José Justiniano Badillo Martínez

Desarrollo de Recursos Humanos

4to Semestre
Los procesos de estrés laboral y desgaste profesional (burnout)

El estrés laboral, según la Comisión Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo se define

como “las nocivas reacciones físicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del
trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador”. En general,
y atendiendo al modelo de Karasek4 y de Karasek y Theorel, el equilibrio entre la demanda
y el nivel de control producirá el grado de estrés en un momento determinado. La ausencia
de un proceso de recuperación tras un periodo de estrés continuado, así como la propia
naturaleza acumulativa del mismo puede llevar a un estrés crónico. (Del Hoyo-Delgado,
2004)

Lazarus y Folkman definieron el estrés crónico como “una relación particular que se
establece entre el sujeto y el entorno que es evaluada por éste como amenazante y
desbordante”. Y es esta segunda faceta, cuando la persona se percibe totalmente agotada,
exhausta, desbordada, como consecuencia de un proceso de desgaste, la que describe el
síndrome de burnout o desgaste profesional. Hoy por hoy se utiliza la palabra desgaste
profesional como adaptación al español del significado de la palabra burnout, ya que el
mismo término de desgaste lleva implícito la referencia a este proceso disfuncional de
deterioro. En este sentido, el desgaste profesional hace también referencia al proceso de
pérdida lenta, pero considerable, del compromiso y la implicación personal en la tarea que
se realiza. (Rodríguez-Carvajal & de Rivas-Hermosilla, 2011)

La etiqueta anglosajona de burnout se debe a Herbert Freudenberger, un psicólogo clínico

neoyorkino que la empleó para describir a aquellos voluntarios que en un periodo más o
menos largo, entre uno y tres años, se encontraban desmotivados y faltos de todo interés por
su trabajo. Con posterioridad Christina Maslach dio a conocer este concepto en 1977 en una
convención de la APA (Asociación Americana de Psicólogos). Aunque no exista una
definición unánimamente aceptada, sí existe consenso al considerar que el síndrome de
burnout aparece en el individuo como una respuesta al estrés laboral crónico, que surge al
trabajar bajo condiciones difíciles, que se caracteriza por un estado de desgaste físico,
emocional y cognitivo, y que tiene consecuencias muy negativas para la persona y para la
organización. (Rodríguez-Carvajal & de Rivas-Hermosilla, 2011)
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la observación sistemática, que Hans Selye en la década de los años 30 descubriera lo que en
su momento definió como trastorno general de adaptación, hoy conocido como estrés. Selye
definió el estrés como una respuesta del organismo ante la percepción de una amenaza
caracterizada por una fase de alarma, –donde el organismo se prepara para dar una respuesta–,
una fase de resistencia, –donde aparecen los cambios específicos que permitirá enfrentarnos
a la situación-, y una fase de agotamiento, –donde se produce un progresivo desgaste de la
energía utilizada para hacer frente a la amenaza. Cuando dicha percepción de amenaza se
encuentra relacionada con la organización y la gestión del trabajo hablamos entonces de
estrés laboral.

Agentes estresores

Dentro de los agentes estresantes, las condiciones laborales, las relaciones interpersonales,
ciertas características de personalidad, el tipo de organización y liderazgo, el contexto social
y económico, o ciertas características del diseño de la tarea son algunos de los factores más
estudiados hasta el momento. A día de hoy, cada uno de estas facetas se ha estudiado por
separado, permitiendo una mayor compresión de cada una de ellas. En este sentido, la
sobrecarga de trabajo, la ausencia de descansos, largas horas de trabajo, tareas rutinarias con
escaso significado y la no utilización de las habilidades del trabajador son algunas de las
características del diseño de la tarea que mayores niveles de estrés generan en el trabajador.
En cuanto a la supervisión, destacan la baja participación en la toma de decisiones, escasos
niveles de comunicación y apoyo, junto con la ausencia de políticas de conciliación14.
Asimismo, el conflicto y la ambigüedad de roles, el exceso de responsabilidad, la escasez de
formación y reciclaje, la inseguridad laboral, la ausencia de oportunidades de promoción
profesional y desarrollo, son algunas de las características organizacionales y del contexto
socio-económico más relevantes. Y, por último, y no por ello menos importante, las
condiciones físicas y ergonómicas del puesto como la contaminación acústica o una
ventilación e iluminación inadecuadas. (Stravoula, Amanda, & Cox, 2004)

Consecuencias generales

En cuanto a las consecuencias, los procesos de estrés y desgaste profesional se han

caracterizado por su impacto global, en la medida en que se observan efectos directos no sólo
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a nivel individual, sino social y organizacional, siendo la gravedad de las consecuencias
significativamente mayores en el caso del burnout. Los efectos encontrados clásicamente
mediante metodología transversal sobre los niveles de satisfacción laboral, también han sido
hallados en estudios longitudinales tanto como consecuencia del estrés laboral como del
desgaste profesional. También se han detectado consecuencias en cuanto al rendimiento
laboral inmediato, muchas veces moderado por factores personales como la inteligencia
emocional, o la autoeficacia. En cuanto a la relación entre estrés laboral y desgaste
profesional, se ha observado tanto a nivel transversal, como longitudinal y en estudios de
meta-análisis que la propia respuesta de estrés actúa como mediador entre las demandas
laborales y la experiencia de desgaste profesional. Por su parte, entre las principales
consecuencias del burnout destacan los problemas de salud en general y específicamente
problemas psicosomáticos a nivel personal.

Estudios realizados en torno a las consecuencias

A nivel organizacional, entre las principales consecuencias tanto del estrés laboral como del
desgaste profesional destacan el abandono o intenciones de abandono del puesto de trabajo,
el absentismo laboral, y un mayor número de rotación y bajas laborales. De manera
relativamente reciente se han podido confirmar estos efectos también mediante metodología
longitudinal y estudios de meta-análisis. Tal es el caso del absentismo laboral en una muestra
de 844 trabajadores a lo largo de un año, donde se observó que el incremento en los niveles
de burnout producía un aumento de la tasa de absentismo un año después. Asimismo,
diversos estudios de meta-análisis han mostrado un tamaño del efecto significativo en la
relación entre estrés laboral, desgaste profesional, intenciones de abandono y abandono del
puesto. También se han estudiado los efectos del estrés laboral y el burnout en temas de
seguridad laboral. Los datos recogidos hasta el momento en un reciente estudio de meta-
análisis con más de 200 muestras independientes informan de una relación positiva y un
tamaño del efecto significativo en la relación entre el desgaste profesional y las conductas de
riesgo y el número de accidentes de trabajo. Por último, metodologías multinivel han
permitido demostrar cómo un aumento del estrés laboral a nivel individual, con una muestra
de 924 trabajadores, se relaciona significativamente con un decremento de producción a nivel
organizacional. (Oficina Internacional del Trabajo , 2013)
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Prevención del estrés

La Directiva Marco de la U.E. en materia de salud y seguridad obliga al empresario a

reconocer los factores de estrés y a corregirlos. En ella Se afirma, entre otras cosas. que el
empresario "deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos
relacionados con el trabajo, con arreglo a los siguientes principios generales de prevención:
evitar los riesgos, evaluar los riesgos que no se puedan evitar, combatir los riesgos en su
origen, adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los
puestos de trabajo, así como en la elección de los equipos de trabajo y los métodos de trabajo
y producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir
los efectos de los mismos en la salud". Junto a esta legislación de rango comunitario, los
Estados miembros han adoptado disposiciones de ámbito nacional. Al igual que las causas
del estrés son múltiples. no existe para reducir el estrés una única medida preventiva; sin
embargo, se ha de contar con la elaboración de estrategias dirigidas a la situación de trabajo
y a la persona (Del Hoyo-Delgado, 2004):

 Eliminar o modificar la situación productora de estrés

 Adaptar el trabajo a la persona.
 Vigilancia de la salud.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de EE.UU. (N.I.O.S.H.). basándose en

experiencias y recomendaciones suecas, holandesas y de otros países establece las siguientes
preventivas en los lugares de trabajo. (Rodríguez-González, 2002)

Horario de trabajo: diseñar los horarios de trabajo de manera que eviten conflictos con las
exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de los turnos rotatorios deben
ser estables y predecibles.

Participación/control: dejar que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones
que afecten a su trabajo.

Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las
capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas físicas o
mentales particularmente exigentes.
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Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo. sensación de
plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones.

Papeles: definir claramente los papeles y responsabilidades en el trabajo

Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo moral y la
ayuda directamente relacionados con el trabajo.

Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo de la

carrera profesional.

La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, aporta otra
serie de recomendaciones como:

 Mejorar el contenido y la organización del trabajo para controlar los factores de riesgo
psicosocial.
 Controlar los cambios en la situación de trabajo, en la salud de los trabajadores y en
su interrelación.
 Aumentar la sensibilización. informar, preparar y educar, Ampliar los objetivos y
estrategias de los servicios de salud laboral o prevención de riesgos.

Para prevenir el estrés se ha de empezar a intervenir en la fase de diseño. teniendo en cuenta

todos los elementos del puesto de trabajo, integrando el entorno físico y social y sus posibles
repercusiones para la salud. La prevención del estrés laboral ha de pasar por la intervención
nivel de la organización; la intervención de tipo clínico a nivel individual, de reducción del
estrés o sus consecuencias, puede ser útil en algunos casos, pero no siempre es la solución
más eficaz y adecuada para prevenirlo. as intervenciones pueden, y deben dirigirse hacia la
estructura de la organización, el estilo de comunicación, los procesos de formulación de
decisiones, las funciones de trabajo, el ambiente físico y los métodos para capacitar a los
trabajadores.

La base para reducir el estrés consiste en mejorar la comunicación, aumentar la participación

de los trabajadores en las decisiones respecto al trabajo y mejorar las condiciones
ambientales; también debe considerarse la variedad y estimulación en las tareas de trabajo.
Un aspecto importante para la prevención del estrés es el aumento del apoyo social en las
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organizaciones, favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y formando a los
supervisores para que adopten una actitud de ayuda con los subordinados, ya que el apoyo
social no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos negativos. Es
necesaria una estrategia integrada de promoción de la salud teniendo por objeto responder a
las necesidades de los trabajadores y por tanto de la organización en la que éstos se
encuentran inmersos. El estrés negativo no es de ninguna utilidad y no comporta ninguna
ventaja. De ahí que toda estrategia global de salud en el medio de trabajo debe tender a
reducirlo. Considerando que el estrés es uno de los principales riesgos para la salud y la
seguridad, sería prudente incluir indicadores del mismo en la vigilancia de la salud laboral.
Un aspecto importante a tener en cuenta es que la inversión en prevención del estrés es
mínima en comparación con el ahorro de costes y fuente de ingresos que todo esto supone,
situándose la empresa en una posición ventajosa frente a la competencia. (Sebastián-Coduti,
Belén-Gattás, Liz-Sarmiento, & Andrea-Schmid, 2013)

Intentaré describirte una aproximación nada certera de la canción y de la melancolía profunda

que me genera. Creo que es por esos sonidos de fondo, sencillos, pero con una campanilla
que me hace asegurar, en mi subjetividad, que es como si te hubiese conocido hace mucho
tiempo. “Tiempo encapsulado” le llamo yo, a aquellas esencias que se quedan cristalizadas
en canciones y que, al escucharlas, nos permiten reconocer el sentimiento, completamente
intacto, como si lo sintieses en ese momento. Supongo que lo conoces, esa especificidad que
parece casi imposible de creer, pero, esta canción específicamente, me parece extraña dentro
de estas capsulas de tiempo. Pareciese (o así siempre lo siento) que esta no es una que haya
elaborado en el presente, corresponde a un pasado que nunca ocurrió, uno ficticio, pero que,
en su ficción es más real que los demás. ¿Dónde te conocí? ¿Por qué te conocí? ¿desde cuándo
te conozco?, son las preguntas que acuden a mi mente inmediatamente y al ritmo de su
melancólica voz. Algo particular de la canción, es que, en su vinculo contigo, se impregna
de un vino triste, un vino que me conmueve, al visualizarte, llevando tu vestido de este mismo
color, sentada… sonriendo, pero sabiendo, que detrás de esa hermosa sonrisa, se esconde el
mismo color que te dio la esencia de cuando te conocí.
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Referencias
Del Hoyo-Delgado, M. A. (2004). Estrés laboral. Madrid: Ministerio de trabajo y asuntos
sociales.
Oficina Internacional del Trabajo . (2013). La prevención del estrés en el trabajo. Ginebra:
Oficina Internacional de Trabajo.
Rodríguez-Carvajal, R., & de Rivas-Hermosilla, S. (2011). Los procesos de estrés laboral y
desgaste profesional (burnout): diferenciación, actualización y líneas de
intervención. MEDICINA y SEGURIDAD del trabajo, 72-88.
Rodríguez-González, R. (2002). Estrés laboral, consideraciones sobre sus características y
formas de afrontamiento. Psicopediahoy. Obtenido de
http://psicopediahoy.com/estres-laboral-caracteristicas-afrontamiento/
Sebastián-Coduti, P., Belén-Gattás, Y., Liz-Sarmiento, S., & Andrea-Schmid, R. (2013).
ENFERMEDADES LABORALES: Cómo afectan el entorno organizacional.
Universidad Nacional de Cuyo, 5-42.
Stravoula, L., Amanda, G., & Cox, T. (2004). La organización del trabajo y estrés. Reino
Unido: Universidad de Nottingham.