Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Imam Zakaria *
ABSTRAK
PENDAHULUAN
Pengelolaan sumber daya manusia agar berkualitas perlu
memperhatikan tentang pembinaan dan pengembangannya agar dapat lebih
menyesuaikan dengan situasi dan kondisi lingkungan yang semakin
berkembang. Siagian (1998:198-201) mengatakan, ada empat alasan dalam
pengembangan sumber daya manusia yaitu :
1. Pengetahuan karyawan yang perlu pemuktahiran. Perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi perlu ditanggapi agar dapat selalu mengikuti
perkembangan zaman.
2. Adanya pergeseran nilai-nilai sosial budaya misalnya menyangkut pola
kerja, cara bertindak, cara berpikir dan pola perilaku.
3. Adanya persamaan hak dalam memperoleh kesempatan mengikuti
pelatihan dan pengembangan dalam rangka usaha seseorang meniti karier
di bidang profesi dan pekerjaan yang ditekuni.
4. Kemungkinan adanya perpindahan Karyawan.
PERUMUSAN MASALAH
1. Apakah faktor-faktor pelatihan yaitu metode pelatihan, materi pelatihan,
kemampuan pelatih, fasilitas pelatihan dan komitmen manajemen secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap prestasi
kerja karyawan CV. Barata di Surabaya
2. Faktor manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi
kerja karyawan CV. Barata Surabaya
3. Apakah ada perbedaan prestasi kerja pada karyawan sebelum dan
sesudah mengikuti pelatihan ?
LANDASAN TEORI
Pengertian Pelatihan
Martoyo (1987:57) mengemukakan bahwa pelatihan dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat (pendek).
Handoko (1996:104) mengatakan pelatihan (training) dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu, terinci dan rutin. Pelaksanaan pelatihan disesuaikan dengan
kebutuhan atau keinginan organisasi. Nitisemito (1996:53) mengatakan,
pelatihan atau training adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan
pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dari
definisi-definisi tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan
merupakan suatu aktivitas organisasi untuk memperbaiki dan
mengembangkan kemampuan karyawan yang berlangsung relatif singkat dan
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
TUJUAN PELATIHAN
Thomas (1997:16) menyebutkan tujuan pelatihan adalah kinerja terbaik
suatu organisasi lewat pemanfaatan kemampuan dan potensi setiap
anggotanya, yaitu dengan cara memberikan kesempatan berkembang dalam
hal pengetahuan dan pengalaman.
Nitisemito (1996:54) mengemukakan beberap sasaran pelatihan yaitu :
(a).Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik; (b) Penggunaan bahan
dapat lebih hemat; (c) Penggunaan peralatan dan mesin diharapkan lebih
tahan lama; (d) Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil; (e) Tanggung jawab
diharapkan lebih besar; (f) Biaya produksi diharapkan lebih rendah; (g)
Kelangsungan perusahan diharapkan lebih terjamin.
Tujuan umum pelatihan menurut Moekijat (1991:38) adalah : (a) Untuk
mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan
lebih cepat dan lebih efektif; (b) Untuk mengembangkan pengetahuan,
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional; (c) Untuk
mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan
teman-teman Karyawan dan manajemen (pimpinan).
Simamora (1997:346-348) menyatakan bahwa tujuan dari pelatihan adalah :
(a) Memperbaiki Kinerja; (b) Memutakhirkan Keahlian Para Karyawan Sejalan
Dengan Kemajuan Teknologi; (c) Mengurangi Waktu Belajar bagi Karyawan
baru Supaya Menjadi Kompeten dalam Pekerjaan
Adanya pelatihan, maka para karyawan baru yang belum memiliki
keahlian khusus seperti yang dibutuhkan, dapat memperolehnya lewat
pelatihan-pelatihan yang diikuti. (a) Membantu Memecahkan Permasalahan
Operasional; (b) Mempersiapkan Karyawan Untuk Promosi; (c)
Mengorientasikan Karyawan Terhadap Organisasi; (d) Memenuhi Kebutuhan-
Kebutuhan Pribadi
MANFAAT PELATIHAN
Pelatihan mutlak perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan prestasi
kerja karyawan. Keharusan ini karena adanya berbagai jenis manfaat yang
dapat dipetik, baik bagi organisasi maupun bagi para karyawan. Simamora
(1997:349) menyatakan, bahwa manfaat adanya pelatihan adalah : (a)
Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas; (b) Mengurangi waktu
belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja
yang dapat diterima; (c) Menciptakan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih
menguntungkan; (d) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber
daya manusia; (e) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja; (f)
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Siagian (1998:184) mengemukakan tentang manfaat pelatihan
terhadap karyawan sebagai berikut : (a) Membantu para Karyawan membuat
keputusan dengan baik; (b) Meningkatkan kemampuan para pekerja
menyelesaikan pelbagai masalah yang dihadapinya; (c) Terjadinya
internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi (d) Timbulnya
dorongan dalam diri pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan
kerjanya; (e) Peningkatan kemampuan Karyawan untuk mengatasi stress,
frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri
sendiri; (f) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat
dimanfaatkan oleh Karyawan dalam rangka pertumbuhan masing-masing
secara teknikal dan intelektual; (g) Meningkatkan kepuasan; (h) Semakin
besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang; (i) Mengurangi ketakutan
menghadapi tugas-tugas baru di masa depan
JENIS-JENIS PELATIHAN
Ada beberapa jenis pelatihan yang dapat dilakukan oleh organisasi. Teori
(Moekijat 1991:37-38) mengatakan tentang jenis latihan sebagai berikut :
a. On-the-job training/latihan sambil bekerja merupakan latihan dengan
menggunakan situasi pekerjaan sebagai tempat untuk memberi pelajaran.
b. Vestibule training adalah latihan yang dilakukan dalam suatu kamar
(ruang) yang terpisah dari tempat kerja biasa.
c. Apprentice training merupakan gabungan antara kuliah-kuliah dalam
ruang klas, praktek kerja lapangan dan pengalaman kerja.
d. Understudy training adalah latihan dengan bekerja langsung untuk
menjadi Karyawan yang cakap dan mempelajari suatu jenis pekerjaan
dengan memberi pelayanan sebagai seorang asisten atau pembantu.
e. Role playing/memainkan peranan merupakan latihan untuk memperoleh
kecakapan dalam wawancara dan situasi-situasi hubungan antar manusia
khusus.
f. Conference training/latihan konperensi adalah latihan yang
menitikberatkan pada pembicaraan masalah-masalah secara kelompok,
bertukar ide-ide dan memberikan praktek dalam mempengaruhi sikap
anggota-anggota kelompok lainnya.
Simamora (1997:349-351) mengemukakan tentang jenis-jenis pelatihan
sebagai berikut : (1) Pelatihan Keahlian-keahlian; (2) Pelatihan Ulang; (3)
Pelatihan Fungsional Silang; (4) Pelatihan Tim; (5) Pelatihan Kreativitas
Ciri-ciri Program Pelatihan Yang Baik
Thomas (1997:150-151) memberikan gambaran tentang ciri-ciri pelatihan
yang baik sebagai berikut :
a. Menciptakan agenda pembelanjaran pribadi dengan jalan membangun
wawasan, pengalaman, dan pembelajaran masa lalu.
b. Memberikan ketrampilan dan pemahaman kepada bawahan untuk tumbuh
dan mengembangkan kecakapan khusus serta merentangkan ketrampilan
mental dengan metode pembelajaran praktis disamping pengalaman kerja
secara langsung di lapangan.
c. Membantu bawahan memahami prinsip-prinsip dan permasalahan
manajemen secara detail dan mengembangkan kemampuan berpikir
inovatif.
d. Menuntun bawahan ke arah pemahaman yang lebih baik mengenai skala
dan kompleksitas peristiwa yang mempengaruhi situasi bisnis, elemen di
luar pengalaman pribadi dan peran dalam mengambil keputusan.
e. Melibatkan seperangkat metode pembelajaran, seperti diskusi, studi
perorangan dan penelitian, penjelasan masalah secara kreatif dan analisis.
f. Meningkatkan kemampuan bawahan dalam mengembangkan kesepakatan
untuk melaksanakan strategi organisasi secara berhasil dan ketahanannya
dalam berbagai situasi yang sulit.
Faktor-Faktor Pelatihan
a. Metode Pelatihan
Metode palatihan mempunyai pengaruh dalam pelaksanaan pelatihan yang
efektif. Penggunaan metode dalam suatu pelatihan disesuaikan dengan
situasi dan kondisi yang ada untuk mencapai tujuan. Lynton dan Pareek
(1992:160) mengatakan ada tiga perbandingan yang perlu diperhatikan dalam
rangka pemilihan metode pelatihan yaitu :
a. Beberapa metode dibandingkan dengan saran pelatihan
b. Metode dibandingkan dengan proses belajar dan tahap-tahapannya
Hipotesis Penelitian
1. Faktor-faktor pelatihan yang terdiri dari metode pelatihan, materi
pelatihan, kemampuan pelatih, fasilitas pelatihan dan komitmen
manajemen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
bermakna terhadap prestasi kerja karyawan operasional di Kantor
Daerah Telekomunikasi Surabaya Barat.
2. Faktor kemampuan pelatih mempunyai pengaruh yang dominan
terhadap prestasi kerja karyawan operasional di Kantor Daerah
Telekomunikasi Surabaya Barat.
3. Ada perbedaan pengaruh prestasi kerja karyawan operasional sebelum
dan sesudah mengikuti pelatihan.
METODE PENELITIAN
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional dari masing-masing variabel yang digunakan dalam
penelitian adalah :
HASIL PENELITIAN
a. Dari lima variabel pelatihan yaitu metode pelatihan, materi pelatihan,
kemampuan pelatih, fasilitas pelatihan dan komitmen manajemen,
ternyata secara bersama-sama, mempunyai pengaruh yang bermakna
terhadap prestasi kerja karyawan CV. Barata Surabaya . Hal ini
ditunjukkan dengan hasil F hitung = 263,129 > F tabel = 3,34 dan
signifikansi yang dicari sebesar 0,000 < 0,05. Hasil tersebut diatas
menunjukkan, bahwa hipotesis pertama dapat diterima.
b. Berdasarkan uji t, seluruh variabel penelitian secara partial mempunyai
pengaruh yang bermakna terhadap prestasi kerja karyawan. Dari kelima
variabel pelatihan tersebut ternyata variabel kemampuan pelatih
merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap
prestasi kerja dengan ditunjukkan oleh nilai t hitung sebesar 5,540 > t
tabel sebesar 1,671 dan signifikansi yang dicari nilainya paling kecil yaitu
sebesar 0,000. Hasil tersebut diatas menunjukkan, bahwa hipotesis kedua
dalam penelitian ini dapat diterima.
c. Hasil perhitungan uji kesamaan dua rata-rata menunjukkan bahwa rata-
rata prestasi kerja karyawan operasional sebelum mengikuti pelatihan
adalah 3,0403 dan prestasi kerja karyawan setelah mengikuti pelatihan
adalah 3,1653 berarti beda rata-rata prestai kerja sebesar 1,2500. Nilai t
hitung sebesar – 3,859 < t tabel sebesar 2,000. Atau dapat dikatakan
bahwa ada perbedaan pengaruh prestasi kerja karyawan CV. Barata
Surabaya sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan. Hasil tersebut
diatas menunjukkan, bahwa hipotesis ketiga dapat diterima.
SARAN
a. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor pelatihan yaitu metode
pelatihan, materi pelatihan, kemampuan pelatih, fasilitas pelatihan dan
komitmen manajemen mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap
prestasi kerja bagi karyawan CV. Barata Surabaya. Untuk itulah dalam
penyelenggaraan pelatihan, maka perlu mempersiapkan dan menyediakan
dengan baik faktor-faktor tersebut diatas, agar dapat lebih memperlancar
jalannya pelatihan. Metode pelatihan yang digunakan bersifat praktis
(tidak bertele-tele), materi pelatihan yang diberikan tidak terlalu mendalam
karena adanya tuntutan multifungsi bukan spesialisasi, kemampuan
pelatih ditingkatkan dengan jalan menambah materi spesialisasi, fasilitas
pelatihan lebih menekankan pada pelatihan langsung di lapangan dan
komitmen manajemen yang jelas dan pasti.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan,
(Jakarta : PT. Elex Media Koputindo., 1998)
Einarsson, Tor and Milton H. Marquis, An RBC ModelWith Growth : The Role
Of Human Capital, Journal Of Economics and Business, volume 50
No. 5, Norht-Holland., 1998.
Emory, William C. And Cooper, R. Donald, Metode Penelitian Bisnis,
Terjemahan, (Jakarta: Erlangga., 1998)
Hadi, Sutrisno, Analisis Butir Untuk Instrumen, (Yogyakarta: Andi Offset.,
1991)
Handoko, T.H., Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua,(Yogyakarta: BPFE., 1996)
_____________, Manajemen, Edisi Kedua, (Yogyakarta: BPFE. 1997)
Hasibuan, S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci
Keberhasilan(Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo., 1995)
Martoyo, Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE.,
1987)
Nitisemito, Alex S., Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya
Manusia) Edisi Ketiga, (Jakarta: Ghalia Indonesia. 1996)
Siagian, S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara.,
1998)
Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi
Aksara, 1997)
Simamora, Henry, , Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,
(Yogyakarta:STIE YKPN, 1997)
Simanjuntak, P.J., Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
FE UI, 1985)
Sudjana, Metode Statistik, Edisi Kelima, (Bandung: Transito,1992)
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, (Bandung, Alfabeta, 1993)
Suprihanto, J., Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan
Karyawan(Yogyakarta: BPFE, 1988)
Thomas, Anggela M., Coaching For Staff Development, Terjemahan,
(Yogyakarta: Kanisius, 1997)