; ejemplo contratar a un menor de 16 años o realizar trabajos
penosos, peligrosos e insalubres o el trabajo de mujeres en el periodo de preparto y postparto).

 5 CONSENTIMIENTO → es la manifestación de voluntad o acuerdo de voluntad de realizar el contrato de

trabajo para que cada parte cumpla sus obligaciones. El contrato se perfecciona cuando las partes prestan su
consentimiento.

ELEMENTOS TIPIFICANTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

 RELACION DE DEPENDENCIA → el trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido.

El trabajador está bajo la dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a las
decisiones e instrucciones objetivas respecto del trabajo. Dentro de la Dependencia tenemos:
 Dependencia Técnica: hay alguien que dice cómo se va hacer las cosas. El trabajador somete su trabajo a
las indicaciones objetivas del empleador. Tiene un regla: “A mayor capacidad del trabajador, menor es la
subordinación técnica” (es decir, menos ordenes, menos indicaciones)
 Dependencia Económica: hay alguien que paga por los servicios prestados. Esta dado por la
contraprestación que recibe el trabajador (remuneración). La que tiene que servir para que el trabajador
pueda cubrir todas sus necesidades (naturaleza alimenticia de la remuneración).
 Dependencia Jurídica: hay un contrato que si no se cumple se sanciona (Poder Disciplinario). El trabajador
se encuentra sometido al poder disciplinario del trabajador. (a través de una serie de facultades que se
ejerce en el marco de la LCT).

 AJENEIDAD: el trabajador al poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una
remuneración (subordinación o trabajo en relación de dependencia o trabajo por cuenta ajena) no recibe el
producto de su trabajo (frutos), ni los bienes que produce, ni los beneficios o quebrantos derivados de su
explotación, por lo tanto la ganancia o pérdida son ajenas al obrero, ni si quiera comparte el riesgo
empresario.
6) Cuáles son las principales obligaciones de las partes del contrato de trabajo.
7) Cuáles son las facultades que tiene el empleador según la LCT. Explique el Ius Variandi.
8) Derechos y deberes de las partes. Obligaciones genéricas de las partes. Principio de buena fe.
Facultad de organización y dirección. Facultades disciplinarias y Ius Variandi.
9) Qué derecho le asisten al trabajador, cuyo empleador ha ejercido abusivamente la facultad de
introducir modificaciones al contrato de trabajo.

DERECHOS (facultades) Y OBLIGACIONES (deberes) DE LAS PARTES:

“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que
es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
BUENA FE ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.
Art 63 LCT Debe existir una reciproca confianza y lealtad de conducta para que las
DEBERES relaciones se desarrollen armónicamente. Requiere una posición de honestidad
DE AMBAS y honradez que implica la conciencia de no engañar, no perjudicar, ni dañar.
PARTES
“Las partes están obligadas, activa o pasivamente, no solo a lo que resulta
COLABORACIÓN expresamente del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
Y SOLIDARIDAD consecuencia del mismo, resulten de esta ley estatutos profesionales o C.C.T
Art 62 LCT apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.”
Expresa la actitud que deben asumir las partes, durante la relación laboral,
resaltando los principios de colaboración y solidaridad que deben primar.

DERECHOS O FACULTADES DEL EMPLEADOR

 FACULTAD DE ORGANIZACIÓN → el empleador establece las modalidades de prestación laboral. Tiene el

derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador.
Art 64 LCT → el empleador tiene facultad suficiente para organizar
 económica: en cuanto determina el modo, tiempo y lugar en que se debe realizar la prestación laboral.
 y técnicamente la empresa: cuando dispone según su criterio y conocimiento, de los bienes de producción
y de los recursos humanos de la empresa, como conductor.

 FACULTAD DE DIRECCIÓN → tiene potestad de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e
indicaciones sobre la forma y modalidad del trabajo según los fines y necesidades de la empresa.
Art 65 LCT → la facultad de dirección que le asiste al empleador deberá ejercerse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a la exigencias de la producción, sin perjuicio de la prestación y mejora
de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. (Se relaciona con la subordinación técnica)
(*) Carácter funcional en función a los objetivos de la empresa y lo que debe producir

 FACULTAD DE CONTROL → el empleador tiene el derecho de utilizar en su empresa sistemas de control de la

ejecución de sus tareas.
Art 70 LCT → debe hacerse: sin afectar la dignidad del trabajador, debe realizarse con discreción y por medio
de una selección automática destinada a la totalidad del personal. De tratarse de personal femenino debe
realizarse una persona del mismo sexo.
Los sistemas implementados deben estar informados a la autoridad de control. (Ministerio de trabajo)
Ej.: control en la ejecución de tareas, y en la asistencia y puntualidad
Por lo tanto, se debe controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas y los controles personales
deberán salvaguardar la dignidad del trabajador, con discreción y automaticidad.

 PODER REGLAMENTARIO → Facultad del Empleador para organizar el trabajo, a través de un ordenamiento
verbal o por escrito en un ordenamiento interno llamado Reglamento de Empresa. Estableciendo, derechos,
obligaciones y prohibiciones propios de la actividad, forma de prestar las tareas y las conductas a asumir en
determinadas ocasiones.
 FACULTAD DISCIPLINARIA → su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador por incumplimiento de
las obligaciones que consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dicho
incumplimiento. La ley limita al poder disciplinario al imponer tres requisitos que debe cumplir:
 Contemporaneidad: la sanción debe ser oportuna respecto de la falta cometida.
 Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida.
 No Duplicación de Sanciones: no se puede aplicar sobre una misma falta o incumplimiento del trabajador
más de una sanción.
Art 67 LCT → El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o
limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

 FACULTAD DE ALTERAR LAS CONDICONES DEL CONTRATO (IUS VARIANDI)

Art 66 LCT → “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidad de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irracional de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicios material al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este art, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar
por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.
En este último supuesto la acción se sustanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en
las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean generales para el establecimiento o sección,
hasta que recaiga sentencia definitiva”.

Facultad de alterar las Condiciones del CT: Ius Variandi → Sea relativo a la forma y modalidad del contrato
No puede ser irrazonable
Requisitos No puede alterar la modalidad y condiciones esenciales del contrato de trabajo
No cause perjuicios material ni moral

En caso de  el trabajador debe considerarse despedido sin justa causa y debe recibir la
que no cumpla indemnización por despido
con los  accionar tratando de conseguir el restablecimiento de las condiciones alteradas,
requisitos utilizando un procedimiento sumarísimo, no pudiendo alterar las condiciones o
anteriores modalidades anteriores hasta que no surja sentencia definitiva

El empleador puede alterar algunos aspectos del contrato unilateralmente, efectuando cambios que resulten
necesarios funcionalmente y que no perjudiquen al trabajador material o moralmente.

REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR EL IUS VARIANDI:

 Razonabilidad: que la medida debe ser razonable y ejecutarse dentro de los límites del Art 68 LCT, tiene que
ser funcional, responder a una necesidad de explotación de la empresa y estar vinculado a la producción de
bienes y prestación de servicio.
 Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato de trabajo: está prohibido alterar el contenido
sustancial del contrato de trabajo. Los elementos que pueden modificarse son:
1. El lugar donde se prestan tareas.
2. Distribución del tiempo de trabajo, sin que exista modificación del tiempo laboral.
3. El tipo de actividad prestada dentro de la misma categoría.
4. La integración de equipos de trabajo y la determinación de las técnicas de trabajo.
 Indemnidad del trabajador: la modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto: no
puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir que no debe producirle daño moral ni material; la situación
concreta de cada trabajador resulta un límite inalterable en el ejercicio del Ius Variandi.
DESPIDO INDIRECTO: en caso de uso ilegitimo del Ius Variandi, el trabajador debe intimar al empleador a que
justifique los motivos de la decisión. Si la medida está justificada, debe establecer en qué medida se perjudicara
patrimonial o moralmente. El empleador tiene dos opciones:
 Dejar sin efecto la medida, continuando la relación laboral, o
 Mantener su decisión lo que justifica que el trabajador se encuentra despedido sin justa causa. La intención de
la ley fue otorgar expresamente al trabajador una acción específica y autónoma para que se considere
gravemente injuriado y extinga el contrato.

ACCIONAR CAUTELAR O DE REPOSICION: si el empleador impone medidas abusivas del Ius Variandi el trabajador
podrá considerarse despedido o iniciar una acción de restablecimiento de las condiciones anteriores.
El trabajador podrá ejercer esta opción solo cuando sea materialmente viable.
Si hace lugar a la demanda el juez deberá exigir el restablecimiento de las condiciones de trabajo anteriores.
El rechazo de la demanda puede producirse por dos razones:
 Las medidas impuestas por el empleador se ajustan a las exigencias y limitaciones impuestas en el Art. 66 LCT.
 O porque debido a las circunstancias del cambio el restablecimiento de las condiciones resultan materialmente
imposible.

DERECHOS O FACULTADES DEL TRABAJADOR

En su mayoría son la contrapartida d las obligaciones del empleador, como: Percepción de salarios, ocupación
efectiva, derecho de igualdad de igualdad de trato y no discriminación; ejercicio de las facultades des empleador
respectando su dignidad, sus derechos patrimoniales y salud psicofísica y exigencia del cumplimiento de
obligaciones previsionales y sindicales y entrega del certificado de trabajo.
Pasamos a análisis las no incluidas anteriormente:
 INVENCIONES Y DESCUBRIMIENTOS DEL TRABAJADOR (Art 82) → Cuando se trata de invenciones personales
del trabajador pasan a ser de su propiedad, aun utilizando bienes del empleador. Salvo cuando:
 El trabajador haya sido contratado para realizar ese descubrimiento, ya sea de invenciones de explotación y
de servicios, investigaciones, mejoras o perfeccionamientos, son propiedad del empleador.
Art 83 → Preferencia del empleador: en caso de que el trabajador sea titular de ese derecho, está obligado a
permitir que el empleador acceda a la propiedad del invento o a preferir al empleador en caso de cesión de
sus derechos.
 Dº A AL FORMACION PROFESIONAL EN LAS PYMES → La capacitación profesional es un derecho y un deber
fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas quienes tendrán acceso preferente a los
programas de formación continua financiados con fondos públicos.

 Pago de la remuneración (Art 74)

 Deber de seguridad personal (Art 75)
 Deber de seguridad patrimonial (Art 76)
 Deber de Protección, Alimentación y Vivienda (Art 77)
 Deber de ocupación (Art 78)
 Deber de diligencia e iniciativa del empleador (Art 79)
Del Empleador  Deber de observar las obligaciones frente a los organismos Sindicales y
de la seguridad social. Entrega de certificado de trabajo. (Art 80)
 Deber de No Discriminar e Igualdad de Trato (Art 81)
 Deber De Llevar Un Libro Especial
DEBERES  Deber de formación y capacitación del empleado
 Deber de Información. Balance Social.

 Deber De Diligencia y Colaboración (Art 84)

 Deber de Fidelidad (Art 85)
 Deber de Obediencia (Art 86)
Del Trabajador  Custodia de los Instrumentos de trabajo (Art 86)
 Responsabilidad por daños (Art 87)
 Deber de no concurrencia (Art 88)
  PAGO DE LA REMUNERACION: estamos frente a una actividad remunerada, por lo tanto el empleador
está obligado a pagarle al trabajador en tiempo y condiciones establecidas en la ley (integra y oportuno).
 DEBER DE SEGURIDAD:
 Personal (Art 75), el empleador debe:
 Brindar seguridad en la higiene, pausas y limitaciones en la duración del trabajo.
Ej.: jornada de trabajo, descanso entre jornada, descanso semanal, vacaciones anuales, etc.
 Brindar seguridad en el trabajo: tomando medidas necesarias para que las tareas se presten en las
condiciones adecuadas para que el trabajador no sufra daños, ante incumplimiento se aplica LRT.
 Patrimonial (Art 76): El empleador está obligado a tomar medidas para evitar que el trabajador sufra
daños en sus bienes. Lo que se trata de proteger son los bienes que utiliza para realizar su trabajo y
en caso que de sufran daños, se debe resarcir los mismos.
 DEBER DE PROTECCIÓN, ALIMENTACIÓN Y VIVIENDA: Se refiere al caso en que el trabajador viva en el
establecimiento, el empleador está obligado a proteger la vida y los bienes personales del trabajador.
En caso de que el trabajador le brinde alimentación, estas deben ser saludables y suficientes; y en caso
de la vivienda, debe ser adecuada a las necesidades del trabajador y su familia.
 DEBER DE OCUPACION: es obligación del empleador de dar ocupación efectiva (asignar una tarea), de
Obligaciones del Empleador

acuerdo a una calificación o categoría profesional al trabajador, caso contrario le produce un perjuicio.
En caso de que se designe al trabajador a un puesto distinto al que fue contratado, tiene derecho a una
remuneración que deba obtener por tal cargo.
 DEBER DE DILIGENCIA E INIICIATIVA DEL EMPLEADOR: Es un deber genérico del empleador que consiste
en informarle al trabajador de sus Dº, que están establecidos en la ley, estatutos profesionales, en C.C.T.
y en los de seguridad social, para que pueda gozarlos integra y oportunamente.
 DEBER DE OBSEVAR LAS OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORG SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
ENTREGA DE CERTIFICADO DE TRABAJO: El empleador tiene 3 obligaciones:
 Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales;
 Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen y;
 Entregar (al momento de la extinción) un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de
tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.
 DEBER DE NO DISCRIMINAR E IGUALDAD DE TRATO: El empleador debe dar a todos los trabajadores igual
trato en idénticas situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias como en los Art 17 y 81.
 DEBER DE LLEVAR UN LIBRO ESPECIAL: que debe estar registrado y rubricado, en las mismas condiciones
que se exigen para los libros principales de comercio. El legajo, debe tener datos personales.
 DEBER DE FORMACION Y CAPACITACION DEL EMPLEADO: es su obligación implementar en su empresa
acciones de formación profesional y/o capacitación relacionada con las características de la tarea y a las
exigencias de la empresa, para que pueda avanzar profesionalmente.
 DEBER DE INFORMACION. BALANCE SOCIAL: el Dº a libre información de los trabajadores constituye una
herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente, ya que al conocer la evolución de la
empresa y su situación económico financiera y algún otro dato de interés es importante para negociar.

 DEBER DE DILIGENCIA Y COLABORACION: La prestación adecuada de tareas se puede resumir en una

serie de pautas genéricas: el trabajador debe ser puntual, asistencia regular, avisar las ausencias, cumplir
con el deber de colaboración y producir conforme a las pautas del rendimiento normal.
Obligaciones del Trabajador

Art 89 y 203 dice que el trabajador tiene el deber de auxiliar al empleador en casos extraordinarios de
peligro grave o inminente ya sea de personas o bienes de la empresa, en hs de trabajo como en hs extra.
 DEBER DE FIDELIDAD: Tiene que ver con el principio de buena fe, el trabajador tiene el deber de actuar
con honestidad, no debe ejecutar acto alguno que pueda perjudicar al empleador.
 DEBER DE OBEDIENCIA: Es la contrapartida de la facultad de dirección y establece que el trabajador debe
seguir las órdenes establecidas por el empleador y su representante referidas a la ejecución de su tarea.
 CUSTODIA DE LOS INSTRUMENTOS DE TRABAJO: debe cuidar los instrumentos de trabajo (maquinarias y
herramientas) que se provee para la ejecución de su tarea, pero no responde por el deterioro en el uso.
 RESPONSABILIDAD POR DAÑOS: es responsable por los daños y perjuicios que le haya causado al ente, ya
sea por dolo o culpa grave en ejercicio de sus funciones.
 DEBER DE NO CONCURRENCIA: el trabajador no puede realizar ningún tipo de negociación por cuenta
propia o ajena, que perjudique los intereses del empleador, salvo que esté autorizado.
PUNTO 4 - MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
1) ¿Cuáles son las modalidades que puede asumir el contrato de trabajo? Describa brevemente los
elementos tipificantes al contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
2) Clasifique las modalidades del contrato de trabajo. Explique el contrato de Tiempo Parcial.
3) Modalidades del contrato de trabajo. Enuncie las características y exigencias legales de cada uno.
4) ¿Qué pasa si despido a un trabajador que firmó un contrato a plazo fijo, antes del vencimiento?

TIPO DE MODALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

C. de T. por tiempo indeterminado (Regla General) Continuo

Inician con un Periodo de Prueba Discontinuo Temporada
Tiempo parcial
TIPOS Plazo Fijo
Eventual
C. de T. por tiempo determinado (Excepciones) De equipo
De Aprendizaje
C. no Laborales (Pasantías y Becas)

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO → Se inicia con el periodo de prueba

 El principio general establecido por la LCT es el CT por tiempo indeterminado (art 90).
Si no se establece nada, la ley presume que es indeterminado. Contrato que no tiene plazo de finalización.
 Duración del CT (s/Art 91): “dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los
beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social (hasta que el trabajador esté en condiciones de
jubilarse), por límite de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción
previstas por esta ley.

PERIODO DE PRUEBA → Se regirá por las siguientes reglas:

 Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el periodo de prueba.
De hacerlo, se considerara de pleno derecho, que el empleador ha renunciado del periodo de prueba.
 El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será motivo de
las sanciones previstas en leyes de trabajo. En especial, se considerara abusiva la conducta del empleador que
contrate sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
 El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de prueba.
Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que
renuncia al periodo de prueba, y el contrato pasa a ser por tiempo indeterminado y se le aplican sanciones.
 Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, sujeto a excepciones.
Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
 Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
 El trabajador durante el periodo de prueba, tiene derecho a las prestaciones por accidentes o enfermedad del
trabajo. También por accidentes o enfermedad inculpable, que perdurara exclusivamente hasta la finalización
del periodo de prueba. Si el empleador rescindiere el contrato durante ese lapso, se excluye la aplicación del
cuarto párrafo del Art 212.
 El periodo de prueba, se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seg social.

CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO

 Los contratos por tiempo determinado, son la excepción a los CT por tiempo indeterminados
 Está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales.
 Duración del Contrato (s/art 90 LCT): El CT se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término resulte de las siguientes circunstancias:
* Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración (requisito formal).
* Que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen (requisito sustancial).
 Recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador.
 En caso de duda se aplica el Principio de Continuidad (establece que las situaciones deben resolverse a favor
de la continuidad del contrato).
MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

 PLAZO FIJO
Para que sea válido debe cumplirse requisitos formales (realizado por escrito, expresando la causa y el plazo
determinado) y sustanciales (existencia de causa objetiva, fundada en las tareas o en la actividad, que
justifique este tipo de contratación). Ambos en forma conjunta.

* El preaviso tiene la función de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes
deben preavisar, con antelación a la finalización del contrato, no menor a 1 mes ni mayor a 2 meses.
* Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año,
habiendo mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el
art 250 LCT (50% de la indemnización del art.245 – “indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor).
Si tuvo una duración menor a un año, el empleador solo debe abonar el SAC y las vacaciones proporcionales.

Si se produce el despido del trabajador sin justa causa antes del vencimiento del plazo, al trabajador le
corresponderá la indemnización por antigüedad (art. 245); y la indemnización por daños y perjuicios provenientes
del derecho común. Jurisprudencialmente se estableció que el monto será equivalente al total de las
remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta el vencimiento del plazo (Art 245 y 95 LCT)

A trabajador le corresponde:
Por vencimiento → CT tuvo una duración de 1 año, indemnización del Art 250, que remite
del plazo habiendo mediado preaviso
EXTINCION art 247: 50% de la Indem del art 245

Por despido → Sin justa causa antes del Indem por antigüedad (art 245)
vencimiento Indem por daños y perjuicios

 TEMPORADA → (contrato indeterminado, pero de prestación discontinua)

Se lleva a cabo la relación laboral (el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la
remuneración) solo durante una determinada época del año. Los derechos y obligaciones que las partes tienen
durante cada temporada, se suspenden en el periodo de receso.

* La relación entre las partes se cumple en determinada época del año y está sujeta a repetirse en cada ciclo en
razón de la naturaleza de la actividad.
* Esta relación se origina por actividades propias del giro normal de la empresa.

C. DE TEMPORADA TIPICO: Cuando por la naturaleza de la actividad que desarrolla la empresa,

solo existe ocupación durante una época determinada en el año. Ej. la cosecha de frutillas

TIPOS C. DE TEMPORADA ATIPICO: Cuando durante una época determinada, habitualmente la actividad
se incrementa de tal manera que se haga necesario la contratación de más trabajadores, en este
caso la actividad se realiza durante todo el año. Ej.: librerías en época escolar.

DESDE EL MOMENTO DE CONTRATACION (en la primera temporada)

* El trabajado adquiere la estabilidad impropia
* El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario
* Al trabajador le corresponde las Asignaciones Familiares (solo en los periodos de actividad)
* Vacaciones (Art 163 LCT) → Se gozaran al concluir cada ciclo de trabajo y será en proporción a 1 día de
descanso por cada 20 días de trabajo efectivo (Art 153 LCT).
* En cuanto al Salario por enfermedad inculpable, como a los beneficios por embarazo y maternidad, el
empleador tiene el deber de abonarlos solo durante los periodos de actividad.
* En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantiene los derecho de conducta de ambas partes
(buena fe, lealtad, guardar secretos, etc.), en tal caso al producirse un incumplimiento que impida la
continuidad del contrato la parte afectada podría rescindir el vínculo.
* En caso de despido durante el periodo de receso el empleador debe pagar la indemnización por antigüedad,
que será la suma de los periodos trabajados multiplicados por la mejor remuneración mensual normal y
habitual.

MOMENTO DE REINICIO DE LA TEMPORADA (art. 98 LCT)

EMPLEADOR Medios públicos (diarios, radios) Se considera que resinde

Debe notificar su Personal el CT de forma unilateral
voluntad de Forma Caso debiendo pagar una
reiterar la relación Con antelación no menor a 30 días Contrario indemnización por
de trabajo del comienzo de la temporada despido y sin justa causa.

TRABAJADOR Dentro de 5 días de notificado Su actitud se interpreta:

Debe expresar su * Como comportamiento
decisión de Forma Personalmente o Caso inequívoco de no retomar
continuar con la Por Escrito Contrario sus tareas
relación laboral * Renuncia tacita al empleo
* Si se lo hubiera intimado,
se considera como
abandono de empleo

EXTINCION DEL CONTRATO

Despido: (Art 97) El empleador debe abonar la suma Indemnización por despido arbitrario
equivalente a la suma q hubiera percibido (por daños y Pago de los resarcimiento
En Actividad perjuicios) el trabajador hasta finalizar la temporada. establecidos en el art 95

Renuncia: El empleador debe pagar las vacaciones y el SAC proporcionales.

En receso Despido: El empleador debe pagar la indemnización por antigüedad (tiempo trabajado
durante el periodo de actividad). Ej.: si trabajo 4 meses del año mi antigüedad en 3 años es de
1 año, no de 3 años.

 EVENTUAL
Está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales, se dirige a la obtención de
resultados concretos y temporales. Su nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración
ya que se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza. Es admisible cuando no se puede
determinar el plazo.

El objeto de la prestación es estrictamente eventual y predeterminada por el empresario. La vinculación entre las
partes debe empezar y terminar con la prestación del servicio, la precariedad del vínculo debe ser conocida por el
trabajador desde el comienzo. El trabajador que se encuentre dentro de esta modalidad goza de los mismos
beneficios que cualquier otro que se encuentre en relación de dependencia por tiempo indeterminado.
El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato porque la extinción depende del
agotamiento de la eventualidad. Si se tratara de la sustitución transitoria de un trabajador permanente, y al
momento de reincorporarse el mismo, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuara prestando
servicios, se entenderá como contratado por tiempo indeterminado.
En caso de despido sin justa causa antes de alcanzarse el resultado previsto, le corresponde al trabajador la
indemnización por despido sin justa causa y el resarcimiento por los daños y perjuicios. (Art 95 LCT)

Renuncia del trabajador No da derecho a indemnización alguna porque el trabajador

o extinción del contrato no tiene expectativas de permanencia laboral.
Extinción del CT Solo se paga Vacaciones y S.A.C proporcional
Eventual
Despido sin causa Le corresponde la indemnización por despido sin justa
justificada causa, y antes de finalizado el resultado previsto en el
contrato y el resarcimiento por daños y perjuicios.

 DE EQUIPO
Es un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. Este
coordinador hace de intermediario y coloca al equipo a disposición del empleador para cumplir con el objeto
contractual. Este intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad
de contratar en nombre de todos.
Si bien el empleador contrata con el coordinador, se entiende realizado con todos y cada uno de los
trabajadores individualmente, por lo que cada uno de los trabajadores esta en relación de dependencia,
también llamado trabajo en grupo.

El empleador Los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley,

tendrá Salvo limitaciones de esta modalidad:
respecto Si el salario se pacta en forma colectiva, c/integrante del grupo tendrá derecho a
del grupo su parte de acuerdo con su contribución al trabajo.
Si un trabajador dejara el grupo, el delegado deberá sustituirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador (si ello fuera
necesario en razón de la tarea), y el trabajador tendrá derecho a la liquidación
proporcional en función del trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador no participan del salario común
y corren por cuenta el empleador.

El contrato de grupo o equipo no debe confundirse con el trabajo por equipos, ya que:
 En el Trabajo por equipo: Los trabajadores efectúan un trabajo en conjunto que comienza y termina en el
mismo momento. El empleador puede cambiar la composición del equipo (o grupo) e inclusive despedir a uno
de sus integrantes, en cambio;
 En el Contrato de Equipo: el empleador no tiene influencia en la conformación del grupo ni puede despedir a
uno de ellos independientemente de los demás, ya que al sustituir a uno de sus integrantes modifica el
contrato.

 TIEMPO PARCIAL → (puede ser un contrato por tiempo indeterminado o determinado)

El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas (al día, la semana, o al mes)
inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad, si la actividad es de 48hs semanales, se podrá
trabajar hasta 32hs. Y este el trabajador no podrá realizar horas extras, salvo en caso de peligro grave o inminente
para las personas incorporadas a la empresa.
La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un
trabajador de tiempo completo. Los aportes y contribuciones se efectúan en proporción a la remuneración
efectivamente percibida, salvo a los de obra social que serán los que les corresponde a un trabajador de tiempo
completo. La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo indeterminado o del de
tiempo determinado que corresponda.
 Si es > a 2/3 de la El empleador deberá pagar la remuneración correspondiente a
jornada completa un trabajador de jornada completa.
JORNADA
Si es ≤2/3 de la El empleador deberá pagar en proporción a la remuneración
Jornada completa que hubiera percibido un trabajador de jornada completa
(puede trabajar desde lo mínimo pactado hasta las 2/3 partes
de la jornada completa)

Los aportes y a Organismos Se efectuaran en proporción a la

Contribuciones de la Seg Social Remuneración efectivamente percibida.

Obra social Será el que corresponde a un trabajador

por Tiempo completo.

 APRENDIZAJE
Es un contrato de trabajo realizado por escrito, que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un
arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio.
Donde el trabajador es un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años, con una duración entre 3 meses a 1 año. A su
finalización el empleador tiene el deber de entregar un Certificado que acredite la experiencia o especialidad
adquirida. La jornada de trabajo no puede superar las 40 hs semanales. El número de aprendices contratados no
debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento.
Si el contrato se extingue por plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización.

La jornada de trabajo no puede superar 40hs semanales, incluidas la formación teórica

Se debe respetar la jornada de trabajo, si se contrata menores.

No se puede contratar como tal, a quien ya tuvo una relación laboral previa con el empleador
Aprendiz Ni contratar al mismo aprendiz más de una vez.
El número total de aprendices no puede superar el 10% de trabajadores en actividad.

debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación

Finalización del O pagar indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
Contrato Si se extingue el plazo → el empleado no está obligado al pago de indem. Alguna
Demás Supuestos → rige la indemnización por despido incausado

CONTRATOS NO LABORALES

 PASANTIAS → Es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa (empleador), destinado a la
práctica y prestación laboral de alumnos (pasantes). No tiene cargas sociales, ni genera derechos a
indemnización alguna.

 PRONAPAS (programa nacional de pasantías) → Tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a
personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado. Por tratarse de un vínculo no laboral no
tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna.

 BECAS → Tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la
posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite sus servicios.
5) ¿Qué es el Preaviso, cual es el régimen final del mismo?
6) ¿Tiene eficacia el preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios está
suspendida? Fundamente su respuesta.

PREAVISO → Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la extinción
del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por ley.
Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el
empleador, para que el trabajador busque otro trabajo; y el trabajador para que el empleador pueda cubrir la
vacante con la antelación suficiente. La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnización
sustitutiva de: medio mes en el periodo de prueba, un mes o dos meses de remuneración según la antigüedad del
trabajador sea igual o mayor a 5 años.

Indemnización en periodo de prueba 15 días de preaviso 1/2 mes

Sustitutiva hasta 5 años de antigüedad 1 mes de preaviso 1 mes
Plazo más de 5 años de antigüedad 2 meses de preaviso 2 meses
Si trabaja en una PyME → 1 mes de preaviso
Para el caso del Trabajador → 15 días de preaviso

Por alguna causa que El preaviso no tiene efecto

genere derecho a Salvo que se hubiera otorgado para empezar
percibir remuneración a correr una vez finalizada la suspensión.
Si el contrato esta
SUSPENDIDO Si la suspensión no genera El preaviso es valido
derecho a percibir Pero a partir de la notificación y hasta la
remuneración finalización del plazo el empleador tiene la
obligación de pagar salarios.

Si la suspensión del Contrato El plazo se suspende hasta que cesen los

Se produce durante motivos que originaron la suspensión,
el término del preaviso computándose lo corrido hasta ese momento
y se vuelve a computar a fin de la suspensión.

Para que sea válido el preaviso no debe estar en ninguna licencia del trabajador, se debe esperar hasta que se
reintegre. Tal como lo establece el art. 137 de la LCT “durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho,
sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de 2 horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo,
pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por
acumular las horas de licencia en una o más jornadas integras.”
Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continua y ambas partes mantienen no solo los deberes
de prestación sino también todos los derechos y obligaciones.

7) Mencione las CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Describa brevemente el ABANDONO DE TRABAJO.
8) ¿Cómo las partes de MUTUO ACUERDO pueden extinguir el contrato de trabajo?
9) ¿Son válidos los contratos que establecen como causa de DESPIDO el hecho de CONTRAER
MATRIMONIO? Describa brevemente en qué consiste la protección del matrimonio en la ley.
10) Extinción del contrato de trabajo. causas originadas en la voluntad de las partes, causas
originadas en la voluntad del empleado.
11) Clasificación de la forma de extinción.
12) Extinción del contrato de trabajo. Como se clasifican las causas. DESPIDO.
13) Explique las causales de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. Mencione
para cada uno que RÉGIMEN INDEMNIZATORIO LE CORRESPONDE.
 Por voluntad del Despido Directo con justa causa
Empleador Despido Directo sin justa causa
Fuerza mayor.
Económicas Falta o diminución de
trabajo
Causas que afectan
Quiebra o concurso
al empleador
Por causas ajenas a
Biológicas Muerte
la voluntad de las
partes Incapacidad Absoluta
EXTINCIÓN Causas que afectan Inhabilitación
al trabajador Jubilación
Muerte
Por voluntad del Despido Indirecto
Trabajador Renuncia
Abandono de Trabajo
Mutuo acuerdo
Por voluntad de Vencimiento del plazo
ambas partes Cumplimiento del objeto o finalización de la obra

DESPIDO → es una de las causa de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las partes
y puede fundarse en una justa causa o no expresarse la causa y si lo hiciera no exponerla claramente.
 Acto unilateral del empleador (despido directo) o trabajador (despido indirecto), que extingue el contrato.
 Receptivo: es eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario
 Extintivo: desde que es recibida la notificación los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las
partes pueden invocar hechos posteriores para justificar la medida.
 En principio es un acto informal, se puede manifestar verbalmente o por escrito. Pero en los casos de despido
con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.

CLASIFICACION DE LAS CAUSAS

 SEGÚN EL ORIGEN

 EXTINCION POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

 DESPIDO DIRECTO → Extinción decidida unilateralmente por el empleador.
 SIN JUSTA CAUSA: El empleador no invoca ninguna causa para despedir o expresa la causa en forma
insuficiente. Genera el derecho del trabajador a percibir:
a) la indemnización por antigüedad (art. 245)
b) la indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232),
c) integración del mes de despido (art. 233),
Además de los rubros obligatorios: días trabajados hasta el momento del despido, vacaciones (art. 156) y
SAC (art. 123) proporcionales y las que correspondan según cada caso particular.
 CON JUSTA CAUSA: el empleador extingue el contrato por el incumplimiento grave de alguna de las
obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma
suficientemente clara, la causa que motivo su decisión, que debe constituir una injuria que impida la
prosecución del contrato. En caso invocar la causa en forma genérica o no logra probarla, debe las
indemnizaciones por despido.

 EXTINCION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

 DESPIDO INDIRECTO → la extinción es decidida por el trabajador ante un incumplimiento patronal (injuria)
que considera de suficiente gravedad e impide la continuidad del contrato.
Debe ser notificado por escrito, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su
decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada, de demostrarla genera el derecho a
cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada.
 RENUNCIA → Por medio de la renuncia el trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas, que
no se basan en un incumplimiento contractual del empleador. Es un acto jurídico unilateral, recepticio y formal
que no requiere la conformidad del empleador, extingue el vínculo laboral y no puede ser revocada, salvo
acuerdo expreso o tácito entre las partes.
No genera derecho a indemnización, salvo SAC y vacaciones proporcionales que debe ser pagado cualquiera sea
la forma de extinción del C.T. además de los días trabajados hasta el momento de la finalización del vínculo.

Art 240 LCT: fijo requisitos de validez, cuando dispone que “la extinción del contrato de trabajo por renuncia del
trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho
telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, ante la autoridad
administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma
gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. Cuando la renuncia
se formalizara ante la autoridad administrativa esta dará inmediata comunicación de la misma al empleador,
siendo ello suficiente a los fines del Art 235 de esta ley”. No tiene validez la renuncia verbal o cualquier otra
forma de renuncia, por ej. la realizada en una nota firmada por el trabajador.

 ABANDONO DE TRABAJO → es la actitud del trabajador de ausentarse en forma inesperada e injustificada del
trabajo, es decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vínculo fundado en
abandono de trabajo, y no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente
al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.

La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser fehaciente, efectuada por escrito mediante
telegrama o carta documento (de 24 o 48 horas) a partir de ese momento. Si vencido el plazo no se presenta a
trabajar o simplemente no contesta el emplazamiento, queda extinguida la relación laboral por abandono de
trabajo y el empleador no tiene que abonar la indemnización por despido.

 EXTINCION POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

A) CAUSAS QUE AFECTAN AL TRABAJADOR

 INCAPADIDAD DEL TRABAJADOR → Art 245 LCT 1º párrafo: dispone que, “cuando el trabajador fuese
despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a
la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto por el Art. 212”.

Definitiva
Incapacidad Asignación de otras tareas, sin modificar la remuneración.
Parcial 50% de la indem art. 245 (si no puede asignarle otra tarea)
100% de la indem. Art. 245 Si puede reubicar y no lo hace, y
Si queda con una incapacidad absoluta.

Si la incapacidad hubiera sido conocida o manifiesta al momento de celebrar el contrato se tratara de un

despido sin causa justificada que da derecho a las indemnizaciones correspondiente.

 INHABILIDAD DEL TRABAJADOR → Art 245 LCT 2º párrafo: dispone que “tratándose de un trabajador que
contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese
sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el Art 247,
salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte”

Si no hubiera mediado → culpa del trabajador El empleador debe abonar la indemnización reducida
o fuera leve del Art 247 de la LCT.

Si hubiera mediado → culpa o dolo grave No admite la continuidad del vínculo, el despido es con
o inexcusable justa causa y no corresponde indemnización.
 JUBILACION ORDINARIA DEL TRABAJADOR → Cuando tiene los requisitos necesarios para jubilarse
(prestaciones de la ley 24241), el empleador puede intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole
los certificados de servicios, aportes y remuneraciones necesarias. Cumplido ambos recaudos (intimación y
entrega de certificado), el empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el
beneficio y por un plazo mínimo de un año.
Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el CT se extingue sin obligación del pago de la indemnización
por antigüedad y sin necesidad de preaviso, que se considera otorgado con la intimación y corre durante el
periodo en el cual el empleador debió mantener la relación. Si el trabajador obtiene el derecho a la prestación
jubilatoria, el empleador puede resolver el contrato antes del vencimiento del año; el goce no está condicionado
al a cesación en la actividad, si vence el plazo sin que el trabajador haya obtenido el reconocimiento de su
beneficio, el Art 252 expresa que “quedara extinguido” el vínculo, es necesario la declaración expresa de voluntad
que debe ser notificada.
Para acceder al goce del beneficio los hombres deben tener 65 años y las mujeres 60 años de edad, y contar con
30 años de servicios con aportes computables; el exceso de edad puede compensar la falta de servicios y
compensarse a razón de 2 años de edad excedentes por uno de servicios faltante.

 MUERTE → La muerte del trabajador provoca la extinción automática del CT desde la fecha en que se produjo
el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida (Art 247) como compensación a la familia que pierde
su sostén económico. La reparación establecida en el art 248 no excluye cualquier otra indemnización surgida
de la muerte del trabajador, como fundadas en la LRT (ley 24557), CC o en los CCT o Estatutos Profesionales,
así como los seguros de vida, subsidios, ni el Dº a la pensión que corresponda según las leyes previsionales.

B) CAUSAS QUE AFECTAN AL EMPLEADOR

 FUERZA MAYOR → Aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan al
proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir la obligación de dar ocupación.
En este supuesto, queda eximido de preavisar solo si el empleador acredita en debida forma que resultaba
imposible prever la sobreviniente extinción por dicho motivo, y que ocurrió en forma súbita e imprevisible.
 FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO → Art 274 1º párrafo: “en los casos en que el despido fuese dispuesto
por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleado fehacientemente
justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad del prevista en
el art 245 de esta ley” (indemnización por antigüedad 50% por cada año de servicio).
En este supuesto, el empleador se ve obligado a despedir empleados por falta de trabajo, pero debe preavisar
o de indemnizar según el art 232 (indemnización sustitutiva de preaviso de acuerdo a la antigüedad).
 QUIEBRA O CUNCURSO → Art 251: “si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo
y aquella fuera debido a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente el trabajador será
la prevista en el Art 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculara conforme al Art 245.
La determinación de las circunstancias a que se refiere este articulo será efectuada por el juez de la quiebra al
momento de dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas
por los acreedores”

CONCURSO PREVENTIVO Su tramitación no afecta el normal cumplimiento de las obligaciones laborales.

Si pasado los 70 días no se decide la Sin preaviso

Produce continuidad del trabajador el CT queda Sin indemnización sustitutiva
QUIEBRA suspensión extinguido (x ley y no por el empleador) x 70 días corridos
del CT
Si se decide la continuidad de la empresa, el síndico debe determinar
los trabajadores que continuaran en la empresa:

Respecto de los trabajadores elegidos
por el síndico, se concluye el contrato
anterior y nace uno nuevo (no tiene en
cuenta la antigüedad anterior).
Si no se decide la continuidad del trabajador, tendrá derecho a los
siguientes créditos:
* indemnización por antigüedad,
*el preaviso o la indemnización sustitutiva
Ya que la decisión del síndico provoca la disolución del contrato.
 MUERTE → Art 249: “se extingue el CT por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o
legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y
sin las cuales esta no podrá proseguir” (Cuando es una figura esencial en el trabajo).

En principio, la muerte del empleador no produce la extinción del contrato, ya que pueden continuar la
explotación sus causahabientes, pero si el empleador era un profesional (abogado, medico, contador) y sus
herederos al no poseer título habilitante no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato.
En este caso el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el Art 247 de esta ley
equivalente al 50% de la prescripta en el art 245 de la LCT.

 EXTINCION POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES

 MUTUO ACUERDO → Mediante un acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato de trabajo.
Es decir, quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral también tienen la facultada de ponerle
fin. Se configura cuando se evidencia un desinterés tanto del trabajador como del empleador de continuar la
relación laboral. Requiere que haya pasado un tiempo considerable sin que las partes cumplan sus
obligaciones reciprocas y que por dichos incumplimientos ninguna de ellas haya efectuado reclamos: el
trabajador no presta tareas sin causa justificada, y el empleador no paga remuneraciones ni intima al
trabajador para que se presente a trabajar, el trabajador no renuncia y el empleador no lo despide, ni ha
mediado otra forma de extinción del vínculo laboral.

Se trata de un acto formal que exige el cumplimiento de requisitos de validez, tal como lo establece el Art 241
que dispone: “las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse
mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Sera nulo y sin valor el acto
que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente”. Es una
forma de extinción que no genera indemnizaciones.

 VENCIMIENTO DEL PLAZO Desarrollado en modalidad del contrato

 CUMPLIENTO DEL OBJETO O FINALIZACION DE LA OBRA (contrato de PF y el contrato eventual)

 SEGÚN SUS EFECTOS INDEMNIZATORIOS

A) No genera indemnización
B) Indemnización Reducida
C) Indemnización Completa
D) Indemnización Agravada

REGIMEN INDEMNIZATORIO

INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD → Está contemplada en el Art 5, al establecer que “en los casos de despido
dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada durante el último año o
durante el tiempo de presentación de servicio si esta fuera menor.

MENSUAL → no se toma en cuenta lo que no se devenga en forma mensual

HABITUAL → son habituales los rubros que se devengan a favor del trabajador en
REMUNERACION forma reiterada y persistente, se excluyen aquellos rubros que solo se devengan
excepcionalmente o por única vez.
NORMAL → dentro de los rubros devengados habitualmente se excluye aquel
cuya cuantía resulte groseramente anormal.
MEJOR → obtenido las remuneraciones mensuales, normales y habituales
devengadas durante el último año aniversario (o periodo normal), corresponde
tomar de entre ellas la mejor (la mayor).
Para calcular la antigüedad el punto de partida es la fecha de iniciación de la relación laboral: Si comenzó con
periodo de prueba, desde su inicio – hasta la fecha en que la notificación del despido (directo o indirecto) es
recibida por el destinario. Se considera para su cálculo el tiempo efectivamente trabajado; se incluyen las
suspensiones contempladas en la LCT, salvo las que resultan imputables al trabajador. Por ej. disciplinarias.

INDEMNIZACION MINIMA → Tope salarial: la indemnización mínima equivale a un mes de la mejor

remuneración mensual normal y habitual sin tope, sin importar cuál sea la antigüedad del trabajador.
En cuanto al tope, la base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las
remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador al momento del distracto: el tope varía para cada
trabajador según el CCT que sea aplicable a la actividad o a la empresa.

INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO → Procede ante el incumplimiento del deber de preavisar, ya sea
por incumplimiento total o parcial (si se otorga por un plazo menor al legal).

Periodo de prueba 15 días 50% de la remuneración

Hasta 5 años 30 días 1 mes de la mejor remuneración
Más de 5 años 60 días 2 meses de la mejor remuneración

INTEGRACION DE PREAVISO: Si la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produce sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, a la indemnización sustitutiva debida al trabajador
se integra con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se
produjera (también se aplica en caso de despido indirecto).

CONCEPTOS DE PAGO OBLIGATORIO CUALQUEIRA SEA LA CAUSA DE LA EXTINCION:

SAC y Vacaciones proporcionales.

INDEMNIZACIONES AGRAVADAS (situaciones protegidas especialmente de DESPIDO)

 MATERNIDAD → Si se despide a una trabajadora embarazada, existe el supuesto de que se produjo por causa
de la maternidad, si fue decidido dentro del periodo comprendido en los 7 meses y medios anteriores y
posteriores a la fecha del parto, siempre que la trabajadora haya notificado su embarazo o requerido su
comprobación por el servicio médico de la empresa.
El empleador debe demostrar que existió una causa justificada, caso contrario debe abonar, además de las
indemnizaciones por despido sin justa causa, deberá abonar una indemnización especial equivalente a un año
de remuneración, ósea, 13 salarios mensuales (incluye el SAC).
 MATRIMONIO → En este caso, la LCT establece la presunción legal de que el despido obedece a causa de
matrimonio cuando fuera dispuesto sin invocación de causa del empleador, y se produce dentro de los 3
meses anteriores y 6 posteriores al matrimonio, si no se invoca causa o si no fuera probada la invocada,
siempre que haya sido notificada al empleador y acreditado posteriormente con la copia del acta de
matrimonio. La indemnización que corresponde es la misma que en caso anterior.
 DURANTE LICENCIA POR ENFERMEDAD → si se lo despide durante el goce de la licencia paga por enfermedad
establecida en el Art 208 el empleador debe abonar, además de la Indemnización por despido sin justa causa,
una Indemnización equivalente a los salarios correspondientes hasta la alta médica o el vencimiento del plazo
de licencia.
 DE REPRESENTANTES SINDICALES (unidad 3)
 DISCRIMINATORIO
PUNTO 5 - DURACIÓN DEL TRABAJO
1) JORNADA DE TRABAJO. Concepto y EXCEPCIONES. CARACTERÍSTICAS.
2) ¿Qué es la jornada de trabajo? Describa la JORNADA DE TRABAJO POR EQUIPO.
3) Concepto de jornada y TIPOS DE JORNADA. Criterios
4) Clasificar y explicar JORNADA DE TRABAJO
5) Mencione los tipos de jornada de trabajo y los CÓMPUTOS DIARIOS Y SEMANALES

JORNADA DE TRABAJO → Lapso de tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del empleador su
fuerza de trabajo, no pudiendo disponer de ese tiempo en beneficio propio. Esta comienza con el ingreso del
trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso.
El concepto de jornada de trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta sino
también el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque
permanezca inactivo por alguna causa ajena a él.

El artículo 1 de la ley 11544 establece que: “la duración del trabajo no podrá exceder de 8 hs diarias o 48 hs
semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotación pública o privada aunque no persigan
fines de lucro”. Esta fijación de la jornada máxima de trabajo responde a razones biológicas, Socioeconómicas y
de producción, con el objetivo de proteger la salud psicofísica del trabajador, ya que el excesivo trabajo produce
al mismo fatiga más de lo normalmente aceptable llegando a ser perjudicial para la salud del trabajador y su
rendimiento.

CARACTERISTICAS
1. La jornada de trabajo comienza desde el ingreso del trabajador a la empresa y finaliza con su egreso.
2. Se computan como tiempo de trabajo:
 El tiempo efectivo de prestación de servicios
 El tiempo inactivo no imputable al trabajador: Se dan en una jornada continuada por ej. cambio de ropa,
elección de herramientas o merienda.
 Las pausas necesarias dentro de la jornada
3. No se considera como tiempo de trabajo:
 El tiempo de viaje desde la casa del trabajador al establecimiento, y viceversa.
 El tiempo que el trabajador dispone en realizar sus tareas para beneficio propio.
4. La distribución de las horas de trabajo será faculta privativa del empleador.
5. Diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por
equipos, no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer
mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento Público de los
trabajadores.

EXCEPCIONES

a) trabajos sin jornada máxima por el carácter del empleo (directores y gerentes)
Trabajo exceptuados
de la jornada máxima b) trabajos con jornada especial en razón de la índole de Trabajo intermitente
de la ley 11544 la actividad o de la organización del trabajo en la Preparatorio o complem
empresa en el cual la jornada diaria puede exceder Por equipos
limitadamente la jornada máxima.

Trabajos con Jornada a) auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para casos de peligro
máxima sobre la que grave e inminente, accidente ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor, en que
se puede obligar, sin necesidad de autorización administrativa pero con comunicación posterior
excepcionalmente, pueden trabajarse horas extraordinarias sin límite legal.
a trabajar horas b) cuando en forma temporaria, previa reglamentación, se autorice a trabajos en
extraordinarias horas suplementarias para hacer frente a demandas extraordinarias.
TRABAJOS EXCEPTUADOS DE LA JORNADA MAXIMA
 TRABAJO INTERMITENTE → Aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo,
no lo obliga a una prestación continua de servicios; por ej. a los encargados, ascensoristas y serenos.
 TRABAJO PREPARATORIO O COMPLEMENTARIO → Necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal,
resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria. Por ej. las tareas
de calentamiento de hornos, atención de clientes que han quedado en el local a la hora de cierre, realización
de balances e inventarios, etc.
 TRABAJO POR EQUIPO → Es aquel que realiza un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea
comienza y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones: la tarea está
coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás. Se trata
de una forma de organizar y ejecutar las tareas generalmente en turnos rotativos si la actividad no admite
interrupciones (por ejemplo, los altos hornos, los servicios de guarda) o que para su funcionamiento depende
de la prestación de los otros (por ejemplo, una orquesta).

CLASIFICACION / TIPOS DE JORNADA

 DIURNA → Es la jornada normal, ordinaria que se desarrolla entre las 6:00 y las 22:00 hs. Dura 8hs diarias y
48hs semanales, pudiendo extenderse el tope diario a 9hs. El tope semanal de 48hs es máximo, finaliza esta
jornada el día sábado a la 13:00 hs. Pausa mínima de descanso entre cada jornada: 12hs, de descanso diario
por comida: no inferior a 2hs, ni mayor a 4 ½ hs. Aplicable a trabajadores mayores de 18 años.
Las 48hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana a condición de no
exceder las 9hs diarias y que no se trabaje los sábados después de las 13 (9hs de lunes a viernes y 3hs el sábado).
En cambio, si se trabaja los lunes 8hs y de martes a viernes 10hs, a pesar de ser una jornada desigual y no exceder
las 48hs semanales, como se trabaja más de 9hs diarias la décima hora de martes a viernes es extraordinaria.
Por ejemplo, trabajando 9 horas de Lunes a Viernes, el Sábado se trabajaría solo 3 horas. De esta manera se
completan las 48 horas semanales. Sobrepasado ese límite, corresponderá al empleador abonar horas extras, al
igual que si se trabaja más de 9 horas en un día.
 PROMEDIO → Se fijan métodos de cálculo de la jornada máxima distintos a los legales, tomando en
consideración promedios que pueden ser mensual, trimestral o anual respetando las pautas fijadas en la LCT.
Surgen de los convenios colectivos.

 NOCTURNA → Este se cumple íntegramente en horario nocturno, entre las 21:00 hs. y las 6:00hs. del día
siguiente. La jornada no puede exceder de 7hs diarias y 42hs semanales.
Prohibición: los menores de 18 años de cualquier sexo, está prohibido que trabajen desde las 20:00 hs. y hasta las
6:00 hs del día siguiente. Para fábricas con tres turnos, regirá la prohibición a partir de las 22 hs (Art 190 LCT).
Computo de los haberes: el trabajador que preste servicios en jornada nocturna le corresponde una
remuneración equivalente a una jornada de 8 horas. En caso de una jornada íntegramente nocturna, la octava y
novena hora se pagar como horas extras, y las 7 primeras como horas normales.
No se considera jornada nocturna (no hay reducción horaria) cuando se aplican horarios rotativos, según el
régimen de trabajo por equipos, pero los trabajadores gozaran de un descanso equivalente a una jornada de
trabajo por cada 7 días de trabajo nocturno.

 MIXTA DIURNA/NOCTURNA (Art 200)

Cuando se alteren horas nocturnas con diurnas se prevé: Valor de la hora nocturna
* Que se trabaje 8 minutos menos por cada hora nocturna; 1 hora y 8 minutos.
* Que se abonen los 8 minutos más por hora nocturna;

Cuando se alteren horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada
hora nocturna trabajada: 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal.
Si de todos modos el trabajador presta tareas durante 8 hs el empleador debe pagar por cada hora nocturna
trabajada 8 minutos de exceso como tiempo suplementario con el 50 o 100% de recargo.
Por ej., si un trabajador ingresa a las 4, (jornada nocturna, 21hs – 6hs ), ese dependiente trabajara en una jornada
mixta: como la hora nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal, y trabajo 2 horas nocturnas (de 4
a 6), esas 2hs nocturnas trabajadas equivalen a 2hs y 16 minutos. El empleador tiene 2 alternativas:
* que el dependiente trabaje solo el tiempo faltante para completar la jornada normal, es decir, 5 horas 44
minutos y concluya su jornada a las 11:44 hs., o sea 16 minutos antes;
* que trabaje las 8 horas (hasta las 12 hs), en cuyo caso deberá pagar los 16 minutos como horas extraordinaria,
ósea, con el 50% de recargo.
 EN LUGARES Y CONDICIONES INSALUBRES → Es aquel trabajo que por la naturaleza o por las características
del lugar en que se realiza, puede afectar la salud del trabajador. Ej. Prestación de servicios en ambientes con
polvo u otras sustancias en suspensión o bajo temperaturas rigurosas (hornos de fundiciones, frigoríficos), o
presión atmosférica extrema, humedad excesiva, etc.
La jornada no puede exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. Quien trabaje en condiciones insalubridad,
percibirá por una jornada de 6 hs. el equivalente a una remuneración de 8 horas. La jornada será considerada
totalmente insalubre si se lleva a cabo durante más de 3 horas en ambiente insalubre

Declaración previa: para ser considerado trabajo insalubre debe existir una declaración previa de la autoridad de
aplicación, la cual deberá estar fundada en informes de rigor científico; esta puede ser solicitada por el
empleador, los empleados, el sindicato, y de oficio por la autoridad de aplicación.
Está prohibido trabajar horas suplementarias en ambientes insalubres, como asimismo el trabajo de mujeres y
menores.

 MIXTA SALUBRE/INSALUBRE → Si la jornada se realiza una parte en lugares salubres y el resto en lugares o
condiciones insalubres, cada hora insalubre es equivalente a 1 hora 20 minutos de hora normal.
La jornada es mixta si se desempeña hasta un máximo de 3 hs. en ambiente insalubre.
Ejemplo: si un dependiente tiene un horario de 9 a 17 y trabaja en tareas insalubres durante las primeras 3 horas
(9 a 12, estas 3 horas equivalen a 4 horas normales, para completar el trabajo normal de 8 horas restaría 4 horas y
el trabajador concluiría su jornada a las 16: en este caso trabaja en forma efectiva 7 horas pero cobra como si
hubiese trabajado 8.

6) De vacaciones y otras licencias enuncie las características de régimen legal aplicable.

7) Duración del trabajo. Régimen legal. Excepciones. Trabajos por equipos.
JORNADA NOCTURNA. TRABAJOS INSALUBRES. DÍAS FERIADOS Y NO LABORALES.

DESCANSO → Tiempo que el trabajador utiliza para descansar y recuperarse física como psíquicamente del
cansancio producido por la realización de su trabajo, durante este tiempo el trabajador goza de su tiempo libre,
disfruta de su familia, hace deporte, etc. Tiene como objetivo preservar la salud del empleado y evitarle
enfermedades. La ley establece 3 tipos de descansos: descanso diario, semanal y vacaciones anuales.

DESCANSO DIARIO → Incluye tanto el que se otorga dentro de la jornada (pausa que se da para el almuerzo o
refrigerio del trabajador o por razones higiénicas, la ley establece una pausa no inferior a 2 hs. ni mayor a 4 ½hs.),
como al que se da entre dos jornadas (descanso mínimo que necesita el trabajador para recuperarse
psicofísicamente del cansancio de la jornada de trabajo, ocuparse de su vida, etc. la ley establece que debe ser
como mínimo 12hs).

DESCANSO SEMANAL - FRANCO COMPENSATORIO (Art 204 LCT) → todo trabajador tiene derecho a 35hs
semanales de descanso, (desde las 13hs del día sábado hasta las 24hs del día domingo) excepto en caso de
peligro, accidente o fuerza mayor. En este caso, se debe otorgar un descanso compensatorio de la misma
duración (35hs), que no podrá ser deducido de su remuneración. Debe otorgarse en la semana siguiente, salvo
excepciones de la actividad. Ante su omisión el trabajador podrá tomarlo por voluntad propia, el primer día hábil
de la semana subsiguiente, comunicando con no menos de 24hs al empleador en este caso debe abonarse
duplicado el salario habitual sobre el día que se toma de descanso.

VACACIONES ANUALES (ART 150 LCT) → es un descanso obligatorio anual que se le brinda al trabajador, durante
el cual el trabajador queda eximido de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año,
con el derecho de cobrar su remuneración habitual.
LCT establece mecanismos basados en la antigüedad y ene le tiempo mínimo trabajado en el año para fijar la
cantidad de días de vacaciones de cada trabajador.
Este descanso será de acuerdo a la antigüedad del trabajador:
 Menor de 5 años: 14 días corridos;
 Mayor de 5 años menor que 10: 21 días corridos;
 Mayor de 10 años y menor que 20: 28 días corridos;
  Mayor de 20 años: 35 días corridos.

Art 151 LCT: dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas el trabajador debe haber
prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario. No se requiere una
antigüedad mínima en el empleo, pero debe tener un tiempo mínimo de prestación del servicio, si no se totaliza
el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma le corresponde un día de vacaciones por cada veinte de trabajo
efectivo. La antigüedad del trabajo se computa al 31 de diciembre del año al cual corresponde las vacaciones.
Las vacaciones se deben otorgar en el periodo comprendido entre el primero de octubre y el 30 de abril, y por lo
menos en una temporada de verano cada 3 periodos. El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio.
La licencia comienza a correr en día lunes o el subsiguiente hábil si aquel fueres feriado. Tratándose de
trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquel en
que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquel fuese feriado.

Se computan como días trabajados:

 Los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o
 Por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajado, o
 Por otras causas no imputables al mismo.
 El día sábado en el que se trabajó medio día debe tomarse como un día trabajado
 Las ausencias por enfermedad inculpable,
 Accidentes de trabajo,
 Licencias especiales fijadas por la ley o convenios
 Suspensiones económicas
 Conservación del puesto por enfermedad

No se computan como trabajados:

 Las ausencias injustificadas y las suspensiones disciplinarias,
 Las licencias sin goce de haberes
 La conservación del puesto por cargos electivos y gremiales
 Ni la situación de excedencia ya que en estos casos deja de prestar tareas por su voluntad.

FERIADOS Y DIAS NO LABORALES

FERIADOS → Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de
tareas, por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos, tienen un tratamiento similar a los
descansos semanales, pero a diferencia de estos su finalidad no es la reparación de energía sino permitir que el
trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad.
Art 166 LCT: dispone que “los que presten servicios en tales días, cobraran la remuneración normal de los días
laborales, más una cantidad igual”.
Los feriados, al igual que el descanso semanal, son días inhábiles, y rige durante ellos la prohibición de trabajar.
Son días que se pagan como si se hubieran trabajado aun si caen domingo. Son feriados, en argentina:

FERIADOS INAMOVIBLES TRANSFERIBLE

1 de enero 17 de agosto Muerte de San Martin
lunes y martes de carnaval 12 de octubre, Diversificación Cultural
24 de marzo día de la memoria, la verdad y la justicia 20 de noviembre, Soberanía Nacional
25 de mayo, día de la memoria, la verdad y la justicia
2 de abril día de los veteranos y caídos en la guerra de Malvinas
1 de mayo, día del trabajador
25 de mayo, primer gobierno patrio
20 de junio, fallecimiento del General M. Belgrano
9 de julio, día de la Independencia
8 de diciembre, Inmaculada Concepción de María
25 de diciembre, Navidad
DIAS NO LABORALES → Si bien también conmemoran acontecimientos relevantes, la decisión sobre si se trabaja
o no, corresponde al empleador. Si se trabaja, se pagara la remuneración como un día habitual y si no, igual que
el feriado. Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración; si el dependiente trabaja o no la
situación no varía, el jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.

Para calcular la remuneración se procede del mismo modo que en las vacaciones. Si se trata de un trabajador a
destajo se calcula lo que se debe abonar, haciendo un promedio de los 6 últimos días anteriores al feriado, o el
menor número de jornadas trabajadas.
Es día no laborable inamovible, el jueves Santo. Existen algunos días no laborales inamovibles solo para quienes
profesan la religión judía y otros para los de religión musulmana.

LICENCIAS ESPECIALES
Son breves periodos que deben ser abonados por el empleador y que el trabajador puede disponer en su
beneficio para realizar trámites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir
exámenes en la enseñanza media, terciaria o universitaria.
La LCT establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia que sirve de
mínimos inderogables.

El trabajador tiene derecho a gozar de las siguientes licencias pagas:

 Nacimiento de hijo: 2 días corridos.
 Fallecimiento del cónyuge, hijo o de padres: 3 días corridos.
 Licencia para rendir examen: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
 Licencia por matrimonio: 10 días corridos. A opción del trabajador las puede acumular con las vacaciones.
 Licencia paga por donación de sangre: el día de la donación.

Estas licencias pueden ser mayores Por lo cual se recomienda consultar el CCT o Estatuto Profesional.
en algunas actividades

Los convenios colectivos pueden fijar otras causas u otorgan más tiempo para cualquiera de ellas; en este caso
resultan de aplicación obligatoria ya que mejoran las condiciones de trabajo pactadas y prevalecen sobre LCT.

LICENCIA POR ENFERMEDAD

* TRABAJADOR SIN CARGA DE FAMILIA

Antigüedad menor a 5 años: Le corresponde 3 meses de licencia paga.
Antigüedad mayor a 5 años: Le corresponde 6 meses de licencia paga.

* TRABAJADOR CON CARGA DE FAMILIA

Antigüedad menor a 5 años: Le corresponde 6 meses de licencia paga
Antigüedad mayor a 5 años: Le corresponde 1 año de licencia paga
PUNTO 6 - SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1) ¿Cuáles son los requisitos que establece la LCT para que sean válidas LAS SUSPENSIONES DE LOS
TRABAJADORES?
2) SUSPENSIÓN PREVENTIVA. Desarrolle.
3) PLAZO DE SUSPENSIÓN y TIPOS
4) Suspensión del contrato de trabajo. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES. SALARIOS DE
ENFERMEDAD. SUSPENSIÓN DISPUESTA POR EL EMPLEADOR. Ejercicio del poder disciplinario.
CAUSAS ECONÓMICAS O FUERZA MAYOR. PROCEDIMIENTO DE CRISIS DE EMPRESA.
5) Suspensión del contrato de trabajo. RÉGIMEN DISCIPLINARIO. Requisitos – Limites.
6) Explique el tratamiento que recibe en la LCT la suspensión por causas disciplinarias.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es una característica particular del CT contemplada en la LCT, consiste en una interrupción transitoria de alguna
de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar solo un tiempo
determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten otras; el
contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos.

La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad, tiene por
finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la
empresa y del trabajador. En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del
empleador de pagar la remuneración, ej. Suspensiones por causas económicas y disciplinarias, por el carácter
alimentario del salario, la LCT fija plazos máximos y una serie de requisitos que necesariamente deben
cumplimentarse para que la suspensión se considere valida.

CARACTERISTICAS
 Son siempre temporarias
 Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes, por ejemplo
una enfermedad o causas económicas.
 Devengan o no salarios, según la causa que las produzca.
 Siempre subsisten las prestaciones de conductas, como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no
incurrir en concurrencia desleal.
 Se computa o no la antigüedad según los casos. No se computa cuando la suspensión se origina por culpa del
trabajador o por su decisión, en cambio, la antigüedad se computa cuando surge de la decisión o culpa del
empleador.
 Siempre subsiste los derechos indemnizatorios, el contrato de trabajo sigue vigente.

REQUISITO DE VALIDEZ
Tanto la suspensión económica como disciplinaria surgen de la decisión unilateral del empleador, afectando al
trabajador. Durante la suspensión el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no paga la remuneración.
Art 218 → establece “toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse
en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”.

 JUSTA CAUSA → El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esta debe estar
justificada y prevista en la ley, no puede depender del solo arbitrio patronal.
Art 219 LCT: “se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobadas”.
 PLAZO FIJO → Debe tener un plazo cierto, establecer su duración, resultando conveniente que también
contenga la fecha de comienzo y finalización. Si se colocó solo la duración, el plazo debe contarse desde que la
notificación es recibida por el trabajador, en forma corrida, incluyéndose los días inhábiles.
No es válida una suspensión por tiempo indeterminado. Cada suspensión en conjunto y todas en particular no
pueden exceder los plazos máximos fijados en la LCT.
 NOTIFICADA POR ESCRITO → El empleador debe utilizar la forma escrita: telegrama colacionado, carta
documento, nota (copia) cuya recepción debe firmar el trabajador.

TIPOS DE SUSPENSION Y PLAZOS MAXIMOS

Por Causas Por falta o disminución de trabajo → 30 días (art. 220) En conjunto
Económicas Por Fuerza Mayor → 75 días (art. 221) 90 días (Art 222)
Concertada
Disciplinarias 30 días (art. 220)
Por Quiebra 70 días
Preventiva Denuncia criminal efectuada por el empleador → hasta el dictado de la sentencia
Denuncia de un tercero → de oficio
Precautoria o Cautela 30 días
Por Desempeño en Cargos Electorales y Gremiales

SUSPENSION POR CAUSAS ECONOMICAS

Aquellas que se origina en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles e inevitables.
La legislación laboral admite que por un cierto lapso de tiempo se suspenda el contrato cuando se presenten los
siguientes supuestos:

 POR FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO → Para que quede justificada debe reunir los siguientes requisitos:
 Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa,
 ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haber podido preverlo ni evitarlo)
 y no debe ser imputable al empleador (esta valoración queda a criterio judicial)

 POR FUERZA MAYOR → Hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso
productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de dar ocupación. Ej. inundaciones, terremotos, etc.

Procedimiento preventivo de crisis → Art 98 de la Ley 24.013 dispone: “con carácter previo a la comunicación de
despidos y suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empresa de entre 400 y 1000
trabajadores; y a más del 5% de 1000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis.”

En síntesis, para los casos establecidos en el art. citado anteriormente se tramitar ante el Ministerio de Trabajo a
instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. En la presentación inicial del
procedimiento se debe fundamentar la petición y ofrecer la prueba. Dentro de las 48hs de efectuada la
presentación, el ministerio da traslado a la otra parte y cita al empleador y a la asociación sindical a una primera
audiencia dentro de los 5 días. Está previsto un periodo de negociación con audiencias que requieren la presencia
de las partes, y a su vencimiento (no puede durar más de 17 días hábiles), el Ministerio dentro de los 10 días
siguientes debe dictar una resolución homologando o rechazando lo pactado.

Si no existe acuerdo en la audiencia, la autoridad administrativa del trabajo examinara la procedencia de la

petición. Si las partes llegan a un acuerdo, lo deben elevar al Ministerio de Trabajo, el cual, dentro del plazo de 10
días, procede a su homologación con eficacia de CC o a su rechazo. El procedimiento concluye con la
homologación del acuerdo, con su rechazo o con el vencimiento de los plazos sin llegar al acuerdo. Si lo
homologa, resulta aplicable a todos los trabajadores del establecimiento o empresa, sino es homologado se
puede recurrir administrativa y/o judicialmente, o bien, vencidos los plazos, se dará por concluido el
procedimiento de crisis y las partes quedaran en liberta de ejercer sus derechos.

 CONCERTADA → Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es
aceptada previamente por el trabajador.

SUSPENSION DISCIPLINARIA
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a la falta e incumplimiento del trabajador
sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el Art 68 no tiene la obligación de pagar
remuneración y se relaciona con la facultad del empleador de aplicar el poder disciplinario.

SUSPENSION PREVENTIVA
Es la interrupción del CT decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el
trabajador está imputado de haber cometido un delito. Su duración depende del tiempo que demande la
tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. Si bien el trabajador está en libertad y en
condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración
mientras dure la investigación. Produce la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la
remuneración hasta la terminación del juicio penal.
La regla es que durante la suspensión preventiva el trabajador no percibe salarios, salvo que la detención fuera
injustificada: el cobro posterior de los salarios, por el tiempo que dure la suspensión preventiva, queda
supeditado al resultado de la cusa judicial. Cabe distinguir 2 tipos de suspensiones preventivas:
 La denuncia criminal efectuada por el empleador:
 Si fuera desestimada o el trabajador fuera sobreseído, el empleador debe pagarle los salarios devengados
durante el tiempo de la suspensión, y reintegrar el trabajo;
 Si se negara, le debe pagar sin perjuicio de los salarios de la suspensión, la indemnización por despido sin
causa justificada.
 Pero si fuera considerado culpable no debe pagar los salarios.
 La denuncia de un tercero o de oficio:
 Si no fuera detenido, en principio no debe ser suspendido, salvo que la imputación se configure en injuria o
lesión de los intereses de la empresa (ej. si se imputa a un robo).
 Si es detenido la suspensión es validad y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque
una sentencia definitiva lo absuelva.

SUSPENSION POR QUIEBRA

Si pasado los 70 días no se decide la continuidad Sin preaviso

Produce del trabajador el CT queda extinguido (x ley y no Sin indemnización sustitutiva x
QUIEBRA suspensión por el empleador) 70 días corridos
del CT
Si se decide la continuidad de la empresa, el síndico debe determinar
los trabajadores que continuaran en la empresa:

Respecto de los trabajadores elegidos por
el síndico, se concluye el contrato anterior
y nace uno nuevo (no tiene en cuenta la
antigüedad anterior).
Si no se decide la continuidad del trabajador, tendrá derecho
a los siguientes créditos:
* indemnización por antigüedad,
*el preaviso o la indemnización sustitutiva
Ya que la decisión del síndico provoca la disolución del contrato.

SUSPENSION PRECAUTORIA O CAUTELAR

No está contemplada en la LCT pero surge de los usos y costumbres y es aceptada por la doctrina y la
jurisprudencia. Se basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una
investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede constituir
injuria; debe ajustarse a las reglas de las demás suspensiones (notificación y causa, plazo breve).

SUSPENSION POR DESEMPEÑAR CARGOS ELECTIVOS Y GREMIALES

El empleador está obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o
gremial. Dicho periodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad pero no
para considerar los promedios de remuneración.

Debe reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y
El empleador reincorporarlo.
 Si despide al trabajador Debe pagar la indemnización
o no lo reincorpora Cargos electivos por despido injustificado.
En caso de: Debe pagar además de la indem.
Cargo gremial por despido injustificado.
La indemnización agravada.
PUNTO 7 - REMUNERACIÓN DEL TRABAJO
1) REMUNERACIÓ, Concepto. ¿Cómo protege la LCT a la remuneración del trabajador?
2) Remuneración. CLASIFICACIÓN RESPECTO A LA DETERMINACIÓN.
3) SALARIO. PRINCIPIO CONSTITUCIONAL. CONCEPTO Y CARACTERES. PROTECCIÓN FRENTE AL
TRABAJADOR, FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR Y FRENTE AL EMPLEADOR.
4) La remuneración. Concepto. FORMAS DE DETERMINARLA (Clasificación por tiempo y rendimiento).
Protección del salario frente al empleador. Formas de pago. Tiempo en el pago, mora en el pago,
instrumentación del pago, referencias de las deducciones y compensaciones.
5) Describa los efectos prácticos del carácter REMUNERATIVO O NO REMUNERATIVO del salario.
6) ¿Qué son las PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO REMUNERATIVAS? Mencione ejemplos.

REMUNERACION → Contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición del empleador. No solo se paga el trabajo efectivamente efectuado sino que el empleador debe al
trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de él.

Remuneración Contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del Contrato

Garantía: no puede ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil.
Art. 103 LCT El trabajador la percibe por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del
empleador, independientemente de que preste o no servicio (efectivización de la tarea).

CARACTERISTICAS
 Contraprestación → pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración.
 Es dineraria → es una suma de dinero. Limitada al 20% el pago en especie.
 Es cuantificable → que puede ser medida.
 Patrimonial → Ingresa al patrimonio del trabajador, configura una garantía.
 Tiene carácter alimentario→ constituye el medio con que cuanta el trabajador y su familia para subsistir
(alimentación, vivienda, etc.). No puede disminuirse, ni ser inferior al SMVyM.
 Igual y justa → surge del art. 14 bis CN, cuando establece: “igual remuneración por igual tarea”, es un principio
constitucional.
 Insustituible → la remuneración no puede remplazarse por otra forma de pago o beneficio.

PRINCIPIOS
 INTANGIBILIDAD → El salario es uno solo y es intangible, es decir, que no se puede alterar por debajo del
Salario Minio Vital y Móvil, siendo la menor remuneración que debe percibir el trabajador sin carga de familia
(en efectivo) en su jornada de trabajo de modo que el asegure alimentación adecuada, asistencia sanitaria,
transporte, vivienda digna, vestuario, educación, etc. Ni al mínimo del CCT.
 IRRENUNCIABILIDAD → toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.
 INCESIBILIDAD → El salario no puede ser cedido bajo ningún concepto, ni derecho, se trata de proteger al
trabajador frente a acreedores, familiares, etc.
 INEMBARGABLE → El principio general es que el salario no es embargable (por su carácter alimentario), hasta
la suma equivalente al S.M.V. y M. excepto, en el caso de deudas alimentarias.
 PROPORCIONALIDAD → Debe existir proporcionalidad entre la tarea desempeñada y la remuneración
percibida y de acuerdo a la necesidad alimentaria del trabajador.
 ONEROSIDAD → La remuneración es onerosa, no se presume gratuito (lo hago a cambio de dinero)

CLASIFICACIÓN RESPECTO A LA DETERMINACIÓN

FORMAS DE DETERMINARLA (Clasificación por tiempo y rendimiento)

POR TIEMPO POR RENDIMIENTO o RESULTADO

 Por horas Gratificaciones
TIPO DE Por días Jornal Utilidades
REMUNERACION Por quincenas Premios
Comisiones
Por mes Mensual Unidades de la obra
 POR TIEMPO → El salario se fija en relación al factor tiempo
A) JORNAL → Se paga usando como unidad de computo:
 Jornal horario: Si se computa por hora la liquidación del día de trabajo resulta de multiplicar la cantidad
de hs trabajadas por la retribución fijada como jornal horario.
 Jornal diario: Si la liquidación se realiza por jornal diario y no se establece expresamente la cantidad de
hs diarias queda implícito la jornada de 8hs.
B) SUELDO → La remuneración se paga por quincena o mes calendario consiste en una suma fija: no varía por
la mayor o menor cantidad de días laborales que tenga el mes.

 POR RENDIMIENTO O RESULTADO → Se toma en consideración el resultado obtenido, apunta a lograr mayor
productividad, al estimar el aumento del rendimiento individual del trabajador.
A) POR UNIDAD DE OBRA → Se determina en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una
fracción de tiempo determinado, asignándole un valor económico determinado a cada unidad de producto
elaborado. La suma que en definitiva perciba el trabajador no puede ser inferior al salario mínimo vital
diario o al salario básico establecido en la convención colectiva.
El empleador está obligado a garantizar:
 La materia prima en cantidad adecuada de tal manera de permitir un rendimiento acorde a una pauta
media de trabajo.
 No interrumpir el trabajo y mantener las maquinas en óptimo estado.
 En caso de suspensión o reducción injustificada. El empleador deberá pagar el salario proporcional que
dejo de percibir el trabajador. Ej. las costureras que cobran por prenda.
B) COMISION → Retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el
trabajador. No son menores al S MVyM.
Según el Art 108 LCT estas comisiones se fijan por operaciones concertadas (concluida). Se utiliza
específicamente para el personal de ventas. Puede pactarse que se liquide en forma:
 Individual → Se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado, que es el titular del Dº.
* Directa: se devenga por cada negocio concertado, en su zona o cliente de su lista.
* Indirecta: surge cuando la empresa realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o
cartera reservada por el trabajador, sin su intermediación.
 Colectiva → Art 109 LCT: La unidad de cómputo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y
debe ser distribuida entre todos ellos.
El trabajador puede inspeccionar la documentación necesaria para verificar las ventas.
C) PRIMAS → Constituyen un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar
la producción. Se retribuye el rendimiento al trabajador por encima de lo normal.

TIPOS DE REMUNERACIONES:
 EN DINERO → la remuneración con los CCT deberán expresarse en su totalidad en dinero (efectivo).
 EN ESPECIE → EXCEPCION: El empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del 20% del total de la
remuneración.

 EN VIÁTICOS → Suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasionan el
desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Ej. Transporte, etc.
Según el art. 106 LCT: Sera considerado como remuneración cuando la parte efectivamente gastada no se
puede acreditar por medio de comprobantes.
EXCEPTO En caso que la parte gastada pueda ser acreditada por medio de documentos
Los incisos b) del art. 105 LCT: que establece: los reintegros de gastos de
Automóvil, del empleado o empresa, sin comprobantes.

 PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES (habilitación o formas similares) → Se calcularan sobre las utilidades netas
(Art 110). Es complementaria por su carácter de aleatoria, la remuneración no puede estar sujeta a la
 existencia o no de ganancia, debería ser pagada una vez al año, porque su liquidación está relacionada con los
resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global de un año.
El trabajador podrá inspeccionar la documentación necesaria para verificar las utilidades. Esta medida podrá
ser ordenada a petición de un órgano judicial competente (art. 111 LCT).

 PROPINAS → Art 113 LCT: Es el pago espontaneo que realiza un cliente al trabajador por encima de la tarifa
fijada por costumbre o como muestra de su satisfacción por los servicios prestados.
Son consideradas remuneración si revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Son abonadas por un tercero ajeno a la relación laboral.
 AGUINALDO → El Sueldo Anual Complementario (SAC) o Aguinaldo. Es el 50 % de la mayor remuneración
mensual percibida por el trabajador dentro de los semestres que terminan en los meses de junio y diciembre
de cada año. Liquidación: Se liquida de manera proporcional al tiempo trabajado en cada semestre.
 GRATIFICACION → Es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa con un
criterio subjetivo. Son accesorias. Pueden o no estar vinculados con el rendimiento o resultado positivo del
negocio. Son remunerativos sean o no habituales, EXCEPTO: para el cálculo de la indemnización por despido,
puesto que aquí para su cálculo, estás deben tratarse de mensuales, habituales y normales (Art. 245 LCT).
 PREMIOS → Son accesorias, tienen carácter remunerado. Su pago responde a diversas motivaciones por
ejemplo el presentismo. La LCT no obliga el pago de la misma pero su aplicación responde, a lo establecido a
los CCT, Estatutos Profesionales y reglamentos de empresa.

COMO PROTEGE LA LEY DEL CONTRATO DE TRABAJO A LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR

PAGO DE LA REMUNERACION: Momento en que se abona en concepto la remuneración por la contraprestación

de colocar su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

CONDICIONES DE VALIDEZ DEL PAGO: Debe realizarse en forma y tiempo, en dinero, en especio, en la mano, en
cuenta corriente o cheque, se debe hacer un recibo en original y copia, incluyendo los datos personales del
trabajador y empleador, que monto se paga, los rubros que se liquidan, cuales son las retenciones.
Se paga contra entrega de recibo. Si el pago es insuficiente, se realiza a cuenta de un mayor salario, no pudiendo
pagar menos de lo que establece los CCT.

MEDIO DE PAGO
Efectivo
Especie
Cta. Cte.: la que no debe generar gastos para el trabajador. Los gastos de mantenimiento
implican reducción del salario. Y debe entregar recibo, lo mismo que el cheque y si genera
algún gasto adicional como por los gastos bancarios se hace cargo el empleador.
Siempre el empleado puede exigir al empleador que se pague en efectivo.

DIAS, HORAS Y LUGAR DE PAGO

Se hace en días hábiles. Ej. paga todos los 5 de cada mes, si cae en día inhábil, se paga el día inmediatamente
posterior. El lugar de pago, es el establecimiento. No debe ser un lugar donde se vendan mercaderías o bebidas
alcohólicas. Excepcionalmente el empleador podrá cambiar los días y lugares pero debe justificar.

PRESCRIPCION LIBERATORIA (tiene como fundamente la falta de interés)

Si no ejerce su derecho de cobro, el mismo prescribe en un plazo de 2 años. Lo mismo sucede para el caso de la
indemnización por despido. Para el cobro se debe hacer una acción jurídica. Si inicia juicio que dura como 10 años
y se interrumpe el plazo de prescripción es por 6 meses.

INTERESES POR MORA Y PLAZOS DE PAGO

Mensual 4 días hábiles
Quincenal 4 días hábiles
Semanal 3 días hábiles
La mora es automática y de pleno derecho no se necesita interpelación alguna (intimación), o sea empieza a partir
del día… (tanto).
DETERMINACION DE LA REMUNERACION POR LOS JUECES
Existen muchos casos que las partes que generan un CT no establecen cual es el monto de la remuneración y, en
esos casos, cuando no se fija el salario por CCT o convención entre las partes o Autoridad competente, lo fijan los
jueces, teniendo en cuenta: los servicios que se prestan, el esfuerzo realizado o el resultado obtenido.
PROTECCIÓN
 PROTECCIÓN FRENTE AL TRABAJADOR
 Incesibilidad del salario → la remuneración no se puede ceder bajo ningún concepto, no se puede donar a
nadie, frente a acreedores, familiares, al empleador, la debe cobrar el personalmente.
 Está prohibido que el lugar de cobro se encuentre cerca de expendios de mercaderías y bebidas alcohólicas.
 LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial,
estableciendo que solo podrá alcanzar el 50% correspondiente a no más de un periodo de pago.
 FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR
Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la
sentencia su remuneración puede ser embargada, pero sujeta a límites.
 Inembargabilidad del salario: regla general, es una suma igual al SMVyM.
 Para remuneración superior al SMVyM, que no excede al doble, solo se puede embargar un 10%.
 Para remuneración superior al doble del SMVyM se podrá embargar hasta un 20%.
 Solo se puede embargar por alimentos.
 Cuotas de Inembargabilidad
 FRENTE AL EMPLEADOR
 Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVyM): el acuerdo individual del trabajo es fuente del derecho del trabajo.
 Control de los medios de pago: control de las fechas, pagos y lugares.
 Remuneraciones accesorias: Viáticos, premios, etc. Se pagan de la misma forma, tiempo y modo que el resto.
 Adelantos de salario: establece que los adelantos de salarios se pueden realizar en un 50% y se realizan en la
misma modalidad que la remuneración.
 Retenciones → deducción y compensaciones: está prohibido salvo para realizar los aportes a las obligaciones
de la Seg Social y otras retenciones que está permitido hacer por ley. Ej. cuota sindical.
 Recibos y comprobantes de pagos: serie de formalidades para que el pago se considere efectivo.
Ej. Firma (índice del pulgar), original y duplicado.
 FRENTE A ACREEDORES DEL EMPLEADOR
 Efecto del concurso preventivo de acreedores
 Efectos de la declaración de quiebra

PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS
Art 105 Establece una distinción entre prestaciones de carácter remunerativo y no
de la LCT remunerativo, ello se debe “a razones de mercado o conveniencia económica”

PRESTACIONES REMUNERATIVAS PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS

Todo pago que es considerado remuneración.
Está sujeto a aportes y contribuciones, y se tiene en cuenta
para el cálculo del SAC, Vacaciones, indemnizaciones, etc. y
es embargable dentro de los límites legales.
Sean en dinero o en especie, integran la Remuneración del
trabajador.
1-Comisiones, Viáticos sin comprobantes, Premios,
Gratificaciones.
2-Remuneraciones en especie (habitación, etc.)
3-Feriados, SAC, Vacaciones gozadas, Hs
Extraordinarias.
4-Propias habituales y no prohibidas
5- Salario por enfermedad inculpable o Accidente de trabajo.
6-Vales de almuerzo y alimentario (ticket).
No están sujetos a aportes y contribuciones.
No se tienen en cuenta para el cálculo del SAC, Vacaciones,
Indemnizaciones, etc.
Son las que se origina en la relación laboral, pero que no se
otorgan como CONTRAPRESTACION del trabajo
efectivamente realizado. Su carácter no remunerativo se
debe a razones del mercado o económicas.
El objeto es otorgar beneficios o reparan daños.
1-Beneficios Sociales otorgados por el empleador o por
Medio de terceros (art.103 bis).
2-Viaticos con comprobantes
3-Gratificac Pagadas con motivo del egreso del trabajador
4-Indem. por omisión de preaviso, vacaciones no gozadas,
despido no arbitrario, accidente de trabajo, despido del
delegado gremial (violación al principio de estabilidad).
5-Asignaciones Familiares
6-Reintegro de Gastos
7-Subsidio por empleo
 8-Asiganciones por becas
9-Transporte gratuito desde o hacia la empresa, Ss.
Recreativos sanitarios y guarderías.
10- Prestaciones complementarias (art. 105 LCT)
11-Asignación EN DINERO por suspensión por falta o
disminución de trabaja, inculpable al empleador
PUNTO 8 - TRABAJO DE MUJERES Y MENORES
1) Protección de los trabajadores Menores en LCT
2) ¿Qué opción tiene la mujer que ha tendido un hijo, en cuanto a la continuidad del CT?
3) Se le puede encargar trabajo a domicilio a una mujer ocupada en un local. Fundamente.
4) Trabajo de mujeres, protección de la maternidad indemnizaciones especiales. Prohibición del
despido por causa del matrimonio, estado de excedencias, diferentes situaciones.
5) Comente brevemente como protege la maternidad la LCT
6) Jornada de descanso. Tareas Prohibidas
7) Caso de disminución de capacidad e incapacidad absoluta.
8) ¿Qué protección recibe el trabajo de mujeres en la ley de contrato de trabajo?

TRABAJO DE MENORES
Título VIII en Arts. 187 al 195 → se encuentra:
 Art 187 → “los menores entre 16 y 18 años pueden celebrar toda clase de contratos de trabajo.
 Prohibido el trabajo infantil en todas sus formas. Queda prohibido a los empleadores ocupar personas
menores de 16 años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
 Prohibición de ocupar menores de 16 años, y los menores entre 16 y 18 tienen una capacidad laboral limitada
con una jornada menor a la de los adultos.
 La jornada no puede ser mayor de 6hs diarias y 36hs semanales, mediando autorización administrativa puede
extenderse a 8 hs diarias y 48 semanales.
 Prohibido ocuparlos en trabajos penosos (que demanden esfuerzos excesivos), peligrosos (físico psíquico o
moral) o insalubres (que exponen a contraer enfermedades).
 Prohibido encárgales la ejecución de trabajos a domicilio.
 No pueden ser ocupados nunca en trabajos nocturnos (entre las 22:00 hs y las 6:00 hs).
La prohibición es más limitada cuando se trata de fábrica con 3 turnos rotativos, que abarquen las 24hs del día.
 Si trabajan a la mañana y a la tarde, deben tener un descanso de 2hs al mediodía
 Si o si deben descansar sábados y domingos
 Las personas menores de 18 años gozaran de un periodo mínimo de licencia anual, no menor a 15 días.
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 días.

En materia de accidentes o enfermedades inculpables, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas
prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerar por
ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, se
considerara delito, sin admitirse prueba en contrario.

Certificado de aptitud medica: el empleador al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de 18 años,
deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su aptitud para el
trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.

En empresas de familia, los menores entre 14 y 18 años pueden ser ocupados cuando el titular sea su padre,
madre o tutor; la jornada no podrá superar las 3hs diarias y 15hs semanales, siempre que no sean tareas penosas,
peligrosas e insalubres y que cumplan con la asistencia escolar.
 En estos casos es necesaria una autorización de la autoridad de administración laboral

Respecto de los derechos sindicales, desde los 16 años están facultados para afiliarse al sindicato o desafiliarse.
En cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años
para integrar órganos directivos.

TRABAJO DE MUJERES
Está prohibido el trato discriminatorio hacia la mujer establecida en el art. 172 de la ley, otorgando la posibilidad
de celebrar toda clase de contrato, garantiza el principio de igualdad de retribución por igual trabajo.
Está prohibido contratarlas para realizar trabajar a domicilio (cuando estén ocupadas en algún local u otra
dependencia de la empresa), trabajos penosos, insalubres y peligrosos cuando trabajen mañana y tarde deben
descansar 2hs al medio día. Se podrá reducir o suprimirlo, ya que por las características de la actividad, los
perjuicios que pudiera ocasionar, el Ministerio de Trabajo autorizare la adopción de horarios continuados.
PROTECCION A LA MATERNIDAD (Art 177 y Art 178)
LICENCIA POR MATERNIDAD → Está prohibido absolutamente el trabajo 45días antes del parto y 45días después.
La interesada podrá optar que se reduzca la licencia anterior hasta 30 días y el resto acumularlo al periodo
posterior al parto. En caso de nacimiento pre término se acumulan los 90 días al periodo posterior.
Puede tener Dº a percibir la asignación por maternidad, si tiene una antigüedad mínima y continuada de 3 meses,
de lo contrario, no percibe asignación pero igual no trabaja.
La madre que diera a luz a un hijo con síndrome de Down, la licencia se extenderá a 5 meses y recibe una
asignación equivalente a la remuneración.

CONSERVACION DEL EMPLEO → Durante 90 días se le conservara el puesto a la trabajadora, que percibe una
asignación equivalente a la remuneración, pero en ese lapso no se devenga SAC y la asignación mensual por hijo
por 9 meses a partir de que se declare el embarazo.

OBLIGACION DE COMUNICAR EL EMBARAZO (ESTABILIDAD) → La trabajadora debe comunicar fehacientemente

su embarazo al empleador en forma escrita con presentación de certificado médico donde conste la fecha
presunta del parto, o comprobación por parte del empleador.
A partir del momento de la notificación al empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo
durante la gestación. El empleador no puede despedirla 7 meses y medios antes, ni después de la fecha parto, si
el empleador pretende eximirse, deberá justificar la causa. (Por el despido se paga la indem agravada)

DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA → Art 179: Determina que la madre lactante podrá disponer de 2
descanso diarios de media hora para amamantar a su hijo, hasta un año posterior a la fecha de nacimiento.

ESTADO DE EXCEDENCIA → Suspensión unilateral del contrato que la madre tiene Dº a gozar y el empleador a
conceder. Es una licencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. El
requisito es como mínimo 1año de antigüedad. Este periodo dura entre 3 y 6 meses y no se considera tiempo de
servicio. La trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones.
Se otorga para atender con mayor dedicación a su hijo.
La madre no puede formalizar otro contrato, si lo hace, disuelve el anterior y no puede reincorporarse, si tiene 2
trabajos no está obligado a acogerse al estado de excedencia en ambos. El reintegro de la trabajadora en
situación de excedencia deberá producirse al término del periodo por el que optar.

El empleador podrá disponerlo:

a) en cargo de la misma categoría que tiene al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
b) en caso de empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la trabajadora.
c) si no fuese admitida será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador
demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limita a la del art. 183 inciso b)
párrafo final (debe tener 1 año de antigüedad como mínimo).

Si la mujer no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previsto por el Art 177, y no
comunicada a su empleador dentro de las 48hs anteriores a la finalización de los mismo, que se acoge a los plazos
de excedencia, se entenderá que opta por la precepción de la compensación establecida en el Art 183 inciso b).

Art. 183: La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país
podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este
inciso, o los mayores beneficios que surjan de los E.P. o C.C.T.
 En tal caso, la compensación será equivalente al 25% de la remuneración de la trabajadora, calculada en base
al promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario minio vital por
año de servicio o fracción mayor de 3 meses.
c) Quedar en situación de excedencia por el periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite
reingresarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos
fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo C.T. con otro
empleador quedara privada de pleno derecho de la facultada de reintegrase.
UNIDAD III – DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

PUNTO 9 - DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

1) Derecho Colectivo del Trabajo. Concepto

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO → Rama del derecho del trabajo, que comprende a la organización
sindical, a la negociación colectiva (CCT) y a los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y
normas que regulan las relaciones entre sus sujetos.

2) Sujetos del Derecho Colectivo.

Son sujetos del Derecho Colectivo:
 Asociaciones Sindicales – Prof. de trabajadores: exigiendo p/cuestiones principales, personería gremial.
 Cámaras empresariales: un grupo de empleadores o una entidad representativa de ellos.
 El Estado → Autoridad Administrativa (Ministerio de Trabajo) ejecutando el control.

3) ¿Cuáles son los principios constitucionales que rigen el Derecho Colectivo del Trabajo?

 SUBSIDIARIEDAD → Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las
comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función
e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
 LIBERTAD SINDICAL → Abarca el aspecto individual y colectivo.
* INDIVIDUAL: Consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de
desafiliarse. De ahí que puede hablarse de una libertad individual positiva y negativa.
* COLECTIVA: Se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma
autónoma e independiente de la intervención del estado y de los empleados.
 AUTONOMIA COLECTIVA O AUTARQUIA SINDICAL → Derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus
destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos. También tiene que ver con la facultad de
discutir y pactar con las entidades de empleados CCT y promover acciones directas como el ejercicio del
derecho a huelga.
 DEMOCRACIA SINDICAL → (Art 14Bis CN) establece que las leyes deben garantizar a los trabajadores
“organización sindical libre y democrática”. Y el Art 8 de la Ley 25351 establece que las asociaciones la efectiva
democratización interna.

4) ¿Qué órganos tiene una asociación sindical? y los requisitos para formar parte del órgano directivo.
REQUISITOS PARA FORMAR PARTE DEL ÓRGANO DIRECTIVO.
Es dirigido por un Director o Secretario General.
Órgano compuesto por un mínimo de cinco (5) miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la
mayoría de los afiliados o delegados congresales mediante el voto directo y secreto.
Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser reelegidos, actúa como órgano de
aplicación el Ministerio de Trabajo para preservar el Dº de afiliados y elección transparente.
REQUISITOS (Arts. 19)
• Mayoría de edad;
• No tener inhibiciones civiles ni penales;
• Estar afiliado/a, tener dos (2) años de antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando la actividad
durante dos (2) años.
• El 75% de los cargos directivos y representativos deberán ser desempeñados por ciudadanos/as argentinos,
el/la titular del cargo de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario deberán ser ciudadanos/as argentinos.
• La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será de un
mínimo del 30%, cuando el nº de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los trabajadores.
• Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de trabajadores, el cupo para cubrir la
participación femenina en las listas de candidatos y su representación en los cargos electivos y representativos
de la asociación sindical, será proporcional a esa entidad.
• Asimismo, las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en lugares que
posibiliten su elección.

5) ASOCIACIONES SINDICALES. Concepto. Clasificación. Protección de los dirigentes y representantes

gremiales. Licencia gremial. Libertad sindical.
6) Clasificación de las Asociaciones Sindicales.

ASOCIACION SINDICAL → es una agrupación permanente de trabajadores que ejercen una actividad profesional o
económica, para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de
vida.
Tienen por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores en relación de dependencia, todo lo que se
relacione con sus condiciones de vida y de trabajo y que, mediante acción gremial contribuyen a remover los
obstáculos que dificultan la realización plena del trabajador.

CLASIFICACIÓN
 En Función del grado de las Asociaciones (estructura piramidal).
 El Art 5 del convenio 87 de la OIT dispone que:
Las organizaciones de trabajadores tienen
derecho, de constituir federaciones y
confederaciones, así como la de afiliarse a las
mismas, y toda organización, federación o
confederación tiene el derecho de afiliarse a
confederaciones internacionales de trabajadores.
El propósito de estas uniones es la concentración
de los instrumentos de defensas para aumentar la
eficacia de su poder de presión y negociación.

 En virtud del tipo de trabajadores que agrupan.

A) HORIZONTALES → Son los que agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión aunque
desempeñen actividades distintas (Art 10 inc. a) Ley 23.551) Ejemplo: viajantes de comercio, camioneros.
La agremiación se basa en la comunidad de oficio, profesión o categoría laboral de sus miembros con
prescindencia de la actividad a la cual se dedica la empresa o empleador.
 VENTAJA: la homogeneidad de los intereses que representa.
 DESVENTAJA: la atomización de la representación que disminuye la eficacia de su accionar por pérdida del
poder de presión.
B) VERTICALES → Reúne a los trabajadores de una misma actividad (industria o servicio) o actividades afines
(Art 10 inc. b) Ley 23.551). Tiene como base al sector de la producción o actividad económica el cual
pertenecen las empresas o empleadores que ocupan a sus afiliados, sin tomar en consideración la calificación
profesional o el tipo de prestación que llevan a cabo.
C) DE EMPRESA → (Art 10 inc. c) Ley 23.551) son una subespecie de sindicato vertical y su ámbito de
representación comprende al personal que presta servicio en una misma unidad productiva, sin importar las
tareas o funciones que cumplen. Estas organizaciones tienen pocos afiliados, escasos recursos y reducido
capacidad de presión y negociación, salvo que la empresa sea de grandes dimensiones. Nuestro ordenamiento
legal desalienta la creación de sindicatos de empresa al limitar los supuestos en que pueda otorgárseles
personería (art.29)

 En función de la Personería Gremial

 ASOCIACIONES SIMPLEMENTE INSCRIPTAS → Aquellas que todavía no poseen la personería gremial,
porque no han cumplido todos los requisitos para poseerla, y por lo tanto, no tienen derechos gremiales, ni
las facultades de defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. Las asociaciones simplemente
inscriptas se puede transformar en asociaciones con personería gremial si logran constituirse en la más
representativa de todas. Poseen personería jurídica.
 ASOCIACIONES CON PERSONERIA GREMIAL → Estas asociaciones aglutinan con exclusividad los derechos
sindicales. Poseen personería gremial.

PROTECCION DE LOS DIRIGENTES Y REPRESENTANTES GREMIALES

LICENCIA GREMIAL → Implica la suspensión de los principales efectos del CT, el trabajador durante la misma deja
de percibir la remuneración del empleador pero esa obligación es trasladada a la asociación sindical en que
cumple funciones (no con naturaleza remuneratoria, sino de compensación económica), que debe realizar los
aportes a la seguridad social. La licencia gremial tiene sustento en el Art 14Bis de la CN que garantiza a los
representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad de su empleo.
(Reserva del puesto por todo el tiempo que dure su mandato más 30 días a partir de su finalización).
La licencia se considera como tiempo de trabajo a los efectos de la antigüedad.

LIBERTAD SINDICAL → Conjunto de poderes individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguren la
independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación, organización, administración y gobierno, y
actividad externa de las asociaciones profesionales de trabajadores.
 INDIVIDUAL: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o desafiliarse.
 COLECTIVA: Se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma autónoma e
independiente de la intervención del Estado y de los empleadores.

7) ¿Qué es la TUTELA SINDICAL? ¿Quiénes pueden ejercer el Amparo?

TUTELA SINDICAL → Protección especial que otorga la ley de asociaciones sindicales, a los que ocupan cargos
electivos o representativos en las entidades gremiales, con el fin de evitar modificaciones en las condiciones de
trabajo, suspensiones, despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores.
Tiene sustento en el Art 14Bis de la CN., que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su
gestión sindical y la estabilidad en su empleo.

La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despido o suspensión de personal por razones
económicas (falta o disminución de trabajo) o fuerza mayor y no tiene sentido la protección cuando los despidos
o suspensión alcanzan la totalidad de los trabajadores del establecimiento, ya que no va a tener a quien
representar.
Es importante remarcar que para que el trabajador goce de la tutela sindical deben cumplimentarse los requisitos
establecidos por el art. 49 de la ley:
a) Haber sido elegido con de acuerdo a las normas legales o estatutarias.
b) y que su designación haya sido comunicada al empleador por medio de telegramas o cartas documento u otra
forma escrita, la tutela cesa si la postulación del trabajador es no oficializada, si la lista del candidato perdiera
o no obtiene al menos el 5% de los votos válidos emitidos.

El Art. 47de la ley 23551, establece una acción especial para evitar prácticas anti sindicalistas que impidan el
ejercicio de los derechos sindicales. Dispone que: “ Todo trabajador o asociación sindical que fuera impedido u
obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá
recurrir el amparo de estos derechos, ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento
sumarísimo para el cese inmediato del comportamiento antisindical ”.
AMPARO SINDICAL (autónomo) es un mecanismo que protege la libertad sindical que tutela los derechos
individuales y colectivos, para impedir ataques a los derechos sindicales, hacer cesar a los ya mencionados y
restablecer el pleno goce del derecho.
¿Quiénes pueden ejercer esta acción?
Los sujetos legitimados para ejercer esta acción son:
 Todos los trabajadores (aunque no estén contemplados dentro de los supuestos de estabilidad sindical)
 Cualquier asociación sindical (de 1°, 2° o 3°grado simplemente inscriptos o con personería gremial).
En cuanto al sujeto pasivo, la acción puede ser iniciada contra el Estado, los empleadores, en cuanto sus actos
afecten la libertad sindical individual o colectiva contra los propios sindicatos si incurren en actos violatorios de
dicha libertad.

8) ¿Cuáles son los requisitos para nombrar a un trabajador delegado personal?

DELEGADOS DE PERSONAL (ART. 40 y ART. 41)
 Delegado personal → es un “representante de los trabajadores” de la empresa o el establecimiento (se
encuentren afiliados), y esa representación la ejerce:
 A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante el sindicato.
 A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante la misma empresa.
 Al sindicato, ante la empresa.
 Requisitos para nombrar a un trabajador delegado personal
1º) Ser mayor de 18 años de edad;
2º) Tener un año de antigüedad en la empresa (se cuenta desde la fecha de la elección para atrás), salvo que el
establecimiento se haya instalado recientemente, en cuyo caso no se exige este requisito; tampoco se exige
este requisito cuando, por la índole de la actividad, la relación laboral comienza y termina con la realización
de una obra, o cuando se trate de un trabajo de temporada;
3º) Tener un año (como mínimo) de afiliación al sindicato con personería gremial.
4º) Ser elegido en comicios convocados, por voto directo y secreto de los trabajadores que representara.
 El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser revocado mediante asamblea.
9) ASOCIACIONES sindicales SIMPLEMENTE INSCRIPTAS y CON PERSONERÍA GREMIAL. Indique los
requisitos y procedimientos de constitución de cada uno, derechos y obligaciones de cada uno.
10) ¿Qué derechos tienen una asociación sindical simple inscripta?
11) ¿Cuál es el procedimiento para obtener la personería gremial?

 SIMPLEMENTE INSCRIPTAS → Carecen del ejercicio de los Dº gremiales y de las facultades fundamentales
respecto a la defensa de los Dº colectivos de los trabajadores.
Requisitos de la Constitución
Las asociaciones presentaran ante autoridad administrativa de trabajo una solicitud de inscripción con:
a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación.
b) Lista de afiliados
c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
d) Estatutos.
Procedimiento → Cumplidos los recaudos anteriores, la autoridad administrativa de Trabajo dentro de los 90 días
de presentada la solicitud dispondrá la inscripción en el Registro Especial y la publicación sin cargo de la
resolución que autorice la inscripción y extracto de los estatutos en el Boletín Oficial.

Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas en el Registro Especial:

a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados.
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con
personaría gremial;
c) Promover:
1. La formación de sociedades cooperativas y mutuales.
2. El perfeccionamiento de la legislación laboral, provisional y de seguridad social.
3. La educación general y la formación profesional de los trabajadores.
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.
Obligaciones
a) Estatutos y sus modificaciones
Remitir o comunicar a b) Integración de órganos directivos y sus modificaciones
la Autoridad Administrativa c) Copia autenticada de memoria, balance y nómina de afiliados
del Trabajo d) Convocatoria a elecciones para renovar sus órganos
e) Libros de contabilidad y registros de afiliados

 CON PERSONERIA GREMIAL → Calificación legal que el ministerio de trabajo concede a la asociación sindical
que en su ámbito territorial y personal de actuación resulte más representativa dentro de una actividad, oficio
o profesión, y que lo habilita en forma exclusiva para representar a sus trabajadores.
La calificación de más representativa se le atribuye a la asociación que cuente con mayor numero promedio de
afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Los promedios se
determinaran sobre los 6 meses anteriores a la solicitud.

Procedimiento para obtener la personería gremial

A. Deberá cumplir con los Requisitos establecidos en el Art 25 de la ley 23551:
 Estar inscripto según las exigencias de la ley y haber actuado durante un periodo no menor a 6 meses.
Para inscribir la asociación sindical deberá presentar ante las autoridades administrativas del trabajo
(Ministerio de trabajo) la solicitud de inscripción que contendrá:
 Nombre, domicilio, patrimonio y antecedente de su fundación.
 Lista de sus afiliados
 Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
 Estatutos.
Una vez presentada la solicitud de inscripción, la autoridad administrativa de trabajo, dentro del plazo de 90
días, dispondrá la inscripción en el registro oficial y la publicación, sin cargo, de la resolución que autorice la
inscripción y el extractó de los estatutos en el boletín oficial.
 Que afilie a más del 20% de trabajadores que intenta representar.
B. Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa de trabajo o judicial deberá precisar el ámbito
de representación personal y territorial que será de acuerdo a lo establecido en el estatuto pero podrá
reducirse en caso de que existiera superposición con otra asociación sindical.
En caso de superposición con otra asociación sindical con personería gremial, no podrá reconocerse a la
peticionante la personería gremial sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder a la
verificación necesaria para determinar cuál es la más representativa, conforme al procedimiento establecido
en el Art 28 de esta ley.
C. Una vez autorizada la personería gremial la autoridad administrativa de trabajo dictara resolución dentro del
plazo de los 90 días e inscribirá a la asociación en el registro que prevé esta ley y publicara en el boletín oficial,
sin cargo, la resolución y los estatutos.
Derechos a) Participar en la negociación colectiva
(Además de los anteriores) b) Adoptar medidas de Acción Directa

12) ¿Qué es un laudo arbitral?

LAUDO ARBITRAL → Es la denominación de la resolución que dicta un árbitro y que sirve para dirimir un conflicto
entre dos o más partes. El mecanismo que articula la consecución de un laudo arbitral se regula mediante el
arbitraje. El fallo del árbitro puede compararse con la sentencia que dicta un juez, aunque la jurisdicción de este
se encuentra fijada por ley y la jurisdicción del árbitro se halla por la autonomía de la voluntad.
Esta resolución viene marcada por la autonomía de la voluntad, y por lo tanto el arbitraje debe ser aceptado por
ambas partes, previamente como contrato o posteriormente como forma de resolver el conflicto.
El procedimiento arbitral dicta audiencia para las partes, para que aporten los medios de todas las civilizaciones
con alcances que van más allá del propio funcionamiento económico y prueba que estimen oportunos y
justifiquen sus actuaciones o materias de defensa o ataque sobre la reclamación dictada.
Para la ejecución del laudo arbitral es necesario acudir a un juez, quien tiene la potestad de ordenarlo o forzar su
cumplimiento.
Un laudo no tiene por qué estar fundamentado en el derecho, sino que las partes pueden haber acordado que el
arbitraje se puede haber basado en criterios de equidad. Hay 3 tipos de laudos: totales o parciales, definitivos o
firmes y de derecho o equidad.
PUNTO 10 - CONVENCIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO
1) CONVENIOS COLECTIVOS de trabajo. Concepto. Naturaleza jurídica. Requisitos formales.
Contenido. Tipos de cláusulas.

CONVENIOS COLECTIVOS → son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo y a las
remuneraciones de trabajo, celebrado por un empleador (o grupo de empleadores o una asociación profesional
de empresas) y una asociación sindical de trabajadores (con personería gremial) que debe ser homologado por el
ministerio de trabajo. En este caso los convenios adquieren fuerza de ley y tienen eficacia erga omnes.
Objeto: fijar normas para regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una determinada categoría.
Naturaleza jurídica → Es y nace como un contrato de derecho público, pero actúa como una ley en sentido
material de origen privado. Por su forma de celebración es similar a un contrato (por el acuerdo de voluntades)
pero la homologación extiende su alcance, haciéndolo obligatorio también a terceros, adquiriendo carácter de ley
en sentido material a pesar de una fuerza obligatoria no tiene categoría jurídica de ley por su naturaleza jurídica
no es necesario su prueba en juicio.
Requisitos Formales → Art 3 de la Ley 14250 enumera los requisitos de forma y contenido al disponer que las
convenciones colectivas deben celebrarse por escrito y consignaran:
a) Lugar y fecha de celebración
b) Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería
c) Actividades y categorías de los trabajadores
d) Zona de aplicación
e) Periodo de vigencia
f) Materia objeto de la negociación

Contenido → Conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en el.
Las principales son las siguientes:
 Cláusulas que se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayoría), por ejemplo: categoría, profesión,
vacaciones, jornada, salarios, etc.
  Cláusulas que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores: aportes y
contribuciones patronales.
 Cláusulas que establecen obligaciones reciprocas solo para los firmantes.
Tipos de Clausulas: Teniendo en cuenta su contenido, se pueden clasificar en:
 Clausulas normativas → Constituyen el núcleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las partes
contratantes sino también a quienes estos representan: trabajadores y empleadores (en su ámbito).
 Clausula Obligatorias → Aquellas que generan Dº y obligaciones exclusivamente a los sujetos pactantes, es
decir, a los que firmaron el convenio: la entidad sindical con personería gremial y la representación de los
empleadores.

2) Homologación. Concepto. Requisitos y efectos.

HOMOLOGACIÓN → Acto administrativo que dicta el Ministerio de Trabajo luego de verificar que las cláusulas
que componen el convenio no violan el orden público (por ejemplo, si contiene cláusulas discriminatorias), por el
cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornándolo obligatorio. Supone la verificación del
Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio.
La ley también le otorga al Ministerio de Trabajo la posibilidad de no homologar un convenio colectivo si entiende
que ello va en contra del interés general. Se hace control de legalidad y de la utilidad merito o conveniencia. Tiene
un plazo de 30 días para la homologación.
Requisito → no contener clausulas violatorias de normas de orden público que afecten el interés general.
Efecto → una vez homologado rige y tiene eficacia erga omnes ello significa que los derechos y obligaciones que
están en él se extienden para todos los trabajadores (afiliados y no afiliados) y empleadores que estén
contemplados en el ámbito del convenio.

3) En que consiste el efecto “ergo omnes” de los CCT

EFICACIA ERGA OMNES → significa que los derechos y obligaciones que están en él se extienden para todos los
trabajadores (afiliados y no afiliados) y empleadores que estén contemplados en el ámbito del convenio. Es decir,
es obligatorio para quienes lo pactan y para todos los afiliados, o no, al sindicato que conforman la actividad u
oficio.
4) Convenio colectivo: procedimiento para su elaboración y efecto desde el punto de vista personal,
temporal y espacial. Importancia de los convenios colectivos como fuente general de trabajo.

 Es requisito indispensable que exista voluntad de las partes de concertar un convenio colectivo. Las comisiones
negociadoras tienen por objeto: discutir y acordar el CCT y se constituyen para pactar y logra la firma del
convenio. La integra un número igual de representantes del sindicato con personería gremial y de los
empleadores, actuando el Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicación, fiscalizando la negociación y
homologando el convenio colectivo.
 Las normas de los CCT Homologados, serán de cumplimiento obligatorio, es decir, comenzaran a tener efectos,
y no podrán ser modificadas con un Contrato Individual en perjuicio del trabajador; a partir de la fecha en que
se dicte el acto administrativo o registración según el acto y regirá para todas los que estén afiliados o no tanto
empleador y trabajador de la actividad o categoría dentro del ámbito del CCT.
 La aplicación de los CCT no podrán afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipulado en su
contrato de trabajo.

5) Convenios Colectivos: concepto, procedimiento para la negociación colectiva.

Alcance de cada uno de los CCT. Requisitos ¿Cómo son sus cláusulas?

CLASIFICACION
 SEGÚN LA PERSONA A LA CUAL SE APLICA
 CC de empresa → Acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una empresa, es homologado por
el Ministerio de Trabajo. Su alcance queda reducido al ámbito de la empresa pactante.
El CC de empresa homologado prevalece sobre el CC de la actividad.
 CC horizontal o de profesión, oficio o actividad → Comprende a una especialidad determinada
(Por ej. viajantes de comercio e industria, choferes, etc.)
 CC de actividad → Abarca a toda la actividad, a todos los trabajadores y empresas de la misma actividad.
  CC intersectorial (convenio marco) → Se celebra para fijar condiciones o principios aplicables a
determinada actividad u oficio respecto de los cuales deberán ajustarse los CC que se suscriban.
 CC para pequeñas empresas → Al ocuparse de las relaciones de trabajo en las pequeñas empresas, prevé
particularidades en la negociación colectiva y en los CC.
 SEGÚN EL AMBITO TERRITORIAL EN EL CUAL RIGE
 Municipal
 Provincial
 Nacional
 Regional
 SEGÚN LA FINALIDAD QUE PERSIGUE
 Constitutivo → Crea condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categoría en una zona
determinada.
 Interpretativo → declara el alcance de las clausulas oscuras de una convención anterior.
 Declarativo → Enuncia propósitos de las partes contratantes de realizar una acción común.

6) ¿Qué son las comisiones paritarias? Mencione sus funciones.

COMISIONES PARITARIAS: Es el conjunto de personas constituida por igual número de representantes de los
trabajadores y empleadores y pueden tener asesores técnicos, con vos pero sin votos.

FUNCIONES
* Interpretativas: Interpreta con alcance general el CCT ante un conflicto.
* Conciliadoras: No solo se refieren a los conflictos individuales o pluriindividuales sino que también se
extienden a los colectivos.
* Normativas: Procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y a reclasificar las modificadas por efectos de
los cambios tecnológicos o nuevas formas de organizar la empresa.
* Complementarias: El CC al disponer la constitución de las comisiones paritarias, puede establecer otras
funciones distintas fijadas en la ley.

UNIDAD IV – DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PUNTO 11 - CONFLICTO DE TRABAJO

1) ¿Qué es el conflicto colectivo de interés?
CONFLICTO COLECTIVO DE INTERÉS → son aquellos que pretenden la sanción de una nueva disposición en
determinada materia, o la reforma de una norma vigente.

2) MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA. Concepto. Derecho de huelga. Concepto. Causas de ilegalidad.

Consecuencia de la declaración de ilegalidad.
3) ¿Qué es una huelga? ¿Cuándo una huelga puede ser considerada ilegal?

MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA

 Huelga → es el derecho que la Constitución concede a los gremios y consiste en la abstención colectiva y
concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de
presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de
una nueva disposición o la reforma de una vigente, o bien el cumplimiento de una norma en vigor.
 Piquete → Practicado lícitamente, es el apartamiento, en forma pacífica, de los trabajadores que llevan
adelante una huelga exterior de los accesos o salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en
conocimiento de los trabajadores que no participan la medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para
su adhesión.
 Paro → Mientras que huelga configura una interrupción por tiempo indefinido, el paro es una interrupción
por determinado tiempo. En la huelga existe abstención de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo,
mientras que en el paro los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de
trabajo (esto se da mientras no ha sido impartida la orden de desalojar a los trabajadores)
 Sabotaje → Acto o actos de destrucción o depredación de los instrumentos de trabajo, materias primas, o
elaborada, maquinaria o edificios que formen parte de la estructura de la empresa. Constituye un ilícito grave.
 Trabajo a reglamento → se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un cumplimiento
estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo.
 Trabajo a desgano → es un modo de protesta en el cual no se produce una interrupción de las prestaciones,
sino que el trabajador disminuye la colaboración del trabajador y se limita a realizar el mínimo posible de la
tarea asignada, para evitar que se lo acuse de abandono de servicios.
 Listas negras o Boicot → medida de presión donde se alistan empresas con los cuales no se deben efectuar
relaciones contractuales.
 Retiro de colaboración → consiste en la no realización concertada por parte de los trabajadores de horas
extraordinarias en su jornada laboral, con lo cual perjudican a aquellas empresas que por necesidades
puntuales, deben alargar su jornada hasta el máximo permitido por la ley.
 Lockout → es una medida dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento
a fin de impedir el ingreso de los trabajadores, para imponer condiciones de trabajo, responder a huelgas, etc.
Consecuencias:
 Provoca la suspensión del deber de trabajar, produciendo el efecto de suspender la relación individual de
trabajo.
 El principio general es que durante el periodo de huelga el trabajador no percibirá remuneración, salvo cuando
la huelga haya sido provocada por dolo u otra aptitud del empleador.

Causas de ILEGALIDAD de la HUELGA.

Puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la justicia del trabajo, generalmente ésta es la que
evalúa si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto en el Art 14Bis CN y las condiciones de
legalidad necesarias.
Se puede declarar ilegal una huelga en sede administrativa o judicial sí:
 No se agotaron los procedimientos de conciliación (Conciliación y arbitraje) establecidos por ley o CCT.
 Su objeto no responde a una causa de carácter laboral colectiva.
 No ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial.
 En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la
empresa.
Consecuencia de la declaración de ilegalidad de la huelga.
Es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar
sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento (en caso de persistir en esa tesitura) de considerar
su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa. En el caso de las asociaciones sindicales suspensión de la
personería gremial e incluso de su cancelación de responsabilidad civil por daños y perjuicios y penal.
Cabe aclarar que si bien la huelga es un derecho que se le ejerce cuando existe conflicto colectivo la participación
del trabajador es una decisión libre década individuo, nadie puede ser obligado a plegarse a ella.

4) ¿Cómo se resuelven los conflictos individuales de trabajo en la provincia de Jujuy?

En la Provincia de Jujuy tenemos un Código Procesal del Trabajo (Ley 1938), donde el Art 1 establece que la
Institución del Tribunal del Trabajo forma parte del Poder Judicial de la provincia.
En el capítulo I, determina la competencia del tribunal del Trabajo. Una de ellas es conocer las demandas y
reconvenciones originadas en conflictos individuales de trabajo, en juicio oral, público y continuo.
Por lo tanto, los conflictos individuales en nuestra provincia se resuelven en el Tribunal del trabajo.

CONFLICTOS INDIVIDUALES → Son enfrentamientos que hay entre el empleador y el trabajador.

Estos conflictos afectan a un trabajador determinado que intentan por ejemplo el cobro de una indemnización
por un despido injustificado. Los mecanismos para su resolución son por:
1. Instancia extrajudicial.
 “Llamamos así a los reclamos que el trabajador individualmente realiza al empleador a fin de lograr el
cumplimiento de las obligaciones laborales (convencionales y/o legales) a su cargo”
 Las intimaciones deben ser realizadas fehacientemente a fin de asegurar el pleno e integral conocimiento del
reclamo y asegurar la constitución en moral del empleador
 Las intimaciones para el trabajador son gratuitas realizadas a través del llamado Telegrama Ley 23789.
2. Instancia Administrativa
  Los reclamos que el trabajador individualmente realiza al empleador, pueden ser canalizados mediante
denuncias ante el Ministerio de Trabajo y Seg Social de la Nación y/o Dirección Provincial del trabajo.
 La instancia administrativa constituye una instancia extrajudicial.
 Procedimiento gratuito para el trabajador (Art. 20 Ley de Contrato de Trabajo).
3. Instancia Judicial
 Los reclamos que el trabajador individualmente realiza al empleador, pueden ser canalizados mediante
demandas interpuestas ante los Tribunales del Trabajo del Poder Judicial.
 Procedimiento gratuito para el trabajador (Art 20 Ley de Contrato de Trabajo).
4. Organización de la Magistratura del Trabajo
 La Magistratura del Trabajo en la Provincia de Jujuy se encuentra organizada con Tribunales del Trabajo.
A. Por la Ley 3421 y sus concordantes y modificatorias: “Ley de la Magistratura del Trabajo”.
 Regidos B. Por la Ley Orgánica del PJ 4055 y sus concordantes y modificatorias: “Ley Orgánica del PJ”
C. El Código Procesal del Trabajo
5. Procedimiento judicial laboral
 El Procedimiento Judicial del Trabajo en la Provincia de Jujuy está regido por el Código Procesal del Trabajo.
 Caracteres esenciales del procedimiento judicial del trabajo:
a. Es un procedimiento gratuito (art. 20 LCT)
b. Lo preside el Tribunal del Trabajo (Poderes y obligaciones del Tribunal).
c. Impulso procesal de oficio.
d. El trabajador requiere de patrocinio legal (Carta Poder).
e. Procedimiento oral.
f. Apreciación de las pruebas (art. 17 del CPT)
g. Ministerio Público (art. 21 CPT)
h. Prohibición de pacto y/u convenios de cuota litis.
i. Carácter de los plazos procesales.
6. Procedimiento judicial laboral
 El Juicio Oral se compone de tres etapas fundamentales:
1. Demanda – Contestación de demanda – Hechos nuevos – audiencia de conciliación.
2. Etapa de la prueba: a. Tipos de prueba.
b. Audiencia de Vista de Causa.
3. Sentencia (Costas - Apelación)
5) Conciliación y Arbitraje. Concepto
6) Sistemas para la solución de controversias obrero-patronales.

CONCILIACIÓN → Consiste en la función de un tercero (mediador o conciliador) que lleva a la partes a encontrar
una solución. La conciliación puede darse en un acuerdo preexistente a pedido de cualquiera de las partes o
porque una rama Estatal impone el procedimiento conciliatorio.
 Voluntaria → simple convocatoria por la autoridad laborar a constituir una reunión con finalidad de dialogo
tendiente a la solución del conflicto. Normalmente carece de forma y plazos reglados se desarrolla conforme
las partes se van manifestando.
 Obligatoria → citación forzosa de los contenedores del conflicto y la obligación de estar presentes en el
ámbito de las deliberaciones.
La ley 14.8786 establece una instancia de conciliación obligatoria desarrollada en el ámbito del ministerio de
trabajo donde las partes, ante un conflicto y antes de realizar las medidas de acción directa, tienen la obligación
de comunicarlo a la autoridad de aplicación para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.
Las partes tienen que denunciar el conflicto e iniciar el trámite conciliatorio que dura hasta 15 días prorrogables
hasta 20 en caso de existir posibilidades conciliatorias. En caso de no llegar a ningún acuerdo conciliatorio ni
haber suscripto un compromiso arbitral, las partes están habilitadas a recurrir a las medidas de acción directa.
El procedimiento de conciliación obligatoria para conflictos colectivos tiene por objeto solucionar un conflicto
colectivo de interés existente entre las partes para evitar que se tomen medidas de acción directas.

ARBITRAJE → Método de resolución de los conflictos colectivos, donde se designa un árbitro que evalúa las
posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante
la justicia solamente en determinados casos.
 Arbitraje Voluntario → cuando las partes del conflicto frente a una imposibilidad de alcanzar un acuerdo en
forma directa o mediante el árbitro de la mediación y conciliación arriban a un acuerdo para que un tercero
 resuelva el conflicto. Se basa en el compromiso previo de las partes de someterse a la decisión arbitral en el
cual escogen el árbitro y definen los puntos sobre lo que se versará el laudo que se dicte. El pacto por el cual
las partes voluntariamente se someten, se denomina compromiso arbitral.
 Arbitraje Obligatorio → surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución.
La decisión de la Junta de Arbitraje se denomina LAUDO.

1) CONFLICTOS DE TRABAJO. Clasificación. Describa el procedimiento de la conciliación obligatoria y

arbitraje voluntario. MECANISMOS DE SOLUCION PREVISTA EN NUESTRA LEGISLACION
2) ¿Qué son los conflictos colectivos y como se solucionan?
3) ¿Cómo es el procedimiento de conciliación obligatoria?

CONFLICTOS DE TRABAJO → Se puede establecer que se trata de la confrontación de intereses entre las
asociaciones profesionales (sindicato) y los representantes de los empleadores (cámaras empresariales).
Tiene por objeto defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar
cambios legislativos que puedan afectar o beneficiar sus intereses. También puede afirmarse que, los conflictos
colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a los trabajadores,
en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional,
siendo el mismo Estado, el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente.
CLASIFICACIÓN
Conflictos individuales → afectan a un trabajador determinado que por ejemplo reclama el cobro de una
indemnización por despido injustificado.
Conflictos pluriindividuales → afectan a varios trabajadores que pretenden por ejemplo cobrar un crédito laboral
que proviene de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas e individualizadas.
Conflictos colectivos → involucra el interés de una determinada categoría profesional, a diferencia de los
conflictos pluriindividuales, se ocupa de un grupo de personas no determinados que pretenden o pertenecen a
esa categoría. A su vez estos se clasifican en:
 Conflictos colectivos de derecho → fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposición legal o a la
interpretación de una norma.
 Conflictos colectivos de interés → pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o
la reforma de una norma vigente.
Procedimiento de la conciliación obligatoria para conflictos colectivos de la ley 14786
1. Inicio de la conciliación: ante un conflicto cualquiera de las partes, ante de recurrir a la medida de acción
directa, comunican a la autoridad administrativa para formalizar el trámite de la instancia obligatoria de
conciliación. El ministerio puede actuar de oficio si lo considera necesario por la dimensión del conflicto,
convocando e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliación obligatoria.
2. La autoridad de aplicación debe realizar las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo.
En caso de fracasar propone una formula conciliatoria y está autorizada para realizar investigaciones, recabar
asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y ordenar cualquier medida para ampliar
el campo de conocimiento de la cuestión.
3. En caso de que la formula conciliatoria propuesta no fuera admitida, el conciliador invita a las partes a
someter la cuestión al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que
contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y la
parte que lo propuso, la acepto o la rechazo.
La publicación es para rendir cuenta de la gestión y dar a conocer a la opinión publica de futuros hechos
derivados de la acción directa, que pueden darse ante el fracaso de la conciliación.
4. Pero, si las partes aceptan el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique: el
nombre del árbitro, los puntos de decisión, la manifestación de si ofrecieron o no pruebas, en caso
afirmativo, el término de su producción y el plazo en que se deberá expedir (remitir) el árbitro.
5. La sentencia arbitral se debe dictar en el término de 10 días hábiles prorrogables si se dispusieran mediada
mejores, y tiene un plazo mínimo de vigencia de 6 meses y contra la sentencia dictada solo se admite el
recurso de nulidad.
6. Durante el periodo de conciliación no se puede realizar medidas de acción directa.

MECANISMOS DE SOLUCION PREVISTA EN NUESTRA LEGISLACION

En nuestro derecho coexisten distintos métodos de soluciones de conflictos colectivos: la mediación, el arbitraje y
la conciliación. La ley 25.877 establece que: “En las diferencias que se susciten en el curso de las negociaciones, se
aplicará la Ley 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrán de común acuerdo, someterse a la intervención de
un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social”.-
 La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la reunión de las partes con la
Intervención del Ministerio de Trabajo y en la que se intentará buscar una solución al asunto en cuestión. Esta
acción conciliadora puede originarse en un acuerdo preexistente o en una orden estatal que imponga el
procedimiento conciliatorio ley 14786 (antes de medida de fuerza deben intentar la conciliación)
 La mediación consiste en la intervención de un tercero que lleva a las partes a encontrar una solución.
 El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el que actúa un árbitro designado que
evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo da por terminado el conflicto y es recurrible
ante la justicia en determinados casos. Encontramos dos tipos de arbitraje:
• arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión arbitral,
• arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución.

UNIDAD V – SEGURIDAD SOCIAL

PUNTO 12 Y 13 – SEGURIDAD Y PREVISION SOCIAL

1) Seguridad social. Concepto. Principios y tendencias. Caracteres. Sujetos.
2) Derecho de la seguridad social. Concepto. Objeto. Principios.
3) JUBILACIONES Y PENSIONES. Contingencias cubiertas. Caracterización de las prestaciones que
otorga. Requisitos para su obtención. Movilidad del haber previsional. Principio constitucional.

SEGURIDAD SOCIAL → Conjunto de normas jurídicas, principios y medios técnicos que tienden a cubrir y regular
la protección de las determinadas contingencias sociales (positivas o negativas)
Se trata de casos de necesidad: biológicas, patológicas, sociales y económicas.
Se funda en la necesidad de la comunidad de alcanzar el pleno estado de justicia social.

Objeto: Tiene por objeto amparar la necesidad de todos los hombres que dificulten su bienestar. No solo abarca a
trabajadores dependientes, sino también a los autónomos y desempleados, de las contingencias de la vida que
pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo, materializándose mediante un conjunto de medias y
garantías adoptadas en favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos.

Fuente Ley 24241 además de Normas, Decretos y Resoluciones Reglamentarias

Normativa Art 14Bis CN establece que “el Estado otorgará los beneficios de la Seg Social,
que tendrá carácter de integral e irrenunciable”
 Integral → trata de cubrir la mayor cantidad de contingencias posibles.
 Irrenunciable → obligatorio (no vale: no quiero, no me descuenten)
Principios
 Solidaridad → es una obligación de toda sociedad, implica un esfuerzo de la comunidad para lograr cubrir las
contingencias sociales que pueda sufrir cualquiera de los individuos. Ejemplo en materia de jubilaciones es un
aporte de los trabajadores y una contribución de los empleadores.
 Subsidiariedad → el Estado tiene la obligación de vigilar proteger, coordinar y subsidiar y suplir las actividades
privadas. El Estado actúa de manera subsidiaria pero no es su obligación primaria, por eso el beneficiario no
debe desentenderse de su obligación.
 Universalidad → la cobertura de servicios de la seguridad social, se extiende a todos los individuos y grupos
que forman un todo social, sin ninguna excepción. (al que trabaja, al que no y al que quiere trabajar)
 Integralidad → protege todas las contingencias posibles (del hombre desde que nace hasta que muere).
 Igualdad → obligado a brindar igual cobertura a todos los individuos, si están en igualdad de circunstancias.
 Unidad de gestión (Legislación y Gestión) → debe ser regulada por una legislación única y organizada,
ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única.
 Inmediación → el bien jurídico protegido es el hombre: el objeto se dirige a protegerlo contra el desamparo.

Tipos de Contingencia

Maternidad (Asistencia Medica, internación, atención al nacido)

 BIOLOGICAS Vejez (Régimen Jubilatorio)
Muerte

Enfermedades y accidentes inculpables (salario, obra social)

 PATOLOGICAS Accidentes de trabajo y riesgos laborales (Cobertura completa)
Estado de invalidez (jubilación por invalidez y asistencia medica)

Cargas de familia (Nacimiento, Matrimonio, Adopción)

 ECONOMICAS Prestaciones (Asignaciones Familiares)
Y SOCIALES Desempleo
Educación
Situación de Emergencia (Incendio, inundación, terremoto, etc.)
4) ¿Quiénes están obligados a realizar aportes y contribuciones al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones (SIJP) y en qué porcentaje se debe realizar?

 DE INCORPORACIÓN OBLIGATORIA
 Todos los trabajadores en relación de dependencia: dependientes de la administración pública nacional,
provincial y municipal y del organismo interprovinciales integrado al estado y entidad autárquica (ya sea
transitorio o permanente) y trabajadores que prestan tareas en la actividad privada.
 Trabajadores autónomos.
 Profesionales liberales, empresarios y directivos que desempeñan tareas de dirección y administración de
empresas.
 Personal diplomático o dependientes de organismos internacionales.
 Socios de sociedades.
 DE INCORPORACIÓN VOLUNTARIA
 Personas mayores de 18 años y menores de 55 años que no están obligados a hacerlo (tanto para
dependientes como para autónomos).
 Directores de SA, los socios de cualquier sociedad que no están incluidos obligatoriamente s/Art 2 de la ley.
 Miembros del consejo de administración de cooperativas sin retribución por tal función, los socios no
gerentes de SRL, los síndicos de cualquier sociedad y fiduciarios titulares de codomino y sucesión indivisa,
las amas de casa, los miembros del clero y organización religiosa de la iglesia católica, etc.
 EXCEPTUADOS!!! → Los profesionales, investigadores científicos y técnicos contratados en el extranjero para
prestar servicios en el país por un plazo no mayor a 2 años.

PORCENTAJE DE APORTES Y CONTRIBUCIONES

 Aportes de trabajadores
  Personas en relación de dependencia deberán aportar el 11% sobre la remuneración.
 Personas autónomas deberán aportar el 27% sobre renta presunta.
 Contribución del Empleador deberán contribuir el 16% sobre la remuneración.

5) ¿Cuáles son las contingencias cubiertas por el sistema de previsión argentina (SIPA)?
 Vejez → La cubre con el otorgamiento de la jubilación ordinaria. Este beneficio es concedido a aquellas
personas que han llegado al final de su vida laboral útil. Las mujeres deben tener 60 años y los hombres 65
años y que hayan acreditado 30 años de servicios con realización de aportes.
 Edad avanzada → cubierta con la jubilación por edad avanzada. Se le concede a personas que superan la edad
de 70 años y no cumplen con los 30 años de aportes. Debe acreditar 10 años de servicios con aporte.
 Invalidez → la prestación es retiro por invalidez. Se otorga al trabajador que sufre una incapacidad total y
permanente que le impida desarrollar normal y habitualmente sus tareas, se produce antes que el trabajador
llegue al final de su vida laboral.
 Fallecimiento → Cubierto por pensiones, son beneficios que se otorgan a las personas que el trabajador tenía
a su cargo al momento de su muerte, como la viuda, hijos menores de 18 años, concubinos que hayan vivido
con el trabajador 5 años y en caso de tener hijos 2 años.

6) Característica de las prestaciones SIPA. Movilidad del haber previsional.

a) Son personalísimas → sólo corresponden a sus titulares (no puede cobrarlas otro).
b) No pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros por Dº alguno → las prestaciones no están en el comercio,
no pudiendo ser objeto de contrato, salvo las que previa conformidad formal y expresa de los beneficiarios,
pueden ser afectadas a favor de organismos públicos, asociaciones sindicales de trabajadores con personería
gremial, asociaciones de empleadores, obras sociales, etc.
c) Son inembargables → con la salvedad de las cuotas por alimentos y litisexpress (deducciones por oblig $)
d) Las prestaciones están sujetas a las deducciones que las autoridades judiciales y administrativas competentes
dispongan en concepto de cargos provenientes de créditos a favor de organismos de Seg social o por la
percepción indebida de haberes de jubilaciones, pensiones, retiros o prestaciones no contributivas.
Dichas deducción no podrán exceder del veinte por ciento (20%) del haber mensual de la prestación.
e) Son imprescriptibles → no se pierden los Dº a acceder a los beneficios acordados por la ley.
f) Sólo se extinguen por las causas previstas por la ley.
Todo acto jurídico que contraríe lo dispuesto precedentemente ser nulo y sin valor alguno.
7) LEY DE RIESGO DE TRABAJO (Ley 24557). Objeto. Sujetos. Financiamiento.

LRT → Se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de los empleadores a los cuales se les
imponen seguro obligatorio que deben contratar en la ART.

Objetivo (Art 1)
1. Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de riesgos derivados del Trabajo.
2. Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales incluyendo la
rehabilitación del trabajador.
3. Promover la recalificación y recolocación de trabajadores damnificados.
4. Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones
reparadas.
Sujetos Comprendidos
1. Obligatoriamente Incluidos
a) Funcionarios y empleados del Sector Público Nacional, Provincial y Municipal.
b) Trabajadores en relación de dependencia del sector privado.
c) Personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.
2. El poder Ejecutivo Nacional podrá incluir
a) Trabajadores domésticos
b) Trabajadores Autónomos
c) Trabajadores vinculados por relación no laboral
d) Bomberos Voluntarios
Financiamiento
Art 23 LRT → Las prestaciones previstas en esta ley a cargo de las Aseguradoras de Riesgo de trabajo (ART),
se financiaran con una cuota mensual a cargo del empleador.

8) CONTINGENCIAS CUBIERTAS por la Ley de Riesgo de Trabajo

9) Accidente y Enfermedad de Trabajo. Concepto
10) ¿La LRT cuando se exime de responsabilidad?

CONTINGENCIA CUBIERTAS
 ACCIDENTES DE TRABAJO → Se considera así a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o
en ocasión del trabajo.
 ACCIDENTE IN ITINERE → Es el accidente sufrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo y viceversa, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por
causas ajenas al trabajo.
El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72hs ante el asegurador, que
el Itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo
enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro
de los tres (3) días hábiles de solicitado el mismo.
 ENFERMEDADES PROFESIONALES → Son aquellas que se originan en el ambiente de trabajo y se encuentran
incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo. El listado identificara agente de riesgo,
cuadro clínico, exposición y actividad, en capacidad de determinar la enfermedad profesional.

CONTINGENCIAS EXCLUIDAS
LRT excluye la cobertura a las enfermedades profesionales:
a) no incluidas en el listado y sus consecuencias no son consideradas resarcibles, salvo que la Comisión Médica
Central determine que fueron provocadas por la ejecución del trabajo.
b) No se consideran aquellas enfermedades que se dieron como consecuencia de factores ajenos al trabajo
atribuibles al trabajador.
c) Enfermedades y accidentes causados por dolo o fuerza mayor extraña al trabajo.
d) Incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral acreditadas en el examen pre
ocupacional efectuado según las pautas preestablecidas.

11) ¿Cuáles son las PRESTACIONES EN DINERO Y EN ESPECIE que brinda la ley de riesgo de trabajo?
12) ¿Cuáles son las prestaciones en dinero que otorga la Ley de Riesgo de Trabajo?
13) Nombre las prestaciones en Especie que brinda la Ley de Riesgo de Trabajo

PRESTACIONES que brinda la ley de riesgo de trabajo son:

 PRESTACIONES MEDICAS → de acuerdo a la superintendencia de riesgo de trabajo los exámenes médicos de
salud que deben ser realizados a los trabajadores, son los siguientes:
 Exámenes de ingresos: son obligatorios y están a cargo del empleador pudiendo acordar que lo realice la ART,
se realiza para asegurar la aptitud psicofísica del trabajador para los desempeños de su puesto de trabajo y
para deslindarse de responsabilidades futuras, ya que permite detectar patologías preexistentes al inicio de la
relación laboral.
 Exámenes periódicos: obligatorios en casos de tareas en la que exista exposición de riesgo y está a cargo de la
ART. En caso de que esta exposición de riesgo no haya sido detectada estará a cargo del empleador.
Se realizan con el objeto de detectar de forma temprana afecciones producidas por el trabajo.
 Exámenes previos a las transferencias de actividad: cuando el cambio de tarea implique exposición a agentes
de riesgo están a cargo del empleador. Deben realizarse antes de un cambio de tareas.
 Exámenes posteriores a una ausencia prolongada: son optativos y está a cargo de la ART se realizan para
detectar patologías que se desarrollen por la ausencia del trabajador por ejemplo: una licencia por embarazo
se realiza en forma previa al reinicio de la actividad. El empleador debe informar a la ART la ausencia en los
plazos que esta establezca.
 Exámenes de Egreso: son optativos y está a cargo de la ART, deben realizarse entre los 10 días anteriores y
30 días posteriores a la terminación de la relación laboral. Se realizan para determinar el estado de salud del
trabajador al momento de la desvinculación y permite detectar y tratar en forma oportuna las enfermedades
 profesionales y secuelas, también sirve para que el empleador y la aseguradora se prevengan de posibles
responsabilidades. El empleador debe informar los plazos de cese de la relación laboral a la ART.
Todas estas prestaciones son obligatorias para el trabajador quien debe brindar información con carácter de
declaración jurada sobre los antecedentes médicos y patológicos que los afecten siempre que sepa de ellos.

 PRESTACIONES DINERARIAS (Art 11) → consiste en distintas sumas de dinero según fuere la incapacidad del
trabajador y tienden a cubrir la perdida de los ingresos del trabajador porque no puede prestar tareas debido a
su incapacidad. Para fijar su cuantía es necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual,
la edad del trabajador y las cargas de familia. Estas prestaciones varían según el grado de incapacidad del
trabajador (parcial, leve o grave y total) y su carácter (temporaria, provisoria o permanente). Y puede ser una
suma fija o suma mensual que se le proveerá hasta los 65 años o de por vida dependiendo del porcentaje de
incapacidad que padece el trabajador.
Pueden ocurrir las siguientes situaciones:
 Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) → Inhabilita temporariamente al trabajador para prestar tareas. Se
trata de un impedimento transitorio que tiene una duración máxima de 12 meses desde la producción.
Durante el período de ILT el trabajador deberá percibir un pago mensual conforme el Art 208 de LCT además
de las asignaciones familiares. El pago de los 10 primeros días corresponde al empleador y a partir de los 11
días a la ART. Sobre las sumas abonadas deben efectuarse los aportes y contribuciones.
 Incapacidad Laboral Permanente (ILP) → comienza con la finalización de la incapacidad temporaria.
A) Incapacidad Laboral Permanente Provisoria (ILPP) → se extiende hasta los 36 meses, lapso que se puede
ampliar por un máximo de 24 meses mas
B) Incapacidad Laboral Permanente Definitiva (ILPD) →vencidos los plazos indicados en la ILPP si el
trabajador no se hubiera recuperado, la incapacidad permanente se considera definitiva.
 Parcial → Cuando la ILP sea inferior al 66% se considerará parcial. (IBase x % de incap + Salario Familiar) < 66%
Producido el cese de la Incapacidad Temporaria y mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad
Permanente Parcial, el damnificado percibirá una prestación de pago mensual cuya cuantía será igual al valor
mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad, además de las asignaciones familiares
correspondientes, hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad.
 Total → Cuando sea igual o superior al 66% se la considera total. (70% x I Base + Salario Familiar)
Mientras dure la situación de provisionalidad de la ILPTotal, el damnificado percibirá una prestación de pago
mensual equivalente al SETENTA POR CIENTO (70%) del valor mensual del ingreso base. Percibirá, además, las
asignaciones familiares correspondientes, las que se otorgarán con carácter no contributivo.
Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad
 Incapacidad igual o inferior al 50%
VMIB = valor mensual del ingreso base(salario mensual)
VMIB x 53 x CE x %I 53 = multiplicador
CE = Coef. de Edad (65/edad del trabajador a la fecha
de la 1ra.manifestación invalidante)
%I = porcentaje incapacidad

 Incapacidad superior al 50% e inferior al 66%

 El damnificado percibirá un pago único cuya cuantía será: igual al valor mensual del ingreso base
multiplicado por el porcentaje de incapacidad.
 Esta prestación está sujeta a la retención de aportes de la Seguridad Social y contribuciones para
asignaciones familiares hasta que el damnificado se encuentre en condiciones de acceder a la
jubilación por cualquier causa.
 RESUMEN
 ILT (VMIB + Asig. Fam.) los primeros 10 días los paga el empleador y a partir del 11vo. La ART.
 ILP Provisoria: (VMIB x %I + Asig. Fam.)
 ILP Definitiva: < o = 50% (VMIB x 53 x CE x %I) pago único
 ILP Definitiva: > al 50% < 66% (imp pago único = VMIB x %I) + Asig adicional de pago único de $ 80.000
 ILPT: > 66% Provisoria: (70% VMIB+ Asig. Fam.)
 ILPT Definitiva: (36 meses)= Jubilación + prestación complementaria de pago mensual = 53 VMIB x CE +
asignación pago único $100.000.-
 Muerte: (ídem ILPT definitiva) prestación complementaria de pago mensual = 53 VMIB x CE + asignación
pago único $ 120.000 a favor de los Dº habientes.
 Gran Invalidez → se trata de la ILPT, en la que el trabajador afectado muestra la asistencia continua de
otra persona. (ídem ILPT definitiva) prestación complementaria de pago mensual = 53 VMIB x CE +
asignación pago único $ 120.000. + prestación mensual = 3 veces el MOPRE.
 PRESTACIONES EN ESPECIE → son servicios y beneficios para asistir al trabajador como:
 Asistencia médica y farmacéutica.
 Prótesis y ortopedia
 Rehabilitación
 Recalificación profesional
 Servicios funerarios

14) ¿Qué son las ASIGNACIONES FAMILIARES? Concepto y clasificación. Ejemplo

15) ¿Cuáles son las PRESTACIONES de las asignaciones familiares? ¿Cómo se financian?
16) Asignaciones familiares contingencias cubiertas

ASIGNACIONES FAMILIARES → Constituye un subsistema de Seg Social, son prestaciones no remunerativas que
contempla la Seg Social, están a cargo de la ANSES cuya finalidad es cubrir las contingencias sociales de carga de
familia. Compensa al trabajador por los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia.
Naturaleza → No integran el salario, ya que son no remunerativas, no están sujetas a aportes, ni descuentos
previsionales ni tienen incidencia en el SAC, en indemnizaciones, ni licencias. No son contraprestaciones
laborales, sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador.

CLASIFICACIÓN
 De pago mensual → Aquellas que se pagan todos los meses. (Por ej. Asig universal por hijo, por hijo
discapacitado, por maternidad, Asig prenatal y Asig especial a madres por nacimiento con síndrome de Down.
 De pago anual → se paga una vez al año. (Por ej. asignación por escolaridad)
 De pago único → se pagan una sola vez durante la relación laboral, en el momento en que se produce la causa
que origine su percepción. (Por ej. por nacimiento de hijo o por adopción, por matrimonio).

FINANCIACION (Art 5)
Las asignaciones familiares de esta ley se financian con los siguientes recursos:
1. Contribución a cargo del empleador del 9% que se abona sobre el total de la remuneración de los
trabajadores. De ese 9% un 7.5% se destina a las Asig Familiares y un 1.5% al Fondo Nacional de Empleo.
2. Contribución de igual cuantía en la establecida anteriormente, a cargo del responsable del pago de
prestaciones dinerarias.
3. Intereses, multas y recargos.
4. Rentas provenientes de Inversiones.
5. Donaciones, legados y otro tipo de contribuciones.

CONTINGENCIAS CUBIERTAS
 ASIGNACION POR HIJO → por cada hijo menor de 18 años de edad que se encuentre a cargo del trabajador.
Serán considerados como hijos los menores cuya guarda, tenencia o tutela haya sido acordada al trabajador
por autoridad judicial o administrativa competente. En tales supuestos, los respectivos padres no tendrán, por
ese hijo, derecho al cobro de las mencionadas asignaciones.
 ASIG. HIJO CON DISCAPACIDAD → se abona al trabajador por cada hijo que se encuentre a su cargo en esa
condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador. Serán
considerados como hijos los menores o personas con discapacidad cuya guarda, tenencia o tutela haya sido
 acordada al trabajador por autoridad judicial o administrativa competente. En tales supuestos, los respectivos
padres no tendrán, por ese hijo, derecho al cobro de las mencionadas asignaciones
 ASIGNACION PRENATAL → Consiste en el pago de una suma equivalente a la asignación por hijo, que se
abona desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo. Este estado debe ser acreditado entre
el tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico. Para el goce de esta asignación se requerirá
una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.
 ASIGN. POR AYUYDA ESCOLAR ANUAL → Consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en
el mes de marzo de cada año, o a comienzo del ciclo lectivo. Esta asignación se abonará por cada hijo que
concurra regularmente a establecimientos de enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad, si
concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación diferencial.
 ASIGN. POR NACIMIENTO → Consiste en el pago de una suma de dinero que se abona en el mes que se
acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y
continuada de seis meses a la fecha del nacimiento.
 ASIG. POR ADOPCION → Consiste en el pago de una suma dinero, que se abona al trabajador en el mes en
que acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad
mínima y continuada en el empleo de seis meses.
 ASIG. POR MATRIMONIO → Consiste en el pago de una suma de dinero, que se abona en el mes en que se
acredite dicho acto en forma fehaciente ante el empleador. Para el goce de este beneficio se requerirá una
antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses. Esta asignación se abonará a los dos cónyuges
cuando ambos se encuentren en las disposiciones de la presente ley.
 ASIGNACION POR MATERNIDAD → Consiste en una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiere
percibido en su empleo que se paga durante el periodo de licencia legal correspondiente.
 ASIG. UNIVERSAL POR HIJO PARA PROTECCION SOCIAL → prestación monetaria no retributiva de carácter
mensual, que se abonará a uno solo de los padres, tutor, curador o pariente por consanguinidad hasta el
tercer grado, por cada menor de 18 años que se encuentre a su cargo o sin límite de edad cuando se trate de
un discapacitado; en ambos casos, siempre que no estuviere empleado, emancipado o percibiendo alguna de
las prestaciones previstas en la Ley 24.714, modificatorias y complementarias. Esta prestación se abonará por
cada menor acreditado por el grupo familiar hasta un máximo acumulable al importe equivalente a 5 menores.
 ASIG. POR EMBARAZO PARA PROTECCION SOCIAL → prestación monetaria no retributiva mensual que se
abonará a la mujer embarazada desde la DECIMO SEGUNDA semana de gestación hasta el nacimiento o
interrupción del embarazo. Sólo corresponderá la percepción del importe equivalente a UNA (1) Asignación
por Embarazo para Protección Social, aun cuando se trate de embarazo múltiple. La percepción de esta
asignación no será incompatible con la Asignación Universal por Hijo para Protección Social por cada menor de
DIECIOCHO (18) años, o sin límite de edad cuando se trate de un discapacitado, a cargo de la mujer
embarazada.
 ASIGNACION ESPECIAL A LA MADRE POR NACIMIENTO DE HIJO CON SINDROME DE DOWN → Ley 24716
establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a
luz un hijo con Síndrome de Down.
17) OBRA SOCIAL. Concepto. Prestaciones. Financiamiento.
18) Beneficiarios obligatorios Ley Obra Social
19) ¿Qué porcentaje se paga a la Obra Social?

OBRAS SOCIALES → Son entes autónomos, sin fines de lucro reguladas jurídicamente a través de un sistema
especial, que integran el Sistema Nacional de Salud. Tiene por objeto principal brindar por si solo o por terceros,
prestaciones médicas-asistenciales a sus afiliados (beneficiarios) que se sustentan básicamente a través de un
sistema contributivo de trabajadores y empleadores.
Prestaciones (Art 3) → destinaran sus servicios en forma prioritaria a prestaciones de los servicios de Salud.
Deberán a si mismo brindar otras prestaciones sociales.

Financiamiento (Art 16) → para que puedan cumplir con sus prestaciones deberá recibir financiamiento de:
 Aporte del 3% de la remuneración a cargo de los trabajadores en relación de dependencia;
 Se fija un aporte adicional por cada beneficiario a cargo del titular del 1,5 % de su remuneración;
 Contribución del empleador por el 6% de la remuneración de los trabajadores en relación de dependencia.

Beneficiarios obligatorios (Art 8, 9 y 10)

 Trabajadores en relación de dependencia del ámbito privado, en el sector público del Poder ejecutivo o en sus
organismos autárquicos y descentralizados, en empresas y sociedades del Estado.
 Jubilados y pensionados.
 Beneficiarios de prestaciones no contributivas.
 Grupos familiares primarios;
 Personas que convivan con el afiliado titular y reciban trato familiar.

PUNTO 14 – ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DE TRABAJO

1) Aseguradora de Riesgo de Trabajo. Concepto.

ART → Son entidades de Dº Privado, con fines de lucro, previamente autorizadas para funcionar por la
superintendencia de Riesgos de Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la Nación.
Debe tener como único objeto el otorgamiento de las prestaciones de la LRT, tanto en dinero como en especie.
Se trata del órgano de gestión que tiene a su cargo las prestaciones y demás acciones previstas en la LRT.

2) Explique el RÉGIMEN LEGAL de los ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

3) LRT finalidades. Señale y describa los Sistema de seguros previstos en la LRT. Indicar las
contingencias cubiertas. Describa las prestaciones que otorga y las bases de responsabilidad.
4) Enfermedades y accidentes de trabajo. Concepto LRT. Sujetos comprendidos y protecciones.
Salarios e indemnizaciones.
5) Accidentes y enfermedades inculpables. SALARIO DE ENFERMEDADES. Naturaleza Jurídica.
6) ¿Qué pasa si el trabajador que ha sufrido un ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE cuando se
incorpora no puede hacer la mismas tareas que antes? Describa cada supuesto.
7) Si el menor sufre ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE, cuando se encontraba realizando
tareas penosas, peligrosas o insalubre que prevé la LCT.

REGIMEN DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

Figura en la LCT Arts. 216-221, estos definen que acciones deber ser tomadas ante situaciones de accidentes o
enfermedades inculpables, determinan que la remuneración debe continuar siendo pagada a pesar de que el
trabajador no preste sus servicios durante un plazo máximo, que varía según la antigüedad y las cargas de familia,
también determina la obligación del trabajador de dar aviso al empleador para no perder el derecho de cobrar la
remuneración correspondiente al periodo que no trabaje, y la obligación de someterse al control asignado por el
empleador. En estos Arts. se establecen plazos de conservación del empleo y la reincorporación del trabajador.

ENFERMEDADES Y LOS ACCIDENTES INCULPABLES → son toda alteración de la salud que impide la prestación del
servicio. Lo trascendente es que la afección que tenga el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no
tenga ninguna relación con el trabajo.
Para que resulte aplicable el régimen previsto en la LCT, tiene que ocurrir lo siguiente:
 Que la enfermedad o accidente sea inculpable, que no se relaciones con el Trabajo y que no se haya
producido por un acto intencional.
 Que sea incapacitante: que lo imposibilite de prestar tareas.
 Que se manifieste durante la relación laboral.

CONSERVACION DEL EMPLEO

Este es un plazo de suspensión del CT en el cual, si bien el trabajador no tiene Dº a percibir remuneración, debe
ser considerado tiempo de servicio y computado como antigüedad en el empleo para la determinación de los
beneficios, es una ausencia que no se produce por una causa imputable al trabajador sino como consecuencia de
una enfermedad o accidente que no guarda relación con el trabajo.

La ley establece la obligación del empleador de pagar al trabajador la remuneración, que no puede ser inferior a
la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando. La remuneración que va a percibir el trabajador se liquidara
conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios con más los aumentos que durante el
periodo de interrupción sean acordados por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o por
decisión del empleador.

Plazo: percibirá la remuneración durante el tiempo en el que el trabajador no pueda concurrir a trabajar por
padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la antigüedad y la carga
de familia. Si tiene una antigüedad:
 Menor a 5 años durante 3 meses En caso de carga de familia el plazo
 Mayor a 5 años durante 6 meses. se duplicara en cada caso.

Vencido el plazo por accidente y enfermedad retribuida, el trabajador pierde el derecho de cobrar remuneración
y comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como máximo, un año. Durante ese lapso el trabajador puede
obtener el alta médica y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tarea y transcurre el año de
reserva, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie y no se paga indemnización.

INCAPADIDAD DEL TRABAJADOR

El trabajador podrá regresar al trabajo:
 SIN INCAPACIDAD ALGUNA
 CON UNA DISMINUCIÓN DEFINITIVA PARCIAL DE SU CAPACIDAD
(EL EMPLEADOR DEBE OTORGAR TAREAS ADECUADAS)
Art 212 → establece que “vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resulte
una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no estuviera en condiciones de realizar las
tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración”. Puede producirse 3 situaciones:
1- Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de
acuerdo con la disminución de su capacidad: el contrato continúa normalmente y el empleador le debe pagar
la misma remuneración que percibía con anterioridad.
2- Si el trabajador no puede otorgarle tareas acorde con su capacidad, el contrato se extingue y debe abonar una
indemnización equivalente a la prevista en el Art 247 de la LCT (la mitad de la indemnización del Art 245)
3- Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su capacidad, estando en condiciones de hacerlo:
El contrato se extingue y debe pagar la indemnización por antigüedad del Art 245 de la LCT.

Definitiva
Incapacidad Asignación de otras tareas, sin modificar la remuneración.
Parcial 50% de la indem art. 245 (si no puede asignarle otra tarea)
100% de la indem. Art. 245 Si puede reubicar y no lo hace, y
Si queda con una incapacidad absoluta.

 NO REGRESAR POR PADECER UNA INCAPACIDAD ABSOLUTA QUE LE IMPIDE CONTINUAR TRABAJANDO.
Se da cuando el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total
(equivalente al 66% o más de la capacidad obrera total), e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad
productiva. Cuando la incapacidad sea absoluta el empleador deberá abonar una indemnización de monto igual a
la expresada en el Art 245 de la LCT. Para cobrarla el único requisito es que se haya manifestado durante la
vigencia de la relación laboral.

En materia de accidentes o enfermedades inculpables cuando se trate de menores.

Si se comprueba que la causa de este hecho es alguna de las tareas prohibidas, o efectuada en condiciones que
signifiquen infracción a sus requisitos, se considerara por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como
resultante de la acción u omisión del empleador, un delito, sin admitirse prueba en contrario.

SALARIO DE ENFERMEDAD
Es la remuneración habitual a la que tiene derecho el trabajador durante el lapso que la ley indica, ya que se trata
de un periodo de inactividad especialmente protegido.
La remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no
haberse producido el impedimento, debe cobrar como si estuviese trabajando: la remuneración es la percibida al
momento de la licencia y le corresponde todos los aumentos que se otorguen en lo sucesivo.
El Dº del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde con la dolencia, se manifiesta en el curso de
una suspensión por causas económicas o disciplinarias, o el empleador desea suspenderlo estando enfermo. El
empleador debe abonar los salarios por enfermedad inculpable.

8) Señale las diferencias entre el régimen jurídico de las enfermedades y accidentes inculpables de la
LCT y el régimen legal de accidentes de la LRT.

ACCIDENTES INCULPABLES DE LA LCT ACCIDENTES DE LA LRT

Ley de Riesgo de trabajo Ley de Contrato de Trabajo
Se produce fuera del lugar de trabajo Se produce en el lugar de trabajo
No se establece una nómina de enfermedades
Tiene una nómina que comprende las distintas
y accidentes de trabajo enfermedades y accidentes de trabajo que cubre
Se hace cargo el empleador Como está asegurado se hace cargo la ART o el
Empleador si no estuviera asegurado.
La duración está en función del plazo de Se paga hasta que el trabajador se cure.
antigüedad y de la carga de familia