Teniendo en cuenta las lecturas de la unidad, si se presenta una situación como la

siguiente:
“En la empresa Z, se dedican a la confección de uniformes, trabajan en el área operativa
100 mujeres dedicadas a la creación de los uniformes de 50 colegios de 500 estudiantes.
Aunque cada operaria conoce el rol que le corresponde al interior del proceso de
producción, permanecen con altos índices de rotación, dado el volumen del trabajo. Los
jefes de área no permiten descansos, argumentando que se pierde tiempo valioso que
impacta la producción, además las operarias deben cumplir con las 8 horas diarias de
labor y realizar el trabajo en dos espacios reducidos de la fábrica, generando
hacinamiento y con ello condiciones físicas (ruido, luz, espacio) inadecuadas pa ra
cumplir con el objetivo de la empresa”.
Pregunta Dinamizadora 1:
¿Qué soluciones desde el área de gestión humana propondría para mejorar la situación
de las operarias y reducir los índices de rotación laboral?

RTA/ La alta rotación es un signo revelador de una cultura empresarial deficiente. Se

debe empezar con mejorar las condiciones laborales, los jefes deben tener más
conciencia de las necesidades de su personal ya que esto se ve reflejado en la
productividad diaria del equipo:
Proponer descansos para cada operaria ya que los trabajos repetitivos tienen a afectar
la producción, realizar pausas activas para las trabajadoras realizar jornadas de salud
apoyándose con la ARL, realizar ejercicios de yoga, charlas saludables, meditación,
masajes, innovar mensualmente en cada pausa activa para evitar la monotonía en el
puesto de trabajo.
Realizar una inversión a la infraestructura para poder ampliar y brindar mayor espacio a
las operarias, mayor iluminación y ventilación natural, evitar por completo e l
hacinamiento, crear espacio o estaciones de alimentación para evitar que las empleadas
requieran hacer largos recorridos para conseguir comida y así recortar el tiempo en el
que se ausenten del puesto de trabajo.
La creación de programas de financiamiento universitario, para empleados o sus
familiares es una de las tácticas más exitosas para hacer que los empleados
permanezcan dentro de la compañía
Entrega de beneficios adecuados para ofrecer a los empleados hablan mucho de cuánto
valor se les da a los colaboradores como personas. Estos beneficios no necesariamente
deben ser económicos, un gran ejemplo que ahora los empleados modernos valoran
mucho es la flexibilidad en los horarios, poder cumplir las horas laborales sin tener una
hora de llegada o salida fija, o el trabajo remoto.

Pregunta Dinamizadora 2:
A partir de la lectura de Aranda (2016), ¿qué características tendría en cuenta para
implementar modelos de gestión del talento humano, como el de gestión de la felicidad,
al interior de las empresas colombianas? Argumente su respuesta citando autores
El modelo de felicidad en las compañías permite no solo identificar las variables que
motivan a los empleados, sino potenciarlas y hacerlas parte de la gestión de las
organizaciones. Este modelo permite identificar las rutas mas adecuadas de intervención
para llegar a impactar de manera positiva las compañías.

A mi consideración son 3 elementos que contribuyen a la felicidad corporativa: la

satisfacción, el compromiso y la trascendencia junto al éxito que están ligados a la forma
como la empresa logre impactar de manera coherente a las diferentes variables.
Por lo tanto las empresas deben implementar iniciativas que busquen aportar valor el
empleado en términos de estabilidad, integridad física, seguridad y salid en el trabajo.
Medidas diseñadas para favorecer y apoyar la integración de igualdad de oportunidades
de diversos colectivos en la organización en términos de género, inclusión,
discapacidad, edad, raza, nacionalidad etc, y en general a favorecer la no discriminación
por este tipo de factores.
Soluciones enfocadas a motivar el crecimiento integral del empleado con proyección
hacia s desarrollo profesional e intelectual.

Alternativas, innovadoras que permiten al empleado gestionar su tiempo y lugar de

trabajo de manera flexible, con el fin de ejecutar sus labores bajo una nueva cultura
basada en la eficiencia.
Según García Martín (2002), «Son muchos los autores que han tratado de definir la
felicidad o el bienestar. Según Diener y Diener (1995) estas concepciones se pueden
agrupar en torno a tres grandes categorías. La primera describe el bienestar como la
valoración del individuo de su propia vida en términos positivos. Esta agrupación es la
relativa a la “satisfacción con la vida”. Una segunda categoría incide en la
preponderancia de los sentimientos o afectos positivos sobre los negativos…La última
de estas tres concepciones, más cercana a los planteamientos filosófico -religiosos,
concibe la felicidad como una virtud o gracia».

BIBLIOGRAFIA
Sistema de Información Científica Red de Revistas Científicas de América Latina, el
Caribe, España y Portugal Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la
iniciativa de acceso abierto
Pregunta Dinamizadora 1:
¿Qué soluciones desde el área de gestión humana propondría para mejorar la
situación de las operarias y reducir los índices de rotación laboral?
Fomentar la creatividad y la motivación. Repetir mecánicamente una tarea sin aportar
inspiración y creatividad no es la mejor manera de contribuir a la eficiencia empresarial.

Cada uno debe tener unos objetivos que cumplir y por ellos ha de ser evaluado y recibir
retribución a cambio ya se monetario o en especie, se debe incentivar a lograr las metas
de una manera adecuada, brindar todas las herramientas necesarias para el trabajo. Por
ello el mejor trabajador es el que disfruta de su trabajo. La motivación y la implicación
de los empleados en los objetivos de la organización son fundamentales para un
funcionamiento positivo de la compañía.

Del mismo modo, un trabajador estresado que solo puede estar con sus hijos un mínimo
espacio de tiempo al terminar la jornada, difícilmente podrá estar motivado. Está
demostrado que el rendimiento es superior cuando el empleado puede disfrutar de su
vida privada. Las medidas de conciliación y flexibilidad son, pues, además de un
derecho, un factor de mejora de la productividad. Por esto se puede generar días de
familia o brindara días o medios días libres en el año para que lo p ueda aprovechar a su
gusto.

Relación horaria y productividad. Un trabajador no es mejor por estar más horas en su

puesto, evitar que los empleados estén solo para cumplir un horario.

Modificar conductas en el trabajo. Que determinadas formas de trabajar se arrastren

desde mucho tiempo atrás, no significa que sean las correctas ni las más apropiadas
para los tiempos actuales. El “ordeno y mando” ha de quedar como una reliquia del
pasado. Es responsabilidad de los directivos adoptar las decisiones necesar ias para
actualizar y modernizar las condiciones en que la empresa desarrolla su actividad:
fomentar el trabajo en equipo, considerar al trabajador como aun “cliente interno” que
necesita saber qué y por qué hace las cosas, etc. A mayor unión de empresa y
trabajadores, mejores perspectivas de negocio.

Evitar las distracciones. Todas las ventajas que nos aportan las nuevas tecnologías,
pierden parte de su sentido cuando nos distraen de lo fundamental, tanto en la vida
laboral como en la privada. Es difícil concentrarse en el trabajo consultando el correo
constantemente o escuchando la señal del whatsapp a cada instante. Hay momentos en
que se impone desconectar.

Pregunta Dinamizadora 2:
A partir de la lectura de Aranda (2016), ¿qué características tendría en cuenta para
implementar modelos de gestión del talento humano, como el de gestión de la
felicidad, al interior de las empresas colombianas? Argumente su respuesta
citando autores

Cada ser humano siempre ha perseguido la felicidad como una meta o un fin en todo
campo en su vida, como un estado de bienestar ideal y permanente al que llegar. Pero
no se puede conforma con un futuro feliz al precio de una mala calidad de vida.
El concepto de felicidad en el trabajo en la actualidad sigue generando desconfianza;
considerando que el objetivo principal de una organización debe ser de rentabilidad y
crecimiento de la compañía, se cuestionan si es responsabilidad de la empresa
encargarse de la felicidad de los empleados.

Tendría en cuentas diferentes características como las emociones positivas, ya Los

colaboradores positivos tienen un mejor desempeño en su vida, tratan de “contagiar” a
los demás con su actitud y suelen sentirse mejor consigo mismas y generar mejores
relaciones con los demás. Aprender a formar emociones como orgullo, interés, alegría,
inspiración, asombro, gratitud, esperanza, serenidad y compromiso; lo cual ayudará a
los empleados a afrontar y lidiar con diferentes situaciones de presión o estrés en el
trabajo. Una segunda característica sería el compromiso, tener la capacidad de afrontar
diferentes eventos, ya sean positivos o no. Esto es “fluir” lo que significa que realiza lo
que le gusta, disfruta cada evento de la vida, identifica las p ropias fortalezas y pone
parte de sí en todo aquello que hace. Al igual que las relaciones positivas por el hecho
de ser individuos, resulta indispensable establecer relaciones con otros, y cuando la
interrelación es manejada de forma positiva y constructiva permite apreciar la compañía,
tener un nivel de bienestar favorable. Y por último perseverancia y logro, se refiere a la
capacidad que tienen las personas para alcanzar aquellas metas que están motivadas a
conseguir, lo cual permite sentir que pueden hacer las cosas y creer en sí mismos.

Las personas suelen mostrar un comportamiento dual en el trabajo: por un lado, viven
un desgaste físico, mental y emocional cuando las exigencias y demandas de la
organización superan las capacidades de los empleados, generando estrés, malestar y
enfermedad; y por otro lado, cuando las personas suelen usar sus recursos y fortalezas
personales generan altos niveles de compromiso y motivación, creando bienestar,
sensación de logro, y tranquilidad personal y de equipo.

Un modelo de felicidad organizacional exitoso requiere que las empresas diseñen

estrategias, prácticas, intervenciones y herramientas que contribuyan a desarrollar y
potencializar las fortalezas de las personas y los equipos, lo cual crea en los
colaboradores auto eficiencia, sentimiento propio de poder, capacidad de manejar mejor
sus emociones y usar sus talentos, resolver situaciones difíciles con menos grado de
estrés, fortalecer el involucramiento y mejorar el resultado, es decir, contribuye a un alto
bienestar y al logro de los objetivos organizacionales. Empresas como Zappos, Coca-
Cola y Google son ejemplos dignos de generar ambientes felices y positivos, ya que
entienden perfectamente lo que sus colaboradores requieren para ser felices y hacen de
eso su filosofía.

Judge y Erez (2007), intentando dar una explicación a la obtención de mejores resultados
por parte de los trabajadores , opinan que este fenómeno puede estar relacionados con
los siguientes: 1. la persona alegre suele tener un afecto positivo, y esto, a su vez, la
lleva a pensar mejor, a tomar mejores decisiones, a ser más creativa y estar más
motivada, a cooperar y ayudar más y, en general, a obtener mejores resultados en una
amplia variedad de tareas; 2. la persona alegre atrae a más y mejores compañeros; 3.
la persona alegre participa en más actividades y se enfrenta al trabajo con más vigor,
más energía y más iniciativa
BIBLIOGRAFIA

INTERACTION AND INTERSECTION: THE CONSTELLATION OF EMOTIONAL

STABILITY AND EXTRAVERSION IN PREDICTING PERFORMANCE TIMOTHY A.
JUDGE AND AMIR EREZ Department of Management Warrington College of Business
University of Florida