Comentariu la articolul 252 din Codul Muncii

Comentariu

Art. 252 priveşte decizia de sancţionare. Sunt reglementate:

– termenele de aplicare a sancţiunii [alin. (1)];
– conţinutul deciziei de sancţionare [alin. (2)];
– comunicarea aceste decizii şi efectele comunicării [alin. (3) şi (4)];
– posibilitatea contestării deciziei şi termenul introducerii contestaţiei [alin. (5)].
Sunt prezentate două categorii de termene în interiorul cărora angajatorul va
putea să sancţioneze salariaţii vinovaţi de încălcarea disciplinei muncii:
– unul de 30 de zile calendaristice;
– altul de 6 luni.
Primul termen curge, a statuat Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, în urma
recursului în interesul legii (Decizia nr. 16/2012)417, de la data înregistrării
raportului final al cercetării disciplinare la registratura unităţii.
417Decizia nr. 16/2012 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 817 din 5
decembrie 2012).

Termenul în discuţie se calculează în conformitate cu art. 181 alin. (1) din Codul
de procedură civilă, pe zile libere, adică nu intră în calcul nici ziua când a început,
nici cea când s-a sfârşit (pct. 1). Când ultima zi a unui termen cade într-o zi
nelucrătoare, termenul se prelungeşte până în prima zi lucrătoare care urmează
[alin. (2)].
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului
angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare.
Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârşirii abaterii
disciplinare. În interiorul său angajatorul trebuie să ia cunoştinţă de săvârşirea
acestei abateri şi tot aici se va încadra şi termenul de 30 de zile. În mod normal,
acest ultim termen va înceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate înceta
concomitent.
Şi termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispoziţiile Codului de
procedură civilă, adică se împlineşte în ziua corespunzătoare din ultima lună.
Dacă, această lună nu are o zi corespunzătoare acelei în care termenul a început să
curgă, termenul se împlineşte în ultima zi a acestei luni [art. 181 alin. (1) pct. 3].
Evident că şi curgerea acestui termen are drept consecinţă prescrierea dreptului
angajatorului de a-l sancţiona disciplinar pe salariatul vinovat.
Însă atât termenul de 30 de zile, cât şi cel de 6 luni sunt termene de prescripţie,
ambele susceptibile de întrerupere sau suspendare. Astfel, s-a decis că pe perioada
existenţei unei situaţii de incapacitate temporară de muncă, survine suspendarea
de drept a contractului individual de muncă [art. 50 alin. (1) lit. b)], iar în acest
caz, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea,
executarea sau încetarea contractului menţionat, cu excepţia situaţiei în care acesta
încetează de drept [art. 49 alin. (6)].
 Or, termenele statornicite de art. 252 alin. (1) din Codul muncii fac parte din
cele care au legatură, după caz, cu executarea sau încetarea contractului
respectiv418.
418Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII -a civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civ. nr. 348/A/2015, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2015, p. 109.

Pentru a fi legală, decizia de sancţionare trebuie să cuprindă toate elementele

enumerate de text. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absolută a măsurii
dispuse de angajator419.
419În acest sens, sunt, de exemplu, Curtea de Apel Timişoara, Secţia comercială şi de
contencios administrativ, decizia nr. 5/2006, în „Revista de drept comercial” nr. 6/2006, p.
139-140; Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII -a civilă, conflicte de muncă şi asigurări
sociale, decizia civ. nr. 6248/R/2011, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2011, p.
172-173.

Lipsa menţiunilor de la lit. b) sau de la lit. c), de exemplu, nu poate fi acoperită

prin faptul că decizia de concediere cuprinde descrierea faptei care constituie
abatere disciplinară, faptă adusă la cunoştinţa celui sancţionat odată cu efectuarea
cercetării prealabile420.
420În sens contrar este Curtea de Apel Cluj, Secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări
sociale, dec. nr. 839/R/2005, cit. de Gabriela Cristina Frenţiu, Consideraţii asupra nulităţii
prevăzute de art. 268 alin. (2) lit. b) şi c) din Codul muncii, în „Dreptul” nr. 10/2005, p. 88.

Referitor la menţiunea de la lit. a), în decizie trebuie descrisă, în concret, fapta

pentru care a fost sancţionat cel în cauză: în ce constă, modalitatea în care s-a
comis, data la care a fost săvârşită etc. Lipsa menţiunii în discuţie nu poate fi
suplinită de existenţa ei în referatul de cercetare prealabilă, mai ales atunci când nu
există dovada că acest referat a fost comunicat odată cu decizia de sancţionare421.
421 Curtea de Apel Constanţa, Secţia civilă, dec. 99/CM/2007.

Nu reprezintă o descriere a faptei în sensul legii formularea „atitudine

neadecvată faţă de instituţie”, ci trebuie precizat în ce a constat această
atitudine422 şi nici că cel sancţionat „a avut o atitudine ireverenţioasă faţă de altă
persoană” de vreme ce nu s-a relevat, „în concret, în ce a constat fapta pretins
săvârşită de salariat, mai precis, care a fost efectiv comisă”423.
422Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII -a civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale,
dec. civ. nr. 6323/R/2009, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 8/2009, p. 205.

423Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII -a civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale,
dec. civ. nr. 1556/2015, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 6/2015, p. 124.

Curtea constituţională a reţinut424 că dispoziţiile lit. b) „sunt menite să asigure

apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale salariatului, având în vedere poziţia
obiectiv dominantă a angajatorului în desfăşurarea raportului de muncă.
424Decizia nr. 1675/2009 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 112 din
19 februarie 2010); Decizia nr. 1243/2011 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 915 din 22 decembrie 2011).

Aplicarea sancţiunilor disciplinare şi, în mod special, încetarea raportului de

muncă din voinţa unilaterală a angajatorului sunt permise cu respectarea unor
condiţii de fond şi de formă riguros reglementate de legislaţia muncii, în scopul
prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului.
Menţiunile şi precizările pe care în mod obligatoriu trebuie să le conţină decizia
de aplicare a sancţiunii disciplinare au rolul, în primul rând, de a-l informa concret şi
complet pe salariat cu privire la faptele, motivele şi temeiurile de drept pentru care
i se aplică sancţiunea, inclusiv cu privire la căile de atac şi termenele în care are
dreptul să constate temeinicia şi legalitatea măsurilor dispuse din voinţa unilaterală
a angajatorului.
Angajatorul, întrucât deţine toate datele, probele şi informaţiile pe care se
întemeiază măsura dispusă, trebuie să facă dovada temeiniciei şi legalităţii acelei
măsuri, salariatul putând doar să le combată prin alte dovezi pertinente. Astfel,
menţiunile şi precizările prevăzute de textul de lege sunt necesare şi pentru
instanţa judecătorească, în vederea soluţionării legale şi temeinice a eventualelor
litigii determinate de actul angajatorului.”
Instanţa de judecată investită cu soluţionarea unei contestaţii împotriva
sancţionării disciplinare trebuie să aibă în vedere motivele de nelegalitate prevăzute
de art. 252 alin. (2) lit. a)-f) din Codul muncii, iar nu o excepţie de nelegalitate
creată pe cale de interpretare425.
425Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII -a civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale,
dec. civ. nr. 2075/R/2014, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 11/2014, p. 123.

Pentru a produce efecte, decizia de sancţionare trebuie comunicată salariatului.

Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei.
Comunicarea este posibilă în două modalităţi. Prima constă în predarea deciziei
salariatului sancţionat, acesta urmând să semneze de primire pe exemplarul
angajatorului sau pe un alt document, semnătura atestând comunicarea. A doua
modalitate este utilizată când acel salariat refuză primirea; decizia se trimite prin
poştă, folosindu-se scrisoarea recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată
angajatorului, de către salariat, care se găseşte în dosarul său personal. Nu are
nicio relevanţă dacă salariatul nu se găseşte la acel domiciliu sau la acea reşedinţă,
indiferent din ce motiv, inclusiv că între timp s-a mutat, nici că el refuză primirea.
Şi în aceste ipoteze comunicarea se consideră îndeplinită.
Termenul în care trebuie să intervină comunicarea este de cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii deciziei de sancţionare.
Acest termen însă nu este unul de decădere, adică necomunicarea în cadrul său
nu atrage nulitatea sancţionării. Este doar de recomandare; sancţiunea pentru
necomunicare constă în lipsa producerii efectelor.
Dar dacă astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei, decizia de
sancţionare va deveni caducă.
TICLEA Alexandru;GEORGESCU Laura, Codul Muncii comentat din 01-oct-2015, Universul Juridic