Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
de munca
2020
Raport hipo.ro
1. Piata muncii in 2020………………………………………………………………………………………………… 4
1.1. Evolutia numarului de angajati in 2020 5
1.2 Pozitii disponibile in functie de nivelul de experienta…………………….................................................................. 6
1.3. Domenii in care se recruteaza …………………….................................................................. 7
1.4. Evaluare angajatilor noi …………………….................................................................. …………………….................................................................. 8
1.5. Evaluarea angajatilor vechi ………................................................................................................................................................................ 9
2. Recrutarea Juniorilor ………............................................................................................................................. ......... 10
2.1. Domenii cu salarii mari pentru Juniori…….............................................................................. 11
2.2. Programele de internship in 2020….................................................................................................................................................................. 12
2.3. Criterii de recrutare………........................................................................................................................................................................................ 13
2.4. Specializarile cu cele mai multe job-uri disponibile 14
3. Recrutarea Specialistilor cu Experienta…...................................................................................... ........................ ..................... 15
3.1. Job-uri pentru specialistii cu experienta…….............................................................................................................................................. 16
3.2. Criterii de recrutare ………........................................................................................................................................................................................ 17
3.3. Ce te poate descalifica din procesul de recrutare? Partea 1 18
4. Procesul de recrutare…........................................................................................................................................................................ 27
4.1. Abilitatile soft-skills…...................................................................................................................................................................................... ........... ..... 28
4.2. Skill-uri care cresc angajabilitatea 30
4.3. Industriile cu dificultati de recrutare 31
4.4. Ce te poate descalifica din procesul de recrutare? Partea 2…… ... 32
5. Salariile si beneficiile….................................... .......................................................................................... 39
5.1. Evolutia salariilor…………………..................................................................................................................................................................................... 40
5.2. Beneficiile extra-salriale oferite…... ..................................................................................................................................................... 41
5.3. Salariul net pentru candidatii JUNIORI 43
5.4. Topul industrilor in functie de salariul oferit 44
5.5. Asteptarile salariale ale candidatilor………………………………..................................................................................................................................... 45
5.6. Remote Work candidatilor………………………………..................................................................................................................................... 46
5.7. Care vor fi abilitatile necesare candidatilor/angajatilor in urmatorii 10 ani? ………………………………....................................................................... 47
6. Fluctuatii comparativ cu 2019…............................................................................................................................. 60
7. Concluzii….............. .............................................................................................................................................................................. 68
Despre survey Domenii de activitate:
• Agentie de recrutare / Resurse umane;
Chestionarul a fost realizat in perioada • Asigurari;
Decembrie 2019 – Ianuarie 2020 pe un • Auto;
esantion de 449 companii. • Banci / Servicii financiare;
• Centru Outsourcing / BPO;
Respondenti: HR Consultants • Constructii;
Directori Resurse Umane • Consultanta;
HR Managers • Contabilitate / Finante / Audit;
CEOs • Energie / Petrol;
HR Team Leaders • Farma / Medical;
Project Managers • FMCG
Specialisti Resurse Umane • Inginerie / Tehnic;
Training Coordinators etc. • Internet - E-commerce;
• IT Software / Hardware;
Metoda de colectare a datelor: Professional web • Media / Marketing / Cercetare de piata /
survey Publicitate;
• Retail (ex: lanturi de supermarketuri,
Majoritatea companiilor care au participat la acest
hipermarketuri, retaileri specializati);
survey sunt companii medii si mari cu sediul atat in
• Sectorul Public;
Bucuresti, cat si la nivel national.
• Servicii profesionale;
• Telecom.
© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro
Piata muncii in
2020
Cum va evolua numarul angajatilor dintr-o companie in 2020?
Va scadea
5%
Va creste peste 10%
Va ramane constant
25%
39%
31%
4%
JURIDIC 5.00%
ACHIZITII 12.20%
IT HARDWARE 16.00%
PRODUCTIE 20.00% Pentru al doilea an consecutiv, top 3 domenii
MARKETING - PR - PUBLICITATE 20.90% cu cele mai multe joburi a ramas constant:
IT Software, Vanzari si Customer Support.
ADMINISTRATIV 20.90%
RESURSE UMANE - TRAINING 22.50% Contabilitate – Finante a coborat pe pozitia 5,
CONTABILITATE - FINANTE 26.60%
fiind inlocuit de Inginerie – Tehnic.
Altul
Prefer sa nu raspund Sub 6 luni
Nu facem
evaluare/nu oferim 5% 12%
7%
cresteri 6% Dupa 6 luni
41%
Dupa 12 luni
Altul
Sub 6 luni
Prefer sa nu raspund
5% 5% Dupa 6 luni
Nu facem evaluare/nu
oferim cresteri 14% 14%
Dupa 24 luni 1%
2%
2% 57% dintre angajatori au declarat ca evaluarile
pentru angajatii mai vechi de 12 luni in
companie se fac o data pe an.
Dupa 18 luni
57%
Dupa 12 luni
JURIDIC 2.70%
ADMINISTRATIV 3.40%
PRODUCTIE 5.90%
ACHIZITII 6.30%
RESURSE UMANE - TRAINING 7.90%
16%
Nu
Da, cautam intre 38%
3 si 10 interni
Mai mult de jumatate dintre companiile
21% participante au declarat ca vor recruta juniori
pentru programe de internship in 2020.
25%
Implicarea in organizatii studentesti pe durata studiilor 19.20% Pentrul al doilea an consecutiv, experienta de
lucru anterioara (job-uri part-time, programe
Rezultatele academice bune 12.20% de internships, stagii de practica, implicare in
Altul 11.30%
ONG-uri) este principalul criteriu care va conta
la angajare.
Detinerea de certificari / atestate 9.00%
O noutate in top 3 criterii este Cunoasterea
Studiile in strainatate 8.80% limbii engleze.
Altul: franceza, germala, spaniola, italiana, limbi nordice, rusa etc
© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro
Pentru ce specializari sunt mai multe pozitii disponibile in 2020?
Informatica 44.30%
Inginerie 33.30%
Cibernetica 20.80%
Contabilitate/Audit 19.50%
Finante-Banci 17.20%
Limbi Straine 16.30% Pentru studentii specializarilor cu profil tehnic
si economic sunt cele mai multe pozitii
Marketing 15.20%
disponibile.
Comunicare si Relatii Publice 13.80%
Other 12.00%
Astfel, in top 5 se afla Informatica, Ingineria si
Cibernetica, urmate de Contabilitate si
Administrarea Afacerilor 10.40% Finante.
Management 8.60%
Medicina/Farmacie 4.10%
8% 9%
Intre 10-50
pozitii noi 28%
deschise
91% dintre companii isi propun sa recruteze
specialisti cu experienta in 2020, procentul
fiind intr-o usoara scadere fata de anul
55%
precedent (94%).
“Faptul ca a scris anumite lucruri in CV care nu sunt adevarate, sau cunostintele de limba straina nu
corespund, sau un CV incomplet il descalifica fata de alti candidati.”
“Agresivitatea verbala legata de fosti angajatori. Atitudine orientata permanent catre sine si deloc catre
angajator/industrie. Abilitati tehnice care nu corespund cerintelor jobului.”
“In procesul de recrutare, aspecte precum lipsa motivatiei si a unei minime documentari referitoare la rol, companie,
atitudinea fata de fostul angajator, atitudinea fata de lucrul in echipa, disciplina si capacitatea de a se organiza sunt
aspecte care cantaresc destul de mult.
In cadrul interviului, pe langa aspecte referitoare la experienta
profesionala, hard skills, se pune accent pe motivatie, soft skills, pe
competente si aspecte situationale, astfel incat sa vedem daca acel
candidat se potriveste in cultura noastra organizationala, este condus de
valori, abilitati si principii pe care noi le apreciem in organizatia noastra,
se poate integra si il putem ajuta sa se dezvolte.
“Am avut candidati care au intarziat si 45 de minute la interviu si nu i-am descalificat (au anuntat
intarzierea). Cu atat mai putin pentru tinuta (fiind vorba de roluri ce nu au contact cu clientii, nu punem
pret pe acest aspect).
Noi descalificam persoanele care nu stiu sa admita cand gresesc; care nu inteleg/nu se adapteaza
schimbarilor sau care au nevoie de supraveghere constanta pentru a-si face treaba.”
“Cea mai mare greseala din puncul meu de vedere e interpretarea gresita a situatiei in care te afli. Spre
exemplu, daca aplici pentru un rol in care presiunea clientilor va fi destul de mare si vei observa ca
intervievatorul tau are o atitudine ostila fata de tine nu interpreta acest lucru ca o atitudine personala.
Interviul in sine este o evaluare.”
“Sa nu stie ce-si doreste sa faca. Sa nu puna intrebari despre companie, rol, echipa etc. Cunostinte
specifice rolului pentru care a candidat. Sa pretinda tratament special in procesul de recrutare -
aroganta.”
“Principalul aspect verificat este potrivirea cu jobul - cunostintele tehnice necesare pentru a performa
in pozitia pentru candideaza, iar al doilea potrivirea cu echipa - abilitatea de lucru in echipa este
deosebit de importanta.”
• Diferenta prea mare intre asteptari si oferta companiei (nu numai financiare);
• Neprezentarea la interviu;
• Nepromovarea testelor;
• Indisponibilitatea pentru programul de lucru stabilit de companie;
• Incapacitatea de a se "vinde“;
Specialist HR
“Reprogramarea unui interviu pentru a 3-a oara. Pe langa limbaj, o atitudine casual in timpul interviului
cum ar fi pozitia pe scaun sau diferite gesturi. O atitudine pesimista si negativa. Raspunsuri extrem de
scurte si directe la intrebari fara a dezvolta continutul. De altfel, cand un candidat se plange despre
lucrurile neplacute la locul de munca precedent - manageri, colegi, etc. Plangere, nu mentiunea lor. :)
Cele mai putin importante abilitati sunt: abilitatile de project management, multitasking si
capacitatea de a lucra independent.
IT SOFTWARE 61.01%
INGINERIE 48.19%
VANZARI - COMERCIAL 38.79%
IT HARDWARE 35.79%
CONTABILITATE-FINANTE 31.92%
CUSTOMER SUPPORT - CLIENT SERVICE 30.43%
PRODUCTIE 27.68%
RESURSE UMANE - TRAINING 24.21% Pentru joburile din domenii tehnice, precum IT
MARKETING - PR - PUBLICITATE 20.98% si Inginerie angajatorii au declarat ca au cea
mai ridicata dificultate in procesul de
ACHIZITII 16.67% recrutare, ceea ce inseamna o competitie mai
ADMINISTRATIV 16.04% scazuta in gasirea unui job in aceste domenii.
JURIDIC 12.14%
“Cautarea de scuze sau daca dau vina pe altii, pun partea financiara pe primul loc, au o atitudine de
superioritate, mint cu privire la trecutul profesional, prea mult umor, inexistenta unui scop profesional,
focusul excesiv pe vechimea in munca, asteptari nerealiste in cadrul organizatiei, atitudine exagerat de
prietenoasa sau familiara, atitudine pasiva, raspunsuri evazive, lipsa de tact, intrebari mult prea
detaliate la primul interviu.”
“Lipsa de interes pentru compania si pentru pozitia la care a candidat. Nu stie ce ar trebui sa faca o
persoana in pozitia pe care o cautam sau nici macar nu a citit complet anuntul la care a aplicat.”
“Abordarea strict individuala, din perspectiva proprie, o discutie polemica despre fostul angajator sau in
contradictoriu cu recrutorul, un candidat care pune caruta inaintea boilor (vorbeste intai de bani si abia
apoi despre ce are de facut).”
“Un factor care ne influenteaza negativ in procesul de recrutare este lipsa de informare din partea
candidatului in ceea ce priveste compania si rolul – o minima "tema" facuta acasa inaintea interviului
este apreciata. De asemenea, candidatii care in timpul discutiei pun accentul exclusiv pe experiente
anterioare negative ne ridica anumite semne de intrebare.”
“Este foarte important la interviu sa existe o coerenta intre ceea ce candidatul doreste sa transmita si ceea ce de fapt transmite. De obicei candidatii nu
se pregatesc pentru interviu. Interviul a devenit un fel de sport care se practica, un eveniment monden: "Ce faci astazi? Ma duc la un interviu!" Vin de
obicei ca sa afle mai multe "DETALII!!!" si "CAT OFERITI". De multe ori nici nu citesc anuntul de angajare plin de acele detalii si cu salariul practic la
vedere. De cele mai multe ori aplica pe unde nimeresc, merg la multe interviuri si se hotarasc sa accepte/ schimbe jobul doar in baza salariului oferit.
Chiar si cei care cred ca se pregatesc, invata doar un set de intrebari si raspunsuri standard de pe net, demult depasite si se prezinta mecanic, afisand o
imagine falsa, tipatoare care subliniaza si mai mult discrepanta intre cum sunt cu adevarat si cum isi doresc sa para sau, mai rau, cum cred ei ca
angajatorul doreste ca ei sa fie. Ii mai descalifica si faptul ca nu stiu sa asculte.
“Asteptarile financiare foarte mari, feedback negativ de la fostii colegi care sunt angajati in companie,
necompatibilitate cu managerul si echipa.”
Recruiter
“1. Lipsa implicarii in activitatile la care a participat/ in sarcinile avute ( de ex, studentii care ne povestesc
ca nu merg la cursuri, nu studiaza nici individual, insa nici nu lucreaza nicaieri si ne povestesc cum au
restante);
2. Motivatia strict financiara pentru un job, cu asteptari exagerate, fara a avea o experienta relevanta in
spate. Comunicarea acestor informatii intr-un mod nepotrivit recrutorului (uneori arogant);
3. In procesul de screening - un CV incomplet; .”
15% 1%
Vor ramane constante
29%
Importanta echilibrului work-life continua si in 2020, astfel criteriul Work from home a urcat in top 4 beneficii.
Ca si in anii precedenti, in top 3 se afla tichetele de masa, abonamentul de sanatate la clinici private si programul de lucru flexibil.
Alte raspunsuri:
IT 774
Inginerie/tehnic 661
Economie 531
Sociale 474
*Intrebarea adresata angajatorilor a fost “Cat estimati ca este salariul mediu NET in EURO pentru angajat entry level/junior (sub 3 ani de experienta cu studii in?”
**salariile reprezinta o medie a raspunsurilor angajatorilor
© Raportul “Piata fortei de munca in 2020“ este realizat de www.hipo.ro
Topul industriilor in functie de salariile oferite
*Hipo a selectat industriile in care se ofera preponderent locuri de munca pentru studii superioare
**Cf. Institutului National de Statistica – Salariul mediu net din luna octombrie 2019
***Cifrele sunt reprezentate in RON, ca sume nete
7000 6500
6000
6000 Daca asteptarile salariale ale
5000 candidatilor din domeniul
5000 4500 Business
5000 Business pornesc de la 2325
4000 3500 IT&C RON, pentru cei din IT&C si
4000 Engineering Inginerie incep de la 2500.
3000 2500
3000
2000
2325
Diferentele devin exponential mai
vizibile odata cu cresterea
1000
nivelului de experienta.
0
Entry-level Junior Middle-level Senior
2 zile
10-15 zile
10%
Nu este fezabil in organizatia noastra
4%
1 zi 32%
11%
“Capacitate de a rezolva probleme complexe, studiu individual (dezvoltare profesionala), gandire critica,
creativitate, flexibilitate cognitiva, inteligenta emotionala.”
“Estimam o crestere a nevoii de angajati flexibili, care sa reactioneze pozitiv la schimbare, avand in
vedere dinamica cerintelor de business. De asemenea, capacitatea de a gandi la nivel macro, de a
identifica scopuri comune, dincolo de interesul individual, este deosebit de importanta in atingerea
rezultatelor de business.”
“Daca incepem astazi sa dezvoltam abilitatile de gandire critica si sa ne aruncam in design thinking ca
lumea , cred ca putem sa vorbim de capabilitati in zona de IT care pot fi integrate in toate rolurile peste
10 ani.”
“Competente tehnice; focus fie pe backend, fie pe frontend. Test Driven Development, Unit Testing,
clean code, code review skills, comunicare, agile/scrum experience, tech coaching, tech enthusiasts.
NO fullstack devs”
“In primul rand vor avea nevoie de excelente abilitati de comunicare si negociere, adaptabilitate,
creativitate, inteligenta emotionala si interpersonala etc. pentru ca, odata cu dezvoltatrea tehnologiei si
automatizarea locurilor de munca, se va pune accent tot mai mult pe tot ce inseamna interactiune
umana, indispensabila in orice loc de munca si imposibil de inlocuit.
In al doilea rand, vor avea nevoie de o mai mare deschidere si flexibilitate mentala, abilitati de invatare si
adaptare pentru a reusi sa fie inserati pe o piata a muncii mereu in schimbare. Specializarile din
Facultate nu le vor mai asigura un loc de munca stabil si vor fi nevoiti sa invete mereu lucruri noi. Deja
vedem ca cei mai multi angajati nu profeseaza pe domeniul pentru care s-au specializat.”
“In primul rand bun simt, nu tine de abilitate insa fara el, restul nu ajuta. Responsabilitate, iar, greu de
incadrat insa o caracteristica ce a lipsit cras in 2019. Adaptabilitate. Traim intr-o lume dinamica, piata
muncii nu face exceptie. Procesul de recrutare a devenit si el extrem de schimbator si de rapid, in
unele situatii. Candidatii au nevoie sa-si regaseasca abilitatile de baza care tin si de educatie dar si de un
minim de respect fata de angajator si fata de un viitor posibil loc de munca.”
“Intrucat piata fortei de munca se schimba constant, pentru angajatori vor conta foarte mult abilitatile
"soft skills": motivatie, dorinta de a lucra si a se implica, proactivitate, comunicare, lucrul in echipa,
capacitate de adaptare la nou, capacitate de analiza, organizare, flexibilitate.
Consider ca un rol important in dezvoltarea acestor abilitati revine angajatorilor, ce vor fi responsabili
de crearea unei culturi organizationale care sa atraga si retina oamenii ce detin aceste calitati.”
“Gandire critica, creativitate, empatie, gandire analitica, lucru in echipa, inteligenta emotionala, time
management. O inclinatie catre tehnologie, poate chiar si abilitati tehnice minimale.
“Adaptabilitatea la sarcini noi/directii noi in industrie. Proactivitate si inovatie, orientare catre solutii;
creativitate - capacitatea de a rezolva o sarcina in mai multe moduri diferite. Perspectiva - capacitatea
de a privi lucrurile in ansamblu; gandire critica.”
“Invatare continua si adaptare la noile cerinte ale unor joburi in continua schimbare. De ex DevOps a
devenit o necesitate pentru orice software developer cu putina experienta, iar in urma cu 5 ani nu era
deloc asa.”
“Proactivitate, orientare spre rezultate, inovatie capacitatea de a solutiona urgent probleme dificile,
abilitati de comunicare asertiva, diplomatie, flexibilitate privind orele de lucru raportat la fusul orar al
altor continente/ tari, capacitatea de a organiza foarte bine timpul, capacitatea de a prioritiza,
capacitatea de a fi auto-didact, cat si inteligenta emotionala dezvoltata.”
“Din punctul meu de vedere adaptabilitatea este abilitatea cheie pentru urmatorii ani. O data cu
automatizarea proceselor job-urile se vor schimba, parte din ele radical. Trebuie sa intelegem aceasta
dinamica si sa ne adaptam prin a deprinde skill-uri noi din proprie initiativa.
Consider ca in urmatorii ani diferenta o vor face deciziile pe care incepem sa le luam acum,
deschiderea spre a invata lucruri noi si interesul vis-a-vis de industriile in care lucram mai degraba
decat job-urile propriu zise.”
“Tehnologia ne va impacta mai mult decat ne inchipuim. Ca sa aveti un reper cat de rapida este
schimbarea, ne putem uita la modul in care companiile raspund la tot fenomenul de transformare
digitala. De exemplu, Bosch isi propune ca pana in 2025, fiecare produs electronic Bosch sa utilizeze
inteligenta artificiala (IA) sau sa fie dezvoltat si fabricat cu ajutorul acesteia. O astfel de viziunea
impacteaza paleta de abilitati de care vom avea nevoie:
- Abilitatea de a lucra intr-un mediu cat mai digitalizat;
- Vom avea foarte multe solutii conectate in jurul nostru - IoT si va fi necesar sa le intelegem principiul
de functionare si sa comunicam cu ele;
- Totusi, interactiunea umana va fi indispensabila mai ales in contextul in care in piata muncii vor fi
generatii foarte diferite ca stil de lucru, competente si viziunea asupra conceptului de munca;
- Lucrul in echipe internationale va fi si mai prezent, iar noi va trebui sa fim foarte flexibili;
- Agilitate si adaptare la schimbarea continua vor fi mai importante, pe alocuri, decat competentele
tehnice. ”
“Pentru industria pentru care recrutez (productie), cele mai importante abilitati sunt cele legate de
capacitatea de invatare, de adaptare la mediul organizational, de seriozitate, de concentrare pe
pastrarea calitatii produselor si eficientei activitatii.”
“Angajatii vor trebui sa-si dezvolte cat mai mult inteligenta emotionala, sa se adapteze usor situatiilor
noi si sa fie in pas cu procesul tehnologic, adica invatare continua.”
“Pe partea de soft skills, din ce in ce mai importanta este inteligenta emotionala, pe langa asta
flexibilitatea si orientarea catre rezultat sunt doar cateva dintre skillurile care will not grow old.
Pe partea tehnica inovatia, curiozitatea si dorinta de a fi up to date cu cele mai noi tehnologii, sunt doar
cateva dintre abilitatile pe care angajatii trebuie sa si le insuseasca..”
“Depinde pana la urma de job, departament si activitatile de zi cu zi. In acelasi timp, management-ul
local sau remote, sau lucrul singur sau in echipa, joaca si ele un rol. Insa, as putea spune cu siguranta ca
inteligenta emotionala, abilitatile de prioritizare, comunicare si management al stresului conteaza cel
mai mult. Sa nu uitam desigur si de abilitatea de a lucra intr-un mediu fast-paced pentru a tine pasul
cu schimbarile si adaptarile companiilor internationale.”
“Proactivitate inca din timpul anilor de studiu-familiarizarea cu ceea ce inseamna lucrul intr-o
companie. Capacitatea de autoevaluare si dorinta de imbunatatire a cunostintelor.”
In 2020, angajatorii vor recruta cu 9% mai multi specialisti cu experienta decat in anul precedent.
Procentul joburilor pentru juniori a ramas similar cu cel din 2019.
Pentru al doilea an consecutiv, TOP 3 domenii cu cel mai multe joburi a ramas constant si anul acesta –
IT Software, Vanzari si Customer Support. Domeniul Inginerie a urcat pe locul 4 inlocuind Contabilitate-
Finante.
Atat pentru angajatii noi, cat si pentru cei care se afla in companie de peste 12 luni, in general, evaluarea
si cresterea pachetului salarial se face o data pe an.
JUNIORI
Domeniile IT Software, Vanzari si Inginerie au cele mai mari pachete salariale pentru angajatii Juniori.
62% dintre companii vor recruta tineri pentru programele de internship din 2020.
TOP 5 facultati pentru care studentii au cele mai mari sanse de angajare in domeniul in care au studiat
sunt Informatica, Inginerie, Cibernetica, Contabilitate/Audit si Finante-Banci.
Continua sa creasca competitia pentru rolurile de intern – 38% dintre angajatori au declarat ca NU vor
recruta Juniori in 2020, fata de 37% in 2019.
Criterii de recrutare: Pentru al cincelea an consecutiv, angajatorii considera cel mai important criteriu
experienta de munca anterioara. O noutate in TOP 3 criterii este cunoasterea limbii engleze.
seniori
91% dintre angajatori vor recruta specialisti cu experienta, procent intr-o usoara scadere
fata de anul anterior (94%).
Topul criteriilor care conteaza cel mai mult la angajare este similar pentru al doilea an
consecutiv – experienta de lucru dobandita in cadrul job-urilor anterioare, abilitatile specific
necesare job-ului.
In 2020, 70% dintre angajatori preconizeaza cresteri salariale, fata de 68% in 2019. Fata de
anul precedent, 1% dintre companii au bifat optiunea “vor scadea”.
In luna octombrie 2019, castigul salarial mediu nominal net a fost de 3116 RON, cu 396 de
RON mai mare decat in aceeasi luna a anului 2018.
Daca asteptarile salariale ale candidatilor din domeniul Business pornesc de la 2325 RON,
pentru cei din IT&C si Inginerie incep de la 2500. Diferentele devin exponential mai vizibile
odata cu cresterea nivelului de experienta.
Importanta work-life balance continua si in 2020, astfel criteriul Work from home a urcat in
top 4 beneficii oferite de angajatori.
Se observa doar o usoara crestere cu 2 procente a celor care estimeaza scaderi ale
numarului de angajati
In general, evaluarea si cresterea pachetului salarial se face o data pe an, atat pentru
angajatii noi, cat si pentru cei care se afla in companie de peste 12 luni.
Domeniile IT Software, Vanzari si Inginerie au cele mai mari pachete salariale pentru
angajatii Juniori.
Mai mult de jumatate dintre companii vor recruta tineri pentru programele de internship din
2020.
Cunoasterea limbii engleze s-a clasat in topul criterilor care conteaza la angajare, atat
pentru juniori, cat si pentru seniori.
Doua treimi dintre angajatori preconizeaza cresteri salariale, fata de 68% in 2019.
Criteriul Work from home a urcat in top 4 beneficii extra-salariale oferite de angajatori.
50% dintre companii ofera angajatilor cel putin 1 zi/luna pentru a lucra remote.
Va multumim!
CREDITS: This presentation template was created by Slidesgo,
including icons by Flaticon, and infographics & images by Freepik.