REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA GRAN CARACAS
NUCLEO ALTAGRACIA
MATERIA: ADMINISTRACIÓN EN EL NUEVO MODELO SOCIAL

LA NUEVA ORGANIZACIÓN: UN DISEÑO DIFERENTE

INTEGRANTES:
APARICIO VILMA C.I. 6.264.565
GOMEZ WILMARYS C.I. 23.960.950
MANZANO MAYBIS C.I. 15.161.172
REQUENA YARELIZ C.I. 11.673.570
SECCIÓN A10P-302
GRUPO 3
 INTRODUCCIÓN

En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y

demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional.Estas
nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones, se
debatan en la necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos.

En el entorno de globalización que nos toca vivir en nuestros días, los hechos han
dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el
mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se
tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.

Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la

competitividad, son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar todas las
organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental
en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para
alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural y social, y dentro de

este trabajo, intentaremos analizar la influencia de los líderes en esa realidad
cultural y por ende en la cultura de las organizaciones que lideran y conducen.
Dichas organizaciones están llamadas a vivir en un mundo de permanente
cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o por el contrario,
encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad
cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de
una organización.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referenciaa los miembros

de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse
en ésta. En muchas ocasiones entender la cultura nos permite observar cómo la
conducta de la gente cambia en elmomento en que traspasa las puertas de la
empresa, muchas veces la cultura organizacional se puede observar claramente
como un fiel reflejo de la forma de ser, pensar y sentir del líder de la organización.

Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles
al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de
sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto
desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al
trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.
Es aquí donde es fundamental la acción del líder para transmitir a los restantes
miembros de la organización esa necesidad de aprendizaje.

Mediante los procesos de transformación organizacional, algunos gerentes han el

oído aspectos coyunturales como la cultura organizacional, se ha interpretado muy
superficialmente el rol del líder dentro de un proceso de cambio, se ha ignorado lo
importante y estratégico que constituye el hecho que si no hay una visión
compartida, nunca se generará la suficiente energía y significado que movilice a la
organización y a su recurso humano en el proceso de cambio.
1.- ¿De qué trata el libro la Tendencias Globales en el Capital humano 2016,
La Nueva Organización: un Diseño diferente?

El libro trata de uno de los estudios mundiales más extensos en temas de talento,
liderazgo y desafíos de RRHH realizado por la firma privada Deloitte,que incluye
encuestas y entrevistas a más de 7.000 líderes de negocio y RRHH en 100
países. En el año 2016, el diseño organizacional ocupó el primer lugar en la
agenda de los altos ejecutivos y líderes de RRHH alrededor del mundo, 92% de
los cuales lo calificaron como el asunto más importante.

En el se puede observar que una de las principales tendencias, es que el 92% de

los encuestados calificó como prioridad hacer un rediseño organizacional, una
nueva organización, una nueva empresa, donde los CEO y los lidres de RRHH
deben focalizarse en comprender y crear una cultura compartida, diseñar un
ambiente de trabajo cautivador y construir un nuevo modelo de liderazgo y
desarrollo profesional.

La nueva organización: un diseño diferente, reflejó un hallazgo fundamental: luego

de tres años focalizados principalmente en comprometer y retener al personal,
reforzar el liderazgo y construir una cultura significativa, los ejecutivos empiezan a
considerar con fuerza la necesidad de rediseñar la organización. Nos indica que
La “nueva organización” se construye entonces en torno a equipos calificados
impulsados por un nuevo modelo de gestión y conducidos por una generación de
líderes más jóvenes y con mayor visión global.

A partir de estos cambios, el líder de RRHH debe dejar de tener la misión de ser el
“jefe de talento” para convertirse en “jefe de la experiencia del personal”. RRHH
tiene la función de simplificar los procesos, ayudar a los empleados a gestionar el
flujo masivo de información en el trabajo y construir una cultura basada en la
colaboración, el empoderamiento y la innovación. Esto significa que RRHH está
rediseñando casi todas sus tareas y actividades, desde el reclutamiento hasta la
gestión del desempeño, pasando por el proceso de inducción e incentivos. Para
ello, la investigación sugiere que RRHH debe desarrollar sus habilidades en las
áreas de “design thinking” (pensamiento creativo), “analítica de talento” y
“economía comportamental”.

Para reforzar el liderazgo y construir una cultura significativa los ejecutivos ven la
necesidad de rediseñar la organización desde sus tareas y actividades hasta el
reclutamiento y la gestión de desempeño.

El estudio arroja 10 Tendencias de Capital Humano, clasificadas en 4 áreas de

reflexión:

1. Nueva Misión y Propósito.

2. Nuevos Líderes y Desarrollo Profesional.

3. Nuevo RRHH.

4. Nuevo Lugar de Trabajo.

La necesidad de rediseñar una organización requiere de nuevos líderes que

inspiren y desarrollen a sus equipos en un ambiente abierto y flexible, dejando
al ‘Nuevo RH’ con la responsabilidad de facilitar la colaboración y enfocar sus
iniciativas en generar una experiencia para el empleado que lo comprometa día
con día.

2.- ¿Qué novedades o ideas creativas le aporta?

Hoy en día las fuerzas del cambio global nos presentan cuatro importantes
argumentos:
 Hay una nueva forma de contratar ya que se está presentando una nueva
generación la cual tiene grandes expectativas en el aprendizaje constante y
los incentivos, diversificando la fuerza laboral haciendo que las organizaciones
busquen unir más a las personas.

 La tecnología está transformando tanto a las personas como los negocios

obteniendo procesos más eficientes y rápidos los cuales permiten entregarle a
las personas mejores productos y servicios haciendo su vida más simple.

 Los sistemas informáticos se transforman cada vez más rápidos impulsando el

ritmo de cambio empresarial lo cual obliga a las organizaciones a adaptarse
rápidamente con el fin de enfrentarse a nuevos desafíos y poder competir en
el mercado.

 La relación empleador empleado ha cambiado notablemente debido a que las

nuevas ideas de los jóvenes van generando acciones diversas lo cual produce
que estos busque tener experiencias enriquecedoras y un crecimiento laboral
mucha más rápido además de un lugar de trabajo más flexible y atractivo.

Los factores que están provocando esta revolución en las organizaciones son los
siguientes:

A.- Convivencia multigeneracional.

Por primera vez en la historia del mercado laboral y las organizaciones cuentan
con profesionales cuyas edades cubren un rango de más de 40 años, por lo tanto,
hay una convivencia multigeneracional que provoca un creciente debate sobre los
horarios y las condiciones de trabajo, el equilibrio entre la vida personal y
profesional, las resistencias a los cambios de estructuras y nuevas tecnologías.
Más de la mitad de la fuerza laboral está compuesta por los “millennials”, los
cuales tienen grandes expectativas respecto a incentivos, aprendizaje constante y
oportunidades de desarrollo en ambientes de colaboración e innovación.
B.- Tecnología digital.

La tecnología está en todas partes transformando los modelos de negocio y

cambiando radicalmente el lugar de trabajo y la forma de trabajar. Mientras que los
celulares, las impresoras 3D, la informática cognitiva e internet están cambiando
cómo las organizaciones diseñan, crean y entregan sus productos/servicios; los
cambios digitales y las redes sociales están modificando cómo las organizaciones
contratan, gestionan y dan apoyo a sus colaboradores.

C.- Nuevos modelos de negocio.

El ritmo del cambio se ha acelerado, haciendo que las organizaciones sean más
ágiles. Modelos de negocio innovadores como los de Uber, están forzando a las
organizaciones a responder y adaptarse rápidamente para poder enfrentarse a los
nuevos desafíos.

D.- Nuevo contrato social.

Un nuevo contrato social se está generando entre las organizaciones y sus

colaboradores. Ya se terminaron los días en que la mayoría de los empleados
pretendía ascender gradualmente. Actualmente, los jóvenes se anticipan al trabajo
de sus empleadores y esperan tener una experiencia enriquecedora, un lugar de
trabajo flexible y atractivo, así como, sentir que su trabajo tiene un propósito.

Dentro de esta investigación pudimos observar las 10 tendencias globales del

Capital Humano relacionados con el talento que tendrán un impacto profundo en
como las organizaciones llevan su gestión de talento.

A continuación, mencionaremos las 10 tendencias de Capital Humano según la

investigación realizada por Deloitte:
1. Diseño organizacional: La necesidad de los equipos.

Las organizaciones se encuentran cambiando sus estructuras, pasando de un

modelo tradicional a uno basado en trabajo en equipos interconectados. Este
punto fue calificado como primordial por un 92% de los encuestados, un 6%
establece que su empresa se encuentran en camino a una reestructura
organizacional. ¿Qué se necesita? Un nuevo modelo organizacional en el que
existan diferentes equipos que trabajen bajo objetivos desafiantes y proyectos
específicos.

El Diseño Organizacional surge como la revelación que cuestiona cómo se hace el

trabajo, cómo se interactúa y cómo se toman las decisiones. El nuevo modelo
organizacional está basado en una “red de equipos” en la que las organizaciones
crean grupos de trabajo con un alto grado de autonomías para que colaboren ante
desafíos y proyectos específicos del negocio.

El auge de los equipos luchan por ser más agiles y orientadas a los clientes,
cambian sus estructuras pensando en un modelo basado en equipos flexibles e
interconectados. En el nuevo modelo las organizaciones arman equipos para que
trabajen en proyectos específicos del negocio, se requiere de liderazgo para evitar
repercusiones en la gestión de desempeño y aprendizaje.

2. El despertar del liderazgo: Reestructurarlo, fortalecerlo y mejorarlo.

El liderazgo sigue haciendo presencia con un 89%. Piden fortalecerlo,

reestructurarlo y mejorarlo, por lo que las organizaciones deben aumentar el rigor
y contar con enfoques más estructurados y científicos para identificar, evaluar y
desarrollar a los líderes. Más de la mitad de los ejecutivos encuestados (56%)
afirmaron que sus organizaciones no están preparadas para cubrir las
necesidades de sus líderes.
Generaciones, equipos, ciencia, se calificó como muy importante la necesidad de
fortalecer, reestructurar y mejorar el liderazgo organizacional. Los resultados
sugieren que las organizaciones deben aumentar el rigor y contar con enfoques
más estructurados y científicos para identificar, evaluar y desarrollo los lideres,
implica formar líderes que tomen nuevos roles y abran pasos a los líderes más
jóvenes.

3. Formar la cultura: Hacerla presente.

Un 86% considera cultura como un tema “importante” o “muy importante”. Las

empresas deberán prestar atención en este punto y transmitir a sus empleados la
cultura de la organización. Impulsar la estrategia si la cultura de una organización
está alineada con sus valores, atrae a aquellos que se sienten identificados con
esta, lo que a su vez ayuda a la organización a motivar a sus empleados y lograr
un alto nivel de compromiso.

4. Compromiso: Un equipo siempre previsible.

Se debe considerar como una máxima prioridad el compromiso del personal,

construir un ambiente atractivo y significativo, a su vez temas de compromiso y
feedback se están expandiendo. Todos estos nuevos enfoques y herramientas
han dado lugar a un nuevo rol de gran importancia para RRHH: “escuchar a los
empleados”.

Las encuestas anuales de compromiso están siendo reemplazadas por

herramientas para realmente escuchar al personal tales como evaluaciones de
360 grados y herramientas anónimas para brindar retroalimentación.
5. Aprendizaje: En capacitación constante.

Este año, el 84% de los ejecutivos evaluó el aprendizaje como “importante” o “muy
importante”. El aprendizaje es una de las principales impulsoras del compromiso
de los empleados y de un lugar de trabajo con una cultura sólida. Los empleados
requieren constantemente oportunidades de formación a través de plataformas
interactivas diseñadas a medida para que se adapten a su rutina.

El aprendizaje es una herramienta muy poderosa para comprometer a los

colaboradores, atraer y retener talento y desarrollar líderes. Los colaboradores
saben que la curva de aprendizaje es la curva de ganancia, es por ello que exigen
acceso a oportunidades de aprendizaje que encajen en sus necesidades
individuales y en sus horarios.

Los empleados toman las riendas: las oportunidades de aprendizaje son unas de
las principales impulsadoras del compromiso de los empleados y de un lugar de
trabajo con una cultura sólida. Los avances permitieron que líderes y ejecutivos
comprendieran que el aprendizaje se debe adoptar a un mundo en el que los
empleados requieren constantemente oportunidades de formación para que se
adapten, es así como se forman a los empleados con ideas de consumidor que
reúna el pensamiento de diseño y un modelo integrado que ofrece una experiencia
de aprendizaje acelerado.

6. Pensamiento de diseño: Creando experiencias.

Para los empleados el RRHH da un paso al incorporar el pensamiento de diseño

en su enfoque para gestionar, apoyar y capacitar a las personas. En lugar de crear
programas y procesos, las organizaciones líderes están estudiando a las personas
para desarrollar aplicaciones y herramientas para que los empleados se sientan
menos estresados y sean más productivas.
7. RRHH: Su nuevo trabajo.

Se debe considerar como una máxima prioridad el compromiso del personal,

construir un ambiente atractivo y significativo, a su vez los temas de compromiso y
feedback se están expandiendo todos estos nuevos enfoques y herramientas han
dado lugar a nuevo rol de gran importancia de RRHH.

Más del 68% de los encuestados reportaron que sus organizaciones cuentan con
programas sólidos de desarrollo para los profesionales de RRHH, y el 60% cree
que es responsabilidad de RRHH lograr los resultados de talento y negocio
esperados. A comparación de años pasados, son más los entrevistados que
afirman que se ha creado un progreso en las competencias de RRHH, lo que
indica que los equipos de Recursos Humanos están aprendiendo a experimentar.

8. Analítica de talento: Prioridad clave.

Mientras que la tecnología hace posible tomar decisiones de RRHH en base a

datos, de los ejecutivos consideran actualmente que la analítica de talento es una
prioridad clave, una de las tendencias de la analítica es aprovechar datos
externos que se pueden adquirir de la redes sociales, de la marca empleadora,
etc. Actualmente casi cualquier proveedor de tecnología puede proveer sistemas
de feedback y compromiso para el personal, análisis descriptivo en tiempo real y
listo para usar, los cuales que pueden ayudar en los procesos de RRHH.El éxito
de la analítica es:

 Medir el valor que tiene la gente para la organización.

 Hoy las organizaciones ya no están en neutro en analítica, para sus temas
de gente, tomado cada día más valor.
 Qué genera esta tendencia.
 Lo que resta por hacer en Recursos Humanos.
 Potenciar la información.
  Mostrar el valor y el retorno de la inversión de este proceso.
 Generar cambios de impacto fruto del análisis de la data.

9. RRHH Digital: Integración de aplicaciones.

Revolución, no evolución: actualmente el mundo está dominado por la era digital,

lo que ha generado dos grandes desafíos. El área de RRHH se enfoca en este
segundo aspecto donde reimagina la experiencia de los empleados en un mundo
digital. Al unir el pensamiento de diseño con la tecnología móvil, las
organizaciones pueden desarrollar sus propias aplicaciones a medida que facilite
el trabajo y logra hacerlo más productivo.

Esto quiere decir que: El área de RRHH está integrando tecnología móvil en la
nube para crear una serie de servicios basados en aplicaciones diseñadas para
incorporar programas de RRHH en la vida diaria del empleado. Esto no significa
solamente reemplazar los sistemas tradicionales de RRHH, sino integrar un
catálogo de aplicaciones o sistemas para facilitar el trabajo y hacer más productivo
el trabajo del personal.

Para los líderes de RH y de negocio en general, la trasformación digital representa

dos retos fundamentales.Recursos humanos (RH) puede ayudar a los líderes a
cambiar sus paradigmas alrededor de cómo manejar su negocio de manera digital.

Recursos Humanos tiene la oportunidad de revolucionar toda la experiencia

laboral transformando los procesos, sistemas y la función en sí de Recursos
Humanos, a través de nuevas plataformas y aplicaciones digitales.

El líder de RRHH debe dejar la misión de ser el “jefe de talento” para convertirse
en “líder de la experiencia del personal”, con la función de simplificar procesos,
ayudar a los empleados a gestionar el flujo masivo de información en el trabajo y
construir una cultura basada en la colaboración, el empoderamiento y la
innovación.

10. El rol de la economía: ¿Distracción o disrupción?

Cuando se trata de cubrir las necesidades de talento, el área de RRHH debe

aprender a integrar y potenciar a los empleados de tiempo parcial o con contrato a
término. Gestionar eventualmente el rol plantea una serie de preguntas que
pueden potenciar la productividad y la rentabilidad de la organización.

3.- ¿ Que limitaciones considera el equipo en relación a los planteamientos

del texto?

La Nueva Organización, Un Diseño Diferente

Las limitaciones de la nueva organización es que los cambios demográficos han

hecho la fuerza laboral sea a la vez más joven, mayor, y más diversa. Los jóvenes
tiene previsto trabajar para varios empleadores, y exigen una experiencia
enriquecedora en cada etapa de su carrera. Esto trae como consecuencia
expectativas de rápido crecimiento profesional, el deseo de un lugar de trabajo
flexible y atractivo, y un sentido de misión y propósito en el trabajo.

Diseño Organización, El Auge De Los Equipos

 Mover a la gente a equipos enfocados en clientes, productos y mercado,

dirigidos por los líderes de equipo que son expertos en su campo.
 Hacer cambios de roles de los directivos senior, para que se enfoquen en la
planeación, estrategia, visión, cultura y comunicación entre equipos.

 Enseñar y motivar a las personas para que trabajen de manera transversal,

usando técnicas como espacios de oficina abiertos que promuevan la
colaboración y rotación por diversos cargos, para brindar a los equipos un
entendimiento común entre ellos.

 Las organizaciones más pequeñas tienen mejores canales de comunicación,

la gente simplemente se conoce mejor.

 Planea usar conversaciones de desempeño en tiempo real, encuestas

continuas y analítica de texto para monitorear y cotejar el desempeño del
equipo. El propósito es recopilar información acerca de cómo trabaja los
mejores equipos y como alcanzan los resultados, para luego correlacionar
este aprendizaje con el compromiso de los colaboradores, con sus fortalezas y
con su empoderamiento.

Liderazgo Renovado, Generaciones, Equipo, Ciencias

 A medida en que las organizaciones se enfocan más en sus equipos, la fuerza

laboral se hace más diversa, que emergen retos para el liderazgo.

 Las organizaciones necesitan desarrollar capacidades fundamentales en

liderazgo, capacidades que incluyan habilidad para colaborar a través de
múltiples geografías, conceptualizar nuevas soluciones, motivar equipos
diversos, y desarrollar una nueva generación de líderes globales.

 Es difícil que las organizaciones pueden identificar líderes potenciales y

desarrollarlos, las organizaciones de alto desempeño gastan casi cuatro
veces más que sus competidores en temas de liderazgo. No solamente gastan
más, gastan de manera más inteligentes.
 Muy pocos programas de liderazgo se basan en investigaciones, prioridades o
evaluación exhaustiva de las necesidades del negocio.

 Organizaciones progresistas están desarrollando un sistema integrado de

liderazgo que incluye una estrategia específica, un programa desarrollado
para medir su efectividad, coaching intensivo, y oportunidades continuas para
desarrollar líderes, todo esto sustentado en datos, evidencias y enfoque
científicos.

 Construir programas de liderazgo basados en evidencia, datos y analítica, de

esta manera se puede identificar el líder éxito.

Moldear La Cultura, Impulsar La Estrategia

Cultura se define, la manera de cómo hacemos las cosas en la organización,

específicamente incluye los valores creencias, comportamientos, y sistemas de
reconocimiento que influyen el comportamiento diario de los colaboradores, es
impulsada por la alta dirección y se arraiga en la organización a través de una
serie de proceso, sistemas de reconocimiento y comportamientos, la cultura
incluye todos los comportamientos que pueden o no, impactar en el rendimiento
del negocio, la influencia de modelar la cultura es algo que puede ser medido y
mejorado para fortalecer la estrategia de la organización.

Compromiso en contraste describe cómo se siente la gente acerca de la manera

como se hacen las cosas en esta organización y hacia su trabajo, cuando el
compromiso es bajo, los colaboradores se sienten incómodos y apáticos, lo cual
genera alta rotación, bajo desempeño y bajo niveles de innovación y servicio al
cliente, existen nuevas herramientas que permiten a las organizaciones monitorear
el compromiso de manera detallada y en tiempo real, generado información
específica para mejorar el ambiente laboral.
Dada la importancia de la cultura, traen como consecuencias que traen los
problemas culturales, muchas organizaciones están definiendo manifiestos.

Una vez que la organización desarrolla un claro entendimiento de su cultura y

decide tomar ese camino para hacer un cambio, es crítico para rápidamente del
análisis a la acción. Dejar de hablar y pasar a hecer, es la única manera de
generar cambios, y es verdaderamente el momento de cambiar en este campo.

Compromiso, Siempre Vigente

 El compromiso de los colaboradores es un imperativo de negocio para líderes

a todo nivel, y es un tema que no se puede medir solo una vez al año, a pesar
de que ahora existen múltiples herramientas para medir cómo se sienten los
colaboradores. A pesar de que los gerentes y los líderes son los directos
responsables del compromiso de su gente, Recursos Humanos debe ser
proactivo a la hora de implementar las herramientas correctas y dar a los
líderes información continua y confiable con la cual se pueden tomar
decisiones y promover una cultura de escucha abierta y asegurar que los
sistemas de beneficios sean consecuencias con el compromiso y con la
estrategia de retención.

 El compromiso es la manera de cómo se mide la temperatura de la

organización en cuanto a su habilidad para enfrentar proactivamente los retos
relacionados con su grupo.

 El compromiso no es solamente convertir a la organización en el mejor lugar

para trabajar. También significa bajar a todos los niveles para propiciar
equipos comprometidos que perseveren en lo que les encanta hacer.
 El compromiso debe crearse, medirse y monitorearse tanto a nivel de la
organización como a nivel del equipo y a nivel individual.

Aprendizaje, Los Colaboradores Se Hacen Algo

 El aprendizaje es un programa que se construye a partir de contenidos y se

aprueba por expertos en el área interna.

 La transformación del aprendizaje es una historia poderosa, y la mayoría de

las organizaciones apenas comienzan.

 Las organizaciones deben pensar cuidadosamente como están ofreciendo sus

experiencias de aprendizaje. Los colaboradores deben verse como clientes
con necesidades, más que como estudiantes que deben atender clases
tradicionales.

 Pasar contenidos que se imparten, a experiencias que se construyen o se

buscan, dependiendo de las necesidades del colaborador, dejar de lado los
contenidos, honorarios y plataformas habituales pude no ser fácil, pero las
organizaciones que lo han hecho claramente han podido manejar un proceso
de aprendizaje más holístico y estratégico.

 Las organizaciones deben concentrase menos en desarrollar contenidos, y

más en las experiencias mes a mes, día a día y hora a hora de sus
colaboradores.

 Plataformas móviles y en línea, permiten el desarrollo de nuevas habilidades y

competencias, los mejores sistemas pueden integrar cualquier tipo de
contenido digital.
Design Thinking, (Pensamiento De Diseño)Construyendo LaExperiencia Laboral

 El desing thinking, se ha construido en un herramienta enfocada en desarrollar

la innovación centrada en las personas y en la experiencia personal del
colaborador. Es un enfoque que sirve de la sensibilidad del diseñador y de su
método de problemas, para satisfacer las necesidades de las personas.

 Las áreas de recursos Humanos deben fortalecer sus competencias para

incorporar conceptos de desing thinking, tales como diseño digita, diseño de
aplicaciones móviles, y creación de experiencias virtuales.

 Diseño organizacional, dado que se incorpora principios de desing thinking a

la hora de restaurar roles en la organización.

 Compromiso, pues permite que el trabajo sea más fácil más eficiente, más
significativo, y más gratificante.

 Aprendizaje, dado a que las nuevas experiencias de aprendizaje se centran en

colaborar y no en el proceso en sí.

 Analítica, en la cual datos y pensamientos se suman para recomendar mejores

soluciones para los colaboradores

 Habilidades de recursos humanos, es importante que tenga mejor

entendimiento de temas de diseño e aplicaciones móviles, economía
conductual y experiencias de usuario

 Recursos humanos digital, en el cual el desing thinking, es crítico para

desarrollar nuevas herramientas digitales que ayudan a que el trabajo sea más
fácil.
RH, Generando Dinamismo Hacia Un Nuevo Imperativo De Negocio

 El rol de RH ha trascendido su foro tradicional y se ha convertido en un

consultor creativo, con mayor foco en diseñar y mejorar la experiencia
completa de los colaboradores.

 Analizar, construir y desarrollar redes tanto el interior como el exterior de la

organización.

 Formar líderes que puedan no solo dirigir, sino también desarrollar y dar
entrenamiento a su empleados.

 Medir y mejorar la cultura ben la organización, entender y conocer nuevos

modelos culturales.

 Convertirse en arquitectos experimentados.

 Hoy en las organizaciones que tiene un área de Recursos Humanos de alto

impacto pasar de ser proveedores de servicio, a ser consultores enfocados en
generar valor, y en crear experiencias de valor a sus colaboradores.

 Las organizaciones deben pensar en programas diseñados a la medida de las

capacidades de recursos humanos, para que puedan apoyar las necesidades
de su negocio. Se sugiere instaurar programas en los que los profesionales de
recursos humanos roten hacia cargos en el negocio y viceversa.

Analítica Aplicada A La Gente, Ganado Terreno

 La analítica aplicada a la gente recoge información de diversas fuentes, que

permite analizar y seleccionar candidatos que puedan tener el alto
desempeño, identificar competencias de equipos comerciales exitosos,
 predecir riesgos reputaciones , analizar temas de cultura y compromisos a
identificar planes de carrera de alto valor para desarrollar a los líderes del
negocio.

 Dada la presión por la competencia y la necesidad de tener sistemas más

integrados, las organizaciones están formando equipos dedicados a construir
temas de analítica aplicado a las personas.

 Para afrontar este reto, las organizaciones deben controlar el talento en temas
de reclutamiento compromiso, compensación y planeación de la fuerza
laboral.

 Construir un modelo no soluciona los problemas de negocio, el equipo de

analítica debe también tener gente que sepa como traducir los resultados en
acciones y diseñar estrategias de transformación organizacional, y de gestión
del cambio

RH Digital, Revolución, No Evolución

 Desarrollar aplicaciones móviles que consideran todo el ciclo de vida de un

colaborador, es una nueva disciplina para recursos humanos.

 Recursos humanos digital reúne redes sociales, móviles, analítica y tecnología

en la nube, representa una nueva plataforma para mejorar las experiencias de
colaboradores y candidatos. A pesar de que existen proveedores que ya están
brindando soluciones, las organizaciones deben desarrollar sus propias
estrategias y programas digitales de recursos humanos.

 Manejar el negocio y los temas de recursos humanos de manera digital, ha

sido un gran salto revolucionario hacia adelante no un simple paso
Economía Cambiante, Distracción O Confusión

 Las organizaciones deben entender la economía abierta de talento y

necesidad de vincular diferentes tipos de colaboradores a corto plazo y a largo
plazo. El proceso empieza con un plan de expansión que incorpora
colaboradores en diversas modalidades de contratación, así como máquinas
inteligentes, soluciones de automatización y nuevas tecnologías

 Diseñar un equipo que lidere planeación de la fuerza laboral, este e un

ejercicio que requiere dedicación y el aporte de varias áreas tales como
tecnologías, compras, mercadeo, comunicaciones, etc. Requiere un equipo
que puede diseñar una estrategia robusta que incluye varias combinaciones
de la fuerza laboral.

 Enfocarse en adquisición, tanto de gente como de máquinas, una vez que la

organización tenga claro cuáles son sus tecnologías de vanguardia.

 Amplíe el foco de productividad, la productividad y el compromiso son dos

temas de gran relevancia a la hora de repensar la fuerza laboral. La
combinación entre talento y tecnología, es crítica para mejorar la
productividad. La combinación de la automatización, con tecnologías
cognitivas, y una fuerza laboral mixta, tendrá un impacto positivo en la
productividad y en la calidad del servicio.
4.- ¿ Como se vincula con la Constitución de la Republica Bolivariana de
Venezuela, con el Plan de la Patria, con el PNF y con el Plan de los Derechos
Humano?

Vinculación con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Capítulo V

De los Derechos Sociales y de las Familias.

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona
puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de
los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones

de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará
medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.

Artículo 88. El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en

el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como
actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social.
Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La

ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y
progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones
laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o

convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es
posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias

normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más
favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su
integridad.

4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no

genera efecto alguno.

5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza,

sexo o credo o por cualquier otra condición.

6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su

desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación
económica y social.

Vinculación con el Plan de Desarrollo Económico

Para el plan de desarrollo económico de la nación 2013-2019, en su primer gran

objetivo “Defender, expandir y consolidar el bien más preciado que hemos
reconquistado después de 200 años: la Independencia Nacional.”, y
específicamente en los objetivos nacional:

Objetivo Nacional

1.5. Desarrollar nuestras capacidades científico-tecnológicas vinculadas a las

necesidades del pueblo.

Objetivos Estratégicos y Generales

1.5.1. Consolidar un estilo científico, tecnológico e innovador de carácter

transformador, diverso, creativo y dinámico, garante de la independencia y la
soberanía económica, contribuyendo así a la construcción del Modelo Productivo
Socialista, el fortalecimiento de la Ética Socialista y la satisfacción efectiva de las
necesidades del pueblo venezolano.

1.5.1.8. Impulsar la formación para la ciencia, tecnología e innovación, a través de

formas de organización y socialización del conocimiento científico para la
consolidación de espacios de participación colectiva.

1.5.2. Fortalecer los espacios y programas de formación para el trabajo liberador,

fomentando los valores patrióticos y el sentido crítico.

En su segundo gran objetivo “Continuar Construyendo El Socialismo

Bolivariano Del Siglo XXI En Venezuela, Como Alternativa Al Modelo Salvaje
Del Capitalismo Y Con Ello Asegurar “LA Mayor Suma De Felicidad Posible,
La Mayor Suma De Felicidad Social Y La Mayor Suma De Estabilidad Política,
Para Nuestro Pueblo”, y específicamente en los objetivos nacional:

Objetivo Nacional

2.1.4.5. Desarrollar un sistema de estímulos para el fomento de las pequeñas y

medianas industrias privadas y empresas conjuntas, en un marco de máxima
corresponsabilidad social del aparato productivo, reconociendo el trabajo de
mujeres y hombres emprendedores.

Objetivo Nacional

2.2. Construir una sociedad igualitaria y justa.

Objetivos Estratégicos y Generales

2.2.1. Superar las formas de explotación capitalistas presentes en el proceso

social del trabajo, a través del despliegue de relaciones socialistas entre
trabajadores y trabajadoras con este proceso, como espacio fundamental para el
desarrollo integral de la población.

2.2.1.1. Universalizar la seguridad social para todos y todas.

2.2.1.6. Asegurar el desarrollo físico, cognitivo, moral y un ambiente seguro y

saludable de trabajo, en condiciones laborales y de seguridad social gratificantes.

2.2.4. Consolidar la equidad de género con valores socialistas, garantizando y

respetando los derechos de todos y todas, y la diversidad social.

2.2.4.2. Incorporar la perspectiva de la igualdad de género en las políticas públicas

promoviendo la no discriminación y la protección de los grupos socialmente
vulnerables.

2.3.5. Consolidar la formación integral socialista, permanente y continua, en los

diferentes procesos de socialización e intercambio de saberes del Poder Popular,
fortaleciendo habilidades y estrategias para el ejercicio de lo público y el desarrollo
sociocultural y productivo de las comunidades.

2.3.5.1. Desarrollar programas de formación y socialización que fortalezcan la

capacidad de gestión del Poder Popular en competencias que le sean transferidas
en los ámbitos político, económico, social, jurídico y en áreas estratégicas para el
desarrollo nacional.
2.3.5.5 Desarrollar y especializar programas formativos que eleven la capacidad
de gestión de Poder Popular en competencias que le sean transferidas en los
ámbitos político, económico y social, en áreas estrategias para el desarrollo
nacional

Objetivo Nacional

2.4. Convocar y promover una nueva orientación ética, moral y espiritual de la

sociedad, basada en los valores liberadores del socialismo.

Objetivos Estratégicos y Generales

2.4.1. Preservar los valores bolivarianos liberadores, igualitarios, solidarios del

pueblo venezolano y fomentar el desarrollo de una nueva ética socialista.

2.4.1.3. Promover la ética y los valores socialistas, la formación y autoformación,

la disciplina consciente basada en la crítica y la autocrítica, la práctica de la
solidaridad y el amor, la conciencia del deber social y la lucha contra la corrupción
y el burocratismo

Vinculación con las líneas de Investigación del PNFA

Para esta investigación en el PNFA nace como una nueva alternativa para el
fortalecimiento de las sociedades basadas en el conocimiento y un aprendizaje
significativo, así mismo en la participación y beneficios de las organizaciones, es
por ello que los proyectos son el eje principal del PNFA ya que a través de estos la
sociedad tendrá la oportunidad de colaborar participando a las soluciones o
propuestas de las problemáticas encontradas.

En el Proyecto Nacional de Formación Administrativa (PNFA) podemos observar

que se estrechan los lazos entre la comunidad, para el bienestar social, con
mucha ética profesional y el triunfador que en un futuro será el representante
administrativo dentro de una nueva sociedad, en este orden de ideas se pueden
señalar las características que aporta este nuevo modelo educacional y de
formación académica:

 Formación con un claro compromiso social, ético y político, bajo los valores
de cooperación, solidaridad y justicia social.

 Formación integral, basada en el dialogo permanente entre los estudiantes,

con los profesores y la comunidad a fin de crear y fortaleces la cultura de la
cooperación y el aprendizaje compartido.

 Los programas de formación giran en torno a proyectos realizados

conjuntamente con las comunidades planteando y abordando problemas
reales en contextos concretos.

Vinculación Con El Plan Nacional De Los Derechos Humanos

El Plan Nacional de Derechos Humanos 2016-2019 de la República Bolivariana de

Venezuela es un documento estratégico que orienta la política del Estado
venezolano para consolidar los logros alcanzados en el área de derechos
humanos durante los últimos 17 años, y para continuar avanzando hasta superar
los desafíos pendientes en esta materia.

Línea estratégica 3:
Desarrollar estrategias de promoción y divulgación de los derechos humanos, a
través de espacios de educación no formal y demás estrategias de abordaje y
difusión masiva.
Acciones programáticas:

1. Promover mensajes dirigidos a afianzar el respeto al derecho a la igualdad

y no discriminación en todos los entornos públicos y privados, con especial
énfasis en grupos o sectores históricamente discriminados por razones
étnico-raciales, nacionalidad, condición social, condición de discapacidad,
orientación sexual, identidad de género o expresión de género.

2. Promover mensajes que contribuyan a afianzar la igualdad y equidad de

género en los medios de comunicación públicos, privados, alternativos y
comunitarios, incluyendo el uso del lenguaje sensible al género.

3. Seguir desarrollando estrategias divulgativas que contribuyan a la

reivindicación del derecho a la verdad y la reconstrucción de la memoria
histórica de las graves violaciones a los derechos humanos ocurridas en la
historia del país.

4. Generar estrategias de divulgación acerca de la corresponsabilidad del

Estado, las familias y la sociedad, en la promoción y protección de los
derechos humanos, incluyendo los deberes y responsabilidades del sector
empresarial en esta materia.

Línea estratégica 3:

Fortalecer las capacidades de los servidores públicos y las servidoras públicas del
Estado venezolano en materia de promoción, protección y garantía de los
derechos humanos, en el marco dela nueva ética socialista.

Acciones programáticas:

1. Generar un mecanismo de articulación y fortalecimiento de todas las

iniciativas formativas en derechos humanos, desarrolladas por el Estado
venezolano, dirigidas a las servidoras y servidores públicos.
 2. Diseñar y ejecutar un plan nacional de sensibilización básico en derechos
humanos para los servidores y servidoras públicos del Estado venezolano,
cuyo eje central sea su papel como garantes del acceso y disfrute de los
derechos humanos, conforme al principio de progresividad.

3. Diseñar y ejecutar un plan nacional de formación y capacitación

especializado en derechos humanos, dirigido a servidoras y servidores
públicos con funciones directamente vinculadas con la garantía de los
derechos humanos, incluyendo a los integrantes del sistema de justicia y el
personal del sistema público nacional de salud.

Línea estratégica 2:

Impulsar el fortalecimiento de las organizaciones y movimientos de derechos

humanos.

Acciones programáticas:

1. Constituir un espacio de interlocución y diálogo permanente entre las

organizaciones y movimientos de derechos humanos y el Consejo Nacional
de Derechos Humanos.

2. Generar mecanismos para la cooperación técnica y financiamiento de los

proyectos de investigación, capacitación, información y difusión en materia
de derechos humanos, elaborados por las organizaciones y movimientos de
derechos humanos.

3. Promover espacios de encuentro (nacionales, estatales y municipales)

entre las organizaciones y movimientos de derechos humanos para el
diálogo, debate, intercambio de experiencias y la formación de alianzas.
5.- Considera usted que este texto se realaciona con los 3 basamentos de la
materia Ética, Responsabilidad Social Y Perfil Profesional con los Nuevos
Retos.

Si existe una relación en el texto y los tres basamentos de la materia en virtud de

que:

Con la Responsabilidad Social Empresarial

Las perspectivas de la Responsabilidad Social empresarial como aproximación,

supone una composición compleja en la interacción de los dominios éticos,
Responsabilidad Social empresarial y relaciones laborales. La conjunción de ellos
es desde el seno de la investigación , la fuente potencialmente generadora de la
nueva visión de la Responsabilidad Social empresarial en el marco de las
relaciones laborales en el mundo globalizado. Las empresas modernas en un
mundo globalizado, como el de hoy, deben reconocer que tienen
responsabilidades y que las mismas van más allá de simple cumplir con la ley,
maximizar el retorno hacia los accionistas, o hacer filantropía; es decir, no deben
referir su aceptación de responsabilización al simple acto moral del cumplimiento
de la ley. En resumen: La Responsabilidad Social es solo un segmento de las
obligaciones éticas. Ser moralmente responsable es cuidar que la producción de la
empresa no repercuta negativamente sobre los seres humanos participantes de la
organización empresarial, incluyendo a las personas que allí trabajan. Eso
comprende a cada ser humano y a la humanidad como un todo.

Ha quedado claramente evidenciada la importancia que todo directivo de empresa

debe darle al asunto de la Ética Empresarial y La Responsabilidad Social como
uno de los pilares en un mundo moderno, global y competitivo.

La Responsabilidad Social empresarial es un asunto de compromiso para mejorar

la calidad de vida de los trabajadores, de los colaboradores de la empresa y de la
comunidad local, nacional y global. La Responsabilidad Social empresarial es un
asunto de una visión de futuro por el bienestar de los trabajadores de las
empresas y del ámbito empresarial; no es un asunto que se atiende por medio
del carácter coercitivo de la ley:" Es un asunto de principios morales y éticos por
parte de los accionistas, propietarios y administradores de las empresas.

Dado el hecho irrefutable de que la Responsabilidad Social se ha convertido en un

segmento de la ética empresarial, los directivos de las empresas deben
asegurarse de establecer códigos de ética que estén al servicio de las
necesidades de la organización y que creen armonía entre sus miembros y que
promuevan buenas relaciones y bienestar a todos los colaboradores y personas
que de una u otra manera se relacionan con el ámbito de la empresa.

Comprender entonces a la Responsabilidad Social Empresarial como medio y no

como un fin, es comprender a la Responsabilidad Social Empresarial como una
estrategia. Todo lo relacionado al tema de la estrategia, logra capturar gran
atención en el medio empresarial y posicionarse como un asunto de principal y
relevante importancia para las empresas, debido a la gran necesidad que tienen
estas de llevar a cabo alternativas y acciones potenciales que hagan posible el
redireccionamiento constante de las metas, los objetivos y de los caminos que
cada una de ellas tienen. Estas necesidades surgen debido a un incremento
dr·stico en la velocidad de los cambios en el entorno. Estos cambios sociales,
econÛmicos y polÌticos a nivel mundial tienen evidentemente la capacidad de
afectar a las empresas, alterando las posibilidades de alcanzar los objetivos y los
resultados que ellas pretenden y desean lograr.

Así mismo la Responsabilidad Social Empresarial es en la actualidad un

instrumento de competitividad no sólo en el ambito empresarial, sino entre los
países que estan en la busqueda de un posicionamiento en nuevos espacios
comerciales. Las empresas adoptan la Responsabilidad Social Empresarial como
una herramienta de competitividad, encuentran a esta como una opción legÌtima
que se ha convertido en una necesidad para la supervivencia de las empresas y
una actividad inseparable de la pr·ctica empresarial. Es entonces la
Responsabilidad Social Empresarial un factor que se ha convertido en un eje
esencial para la competitividad empresarial, ya que esta define estrategias de
dirección empresarial en las que sus stakeholders se ven tan beneficiados como la
misma empresa, y esto significa m·s sostenibilidad y desarrollo. Ademas se debe
tener en cuenta que las empresas en su mayorÌa se encuentran enfocadas a
lograr mayor competitividad y productividad pues estos, son puntos decisorios a
nivel gerencial para la valoración del costo beneficio, y la inversión realizada con
respecto a las utilidades generadas.

La Responsabilidad Social Empresarialayuda a que la empresa sea mas

competitiva no solo por sus incrementos en los beneficios económicos, si no
también porque juega un papel esencial en el desarrollo positivo de factores
vitales para la supervivencia, la sostenibilidad y el Èxito de la empresa a largo
plazo. Estos factores hablan de confianza, credibilidad, reputación, fidelidad, e
imagen no solo en el mercado, sino con los mismos miembros de la empresa y la
sociedad. Hablar de Responsabilidad Social Empresarial es hablar de beneficios
como la reducción en la rotación de los empleados, mejores relaciones con los
clientes, e inversionistas, disminución en el ausentismo laboral, buena relación con
la comunidad, satisfacción de los clientes y empleados, mejor reputación, y
obviamente esto se ve reflejado en un incremento en la competitividad y por ende
en la rentabilidad de la empresa. La realidad, es que empresarios no toman
decisiones que no impliquen beneficios de una u otra forma, y la Responsabilidad
Social Empresarialcuenta con una justificación en la competitividad que la hace un
buen negocio para todos.

Con la Ética

Ésta es la era de la técnica. La fibra óptica y los satélites conforman una sola red
de información mundial. En la actualidad es posible comunicar cualquier cosa, a
cualquier persona, en cualquier parte y por medio de cualquier forma (voz, datos,
texto, imágenes) a la velocidad de la luz. Las computadoras de escritorio tienen
hoy más capacidad de cálculo que las grandes computadoras centrales que la
NASA utilizó para llevar al hombre a la Luna. Es una era de reingeniería,
reestructuración, ajuste del tamaño de las empresas, reorganización y
organizaciones menos jerárquicas. A medida que los trabajadores intercambian a
regañadientes las comodidades del viejo contrato social por ciertos entendimientos
todavía por definirse, los efectos en el valor y la dignidad humanos han sido
drásticos. La dependencia de la compañía y la lealtad a ésta han sido sustituidas
por el distanciamiento y el cinismo. Existe el desafío de encontrar nuevas formas
para recrear las interdependencias y buscar nuevas maneras de experimentar la
“comunidad” en las organizaciones. Es una era de información. Se dice que el
conocimiento se duplica cada cinco años, y en ocasiones surge la pregunta de por
qué se toman decisiones en el corto plazo. En la actualidad, la información está
instantáneamente a disposición y abunda en todo el globo. El secreto del
liderazgo, llega uno a descubrir, es que no hay secretos.

La ética es una de las tres áreas de la filosofía. Las otras son la epistemología, o
teoría del conocimiento, y la metafísica. El campo de estudio de la ética es el juicio
moral. Es un campo propio de la filosofía y no puede ser asignado a otro
especialista debido a que el juicio moral no es una actividad para expertos, sino
que es un campo en el cual todos tienen autoridad. La ética puede considerarse
como un estudio teórico en virtud del cual se tratan de clarificar los conceptos, al
igual que los otros campos de la filosofía. La ética es el estudio sistemático de la
naturaleza de los conceptos axiológicos, como “bien”, “mal”, “correcto”,
“equivocado”, etc., y de los principios generales que justifican la aplicación de ellos
a alguna acción o acto. Su importancia radica en su relación con las nociones
fundamentales de moralidad, y éstas pueden tener grandes consecuencias en
relación con la conducta de las personas.

La ética comparada es un área muy particular del estudio de la ética, que examina
las reglas y los ideales que se han desarrollado a través del tiempo y del espacio
en las diferentes sociedades que existen o han existido en este planeta, y el papel
que ella ha cumplido en los asuntos conductuales de las personas. Su material de
trabajo proviene de los diferentes códigos encontrados en toda sociedad, tanto a
través de sus tradiciones orales o escritas como de los supuestos tácitos que
seencuentran tras el marco legal constitucional. Tales códigos han tendido a
desarrollarse naturalmente, y de esta forma han existido mucho antes de que el
hombre comenzara a pensar en ellos.

La ética en los negocios también contiene normas y principios morales que rigen
el comportamiento. La diferencia entre una decisión común y corriente y una
decisión ética estaría en el papel principal que desempeñan los valores y los
juicios en las decisiones éticas. Los directivos son particularmente vulnerables a
las conductas sin ética por diversas razones. Por ejemplo, los servicios tienen
pocos atributos para la búsqueda de la conducta ética, y por eso es difícil
evaluarlos antes de tomar la decisión de adquirirlos. Muchas veces son técnicos, o
especializados, o poseen ambas características, lo cual dificulta más aún la
posibilidad de que el consumidor común y corriente los evalúe. Los servicios se
venden sin garantías ni compromisos, y con frecuencia se ofrecen por personal no
supervisado, fuera del área de la compañía.

Los problemas éticos más comunes son el conflicto de intereses, la

confidencialidad en las relaciones de la organización, la honradez, la justicia y la
integridad de las actividades de comunicación de la empresa. La conducta de los
directivos durante la toma de decisiones éticas refleja los principios morales con
los que se rigen. Las ciencias morales, como la teología, la deontología y el
relativismo, son los principios o reglas que rigen a los directivos cuando deciden
qué está bien o mal.

Los principios empresariales unen las razones de ser o de existir de una empresa
con la forma en que ésta desempeña su función en la sociedad, integrando
valores como honestidad, confianza, respeto, justicia y ética. Estos valores se
convierten en prácticas empresariales a la hora de tomar decisiones. Por lo tanto,
las prácticas empresariales son un fiel reflejo de los principios y valores de una
empresa. Los principios empresariales fueron diseñados para ser utilizados por
grandes, pequeñas y medianas empresas. Se aplican en el caso de soborno a
funcionarios públicos y a las transacciones comerciales dentro del sector privado
para mantener sana la empresa y así conseguir una ventaja competitiva a largo
plazo.

Las empresas se deberían instituir por propósitos responsables dirigidos a la

consecución de valores éticos para con la comunidad y los empleados. La
actividad empresarial de una organización afecta a muchos grupos constituyentes
o stakeholders, que son los proveedores, accionistas, clientes, consumidores,
competencia, comunidad general, etcétera. Se exige de la actividad empresarial
una actitud responsable para con dicha comunidad, ya que su comportamiento le
repercute directa o indirectamente. Ser responsable significa dirigir la empresa
midiendo el impacto de su actuación en estos grupos, respetando sus derechos e
intereses legítimos. Se requiere evitar el engaño y la desinformación. Las señales
que emite una empresa afectan a muchas personas, quienes confían en la
información, y a partir de ella toman decisiones que a su vez afectan a otros. La
comunidad confiará en estas señales en la medida que sean honestas. Además, la
confianza necesita el reconocimiento de compromisos implícitos en las promesas.
La competencia leal y la consecución de calidad real son parte de la confianza. Su
quebrantamiento perjudica directamente a las personas. Se debe poner especial
atención en tratar de actuar justamente tanto al otorgar oportunidades en el interior
de la empresa como frente a todos aquellos grupos que tienen relación directa o
indirecta con el quehacer de la organización.

Se debe evitar también someterse a influencias impropias, favoritismos basados

en intereses personales o presentar conductas que afecten la integridad de los
ejecutivos. Los gerentes deben tratar que sus empleados no caigan en este tipo
de influencias. Actuar con integridad supone una conducta leal frente a las
obligaciones y tareas que deben emprenderse, en el marco de la confianza
depositada al empleado. En su más completo sentido, se debe actuar conforme a
los requisitos morales, aunque presuponga un costo.

La ética en la administración ha llegado a ser una preocupación vital de las

organizaciones en las últimas décadas. Las encuestas indican que el público no
tiene alta estima a las empresas y a la ética en la administración. Para revertir esta
situación el reto es comprender el verdadero significado de la ética en la
administración, el porqué de su importancia y cómo debe integrarse en la toma de
decisiones. Tanto la filosofía moral como la teoría de la administración contienen
principios éticos que informarán a los gerentes interesados. Uno de los desafíos
más notables es evitar la administración corrupta y pasar del modo amoral a la
administración moral en el liderazgo, comportamiento, toma de decisiones,
políticas y prácticas. La administración moral exige liderazgo ético. La
administración moral requiere que los directivos comprendan y sean sensibles a
todas las personas que se relacionan directamente con la organización y los
intereses de cada uno de estos grupos. Si se pretende aplicar el modelo de
administración moral, los directivos deben integrar la sabiduría ética a su sabiduría
administrativa, y adoptar las medidas necesarias a fin de crear y mantener un
clima ético en sus organizaciones. Si esto se logra, los objetivos deseables de la
administración moral son alcanzables. “Una institución en decadencia… es aquella
en la que los dirigentes han perdido el rumbo, han olvidado sobre todo qué es lo
que están intentando hacer exactamente.”

Con el Perfil Profesional y los Nuevos Retos

El mundo de los recursos humanos, con el de cursar del tiempo se le ha

denominado de las más variadas formas, destacándose, por sólo mencionar
algunas: personal, relaciones industriales, empleadas, trabajadoras y, la más
reciente, recursos humanos (RRHH).
Los términos empleados, hasta el momento, se han utilizado para describir las
personas que laboran en una empresa, aunque parece que en materia de
aceptación, RRHH es el término más frecuente por estos años, partiendo del
hecho que la mayoría de las empresas consideran que los empleados constituyen
un recurso valioso para su funcionamiento.

Parece ser que los líderes empresariales han transformado paulatinamente su

visión y percepción de los empleados a lo largo de estos años. En principio se les
consideraba solamente como mano de obra, porque la experiencia indicaba que la
utilización adecuada de los recursos financieros y la creación de productos
atractivos, eran los ingredientes esenciales para el éxito; la consideración de los
empleados podía quedar fácilmente en un segundo plano, la mano de obra era un
recurso abundante. Si una organización no dirigía correctamente a su personal lo
peor que podía suceder era que los trabajadores estuvieran descontentos, fueran
poco eficientes o hubiera una rotación de personal de magnitudes considerables.
Un entorno similar podía ser desagradable pero no ponía en peligro la existencia
de una organización.

El aumento de la importancia que se concede a la gestión eficaz del personal ha

redefinido el su función dentro de la organización: control, cumplimiento y
coherencia cuando sean necesarios. Los retos a los cuales se enfrenta la
empresa, exige que los recursos humanos, o empleados, sean también flexibles,
ingeniosos y creativos.

Se puede afirmar que una de las principales fuentes de la ventaja competitiva de

una empresa son las personas que la forman, sus capacidades de trabajo,
iniciativas, motivación con la realización de tareas o acciones diarias, creatividad y
adaptación a los cambios que se producen en la sociedad y en el entorno, en el
que la empresa está inmersa, por tal motivo, es de vital importancia que se
conceda a la atención necesaria a los RRHH; es necesario que se consideren
como parte de la estrategia corporativa, convirtiéndose de hecho en un recurso
estratégico para lograr una ventaja competitiva en el mundo actual y con ello su
supervivencia.

La empresa debe ser capaz de coordinar y explotar sus recursos humanos e

integrar sus prácticas de gestión con dichos recursos mejor que la competencia, o
al menos aprender a hacerlo de forma más rápida que los demás, ahí radica la
clave del éxito competitivo.

Lograr el éxito competitivo mediante las personas, supone alterar la forma de

pensar en relación con los recursos humanos y las relaciones de empleo, supone
lograr el éxito trabajando con la gente, no sustituyéndola o limitando el alcance de
sus actividades y ver a las personas como una fuente de ventaja competitiva y no
simplemente como un costo.

Los RRHH deben protagonizar el descubrimiento de nuevas formas para movilizar

el talento y la energía de los empleados, para poder colaborar más con la
empresa. Deben extender la idea de que para que los individuos sean eficaces
como empleados deben dirigirse eficazmente como personas.

Una buena política de gestión de los RRHH debe encaminarse a atraer y retener
a aquellos empleados que mejor se identifican con la cultura de la organización y
sus objetivos globales con el fin de obtener mejores resultados. Es imprescindible
que los empleados estén dispuestos a trabajar, que se sientan satisfechos y que
exista una armonía entre los empleados y organización.

La motivación es un importante factor en la armonización, en la cual influyen

factores como: el diseño del puesto de trabajo, la adecuación del empleado a los
requisitos del puesto, la recompensa y el debido proceso legal en las acciones
disciplinarias. La calidad de vida en el trabajo es otro de los factores importantes,
ella está muy relacionada con la satisfacción en el trabajo.

La administración de los RRHH requiere del establecimiento dentro de la

estructura organizacional de un organismo especializado, cuyos integrantes
posean la debida preparación técnica con el fin de dirigir todas las funciones del
sistema de personal.

Un departamento de RRHH planea, organiza y controla los procesos de dotación

del personal, de remuneración, de capacitación y desarrollo, etcétera. Mantiene
las políticas de personal, actúa como enlace entre la organización y los
trabajadores, coordina los programas de seguridad y presta asesoría técnica a los
gerentes de las distintas áreas en asuntos de personal.

6.- Sugerencias y recomendaciones.

 Para lograr empresarios exitosos es necesario que se involucren activamente

en la problemática del entorno, tanto en lo relativo a los aspectos sociales, al
medio ambiente y otros, ya que el administrador es quien controla, ejecuta,
maneja, analiza, comunica, vincula, planifica, lidera, negocia, motiva y toma
decisiones, entre muchas otras actividades, dentro de una organización, un
área, rama, unidad o departamento, con el propósito de conseguir que se
cumplan ciertos objetivos.

 Para conseguir que se cumplan los objetivos propuestos y para poder

consolidar un verdadero y sustantivo cambio en la formación como futuros
administradores es imprescindible partir de un nuevo paradigma que deseche
radicalmente los obsoletos enfoques de funciones y proceso administrativo
 además deberá articularse con una visión realista de los entornos
multiculturales y globalizados. También este nuevo paradigma deberá ir
acompañado, de manera indisoluble, por un importante viraje en los
tradicionales procesos de enseñanza-aprendizaje en estas disciplinas y que
haga énfasis en conceptos tales como:

 Pertinencia con las necesidades y los requerimientos específicos de los

mercados de trabajo y las demandas de la sociedad en su conjunto.
 Formación con énfasis en la necesidad de una educación permanente.

 Estudio de las organizaciones como entes sociales flexibles y

paradójicos, en los cuales se llevan a cabo los procesos administrativos
para el logro de objetivos comunes.

 Un líder con liderazgo, debe estar consciente de su papel y de las

consecuencias que sus acciones pueden promover sobre sus seguidores, ya
que de manera intencional puede fomentar buenos valores para la
organización.

 En la actualidad la responsabilidad social de las empresas no es únicamente

generar empleos o ser rentables, sino que deben estar orientadas a proveer,
entre otras cosas, un trabajo significativo y enriquecedor para sus
empleados, es aquí cuando la figura de un líder adquiere su importancia.

 Para mejorar la competitividad del personal en la empresa, deben fomentar

en los dirigentes de todos los niveles el liderazgo, ya que ellos es una
manera de inspirar una visión para lograr mejores resultados y mejores
niveles de desarrollo.
 Para ser un buen líder es necesario abosrdar todos los problemas existentes
a veces hasta sin tener la autoridad suficiente, no vasta conencargarse solo
de las funciones asignadas.

 Para ser un lider efectivo es necesario tener confianza en si mismo, inspirar

confianza al grupo, tener dominio, ser extrovertido, tener iniciativa, sencibilidad
al grupo, asi como empatía y adaptabilidad, emtre otros; lo que conyeba a
rasgos de personalidad y de responsabilidad.

 El líder no se debe basar en la persona que toma las decisiones en sí, sino en
la medida en que el grupo lo reconozca como líder, por su forma de ser, por su
filosofía a la vida, frente al mundo y frente a las personas con quienes
interactúa. Sus valores inciden en decisiones.

 El liderazgo debe ser un requisito en los nuevos tiempos, una cualidad

deseada en los directivos para que tengan la sabiduría de dirigir sin que se
sienta imposición, sino mediante la motivación hacia los demás.
 CONCLUSIONES

Las organizaciones deben comprender que el entorno está evolucionando y que

por lo mismo, deben cambiar el contrato social con sus colaboradores, ofreciendo
una experiencia más allá de sólo un empleo a múltiples generaciones con
diferentes expectativas laborales y personales.

Si bien los retos de Capital Humano son cada vez más complejos y cambiantes,
las organizaciones están conscientes de ello y están dispuestas a continuar
invirtiendo en sus programas. Esto representa una ventana de oportunidad para
fortalecer los programas de RRHH y talento existentes y apalancarlos con las
nuevas tendencias para enfrentar sus desafíos.

Las organizaciones deben generar una cultura de empoderamiento e innovación,

diseñando un entorno que incremente el compromiso de los empleados, a través
de un nuevo modelo de liderazgo y de desarrollo de carrera. Los ejecutivos de
RRHH y del negocio deben inspirar y ser catalizadores de la transición hacia “la
nueva organización”.

La constante interacción de los mercados, las economías, las cultura y el mundo

en general; ha traído actualmente como consecuencia, que las organizaciones
estén expuestas a desarrollarse en un entorno globalizado que obliga a las
compañías a adaptarse a las nuevas tendencias y cambios que exige el entorno
donde se encuentra sumergida; teniendo como resultado la necesidad de
rediseñar la organización, en donde el enfoque está siendo dirigido a los recursos
humanos, los cuales están asumiendo un nuevo rol donde la prioridad está en
temas de diseño organizacional, liderazgo, experiencia y talento digital. El
presente artículo tiene como propósito mostrar y confirmar la importante influencia
de las nuevas tendencias organizacionales de 2017 en el rol de dirección que
asume la gerencia y su importancia en la toma de decisiones.
Palabras Clave: nuevas tendencias organizaciones, globalización, entorno de los
negocios internacionales, recursos humanos digitales.

La interacción social digital es una parte dominante de la vida laboral.

 El constante cambio de las nuevas tecnologías, ha producido efecto

significativo en la forma de vida, el trabajo y el modo de entender el mundo.

 Los recursos humanos están asumiendo ahora un nuevo rol, en donde debe
ayudar a gestionar el flujo masivo de la información en el trabajo, la
construcción de una cultura de colaboración, empoderamiento e innovación.

 Los ejecutivos ven la necesidad de rediseñar la organización, en donde el

enfoque va dirigido en comprender y crear una cultura compartida, así como
diseñar un ambiente de trabajo cultivador y en construir un nuevo modelo de
liderazgo y desarrollo profesional.

 La organización encara un cambio radical en el contexto de fuerza laboral,

lugar de trabajo y mundo laboral.

 El crecimiento, la volatilidad, el cambio y la tecnología impulsan a las

compañías a cambiar su modelo de negocios, es el momento para que
Recursos Humanos aborde este reto, pasando de ser un área transaccional, a
un consultor que genera soluciones innovadoras para los líderes de negocio, a
todo nivel.

 Las nuevas reglas de 2017 reflejan el cambio de mentalidad y comportamiento

que se han tenido en cuanto a liderazgo, organización, motivación,
administración y mejora de la fuerza de trabajo del siglo XXI.
 ANEXOS

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