UNIDAD 2.

CASO PRÁCTICO

Lizeth Lorena Patiño Amaya

Corporación universitaria de Asturias

Dirección de Recursos Humanos

Administración y dirección de empresas

2020
ENUNCIADO

Caso Colegios Excelencia La cadena de colegios Excelencia es un grupo dedicado a la

educación, concretamente a la formación de niños y niñas en colegios privados bilingües
desde los 2 hasta los 18 años, en las etapas de infantil, primaria, ESO y bachillerato.
Es una empresa familiar, establecida en 10 ciudades españolas, y cuentan con un total de
10 colegios y unos pequeños servicios centrales de apoyo donde están el Director General,
su asistente y dos personas para consolidar la contabilidad de los colegios. En total tienen
1.500 empleados, de los cuales, la mayoría son profesores.
La empresa creció de manera rápida durante los años 2000 al 2008, pasando de 6 colegios
a los 10 actuales durante ese periodo.
Dicho crecimiento se realizó de manera desorganizada debido a la alta descentralización
de la compañía, tomándose las decisiones de manera local y no global.
En la actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran competencia debido a la
proliferación de colegios bilingües. Y con el crecimiento del número de competidores
bilingües la compañía está sufriendo el problema de la alta rotación: numerosos
profesores nativos (que imparten la asignatura en inglés) abandonan la empresa y se van a
la competencia.
En una reunión del director general con los 10 directores de colegio se estaban
planteando como detener la fuga de talento de los profesores nativos y la posibilidad de
incluir un salario variable a dichos profesores.

CUESTIONES

1.) Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el principal
motivo de la fuga del talento es el salario? ¿Qué otras variables pueden influir en
dicha fuga?

R// Si estuviese en la posición del director general para encontrar si el principal motivo de
la fuga del talento es el salario haría lo siguiente:

 Analizar y identificar el principal motivo de dicha fuga

 Preguntar a sus empleados en este caso a los profesores que motivos los hacen
retirarse e irse a la competencia
 Validar por medio de Encuestas o evaluación de desempeño la posición que tienen
los empleados frente a su salario y su carga laboral
 Trazando objetivos que permitan la veracidad y cumplimiento de lo que se ofreció
al momento de contratar

Las otras variables que pueden influir en dicha fuga son:

 Desmotivación del empleado por diversos factores que no está conforme

 No hay seguimiento ni se da cumplimiento a lo que inicialmente dice en su
contrato
  Puede ser que el líder que no tenga en cuenta el factor persona como principal
para la empresa
 No cuentan con grandes servicios de centrales de apoyo para el empleado
 No hay motivaciones personales por parte del empleador de acuerdo a su
cumplimiento de los objetivos como viajes, capacitaciones, bonos entre otros
 No cuenta con áreas importantes en la empresa que permitan brindar seguridad y
confianza como el area de gestión humana

2.) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué objetivos
lo fijarías?

R// Los sistemas de retribución variable suponen un claro incentivo para el trabajador
como complemento a su salario vinculado al esfuerzo para la consecución de ciertos
objetivos, bien propios, bien de la empresa para este caso de los profesores se plantearía
los siguientes:

 Calidad de la docencia impartida por el maestro

 Cumplimiento de políticas del colegio en cuanto módulos, horarios entre
otros
 Cumplimiento de objetivos como nivel del aprendizaje de los alumnos

3.) El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un
35% del salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje
establecerías de salario variable? ¿Por qué?

R// En el caso del colegios excelencia establecería el 30% del salario variable porque
retribuiría de forma superior a los mejores profesores mencionando que ni los títulos, ni la
antigüedad y los conocimientos son validos para evaluar la calidad de enseñanza del
profesor, con esta retribución se puede argumentar que los profesores aumentan su
esfuerzo si este es reconocido.

4.) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que son los
que se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?

R// Si implantara la retribución variable no lo haría solo a los profesores nativos que se
están hiendo si no a todos porque es muy importante que se dé cumplimiento a los
objetivos de la empresa y es garantizar el factor persona como principal por que no solo
se debe tener en cuenta que se van si no el por qué?.
Esto implica que se haga mejoras y se pueda garantizar que la empresa es la mejor opción
para ellos por que motiva a sus trabajadores por que su trabajo es valorado y se retribuye
de acuerdo al cumplimiento de los objetivos de cada profesor que va enfocado a la calidad
de la enseñanza para ser reconocido.
CONCLUSIONES

Con la realización de este trabajo podemos concluir lo siguiente

- Una empresa socialmente responsable se ocupa de las personas, el principal activo

fuente de eficiencia y ventaja competitiva.
- La importancia de fijar objetivos que permitan analizar la calidad de la enseñanza
- Que hay que tener en cuenta que es muy importante desde la dirección de
recursos humanos garantizar que sus empleados tengan sentido de pertenencia
motivándolos, retribuyéndolos de acuerdo a su logro de objetivos.
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BIBLIOGRAFIA

https://www.equiposytalento.com/tribunas/perez-llorca/retribucion-variable-y-permanencia-
retention-bonus/2007-09-19/
https://www.improven.com/blog/organizativa-como-montar-un-sistema-de-retribucion-variable-
y-que-sirva-para-ganar-dinero/