OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES SALARIALES EN COLOMBIA

Pago oportuno: El pago del salario en los términos y oportunidades señalados,

es obligación primordial del empleador. El no hacerlo configura una grave
violación de la ley y del contrato que puede dar lugar a la terminación unilateral
con justa causa por parte del trabajador, circunstancia que genera indemnización
a cargo del empleador.

A quién se le hace el pago?: El salario se paga directamente al trabajador o a la

persona que él autorice por escrito en el lugar donde se presta el servicio,
durante el trabajo, o inmediatamente después de que éste cese. Se tiene por no
hecho el pago que se realiza en centro de vicio o lugares de recreo, en expendios
de mercancías o de bebidas alcohólicas salvo que se trabaje en ellos.

Pago en moneda extranjera: El salario se paga en moneda legal de curso

nacional. No obstante, los pactos sobre pago en moneda extranjera, por ejemplo
en dólares o bolívares, son válidos y no constituyen remuneración por trueque,
ni salario en especie. La regla para efectuar la conversión de las divisas a
moneda colombiana, es tomar la tasa de cambio vigente del día en que se va a
pagar la obligación.

Prohibición de trueque: El pago del salario en mercancías, fichas u otros

modelos semejantes está prohibido. La venta de mercancías o víveres por parte
del empleador al trabajador sólo se permite si se cumple con las condiciones de
libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera y de
publicidad de las condiciones de venta.

Rebaja del salario: Unilateralmente el empleador no puede rebajar el salario

pactado con el trabajador, pero es válido el convenio que se celebre en ese
sentido, siempre que de las circunstancias no se deduzca un vicio de la voluntad.

Falta de estipulación: Si falta el pacto expreso sobre el monto del salario se

debe el que ordinariamente se paga por la misma labor. En ausencia de esta
referencia se toman en cuenta la calidad, cantidad de trabajo y aptitudes del
trabajador y las condiciones usuales de la región para establecer uno. Si no hay
acuerdo de las partes sobre estos factores, la fijación se hará judicialmente.

Salario sin prestación del servicio: El trabajador tiene derecho a recibir el

salario cuan por culpa o disposición del empleador no preste el servicio. Tal sería
el caso del cierre voluntario del establecimiento por parte del empleador.

Irrenunciabilidad al salario: En principio, toda prestación de servicios debe ser

remunerada. Al trabajador no se le puede obligar a renunciar al derecho a
percibir un salario como contraprestación por la ejecución de una tarea y no
puede cederse total ni parcialmente dicho derecho aunque la cesión se haga a
título oneroso.

Reglas sobre retención, deducción y compensación: No está permitido deducir,

retener o compensar suma alguna del salario del trabajador, a menos que medie
su expresa autorización u orden judicial. Sin embargo, pueden deducirse o
retenerse del salario sin autorización escrita:

 Las multas que estén previstas en el reglamento interno de trabajo por

retrasos o faltas de asistencia al trabajo La retención en la fuente por
impuestos sobre la renta

 Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato

respectivo ha hecho la solicitud en forma legal

 Las cuotas de amortizaciones de préstamos otorgados por las

cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente
firmada por el socio

 Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social

En materia de descuentos sobre salarios, corresponde a los inspectores de

trabajo y seguridad social autorizar, por escrito, a solicitud conjunta del
empleador y del trabajador, y previa calificación en cada caso: Préstamos,
anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario a fijar la cuota
que puede ser objeto de deducciones o compensaciones por parte del
empleador, lo mismo que los plazos para la amortización gradual de las deudas.

Prohibiciones: Aunque exista autorización escrita, no puede hacerse retención

o deducción del salario, cuando se afecte el salario mínimo legal o el
convencional, o la parte inembargable del salario, o cuando el total de la deuda
supere el monto del salario del trabajador en tres meses. Para estos casos se
requiere orden judicial a menos que se obtenga autorización del inspector de
trabajo, previa solicitud conjunta por parte del empleador y del trabajador. En la
misma providencia en que autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota
que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del patrono, y el
plazo para la amortización gradual de a deuda.

Monto embargable: No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

El salario sólo es embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario
mínimo legal o convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de
una cooperativa para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un proceso
por alimentos, puede embargarse hasta la mitad.

En el caso de salario integral, la suma mensual a retener se establece con base

en el monto total del dicho salario, es decir, que no se debe hacer distinción entre
el salario ordinario y la parte correspondiente al factor prestacional.

Prelación de créditos: Los salarios son créditos preferentes, en el sentido que

pertenecen a la primera clase de créditos privilegiados en donde ocupan el
primer lugar, lo cual significa que en el caso de una gradación de créditos, el
salario prevalece sobre las costas judiciales que se causen en interés de todos
los acreedores, las expensas funerales necesarias del deudor difunto y sobre los
gastos de la enfermedad que haya padecido el deudor, y su pago es prioritario
aun frente a hipotecas y prendas.