b. Elaborar una definición a cada grado y se le asigna una numeración ordinal.

ESCALA O
GRADO DEFINICIÒN
Trabajadores no calificados
1.er GRADO Puestos que requieren supervisión constante y no implican una
amplia preparación para desarrollar su trabajo.
Trabajadores calificados
2.do GRADO Puestos que requieren de alguna preparación manual o intelectual
previa.
Puestos técnicos o de supervisión

3.er GRADO Puestos que requieren de cierto carácter, criterio, creatividad e

iniciativa personal para desarrollar su trabajo, con estudios mínimo
de bachillerato o técnicos.
Puestos gerenciales

4.to GRADO Puestos que requieren o implican gran responsabilidad, criterio e

iniciativa personal. Estudios mínimos de licenciatura y una amplia
experiencia en el puesto.
Puestos directivos

5.to GRADO Puestos donde la toma de decisiones afecta a toda la organización,

tienen a su cargo una o varias gerencias. Estudios mínimos de
posgrado y una amplia experiencia en el puesto de 5 a 10 años.

c. Analizar la información de los puestos (descripción de puestos) para después

encasillar en qué grado deberá catalogarse cada uno de ellos.

Ejemplo

ESCALA O
GRADO DEFINICIÒN PUESTOS
Trabajadores no calificados

1.er GRADO Puestos que requieren supervisión constante y Mensajero Conserje

no implican una amplia preparación para Vigilante Intendencia
desarrollar su trabajo.
Trabajadores calificados
2.do GRADO Electricista Ayudantes de
Puestos que requieren de alguna preparación
laboratorio Archivista
manual o intelectual previa.
Puestos técnicos o de supervisión
Puestos que requieren de cierto carácter, Supervisor Coordinador
3.er GRADO criterio, creatividad e iniciativa personal para Jefe de área
desarrollar su trabajo, con estudios mínimo de
bachillerato o técnicos.

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Sexto semestre
 Puestos gerenciales
Gerente de RH
Puestos que requieren o implican gran Gerente de ventas
4.to GRADO responsabilidad, criterio e iniciativa personal. Gerente de
Estudios mínimos de licenciatura y una amplia mercadotecnia
experiencia en el puesto.
Puestos directivos
Puestos donde la toma de decisiones afecta a Director general Director
toda la organización, tienen a su cargo una o de logística Director de
5.to GRADO
varias gerencias. Estudios mínimos de posgrado planificación Director de
y una amplia experiencia en el puesto de 5 a 10 administración
años.

2.5.3. Método de comparación de factores

Método objetivo y cuantitativo, ya que se valúa cada uno de los factores que
determine el comité. Diseñado por Eugéne Benge en 1961, consiste en comparar
los puestos uno con otro, como en el método de alineamiento, pero a diferencia de
éste, aquí se compara cada uno de los factores individualmente y se les asigna un
valor monetario.

Pasos del método

 Integrar el comité
 Determinar los puestos a valuar.
 Seleccionar los factores a valuar

Ejemplo:
CONDICIONES
HABILIDAD REQ. MENTAL REQ. FÍSICO RESPONSABILIDAD TRABAJO

a. En una tabla, distribuir el salario actual de cada uno de los puestos entre cada uno
de los factores. En la misma tabla enumerar los salarios en cada uno de los factores
de mayor a menor (Tabla 1)

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Sexto semestre
 CONDICIONES
PUESTO SALARIO HABILIDAD REQ. MENTAL REQ. FÍSICO RESPONSABILIDAD TRABAJO
MENSUAL
$ E.S16 $ E.S $ E.S. $ E.S. $ E.S.
JEFE DE 5,351.00 2000 1 1000 1 500 5 1500 1 351 4
SECCIÓN
SECRETARIA 4,335.00 1500 2 800 2 700 4 1250 2 85 5

INTENDENCIA 3,351.00 151 5 300 5 1200 2 500 5 1200 2

VIGILANTE 3,898.00 198 4 600 3 1100 3 1000 3 1000 3

ELECTRICISTA 4,101.00 300 3 301 4 1400 1 700 4 1400 1

Tabla 1

b. De cada factor, realizar el método de alineamiento (Tabla 2)

Ejemplo del factor: HABILIDAD

VALUADOR VALUADOR VALUADOR PROMEDIO ALINEACIÓN

1 2 3 Serie Final
PUESTO
S.F.
JEFE DE SECCIÓN 1 1 1 1 1
SECRETARIA 2 2 2 2 2
INTENDENCIA 5 4 5 4.6 5
VIGILANTE 3 5 4 4 4
ELECTRICISTA 4 3 3 3.3 3

Tabla 2

c. En la tabla 3 se puede apreciar el siguiente paso, la comparación de los datos

obtenidos de las series formadas (alineamiento) de cada factor, con la columna de
escala de salarios (primera tabla).

16
Escala de salarial

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Sexto semestre
 d.
CONDICIONES
PUESTO HABILIDAD REQ. MENTAL REQ. FÍSICO RESPONSABILIDAD TRABAJO

S.F. E.S S.F. E.S S.F. E.S. S.F. E.S. S.F. E.S.
JEFE DE 1 1 1 1 5 5 1 1 4 4
SECCIÓN
SECRETARIA 2 2 3 2 4 4 2 2 5 5

INTENDENCIA 5 5 5 5 2 2 5 5 2 2

VIGILANTE 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3

ELECTRICISTA 3 3 2 4 1 1 4 4 1 1

Tabla 3

e. Si se encuentran diferencias con estas dos comparaciones (tabla 4), realizar el

ajuste de los salarios (tabla 5), de acuerdo a los resultados que determinó el comité
en la valuación de cada uno de los factores.
CONDICIONES
PUESTO HABILIDAD REQ. MENTAL REQ. FÍSICO RESPONSABILIDAD TRABAJO

S.F. E.S S.F. E.S S.F. E.S. S.F. E.S. S.F. E.S.
JEFE DE 1 1 1 1 5 5 1 1 4 4
SECCIÓN
SECRETARIA 2 2 4 2 4 4 2 2 5 5

INTENDENCIA 5 5 5 5 2 2 4 5 2 2

VIGILANTE 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

ELECTRICISTA 3 3 2 4 1 1 5 4 1 1

Tabla 4

Tabla de ajustes de salarios. Se debe proporcionar la cantidad monetaria que

especifica la escala salarial, de acuerdo a la serie final.

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Sexto semestre
 CONDICIONES
PUESTO SALARIO HABILIDAD REQ. MENTAL REQ. FÍSICO RESPONSABILIDAD TRABAJO
MENSUAL
S.F. $ S.F. $ S.F. $ S.F. $ S.F. $
JEFE DE 5,351.00 1 2000 1 1000 5 500 1 1500 4 351
SECCIÓN
SECRETARIA 3,836.00 2 1500 4 301 4 700 2 1250 5 85

INTENDENCIA 3,551.00 5 151 5 300 2 1200 4 700 2 1200

VIGILANTE 3,898.00 4 198 3 600 3 1100 3 1000 3 1000

ELECTRICISTA 4,400.00 3 300 2 800 1 1400 5 500 1 1400

2.5.4. Método de puntos

Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión, quizá el más aplicado en

las organizaciones. Al igual que el método de factores, su característica es que
también se descomponen los puestos en una serie de factores, pero en este caso
se requieren además subfactores que serán todos un común de medición.

Para valuar los puestos por medio de este método, se requiere de un manual donde
estén reunidas las descripciones de los factores y subfactores con sus respectivos
grados y puntos de valor. Así, el comité valuará los puestos conforme a las
descripciones de los mismos y determinará su valor total en puntos.

Pasos del método:

a. Integrar un comité valuador.
b. Establecer los puestos.
c. Determinar los factores y subfactores.
d. Ponderar cada uno de los factores y subfactores, con valor en porcentaje,
según la importancia que represente para la organización.

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Sexto semestre
 FACTORES GENERICOS PROCENTAJE SUBFACTORES ESPECÍFICOS PESO EN 1ER 2DO. 3ER
ASIGNADO PORCENTAJE GRADO GRADO GRAD

HABILIDAD 30 1.- ESCOLARIDAD 15 15 30

2.- EXPERIENCIA 10 10 20
3.- INICIATIVA Y CRITERIO 5 5 10

RELACIONES HUMANAS 15 4.- RELACIONES CON PERSONAS 15 15 30

ESFUERZO 20 5.- FÍSICO 10 10 20

6.- MENTAL Y/ O VISUAL 10 10 20

RESPONSABILIDAD 20 7.- EN SUPERVISIÓN 10 10 20

8.- POR EXACTITUD 5 5 10
9.- EN DISCRECIÓN 5 5 10

CONDICIONES DEL 15 10.- CONDICIONES DE TRABAJO 15 15 30

TRABAJO

e. Establecer los grados en los subfactores. Ponderar cada uno de ellos, asignándoles
valor en puntos de acuerdo con la importancia y avance del grado, que será
conforme al sistema que se decida (aritmético, geométrico o irregular).
FACTORES GENERICOS PROCENTAJE SUBFACTORES ESPECÍFICOS PESO EN 1ER 2DO. 3ER 4TO
ASIGNADO PORCENTAJE GRADO GRADO GRADO GRADO

HABILIDAD 30 1.- ESCOLARIDAD 15 15 30 45 60

2.- EXPERIENCIA 10 10 20 30 40
3.- INICIATIVA Y CRITERIO 5 5 10 15 20

RELACIONES HUMANAS 15 4.- RELACIONES CON PERSONAS 15 15 30 45 60

ESFUERZO 20 5.- FÍSICO 10 10 20 30 40

6.- MENTAL Y/ O VISUAL 10 10 20 30 40

RESPONSABILIDAD 20 7.- EN SUPERVISIÓN 10 10 20 30 40

8.- POR EXACTITUD 5 5 10 15 20
9.- EN DISCRECIÓN 5 5 10 15 20

CONDICIONES DEL 15 10.- CONDICIONES DE TRABAJO 15 15 30 45 60

TRABAJO

f. Elaborar el manual, donde se describan cualitativamente cada uno de los

subfactores; se debe colocar los grados determinados anteriormente y el valor
asignado en puntos.

Ejemplo del subfactor “escolaridad” y “experiencia” con su respectiva descripción

de cada grado.

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Sexto semestre