Sunteți pe pagina 1din 10

Forme de salarizare

Page 1 of 10

Cuprins

1.Despre salarii si forme de salarizare aplicate


2.Tipuri de Salarizare
3.Importanta sistemului de salarizare al resurselor umane
4.Piata muncii si elementele acesteia.Precizari teoretice
5.Sistemul de salarizare
Componentele sistemului de salarizare
Salariu de baza
Sporuri
Adaosuri la salarii si premii
6.Formele de salarizare

M1 – Gestionarea Unitatii Agricole


Page 2 of 10

Despre salarii și forme de salarizare aplicate


Salarizarea face parte din procesul de administrare a personalului, este principala formă de motivare financiară a
angajaților unei companii, aceasta fiind definită confom Codului Muncii ca reprezentând contraprestația muncii depuse
de salariat în baza contractului individual de muncă (art.159, alin. 1).

Conceptul de “salarizare”, este explicat, privit și înțeles prin diferite forme, la baza aplicării acestuia stând criterii
diferite, în funcție de cultura organizațională a companiei și a țării în care se aplică.

Astfel, Grupul American de consultantă pentru Bussines definește salariul ca “ o recompensă acordată fiecărui angajat
în schimbul contribuției sale la succesul firmei”.

În timp ce definiția americană precizează că numai rezultatele se recompensează, cea românească evidențiază faptul că
efortul este cel care stă la baza remunerației.

Pentru ca salarizarea să fie realizată în mod echitabil, sunt anumite modalități de evaluare și determinare a muncii
salariaților și a rezultatelor acestora precum și a salariului ce li se cuvine. Aceste modalități fac referire la formele de
salarizare.

Principalele trei forme de salarizare aplicate de către companii sunt următoarele:

1.Salarizarea după timpul lucrat (în regie):

Personalul încadrat în această formă este plătit după timpul lucrat fără a se ține seama de cantitatea sau calitatea muncii
depuse.

Are dezavantajulcă nu stimuleazăși nu conduce la creștereaproductivitățiimuncii.

2. Salarizarea în acord direct (pe bucată):

Salariul efectiv se calculează în funcție de rezultatele obținute, înmulțind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu
volumul producției.

Avantaje:* generează sentimentul de echitate;

* conduce la creșterea productivității muncii;

* elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;

* se aplică foarte bine pentru munca în afara unității, la domiciliu.

Dezavantaje:

* lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a câștiga cât mai mult;

* pot să apară probleme de calitate;

* apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoașterea volumului rezultatelor;

*solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau
operațiile și de adaptare continuă a normei;

* nu se garantează un salariu minim.

M1 – Gestionarea Unitatii Agricole


Page 3 of 10

Salarizarea combinată (cu prime)

Cele mai uzuale prime sunt:

* prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea pătrunderii componentelor cu probleme de calitate în
produsul finit);

* prime de vânzare (pentru depășiri ale valorii normate ale vânzărilor);

* prime pentru muncă în condiții speciale;

* prime de producție pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel.

Pe lângă sistemul de salarizare, întreprinderile mari mai utilizează un sistem flexibil de avantaje acordate salariaților.
Importanța acestora este dată de contribuția lor substanțială la reducerea fluctuației personalului și reducerea
cheltuielilor pentru angajarea și instruirea noilor salariați.

Criteriile precum vârsta, educația, experiența în muncă, satisfacția profesională, situația familială, sunt considerați
factori de luat în considerare la stabilirea <pachetului> de avantaje ce va fi folosit pentru creșterea productivității,
ridicarea calității produselor și construirea unui climat favorabil întreprinderii.

TIPURI DE SALARIZARE

Salarizare - tipuri de salarizare

In calitate de angajator va trebui sa platiti salariatului un salariu lunar care sa satisfaca interesele ambelor parti,
imbinand timpul de prezenta la lucru cu performantele si rezultatele obtinute. In definitiv, salariatul va fi mai eficient,
iar angajatorul nu va avea decat de castigat daca sarcinile repartizate vor fi executate intr-un timp optim.

Veti putea folosi in functie de specificul activitatii urmatoarele forme de organizare a muncii si de salarizare:

� salarizare in regie sau dupa timp

Salarizarea in regie sau dupa timpul lucrat presupune stabilirea salariului in functie de timpul efectiv lucrat, neputandu-
se stabili o legatura directa intre munca prestata si rezultatele obtinute.

� salarizare in acord, care poate imbraca una din formele: in acord direct, in acord progresiv, in acord indirect, care la
randul lor se pot aplica individual sau progresiv.

a) Salarizarea in acord direct presupune stabilirea salariului sub forma produsului dintre normele de timp pentru
lucrarile, operatiile, activitatile, produsele executate si tariful pe unitate. Acordul poate fi individual sau progresiv.
Acordul direct este modul de determinare al salariului in functie de posibilitatea, abilitatea si efortul angajatului.

Puteti folosi mai multe variante de stimulare a salariatilor in functie de sistemul de salarizare ales:

- pentru executarea unui produs se poate stabili o durata de timp necesara realizarii, denumita norma de timp si un
salariu sau tarif pe fiecare bucata pornind de la salariu de incadrare pe ora, plata efectuandu-se in functie de timpul de
lucru normat.

Sistemul este larg practicat in industria confectiilor, echipamentelor electronice, constructia de masini, utilaje si
agregate.

M1 – Gestionarea Unitatii Agricole


Page 4 of 10

Salariul pe cutie ambalata va fi de 1 leu (RON). Salariatul A va trebui sa ambaleze intr-o ora cate 125 de produse finite,
salariul fiind de 6 lei (RON) pe ora. In 8 ore de lucru, va trebui sa realizeze 48 de produse (6 cutii ambalate intr-o ora x
8 ore) si va primi un salariu de 48 lei (RON)/zi de lucru de 8 ore (6 lei (RON)/ora x 8 ore). Salariatul va primi salariul
de incadrare (48 lei RON) daca executa numarul de produse (48) in timpul stabilit sau intr-un timp mai scurt.
Daca isi executa norma intr-un timp mai scurt, va putea parasi locul de munca, angajatorul facand economie de
cheltuieli cu energia.

- pentru executarea unui produs se poate stabili o durata de timp necesara realizarii, denumita norma de timp si un
salariu sau tarif pe fiecare bucata pornind de la salariu de incadrare pe ora, plata efectuandu-se in functie de numarul de
produse executate.

Pentru executarea fiecarui produs este necesara o durata de timp de realizare de 60 minute. Salariul pe produs va fi de
4,2 lei (RON). Salariatul A va trebui sa realizeze cel putin 1 produs intr-o ora, salariul fiind de 4,2 lei (RON) pe ora.
Un salariat in 8 ore de lucru va trebui sa realizeze 8 produse (1 produs/1 ora) si va primi un salariu de 33,6 lei (RON)/zi
de lucru de 8 ore (4,2 lei (RON)/ora x 8 ore).

In cazul in care va realiza cu un produs mai mult in intervalul de lucru de 8 ore, salariatul va primi echivalentul
salariului aferent numarului de produse executate, fiind interesat sa realizeze un numar cat mai mare.

b) Salarizarea in acord global presupune repartizarea "bugetului" de salarii conducatorului echipei care lucreaza pentru
realizarea unui produs si care este raspunzator de distribuirea salariilor potrivit sarcinilor fiecarui salariat. Se foloseste
cu precadere in constructii, pe santierele navale, proiectare.

c) Salarizarea in acord progresiv presupune stimularea salariatilor pentru realizarea unui numar de produse cat mai
mare, acestia fiind platiti mai bine pentru realizari mai bune. Se stabileste salariul progresiv in functie de realizari.

� salarizare pe baza de tarife sau cota procentuala din veniturile realizate

� salarizare prin cote procentuale


In acest caz, plata se va face in functie de vanzari de produse sau de servicii, cu
asigurarea salariului minim brut pe tara.

M1 – Gestionarea Unitatii Agricole


Page 5 of 10

Importanta temei alese:

De la apariţia omului şi până în zilele noastre, munca, conţinutul şi caracterul ei, regimul ei economic şi juridic au
cunoscut profunde transformări.

Dacă în epoca primitivă oamenii munceau pentru sine, pentru a-şi aisgura propria existenţă şi a familiei lor, în
următoarele orânduiri –scalavagistă şi feudală- munca a fost secole de-a rândul, o adevărată povară pentru majoritatea
membrilor societăţii, care erau obligaţi să muncească, alături şi asemenea animalelor de povară, pentru propăşirea
stăpânilor lor care dispuneau chiar şi de viaţa şi libertatea acestora. Pentru munca depusă, cei în cauză primeau de la
stăpâni mijloacele strict necesare existenţei, dar nu ca un preţ al muncii, ci în scopul exclusiv al supravieţuirii şi al
utilizării lor ca unelte de producţie.

Capitalismul a consacrat, printre alte drepturi şi libertăţi, dreptul la muncă şi libertatea muncii, redându-i omului care
munceşte demnitatea şi transformând munca într-o sursă de propăşire a fiecăruia , principalul capital al omului.

Dreptul la salariu, echivalentul dreptului la muncă, a devenit unul dintre drepturile fundamentale ale omului, stabilite în
majoritatea constituţiilor ţărilor democrate, în codurile muncii.

Importanţa acestui drep este marcată şi de faptul că în Declaraţia Universală a drepturilor omului se precizează expres
că „oricine munceşte are dreptul la un salariu exchitabil şi suficient care sa-i asigure, lui şi familiei sale, o existenţă
conformă cu demnitatea umană”.

În teoria şi practica economică, problematica salarizării deţine un loc de o importanţă deosebită. Fiind legată de relaţiile
ocazionate de angajarea, utilizarea şi plata muncii ca factor de producţie, suscită puternic şi perpetuu atenţia, deoarece
de modul în care se realizează recompensarea muncii depinde asigurarea cu mijloace.

Piata muncii si elementele acesteia.

Conţinutul pieţei forţei de muncă este dat de totalitatea relaţiilor economice ce se referă la angajarea şi utilizarea forţei
de muncă, precum şi asigurarea protecţiei sociale a factorului uman.

Piaţa muncii a fost definiă ca acea confruntare “dintre cererea şi oferta de forţă de muncă într-un anumit interval de
timp şi într-un anumit spaţiu, care se finalizează prin vânzarea-cumpărarea de forţă de muncă, în schimbul unui preţ
numit salariu”.

Cererea de forţă de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un moment dat într-o economie de
piaţă. Cererea de muncă provine din partea firmelor care angajează, pe bază de contract, lucrători specializaţi în diferite
domenii de activitate, la un anumit preţ al muncii, numit salariu.

La rândul ei, oferta de forţă de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societăţii în condiţii
salariale. Aceasta se exprimă prin totalul persoanelor apte de muncă, disponibile să se angajeze şi să devină salariaţi,
din care se scade numărul femeilor casnice, al studenţilor şi al celor care nu doresc să se angajeze în nici o activitate,
întrucât, au resurse pentru existenţă sau au alte preocupări.

Salariatul este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp integral sau parţial de muncă, pe o
perioadă nedeterminată sau determinată, dar numai în condiţiile expres prevăzute de lege. Atâta timp cât nu există un
contract individual de muncă, nu se poate vorbi de salariat sau salariu. Calitatea de salariat se obţine numai prin
încheierea unui contract individual de muncă, care generează întocmirea "carnetului de muncă" – pe suport de hârtie,
sau din 2009 în format electronic.

M1 – Gestionarea Unitatii Agricole


Page 6 of 10

Calitatea de salariat este condiţionată de existenţa capacităţii de muncă. În acest sens, o persoană poate fi angajată
numai pe baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Codul muncii prezumă că persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la îndeplinirea vârstei de 16 ani, data la care
poate încheia, în nume propriu, contractul individual de muncă.

Prin angajator se întelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de
contract individual de muncă.Aceasta dobândeste capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator din momentul dobândirii personalităţii juridice şi a capacităţii depline de exerciţiu.

Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioadă de probă, de cel mult 30 zile pentru funcţii de
execuţie şi 90 de zile pentru funcţii de conducere. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în
profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 şi 6 luni.

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legistaţia muncii,
regulamentul intern şi în contractual individual de muncă.

Drepturile şi obligaţiile privind raporturile de muncă dintre angajator (patron) şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

Pe piaţa forţei de muncă salariul joacă un rol deosebit de important, acţionând ca instrument de bază în dimensionarea
volumului ocupării, ajustarea cererii şi a ofertei de muncă.

Salariul reprezintă suma plătită pentru activitatea desfăşurată sau pentru rezultatele obţinute de un anagajat într-o
unitate mentală de timp (ora, zi, lună, an).

Într-o definiţie extrem de sintetică, dar plina de conţinut, salariul este prezentat ca fiind “totalitatea drepturilor băneşti
cuvenite pentru munca prestată”.

Salariu constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece este considerat a fi
contraprestaţie pentru munca efectuată de salariat, este cauză pentru că în vederea obţinerii lui persoana fizică s-a
încadrat în muncă.

Sub aspectul impactului veniturilor salariale asupra nivelului de trai, deosebim între: salariu nominal şi salariu real.

Salariul nominal are 2 niveluri: salariul brut, care constă în suma de bani pe pe care salariatul o primeşte efectiv pentru
munca depusă si salariul net, care este suma primită în mână de angajat, după ce s-au scazut din salariul brut impozitele
pe salarii.

Salariul real reprezintă cantitatea de mijloace de subzistenţă şi de servicii pe care şi le pot procura angajaţii cu salariul
net pe care îl primesc. Mărimea salariului real depinde aşadar de mărimea salariului net, dar şi de modificarea preţurilor
şi tarifelor. Pentru angajaţi, salariul real reprezintă cel mai mare interes.

Salariul real este direct proporţional cu salariul nominal, şi invers proporţional cu nivelul preţurilor. El este şi o bază în
determinarea salariului nominal, în lupta dintre patronat şi sindicate.

O altă categorie de salariu este salariul minim garantat care reprezintă “nivelul de remuneraţie sub care nu se va putea
coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de calcul; este salariul care, în fiecare ţară are forţa legii
şi care este alpicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice. El este un element al luptei
împotriva sărăciei şi o măsură de protecţie socială.

M1 – Gestionarea Unitatii Agricole


Page 7 of 10

3.Sistemul de salarizare

Sistemul de salarizare reprezintă un ansamblu de reglementări şi mecanisme referitoare la fixarea nivelului salariilor,
diferenţierea acestora (pe ramuri, profesii, meserii, vechime în muncă, etc.) şi adoptarea lor la evoluţia economică.

Scopul unui sistem de salarizare este de a motiva indivizii pentru a adopta un comportament dorit de organizaţie. În
acest sens, scopul trebuie să fie acela de a motiva oamenii pentru a se alătura organizaţiei, precum şi de a motiva
angajaţii pentru a rămâne în organizaţie şi pentru a atinge niveluri înalte de performanţă.

Cu toate acestea, teoria şi practica managerială în domeniul resurselor umane evidenţiază fapul că elaborarea oricărui
sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale:

• formarea salariului este supusă mecansimelor pieţei şi implicării agenţilor economico-sociali;

• principiul negocierii salariilor; principiul stabilirii salariilor minime;

• la muncă egală, salariu egal; principiul salarizării dupa cantitatea muncii;

• principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;

• principiul salarizării după calitatea muncii;

• principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă;

• principiul descentralizării salarizării şi a liberalizării salariului;

• caracterul confidenţial al salariului.

Componentele sistemului de salarizare

Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

Salariul de bază (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuţia tarifară, salariul de încadrare, salariul de pornire etc.) este
partea principală a salariului total , elementul determinant pentru comensurarea şi cointeresarea cantităţii şi calităţii
muncii depuse.

Salariul de bază se stabileşte pentru fiecăre salariat, în raport cu nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea profesională,
importanţa postului de muncă, caracteristicile sarcinilor de muncă şi competenţele profesionale.

Fiind socotit un element esenţial al contractului de muncă, salariul de bază lunar se stabileşte, prin negocieri colective
şi/sau individuale, singura limitare legală fiind aceea prevăzută prin art. 159 din Legea nr. 53/2003, potrivit căreia nici
un salariu de bază nu poate fi inferior salariului minim brut pe ţară, garantat la plată, stabilit prin hotărâre de Guvern, iar
singurele restricţii de ordin pragmatic referindu-se la posibilităţile financiare ale celui care angajează şi la ofertele
existente pe piaţa muncii.

SPORURI : Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază, societăţile comerciale, acordă diferite sporuri,
prevăzute de lege şi alte acte normative, precum şi de contractele colective şi cele individuale de muncă.

Fără a sugera o definire ştiinţifică a acestora, ele reprezintă un supliment la salariu, motivat de condiţia specifică
justificativă a acelui spor, al cărui cuantum se stabileşte prin aplicarea unui procent la salariul de bază.

M1 – Gestionarea Unitatii Agricole


Page 8 of 10

Trebuie remarcat că, sporurile au unele trăsături care le deosebesc totuşi de adaosuri. Ele ţin în general de condiţiile în
care se prestează munca şi au un caracter permanent (dacă se păstrează, desigur, condiţiile de muncă şi locul respectiv
de muncă).

În societăţiile comerciale se întâlnesc următoarele sporuri specifice: sporul pentru condiţii grele de muncă; sporul
pentru condiţii periculoase; sporul pentru condiţii penibile de muncă; sporul pentru condiţii nocive de muncă;sporul
pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale, ce nu au fost compensate
corespunzător cu ore libere plătite; sporul pentru munca prestată în timpul nopţii; sporul de vechime în societate, care
poate fi inclus în salariu.

Adaosuri la salarii şi premii

Spre deosebire de sporuri, adaosurile şi premiile au două trăsături caracteristice şi anume: ele depind şi sunt motivate de
rezultatele muncii, având menirea de a stimula şi recompensa suplimentar aceste rezultate, pe de-o parte, iar pe de altă
parte, ele au un caracter aleatoriu, în ce priveşte momentul acordării şi mărimea lor.

Pentru societăţiile comerciale, principalele adaosuri sunt:

• adaosul de accord;

• premile în cursul sau la sfârşitul anului şi cele anuale pentru rezultate deosebite, care se calculează în procente din
fondul de salarizare realizat lunar şi cumulate de la începutul anului;

• cotă - parte din profitul realizat, care se constituie ca cotă parte din profitul net al unităţii şi premiile se aprobă de
consiliul de administraţie a firmei;

• premii speciale cu ocazia unor sărbători religioase, care vor fi convenite la nivel de unitate în funcţie de buget;

• prima de vacanţă, acordată ca un supliment la indemnizaţia de concediu de odihnă care se plăteşte înainte de plecarea
în vacanţă;

• indemnizaţia de conediu medical atunci când e cazul;

• alte adaosuri convenite la nivelul unităţilor

Formele de salarizare

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi se stabilesc prin contractul
colectiv de muncă la nivel de entitate juridică.

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica în cadrul unităţilor sunt următoarele:

- salarizarea după timpul lucrat (în regie);

- salarizarea în funcţie de rezultatele muncii (în acord);

- salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale.

M1 – Gestionarea Unitatii Agricole


Page 9 of 10

PUNCTE TARI PUNCTE SLABE


- forţa de muncă înalt calificată - nu se acordă prime de vacanţă la plecarea în concediu a
- salarii atractive; angajatului;
- creşteri salariale periodice; - nu se acordă cel de-al treisprezecelea salariu;
- acordarea a 2 prime anuale (Crăciun, Paşte); - angajarea personalului cu salariul minim pe economie;
- orele efectuate suplimentare sunt recompensate 75%; - salariile negociate vor putea fi diminuate în cazul
- orele efectuate în zilele libere sau de sărbătoare legală se nerealizării veniturilor cu până la 20% dar nu mai mult de
plătesc dublu; 3 luni consecutiv.
- decontarea abonamentelor salariaţilor (atât navetiştilor, Dacă aceasta situaţie se menţine şi în luna următoare vor fi
cât şi celor care locuiesc efectiv în Sibiu); luate măsuri de reducere a personalului.
- salariaţii trimişi în delegaţii în ţară beneficiază de - încălcarea de către patroni a unor drepturi legale ale
următoarele drepturi: diurnă de deplasare în sumă de 85% angajaţilor: angajarea fără contract, neplata contribuţilor
din salariul de bază zilnic şi decontarea chetuielilor de legale către stat, ceea ce duce la pierderea unor drepturi
transport şi al costului cazării; viitoare cu efecte defavorabile pentru aceştia
- acordarea unui salariu de bază la moartea unei rude de - migrarea, în ultimii ani a tinerilor în alte oraşe mari din
gradul 1. ţară, dar care le oferă
- acordarea unui salariu de bază mamei/tatălui la naşterea mai multe oportunităţi
unui copil; - nivelul ridicat al pregătirii profesionale poate reprezenta
- acordarea tichetelor de masă tuturor salariaţilor un factor de risc în migrarea forţei de muncă pentru o
- suportarea cheltuielilor de formare şi pregătire salarizare mai bună
profesională - incapacitatea reţinerii în municipiu a
- suportarea parţială sau totală a biletului de odihnă sau forţei de muncă înalt calificată, aceasta
tratament pentru salariaţii cu merite deosebite preferând să plece în străinătate.
- în cazul în care din motive justificate, nu se acordă zile legislaţia în domeniul salarizarii în continuă schimbare
libere, salariaţii beneficiază pentru munca prestată în zilele
de sărbătoare legală de un spor la salariul de bază de 100%,
corespunzător muncii prestate în program normal de lucru
- în caz de deces al salariatului se acordă un ajutor
familiei de cel puţin 3 salarii minime pe economie
- în cazul deces al unui membru al familiei salariatului se
acordă un ajutor de cel puţin un salariu minim pe
economie.
- organizarea de aniversări şi mese festive duc la
creşterea nivelului veniturilor şi a percepţiei pozitive
asupra unităţii, fapt ce poate duce şi la creşterea nivelului
de salarizare
- şomajul ridicat dă posibilitatea selecţiei de forţă de
muncă bine pregătită, care are un impact pozitiv asupra
politicii salariale
- existenţa unui parteneriat şi obiective comune între
instituţile de instruire şi angajator
- sindicatele impun angajatorilor condiţia nedisponibilizării
în schimbul acceptării unor salarii mai mici
- existenta unui exemplu de buna practica pentru dezv.
programe de practica pentru elevii de liceu şi studenţi pe
timp de vara
pe piaţa muncii prin raportul dintre cerere şi ofertă
activităţile care nu sunt agreate pot fi mai bine plătite

M1 – Gestionarea Unitatii Agricole

S-ar putea să vă placă și