GESTIÓN DE PERSONAL

FASE 3. FORMULAR UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN,

DESARROLLO DE PERSONAL, ACOMPAÑAMIENTO Y BIENESTAR

PRESENTADO POR:

BLANCA LILIANA PRADA GAMBA: 1015427893

JUAN GABRIEL LEÓN GUERRERO: 1073157562

INTEGRANTES

MARTHA DE JESÚS GUERRERO GUZMÁN

DOCENTE

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE

NEGOCIOS

PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

CEAD JOSE ACEVEDO Y GÓMEZ

AGOSTO 08 DEL 2018

 TABLA DE CONTENIDO

Contenido pág.

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 4
OBJETIVOS .................................................................................................................................... 5
GENERAL .................................................................................................................................... 5
ACTIVIDADES REALIZADAS POR EL GRUPO COLABORATIVO ....................................... 6
CAPACITACIÓN PARA LA DISTRIBUIDORA DE ARTÍCULOS TECNOLÓGICOS. ........... 6
ESTRATEGIAS PARA LA GENERACIÓN DE NUEVO CONOCIMIENTO EN LA
EMPRESA. ...................................................................................................................................... 7
SISTEMA, PROCESO O CICLO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ................ 7
ACCIONES DE MOTIVACIÓN. .................................................................................................. 10
IMPLEMENTACIÓN DE PLAN DE INCENTIVOS ................................................................... 11
MECANISMOS DE ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACIÓN: ............................................... 11
Evaluación Del Desempeño por Competencias .......................................................................... 13
¿Por qué es preciso el programa de evaluación del desempeño? ......................................... 14
FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................................................... 16
Preparación ................................................................................................................................. 16
Sensibilización ............................................................................................................................ 17
Proceso de evaluación ................................................................................................................. 17
Recolección de datos .................................................................................................................. 17
Retroalimentación ....................................................................................................................... 18
Planes de desarrollo .................................................................................................................... 18
LISTADO DE COMPETENCIAS A EVALUAR ..................................................................... 19
CONCLUSIONES ......................................................................................................................... 22
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. .......................................................................................... 23
 TABLA DE ILUSTRACIONES

DESCRIPCIÓN Pág.

Ilustración 1 Sistema- Procesos RRHH _____________________________________________ 7

Ilustración 2Estrategias para transferir conocimiento __________________________________ 8

Ilustración 3 Conocimiento esencial ________________________________________________ 9

Ilustración 2 Mentefacto Evaluación de Desempeño Por Competencias ___________________ 13

Ilustración 4Personal de la organización ___________________________________________ 16

 INTRODUCCIÓN

Tenemos hoy día un sin número de cambios debido a los avances tecnológicos y para

alcanzar los propósitos, los retos y las expectativas que genera este cambio es necesario alcanzar

la mejora continua en los procesos administrativos. El campo de la actividad de la administración

es extenso y abarca todo tipo de actividad que el ser humano desarrolle, es allí donde radica su

importancia.

En este trabajo se muestran los aprendizajes obtenidos durante el desarrollo de la unidad 1

y 2, dirigidos a elementos y conceptos de la gestión del personal, analizando diferentes procesos

como talento humano en una empresa tema fundamental para cualquier organización que quiera

tener un ambiente laboral bueno y por otro lado crear estrategias que resuelvan los problemas que

se puedan generar día a día.

El principio del trabajo es servir como una guía en los puntos claves que se pueden tener

en cuenta para hacer una evaluación del desempeño en las empresas que comienzan a darle

importancia de tener un personal esencial, por medio de la identificación de avances y

contribuciones de los funcionarios teniendo en cuenta el mejoramiento continuo y el impacto que

genera el buen desarrollo de una evaluación de desempeño en las organizaciones que compete

como un proceso esencial al momento de hacer la contratación de recursos y ver actitudes tanto

laborales como personales.

 OBJETIVOS

GENERAL

 Comprender los procesos y conceptos de la gestión del personal en las organizaciones,

para resolver los problemas que se presenten en la empresa de estudio en torno al manejo

de personal

ESPECÍFICOS

 Analizar proceso de asignación salarial.

 Entender estrategias de motivación, inducción y seguimiento y conocer las teorías de los

sistemas de compensación

 Aplicar programas de inducción, capacitación, y cualificación del talento humano para

generar nuevo conocimiento.

 ACTIVIDADES REALIZADAS POR EL GRUPO COLABORATIVO

CAPACITACIÓN PARA LA DISTRIBUIDORA DE ARTÍCULOS TECNOLÓGICOS.

Todas las personas deben estar debidamente capacitadas para brindarle al cliente una atención

de gran calidad, es por esto es necesario que todos los personales que ingresa en su primer día

laboral reciban la capacitación en la cual se dará a conocer misión, visión, objetivos y valores de

la empresa, por qué y para que se realizan las actividades de la organización y lo importante que

es para la organización cada asociado para ayudar a cumplir los objetivos.

La idea es que el primer día que el personal ingresa a la empresa sea recibido en las

instalaciones de la organización y en una sala de las instalaciones sean ubicados para recibir la

inducción antes mencionada, dicha inducción será instruida por un entrenador que conoce muy

bien a la organización y lleva varios años trabajando en la parte de ventas, el entrenador inicia

contando y con ayuda de presentación en PPT mostrando la historia de la organización, misión,

visión, objetivos y valores de la empresa, continuara hablando de la función que el personal

deberá cumplir entre eso están temas como:

 Horario laboral.

 Metas de ventas mensuales.

 Beneficios de la compañía.

 Deberes con la compañía.

 Dotación.

 Confidencialidad de los datos manejados tanto de clientes como de la organización.

 Planes de trabajo.

 Procesos especiales de ventas (descuentos, ofertas, programas de impulso, entre otros)

 La inducción finalizara con dudas o preguntas y el entrenador hará un énfasis final en lo

importante que es el empleado para la compañía ya que en conjunto lograran los objetivos

planteados para la organización. A todo el personal nuevo se le entregara un folleto con un

resumen de lo comentado en la inducción para causar más recordación.

ESTRATEGIAS PARA LA GENERACIÓN DE NUEVO CONOCIMIENTO EN LA

EMPRESA.

SISTEMA, PROCESO O CICLO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Ilustración 1 Sistema- Procesos RRHH

La gestión del conocimiento (KM por sus iniciales en inglés), podría decirse que se ha

desarrollado desde los principios de la historia. Las primeras formas pueden identificarse en

algunas pinturas rupestres que muestran las técnicas de cacería de la época.

Pero no fue hasta los planteamientos de Hayek (1945) y Bell (1978) y en el postulado de

Druker del término trabajador de conocimiento, que se dio inicio al debate del tema para aplicarlo

a las organizaciones. En la década de 1990 se desarrolló formalmente con la aparición de autores

como Senge (1990), afirmando que la organización puede aprender de sus experiencias, las

cuales pueden estar almacenadas en un sistema de memoria corporativa.

 La gestión del conocimiento en cualquier organización es de gran importancia ya que trae

grandes beneficios ya que por ejemplo optimiza el flujo de la información, evitando retrabajos o

duplicidad de tareas e trae economía en conocimiento. Existen diferentes formas de trasferir el

conocimiento, pero las tres formas que se muestran a continuación serán las que se apliquen por

la distribuidora para la generación de información, conocimiento:

 Transferencia de información de afuera hacia adentro de la organización (conocimiento

como entrada).

 Transferencia de información dentro de la organización (el conocimiento de uso interno)

 Transferencia de información de adentro hacia afuera (el conocimiento como producto

final).

Ilustración 2Estrategias para transferir conocimiento

 Una estrategia más para que la distribuidora mejore la gestión de conocimiento y obtenga

mejoras en su ciclo productivo es tener en cuenta los siguientes aspectos para la gestión del

conocimiento:

 Planificar: El proceso de establecimiento de los objetivos con el fin de alcanzar

determinados resultados, así como la identificación de las acciones para

alcanzarlos. Por ello deben registrarse políticas, estrategias, planes, programas y

pronósticos.

 Organizar: El proceso mediante el cual se divide el trabajo a realizar y la

coordinación de los resultados con un propósito común. Las entidades deben

asegurar el cumplimiento de las etapas que les permitirán la consecución de los

resultados esperados.

 Dirigir: Proceso de conducir y coordinar los esfuerzos de las personas que integran

las entidades para ayudarlos al logro de las tareas relevantes en la gestión. Dirigir

es tomar decisiones y comprende el compromiso de alcanzar objetivos mediante el

liderazgo de una persona o de un grupo de ellas.

 Controlar: proceso de supervisión de las actividades y los resultados de la gestión,

comparándolos con objetivos propuestos.

Ilustración 3 Conocimiento esencial

 ACCIONES DE MOTIVACIÓN.

El bienestar del personal en la organización se ve directamente reflejado en la productividad y

calidad del trabajo realizado por parte de empleado, la implementación de estrategias que generen

motivación es una excelente acción para la motivación. A continuación, algunas acciones para

implementar en la distribuidora:

 Asignación correcta de puestos de trabajo: De acuerdo al perfil del trabajador, de lo

contrario hará que este si aburra.

 Hacer partícipe al empleado de las decisiones: Según Elton Mayo (1880-1949) psicólogo

y sociólogo especializado en organizaciones, el hacer partícipe a los empleados en las

decisiones hace que mejoren los resultados y que la comunicación fluya en todas las

direcciones, el escuchar las propuestas e intentar ponerlas en práctica promueve la

motivación.

 Delegar: Dar autonomía de forma eficaz genera confianza en el equipo de trabajo y

promueve el liderazgo.

 Garantizar un ambiente de trabajo positivo: Escuchar y actuar ante las diferencias que se

presentan en el día a día genera tranquilidad y transparencia en el equipo de trabajo.

 Oportunidades de desarrollo: El conocer las áreas de interés del empleado a parte de

generar un acercamiento que es positivo se pueden ofrecer oportunidades que amplíen

capacidades. La distribuidora puede crear beneficios para préstamos de estudios para

promover el desarrollo.
  Análisis de los salarios: Va muy de la mano con la asignación correcta de puestos, ya que

teniendo claro sus actividades y el perfil del empleado se puede definir de manera

correcta el salario que debe devengar cada trabajador.

 Siempre que se logre un objetivo debe ser reconocido: La distribuidora puede

implementar diversos incentivos que pueden ser efectivos de acuerdo a los que cada

empleado privilegie: un regalo, un franco extra, días de vacaciones adicionales, una

promoción o un premio económico.

IMPLEMENTACIÓN DE PLAN DE INCENTIVOS

El objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de recompensas equitativas

para la organización y los trabajadores, para su implementación. Chiavenato (2000), señala que

éstos “deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los

trabajadores “(p. 446). De esta manera, se alcanzará el equilibrio y éxito de la organización en

cuanto a políticas de remuneración y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando

se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.

Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

1. Reducir la rotación de personal

2. Elevar la moral de la fuerza laboral

3. Reforzar la seguridad laboral

MECANISMOS DE ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACIÓN:

Se hace esencial, que en todas las organizaciones una vez la persona ha sido seleccionada,

se le dé a conocer: los objetivos, políticas y filosofía de la empresa a la cual ingresa, con el fin de
presentarle a sus superiores y compañeros de trabajo y dar a conocer las funciones,

procedimientos y responsabilidades de su cargo.

Cuando en las organizaciones se cuenta con un personal que tiene claro sus funciones, es

que se puede comenzar a hablar de la evaluación de desempeño, la evaluación del desempeño es

un proceso de retroalimentación, acompañamiento y seguimiento continuo entre líder y

colaborador, que se caracteriza por ser participativo y dinámico, que promueve el mutuo

aprendizaje y que los hace dueños del desarrollo de sus competencias en el mejoramiento de los

procesos y logro organizacional es decir, la evaluación del desempeño es una estrategia

administrativa que implica una serie de interacciones permanentes (diálogo continuo) lo cual

permite al empleado un papel en la planeación y desarrollo de su trabajo, asumiendo una mayor

responsabilidad por sus resultados.

 Evaluación Del Desempeño por Competencias

Es la apreciación sistemática del

desempeño de cada persona en el cargo o
promedio
Determinar el valor del trabajo del potencial de desarrollo futuro”
realizado por el empleado en la
empresa, Y mide el nivel de
competitividad de la organización Objetivo
Memorización de datos
s
Da seguimiento al avance y EVALUACIÓN DEL
cumplimiento de los objetivos y = ≠
metas individuales DESEMPEÑO POR NO potencialidades

COMPETENCIAS Centrada en debilidades

 Evaluación del
conocimiento en una
competencia. Factores Tipos de Evaluación por competencia
 Evaluación de actitudes
≠ (desempeño afectivo)
 Evaluación de ejecuciones

Retroalimentación de 360 Manejo por objetivos Escala de calificación

grados

Se basa en las relaciones que tiene el Se utiliza para evaluar el éxito del
El MBO requiere que un
empleado, de tal manera que la empleado dentro de una variedad
supervisor y un empleado estén de
retroalimentación es un factor clave para de áreas, tales como
acuerdo sobre los objetivos
evaluar el desempeño de los trabajadores, establecimiento de habilidades
específicos y obtenibles con una
los equipos y las organizaciones en la que técnicas, trabajo en equipo y
fecha límite establecida.
se encuentran. habilidades de comunicación.

Ilustración 4 Mentefacto Evaluación de Desempeño Por Competencias

 Para el logro de una organización competitiva, es preciso contar con un recurso humano

comprometido y capaz de brindar a la organización todos sus conocimientos y habilidades.

Aunque esto no se logra, si en el proceso de selección no se hace uso de un principio fundamental

a la hora del reclutamiento, como es la inducción. Es decir, la inducción se debe considerar como

un sistema entrelazado que inicia en el ciclo del empleo con la selección y termina con la

entrevista de salida (egreso), pero que a su vez se debe revisar en la evaluación del desempeño

del personal.

¿Por qué es preciso el programa de evaluación del desempeño?

Las evaluaciones del desempeño, es una técnica de dirección imprescindible en la

actividad administrativa de la organización. Con base en los tipos de problemas identificados, la

evaluación del desempeño nos sirve en la determinación y en el desarrollo de una política

adecuada a las necesidades de la organización.

Es decir, la evaluación de los empleados consiste en evaluar la calidad de su desempeño, en la

obtención de los resultados que son de su responsabilidad. Es por ello que se hace necesario que

gerentes, directores, coordinadores y supervisores entiendan de la importancia de la necesidad de

evaluar el rendimiento (o desempeño) de los empleados; unos y otros necesitan de su

retroalimentación sobre sus esfuerzos.

Cuando las evaluaciones son verdaderamente efectivas, se deben incluir en el sistema de

promoción, puesto que el pronto estímulo por el logro demostrado es la fuerza motivadora más

poderosa que se conoce. Esto permitirá a las personas que trabajen con la organización:

 Recibir retroalimentación sobre el desempeño de su trabajo.

 Hacer claridad sobre cuáles son sus recursos que le permitan logar mejores resultados.
  Y conocer por parte del área de gestión humana qué espera de cada trabajador vinculado a

la empresa. (Werther y Davis, 2004, p. 296).

El éxito o el fracaso de la Evaluación del Desempeño en la organización dependen de la filosofía

utilizada para establecerla, las actitudes del personal a nivel Gerencial, de Dirección,

Coordinación y Supervisión hacia el programa y su capacidad para cumplir con los objetivos y

planes.

Las políticas generales de las organizaciones en la evaluación del desempeño deben tener en

cuenta los siguientes puntos:

 Todas las organizaciones deben tener un sistema de Evaluación bien elaborado, este debe

ser liderado por el departamento encargado de la administración del recurso humano,

quienes deben brindar asesoría, soporte y el apoyo necesario para su implementación y

aplicación en todas las áreas de la organización.

 Ser una herramienta que permita analizar los logros, aportes, fortalezas y áreas de

mejoramiento de los funcionarios de la organización en su desarrollo personal y

profesional, con el fin de crear e implementar estrategias para el desarrollo y capacitación

del recurso humano y así preparar a la organización para competir dentro del sector de su

actividad.

 Efectuar la evaluación del desempeño sobre resultados directamente atribuible al trabajo

individual y personal.

 Asignar la responsabilidad a los funcionarios que tengan personal a su cargo quienes

deben conocer el potencial del recurso humano tanto de su área como de otras áreas, y así
 poder brindar la información que permita a la empresa conformar cuadros de reemplazos

para futuras vacantes. (Werther y Davis, 2004a, p. 299)(

Ilustración 5Personal de la organización

FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es una responsabilidad de la dirección de toda organización o empresa, que se realice el

proceso de evaluación del desempeño, para el mejoramiento continuo. Desde el momento de

inducción (ya sea que ingrese personal nuevo de planta o temporal) al cargo se debe explicar al

colaborador en qué consiste el proceso de Gestión del Desempeño, en cuanto a su utilidad,

operación y perfil de competencias requerido.

De igual manera es responsabilidad de los directores y coordinadores de área realizar las

diferentes fases del proceso, tanto para los colaboradores nuevos como antiguos, dentro de los

tiempos determinados por indicación de la dirección del departamento encargado.

Preparación

En esta etapa se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de

ejecución de la evaluación integral. Se deberán de analizar las Competencias Laborales clave por

rol o por tipo de puesto, así como las conductas observables que evaluarán las competencias. En

esta etapa hay que definir formatos de valoración, evaluadores, evaluados, calendario, líder de
proceso, entre otros aspectos más. El 80% del éxito de un proyecto de trecientos sesenta grados

radica en esta etapa, porque en ella se define los 6 pasos subsecuentes.

Sensibilización

El objetivo del proceso de sensibilización es que tanto los evaluados como los

evaluadores comprendan los beneficios de la evaluación 36O grados así como el impacto

organizacional. Reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado y

evidenciado es muy importante para el éxito del proyecto. En este proceso es donde vendes la

idea y das todos los argumentos lógicos necesarios para que te la compren, si este proceso se

omite, es muy probable que la implementación de una valoración de integral no tenga los

resultados deseados.

Proceso de evaluación

Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de valoración,

para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar una retroalimentación

objetiva. Hacer esto con papel y lápiz es tardado ya que requiere distribuir de manera manual los

formatos, en HumanSmart tenemos un software en línea que administra todo el proceso y lo hace

fácil y práctico.

Recolección de datos

Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar todas las

evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Es necesario hacer monitoreo constante del

avance que está teniendo cada evaluador y avisar si tiene algún atraso o revisar si se está

presentando alguna anomalía.

Reporteo
 El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y se

acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultados de

cada evaluado. Es importante comprender que en un proceso de evaluación de 36O, una persona

es evaluada por 9 o más evaluadores (podrían ser menos), comúnmente 3 pares, 3 colaboradores,

3 clientes internos, un jefe y una autoevaluación. Debemos de sintetizar la información de tal

manera que se presente de manera lógica y estructurada el resultado para que tenga el impacto

esperado a la hora de la retroalimentación.

Retroalimentación

Todo el proceso de valuación integral, puede ser echado a la basura si no se retroalimenta

de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado. Asemejo el proceso de

retroalimentación al proceso de extraer un diamante, imagine usted todo el trabajo que representa

extraer algunos gramos de una piedra tan preciosa y que después de haberlos extraído, trabajado

y detallado, a la hora de entregarlo lo aventemos en la cara de la persona a la que se lo queremos

regalar, le hagamos daño en alguna parte de su rostro. La retroalimentación de una valuación

integral debe de verse como un regalo, ya que ayuda a crecer profesional y personalmente al

evaluado, el proceso de obtención de datos es muy laborioso, la manera como se presente influye

mucho en la reacción y aceptación del evaluado.

Planes de desarrollo

Una vez hecho el proceso de valuación de 36O debemos de desarrollar planes de

crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas

oportunidades detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4 elementos: Conocimientos,

actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista
actitud. Si una persona no sabe, la enseñamos; si no puede, la entrenamos; pero si no quiere es

difícil. Hacer algo ya que es una decisión interna.

LISTADO DE COMPETENCIAS A EVALUAR

ADAPTABILIDAD Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio

cambiante, así como a la hora de enfrentarse con nuevas
tareas, retos y personas.
ANÁLISIS DE Eficacia para identificar un problema y los datos pertinentes
PROBLEMAS al respecto, reconocer la información relevante y las posibles
causas del mismo.
ANÁLISIS Capacidad para analizar, organizar y resolver cuestiones
NUMÉRICO numéricas, datos financieros, estadísticas y similares.
ASUNCIÓN DE Capacidad para emprender acciones de forma deliberada con
RIESGOS el objeto de lograr un beneficio o una ventaja importantes.

AUTOMOTIVACIÓN Se traduce en la importancia de trabajar por satisfacción

personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con éxito.
ATENCIÓN AL Detectar las expectativas del cliente, asumiendo compromiso
CLIENTE en la identificación de cualquier problema y proporcionar las
soluciones más idóneas para satisfacer sus necesidades.
CONTROL Capacidad para tomar decisiones que aseguren el control
sobre métodos, personas y situaciones.
CAPACIDAD Habilidad para la evaluación de datos y líneas de acción
CRÍTICA para conseguir tomar decisiones lógicas de forma
imparcial y razonada.
CREATIVIDAD Capacidad para proponer soluciones imaginativas y
originales. Innovación e identificación de alternativas
contrapuestas a los métodos y enfoques tradicionales.
COMUNICACIÓN Capacidad para expresarse claramente y de forma
VERBAL Y NO convincente con el fin de que la otra persona asuma nuestros
VERBAL argumentos como propios.
PERSUASIVA
COMUNICACIÓN Capacidad para redactar las ideas de forma
ESCRITA gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas
si que exista un conocimiento previo de lo que se está
leyendo.
COMPROMISO Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la
empresa, lo cual se traduce en un refuerzo extra para la
compañía aunque no siempre en beneficio propio.
DELEGACIÓN Distribución eficaz de la toma de decisiones y
responsabilidades hacia el subordinado más adecuado.
DESARROLLO DE Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo
SUBORDINADOS mediante la realización de actividades (actuales y futuras).
DECISIÓN Agudeza para establecer una línea de acción adecuada en la
resolución de problemas, implicarse o tomar parte en un
asunto concreto o tarea personal.

TOLERANCIA AL Mantenimiento firme del carácter ante acumulación de

ESTRÉS tareas o responsabilidades, lo cual se traduce en
respuestas controladas frente a un exceso de cargas.
ESPÍRITU Capacidad para entender aquellos asuntos del negocio que
COMERCIAL afectan a la rentabilidad y crecimiento de una empresa con
el fin de maximizar el éxito.
ESCUCHA Capacidad para detectar la información importante de la
comunicación oral. Recurriendo, si fuese necesario, a las
preguntas y a los diferentes tipos de comunicación.
ENERGÍA Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad
adecuado. Muestra el control, la resistencia y la capacidad
de trabajo.
FLEXIBILIDAD Capacidad para modificar el comportamiento adoptar un tipo
diferente de enfoque sobre ideas o criterios.
INDEPENDENCIA Actuación basada en las propias convicciones sin deseo de
agradar a terceros en cualquier caso. Disposición para poner
en duda un criterio o línea de acción.
INTEGRIDAD Capacidad para mantenerse dentro de una organización o
grupo para realizar actividades o participar en ellos.
IMPACTO Causar buena impresión a otros que perdure en el tiempo.
INICIATIVA Influencia activa en los acontecimientos, visión de
oportunidades y actuación por decisión propia.
LIDERAZGO Utilización de los rasgos y métodos interpersonales para
guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un
objetivo.
METICULOSIDAD Resolución total de una tarea o asunto, de todas sus áreas y
elementos, independientemente de su insignificancia.
NIVELES DE Establecimiento de grandes metas u objetivos para uno
TRABAJO mismo, para otros o para la empresa. Insatisfacción como
consecuencia de bajo rendimiento.
 PLANIFICACIÓN Y Capacidad para realizar de forma eficaz un plan apropiado
ORGANIZACIÓN de actuación personal o para terceros con el fin de alcanzar
un objetivo.
RESISTENCIA Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de rechazo.

SENSIBILIDAD Capacidad para percibir e implicarse en decisiones y

ORGANIZACIONAL actividades en otras partes de la empresa.
SENSIBILIDAD Conocimiento de los otros, del grado de influencia personal
INTERPERSONAL que se ejerce sobre ellos. Las actuaciones indican el
conocimiento de los sentimientos y necesidades de los
demás.
SOCIABILIDAD Capacidad para mezclase fácilmente con otras personas.
Abierto y participativo.
TENACIDAD Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta
que quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es
alcanzable de forma razonable.
TRABAJO EN Disposición para participar como miembro integrado en un
EQUIPO grupo (dos o más personas) para obtener un beneficio como
resultado de la tarea a realizar, independientemente de los
intereses personales.
 CONCLUSIONES

La evaluación del desempeño se presenta en las empresas una pieza clave para la

identificación de las competencias que tiene el personal, pues es a través de ésta que se puede

identificar los aspectos más importantes y que generan impacto en el servicio y el desarrollo

organizacional, así como un medio para hacer una mejora continua.

Se determinó que no todo el proceso utilizado en la evaluación ha tenido las mismas

características, además todo el modelo utilizado ha cambiado empezando por las hojas en blanco

hasta los formatos prediseñados que ha tenido como objetivo principal permitir a los evaluados

en las organizaciones poder interpretar y plasmar los nuevos desafíos que deben asumir para que

se incremente en los retos corporativos que trae cada día.

 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias. Barranquilla:

Universidad del Norte. p.p 91 – 210 Recuperado

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BOSSI, I. (2001). ¿Para qué dar feedback? ¿Cómo hacerlo en forma

efectiva?. http://www.cema.edu.ar/~jib/Documentos/DT_05_-

_El_feedback_efectivo_v2.pdf

Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal (4a.

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Gan, F., & Berbel, G. (2012). Manual de recursos humanos: 10 programas para la gestión y el

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