Tipos de contratos laborales en Colombia

• Contrato a término fijo.

• Contrato a término indefinido.
• Contrato de obra o labor.
• Contrato civil o por prestación de servicios.
• Contrato ocasional de trabajo.
• Contrato de aprendizaje.
31 ene. 2019

Los tipos de contratación en Colombia son:

• Contrato de Obra o labor.
• Contrato civil por prestación de servicios.
• Contrato a término fijo.
• Contrato a término indefinido.
• Contrato de aprendizaje.
• Contrato ocasional de trabajo.
17 jul. 2018

9.1 EL CONTRATO DE TRABAJO: CARACTERISTICAS GENERALES

Objetivos del apartado.

- Conocer qué es un contrato de trabajo, sus modalidades y características legales.

Un contrato de trabajo es un acuerdo

entre empresario y trabajador por el que
éste se obliga a prestar determinados
servicios por cuenta del empresario y bajo
su dirección, a cambio de una retribución.
Pueden firmarlo:
• Los mayores de edad (18 años).
• Los menores de 18 años legalmente emancipados.
• Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los
tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o
tácito de sus padres o tutores.
• Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
9.1.1 Formalización del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.
IMPORTANTE
Es obligatorio por escrito cuando:
• así lo exija una disposición legal, y
• en los siguientes tipos de contratos:
• Contratos de Prácticas
• Contratos de formación
• Contratos para la realización de una obra o servicio determinado
• Contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo
• Contratos a domicilio
• Contratos a trabajadores contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero.
• Contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro
semanas
ADEMÁS
Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier
momento del transcurso de la relación laboral
9.1.2 Periodo de prueba de los contratos.
• El establecimiento del período de prueba es optativo y, de acordarlo, se deberá
reflejar por escrito en el contrato.
• Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la
duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos
meses para el resto de los trabajadores.
• Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.
• Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera
de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
• El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
• La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de
prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre
ambas partes.
• En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá
exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
• No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado
las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratación.
9.1.3 Duración de los contratos
Un contrato de trabajo puede ser:
• Indefinido (fijo)
• Tener una duración determinada (temporal)
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el
contrato de trabajo se establezca lo contrario.
 Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración
mínima y máxima del contrato.
9.1.4 Sobre los derechos y obligaciones de empresario y trabajador
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en
obligaciones para el empresario.
Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en
derechos de su empresario.
El empresario contrae obligaciones con:

Ventajas
• El empleado tiene estabilidad real por el tiempo pactado.
• Las indemnizaciones por finalización del contrato son superiores.
• El trabajador puede esforzarse un poco más a fin de lograr las prórrogas de
su contrato.
• La relación laboral puede terminar a la expiración del plazo, sin el pago de
indemnización alguna.
Desventajas
• El trabajador puede sentirse desmotivado, sin sentido de pertenencia y responsabilidad
con sus labores.
• Para la empresa representa un desgaste administrativo al tener que controlar
continuamente los vencimientos contractuales

Duración del contrato. 1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o
por una duración determinada. ... En tales casos, los contratos podrán tener
una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir
del momento en que se produzcan dichas causas.
Terminación del contrato de trabajo por causa legal.
El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí

llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo.

Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin

necesidad de que una de las partes haya incumplido, y por consiguiente, en

general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto la

terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o

comportamiento de las partes.

Casos en que se el contrato de trabajo se termina.

El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las

siguientes situaciones, y como ya se dijo, por regla general no hay lugar al

pago de indemnizaciones por cuanto el contrato termina porque así lo quiso

la ley.

Terminación del contrato por muerte del trabajador.

La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por

cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus

servicios personales al empleador según el artículo 22 del código sustantivo

del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que pueda seguir

prestando sus servicios.

Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra

persona, por lo tanto el vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento

del trabajador.

Así debe proceder el empleador en caso de muerte del trabajador

El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí

puede ser sustituido por sus herederos, toda vez que a estos les corresponde

asumir los negocios del causante, incluyendo los empleados contratados en

sus negocios.

Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.

Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser

terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento.

La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato;

sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad

por vicio de consentimiento.

Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso

probar en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a

indemnizarlo o incluso a reintegrarlo.

Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo
fijado.
Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando

vence el plazo acordado.

Contrato de trabajo a término fijo

No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para

la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir,

como es el requisito de notificación de parte del empleador al empleado de

que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe dar con

una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato.

Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad

laboral reforzada, por vía jurisprudencial la Corte constitucional ha

dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar a la terminación

del contrato de trabajo a término fijo.

Estabilidad laboral reforzada ¿Cuándo procede?

En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para

la terminación del contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a

condiciones y circunstancias especiales que se deben evaluar en cada caso

particular.
Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra
contratada.
Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el

contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó.

Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá de la

existencia de la obra que motivó este tipo de contrato.

Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de

la empresa o establecimiento.
Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad

material de seguir existiendo.

Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una

causa que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al

trabajador afectado, porque la ley así lo dispuso expresamente.

Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del

trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.

Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa

Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el contrato

termina por una causa legal no hay lugar a indemnizar al trabajador.

Terminación del contrato por suspensión de actividades por

parte del empleador durante más de 120 días.
Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos,

puede terminar el contrato de trabajo pero debe hacerlo con previa

autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización

al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y

operativas que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe

asumir ni compartir los riegos del empleador, de manera que esta es otra

excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización por

despido injusto.

Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra

del trabajador.
Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo

51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de

trabajo por arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción

del contrato.

Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón

por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este

se terminará válidamente.

Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en

todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con

el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios.

Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad,

naturalmente que el contrato se termina pue el trabajador no puede trabajar.

Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es

razón para terminar el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de

confianza.

Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador,

por ejemplo por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito,

no se configura una causa legal para terminar el contrato.

Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al

trabajo luego de una suspensión del contrato.
Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el

trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el

contrato.

Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no

continuar con el contrato.

No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar

al trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una

demanda, poder justificar la razón por la que decidió terminar el contrato.

Justas causas por las que se puede terminar el contrato de

trabajo.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas

justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que

se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador.

Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha

incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.
El empleador tiene la obligación de: Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.
Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las creencias, el género,
la edad o la adscripción política de éste. Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.

¿Cuáles son los derechos del empleador?

1.- Derechos contenidos en la LCT.

En la normativa general, en forma indistinta se habla de “derechos”

y “facultades” para la mejor organización de la empresa.

Los podemos clasificar de la siguiente manera:

Derecho a exigir del trabajador un comportamiento de buena

fe.
Facultad de organizacin.
Facultad de direccin.
Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo
(iusvariandi).
Facultad disciplinaria.
Derecho a establecer controles personales.
Derecho a recibir la prestacin del trabajo.
Derecho a retener las contribuciones del trabajador al sistema
de la Seguridad Social y sindicales.
Derecho a premiar diferencialmente al personal.
Derecho a exigir secreto al trabajador.
Derecho de indemnidad.
Derecho a exigir auxilios o ayudas extraordinarias del
trabajador.

2.- Derechos contenidos en la ley 12.981.

Los derechos del empleador, en la sistemática de la ley 12.981 debe

leerse como la reciprocidad a las obligaciones del trabajador
contenidos en el art. 4º, de la ley.
Así, serán el derecho a exigir respeto del trabajador, a hacer
cumplir las órdenes laborales, recibir la tarea cumplida con
diligencia y honestidad, estar informado y la indemnidad de las
cosas bajo la guarda de aquél.

3.- Derechos contenidos en la negociación colectiva.

Únicamente se menciona el de "...verificar personalmente el estado

de la vivienda", que deberá ejercerse sin abuso y previa notificación
al trabajador.