PROCESO INICIAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

PARTE II.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS

Instituto IACC

28-02-2020
 Desarrollo

1.- ¿Cómo se determinan las necesidades de reclutamiento?, mencione tres necesidades de

reclutamiento que usted puede detectar en una organización.

El proceso de reclutamiento se puede definir como el proceso mediante el cual se atraen

postulantes a la organización, en número suficiente y con las características necesarias para
cubrir los puesto vacantes u ofertados.

Por lo tanto, el reclutamiento es el proceso de interesar y motivar a los individuos para que
postulen a un determinado puesto y así, llenar las vacantes que se generen en la organización.

Este proceso se inicia con la búsqueda del personal adecuado y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes del cual saldrán posteriormente
los nuevos trabajadores. De este modo, una vez que los candidatos se han reclutado, se pueden
seleccionar aquellos que presenten los atributos que se relacionan en mayor medida con las
especificaciones del puesto vacante a cubrir (esta especificación se realiza a través del análisis de
puesto)

El análisis de puesto de trabajo facilita el reclutamiento ya que este produce que los puestos estén
bien definidos y por lo tanto se conocen las características, habilidades y conocimientos que
deben poseerlos candidatos para ocupar el puesto vacante

En esta etapa se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles, tanto con publicidad
de oferta de trabajo como mediante la búsqueda directa de perfil que se solicita, sin que el
candidato se encuentre en la búsqueda activa del empleo (head-hunter)

La primera etapa del proceso de reclutamiento, es la detección de necesidades, esta se inicia

cuando algunos de los encargados de los diferentes niveles u áreas, solicita a través de un
formulario de solicitud de personal o también se le llama requisición de trabajadores, la
necesidad de llenar un puesto vacante del área en cuestión, en este documento se identifica el
departamento, título del puesto, fecha en que se debe presentar el postulante nuevo, las
cualidades requeridas para el puesto y una descripción general de las actividades que se deben
desarrollar en dicho puesto

En síntesis, podemos decir que el proceso de selección de personal comienza con:

1. Análisis de necesidades, donde este proceso intenta determinar qué área ejecutar cuando
y donde se van a realizar las tareas
2. Reclutamiento. - En esta etapa encontraremos 4 tipos de reclutamiento que son: interno-
externo-mixto-headhunting. en esta etapa se realizan una serie de pruebas, valoraciones,
entrevistas para elegir almas idóneas para el puesto
3. Selección. - Entre los aspirantes se elige al más apto para desempeñar el cargo
4. Incorporación
La planeación de RRHH prevé las necesidades actuales y futuras de personal. Por lo tanto, indica
si la organización requiere nuevos trabajadores o necesita reemplazar lo existente

En la selección de personal, cuando se selecciona a algún individuo para ocupar un puesto

vacante, lo que se realiza es establecer los requisitos necesarios que ha de tener el postulante para
desempeñar de manera eficaz un puesto de trabajo y sobre la base de esta información desarrollar
todo el proceso de selección propiamente dicho. Por lo tanto, los perfiles profesionales se basan
en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo
desempeñe.
En la capacitación y desarrollo de RRHH, la especificación de puesto es fundamental ya que esta
sugiere los conocimientos, habilidades o capacidades específicas que el puesto exige y si la
persona que está desempeñando determinado puesto no cuenta con todas las que se necesitan, tal
vez será necesario la capacitación en aquella que muestra carencia.

En cuanto a la evaluación de desempeño los trabajadores deben ser evaluados de acuerdo a lo

bien o mal que desempeñan las funciones especifica en la descripción de puesto. Por lo tanto,
para ser evaluados es necesario conocer con exactitud, cuáles son las tareas que realiza, cuáles
son las funciones y los objetivos

En las compensaciones y prestaciones, la organización debe conocer el aporte que realiza cada
puesto de trabajo, con el fin de otorgar un valor monetario justo y adecuado.

La higiene y seguridad también se ve influenciada por el análisis de puesto, ya que en la

descripción del puesto se debe identificar si un determinado puesto es peligroso para la salud, y
por lo tanto debe establecerse condiciones de seguridad para los trabajadores.

Algunas alternativas de reclutamiento de personal son:

1.-Por reemplazo.- Es cuando se requiere contratar a una persona debido a la que realizaba esa
función no se encuentra disponible. En los servicios públicos se denominan “suplencias” y son
funcionarios que se contratan por el o los periodos que se encuentra el cargo disponible

Esta situación puede ocurrir por diferentes motivos, puede ser por desvinculación, licencias
médicas maternales, licencias por enfermedad común ya sean continuas o discontinuas, o por
ascensos a otros cargos en la misma organización.

Cuando se procede a un proceso de reclutamiento por necesidad de reemplazo, la validación del

sistema está ya garantizado, debido a que la dotación ya está en el presupuesto anual, es preciso
validar si la contratación es necesaria, sobre todo hoy que se está viviendo crisis económicas,
cambios en los flujos productivos o incorporación de nueva tecnología que podría impactar en
los presupuestos dotacionales. (Iacc, 2018 p.5)

2.- Por aumento de dotación. -es donde se requiere aumentar el número de funcionarios que
trabajan en la institución u empresa, y esto se debe a diferentes motivos:

Aumento de dotación por incremento de la actividad de la empresa: - es decir se incorporan

nuevo personal que cumple con los requisitos determinados para realizar las tareas existentes en
la organización, en el caso de la situación que se esta viviendo, es muy común e indispensable la
contratación por contingencia

Aumento de dotación por expansión geográfica. - esto significa expandir la actividad de la

organización a otras zonas u otro lugar, lo que implica abrir nuevas sucursales. El desafío de esta
necesidad está al tener que llevar a cabo el proceso en un ambiente diferente a lo habitual.

Trabajadores eventuales. -Está constituido por trabajadores de tiempo fijo temporales y

contratistas independientes, Las organizaciones que se inclinan por este tipo de trabajador son
aquellas que estiman que sus demandas y producciones aumentaran en ciertas épocas del año,
por ejemplo, los trabajadores agrícolas temporales. Estas organizaciones optan por este tipo de
trabajadores para reducir costos

3. Modificación de perfiles de incorporación: al producirse cambios en la organización,

como nuevas tecnologías o mecanismos de producción, se requiere incorporar personas con
competencias diferentes.

2- ¿Cómo relaciona un descriptor de cargo o perfil de cargo con un diseño de plan de

reclutamiento? Ejemplifique.

Cuando se piensa en el proceso de reclutamiento y selección, es el análisis de puesto de trabajo el

que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de
trabajo de una organización. Las personas que llevan a cabo esta función es el analista de puesto
quien está encargado de estudiar cada puesto de trabajo en la organización, sin tener que
examinar a la persona que lo desempeña.

El analista de puesto de trabajo se define como el proceso de determinación y comunicación

pertinente relativa a la naturaleza de puesto de trabajo concreto. Es la determinación de la tarea
que comprende dicho puesto y la destreza, conocimiento, capacidad y responsabilidad exigida de
los titulares para el desempeño correcto.

Esta se enfoca en que es un proceso sistemático de abstención de información relativa a las

habilidades, deberes y conocimiento necesario para desempeñar un puesto de trabajo en la
organización.

El analista es el guía de todas las funciones de RRHH

El analista tiene que contestar 6 preguntas básicas que son:

Cuáles son las tareas físicas y mentales a desarrollar

Cuando se termina el trabajo
Donde se desarrollará
Por qué se realiza
Como se debe desempeñar
Qué cualidades debe tener
En definitiva, la información del analista es utilizada para preparar tanto descripción como
especificación del puesto

El descriptor del puesto de trabajo es que se enumera las tareas, atribuciones y deberes del
puesto. Se explican las condiciones generales, funciones, responsabilidades de cada puesto

La especificación de puesto, indica cualidades mínimas aceptables que debe tener la persona con
el fin de desempeñar un puesto especifico de trabajo, incluye información sobre nivel
educacional requerido, experiencia, personalidad, conocimiento especifico

La descripción de Cargo. - Las empresas como sistemas organizacionales necesitan tener

ciertas estructuras que les permitan definir el cómo se debe tomar las decisiones dentro de ella, y
cuáles son las funciones y tareas que se ejecutan

La descripción de cargo es una de las actividades más importantes dentro del área de recursos
humanos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o responsabilidades que conforman
un puesto y lo hacen distinto a todos los demás que existen en la organización. Es básicamente
una enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto y de las
obligaciones y responsabilidades adquiridas

Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puesto, que consiste en analizar los aspectos
extrínsecos, es decir, los requisitos que el puesto impone a sus ocupantes.

Métodos para la descripción y el análisis de cargo

El formulario de solicitud
Prueba de selección
La entrevista de selección
Comprobación de referencias
Toma de decisiones
Comunicación

Evaluación de cargo. - Una vez hecha la descripción, se analiza el puesto en relación con los
aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante.
Este es un proceso formal y sistemático mediante el cual se determina el valor relativo de cada
cargo

La evaluación de cargo es hecha generalmente por un comité, es conveniente que el comité este
representadas las partes interesadas; el área de recursos humanos y personal de distintos niveles y
áreas.

El mismo comité evalúa la totalidad de los cargos para asegurar la consistencia en los resultados
Fecha de análisis del puesto: se registra con el fin de identificar los cambios que se producen
dentro del puesto y ocasión que la descripción queda absuelta. El registro fomenta la revisión
periódica del contenido y disminuye la probabilidad de descripción absoluta

Propósito del puesto. - proporciona una visión general del puesto analizado, este indica el
contenido del puesto

Contenido del puesto. - explica cada una de las labores o tareas o funciones desarrolladas

Especificación de puesto. - requisito que debe tener para desempeñar, incluye información
sobre nivel educacional requerido, experiencia, personalidad conocimiento específicos

Importancia del analista del puesto de trabajo. -Es definir de manera clara y sencilla las tareas
que se van a realizar y los factores que son necesarios para llevar a cabo con éxito. Esto aún no
se a considerado como importante, la organización debe desarrollar e implementar aquel sistema
que mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización. Debe ser un
sistema sencillo y claro que todos entiendan

El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad suficiente de

candidatos, que en un principio reúnan las condiciones establecidas para el perfil.

El reclutamiento puede ser Interno – Externo o Mixto

El método para el levantamiento del puesto, a modo de resumen, debe considerar algunos pasos:

Identificar la información que se requiere levantar.

Aplicación de un instrumento (en general, entrevista) a la persona que ocupa el puesto (o un “n”
representativo si el puesto lo cubren varias personas).
Aplicación de un instrumento (generalmente entrevista) a la jefatura del cargo.
Aplicación de un instrumento (generalmente entrevista) al cliente interno del cargo.
Análisis de información y resultados.
Validación de resultados con actores claves (jefatura directa del cargo en cuestión).

La descripción y el análisis de un puesto es una actividad que recursos humanos debería realizar,
al menos, en tres momentos de la historia de la organización: cuando esta parte, en el diseño
inicial de los flujos de trabajo, en la creación de nuevos cargos y cuando los cargos deben ser
reestructurados por la incorporación de tecnologías que afectan a la composición inicial del
puesto o enriquecimiento de cargos. (Iacc, 2018 p. 9).

El perfil de cargo es un dispositivo que se levanta a partir de las descripciones de los puestos de
trabajo y su principal función es, traducir la información de la descripción del puesto a las
necesidades de contratación requeridas para actuar en ese puesto de la organización. Es una
herramienta fundamental para tomar decisiones en el proceso de reclutamiento y selección. (Iacc,
2018 p. 9)
 Técnicas internas y externas de la organización

 Reclutamiento
 Entrevista
 Selección
 Integración
TECNICAS Aplicada directamente Evaluación de desempeño
 Capacitación
DE  Desarrollo del personal

ADMINISTRACION
A
DE P
RECURSOS L  Análisis y
I  descripción de cargo
C Cargos Evaluación y
HUMANOS A * Clasificación de
D cargo
A * Higiene y seguridad

I
N
D
I  Planeación de RRH
R  Base de daros
I Planes genéricos Plan de beneficios
R sociales
E  Plan de carreras
C  Administración de
T salarios
A
M
E
N
T
E
 Relación del Análisis de Puestos con las funciones de Recursos Humanos

Funciones del departamento

de RRHH

Planeación de RRHH

Reclutamiento

Actividades Responsabilidades Deberes Selección de personal

Capacitación y
desarrollo
Descripción
de Puestos Evaluación del
desempeño
Análisis de
Puestos
Compensación y
prestaciones
Especificación
de Puestos Higiene y seguridad

Relaciones laborales
 Habilidades Cualidades Investigación de
Conocimientos
RRHH

Empleo Igualitario

FASES DEL PROCESO DE DISEÑO DE PUESTOS

Fase 1 Fase 2 Fase 3

Especificación de las Especificación del Método de Combinación de tareas en
tareas Realización de cada tarea puestos específicos

Indica que tarea deben Indica como se realizará cada Indica como se agruparán
re realizar tarea las tareas para formar
puestos

ANALISIS DE CARGO
 Título de cargo

Aspectos
Descripción intrínsecos Ubicación del cargo
de cargos
Contenido del cargo

Aspectos Requisitos
intelectuales
Análisis Extrínsecos
de cargos
Requisitos Requisitos
físicos

Responsabilidades
Adquiridas

Factores de
analisis Condiciones de
trabajo

3. Mencione y explique los diferentes tipos de reclutamiento existentes en una organización,

ejemplifique cada uno de ellos.

RECLUTAMIENTO INTERNO. -Cuando una organización cuenta con el personal capacitado y

anteriormente a obtenido buenos resultaos en el reclutamiento y selección de recursos
humanos, una de las mejores fuentes a las cuales puede recurrir, para ocupar un puesto
vacante, es así misma es decir atrae a los trabajadores con los que ya cuenta la organización

Para esto, la dirección debe identificar a aquellos individuos que poseen el perfil y las
capacidades para cubrir los puestos vacantes que se generan en la organización

Las fuentes internas de reclutamiento favorecen la motivación y la moral de los trabajadores, al

otorgarles la oportunidad de promoción prevenirlos despidos, Cuando los trabajadores sienten
que serán tomados en cuenta para futuras oportunidades de ascenso tienden a realizar mejor
sus actividades

Además, las organizaciones generalmente, efectúan grandes inversiones en su personal, por lo

que la considerarlo para ocupar futuros puestos vacantes, esta hace una mejor utilización de
las capacidades de los trabajadores, ya que estos poseen experiencias y conocimientos en
determinadas áreas, y saben cómo es el funcionamiento de la organización

Sin embargo, el reclutamiento interno, también presenta inconvenientes, entre estos se

encuentran la reticencia al cambio que presenta los trabajadores para emprender ideas
innovadoras, lo que puede generar que buenas propuestas sean rechazadas o no tomadas en
cuenta. Así mismo puede provocar una actitud desfavorable para la organización en aquellas
personas que no fueron seleccionadas para ocupar el puesto vacante, como desmotivación y
disminución en la moral.

Algunos métodos que se utilizan en reclutamiento interno de RHH son:

Inventario de habilidades: consiste en reunir información sobre los trabajadores de una

organización, en un informe se detallan las características de cada trabajador, en el se
consigna el nivel de estudio, capacitación, conocimiento, habilidades físicas y mentales,
experiencia, antigüedad, puesto, sueldo vigente y trayectoria de desempeño.

Este inventario permite que las organizaciones identifiquen, si poseen entre su personal
individuos con aptitudes para llenar los puestos vacantes

La principal ventaja del inventario de habilidades, es que a través de el se puede identificar el

personal valioso de la organización y ayuda a fomentar el desarrollo profesional de los
individuos (ayuda el ascenso)

Publicación interna de ofertas de puestos: consiste en informar a los trabajadores sobre la

existencia de puestos vacantes en la organización, esto se efectúa a través de la publicación
de anuncios, en aquellos lugares más concurridos por el personal, en revistas de circulación
interna o por medio de notificaciones que se realizan a los encargados de los distintos niveles y
departamentos para que comuniquen dicha información a sus subordinados

Las principales ventajas que presenta este método son que minimizan los reclamos de los
trabajadores en torno a los de conocimientos de puestos vacantes que se presentan en la
organización y estimula el desarrollo y de carrera dentro de esta

Configuración de confianza de la posición; en algunos casos, frente a la necesidad de contar

con un alto grado de compromiso comprobado de la persona a la empresa, o por confianzas
personales construidas por parte de personas que toman la decisión de contratación, se decide
realizar el reclutamiento al interior de la empresa, pero, en este caso, el reclutamiento se
entendería dentro de un proceso cerrado de reclutamiento (selectivo, por invitación, dirigido)
pues solo algunas personas son convocadas, o incluso, posición es ofertada a una persona en
exclusivo (Iacc 2018 p.11)1..4.2

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNA. - Este tipo de reclutamiento se utiliza cuando la

organización está creciendo o cuando se origina una demanda por personal directivo. Esto
último genera un reclutamiento externo porque, a mendo, cuando existen vacantes a nivel de
directivo, se recurren a fuentes internas de reclutamiento para cubrir los puestos vacantes, esto
genera una reacción en cadena con los puestos que le suceden, sin embargo, al final la
organización debe hace un reclutamiento externo para cubrir aquel puesto (último) que ha
quedado vacante.
Si las organizaciones no optan por el reclutamiento interno a nivel de directivo la reacción en
cadena de promoción a ascensos no se producirá

Entre las ventajas que s e presenta el reclutamiento externo se encuentra las siguientes:
Existe mayor cantidad de postulantes de donde seleccionar; las personas provenientes de
afuera de la organización y que son contratadas pueden traer ideas, novedades, o presentar
nueva visión de los procedimientos de la empresa

Cabe señalar, que esta fuente también presenta desventajas, una de ellas es la dificultad para
atraer y evaluar a los trabajadores potenciales, además los trabajadores que viene de otros
lugares requieren un periodo mayor de adaptación y esto puede crear desmotivación en
aquellos trabajadores de la organización que se consideraban aptos para desempeñarse al
puesto vacante.

Existen numerosas fuentes donde se pueden atraer nuevas personas con el fin de integrarla a
la organización, algunas son:

Colegios técnicos profesionales

Universidades;
empresas competidoras;
Los desempleados;
personal militar;
trabajadores independientes.

Las organizaciones deben determinar qué tipo de personas necesitan y los canales de
comunicación que se utilizaran para informar al individuo que se desea convocar

Algunos métodos para atraer a potenciales trabajadores a la organización

Publicidad
Agencia de colocaciones públicas, privadas, y asociaciones de profesionales
Eventos especiales
Referencias de trabajadores
Instituciones educativas
Solicitantes que se presentan por iniciativa propia

RECLUTAMIENTO MIXTO. - En este caso. El proceso de reclutamiento involucra la

búsqueda de candidatos tanto al interior como al exterior de la organización, Este proceso
permite analizar tanto el mercado como a la vez ofrecer la oportunidad de movilidad a los
colaboradores internos
RECLUTAMIENTO POR HEADHUNTING. - Este tipo de reclutamiento realiza una
búsqueda directa del perfil del que le han solicitado, sin que el candidato tenga la necesidad de
buscar trabajo y se haya dirigido a este previamente
Actualmente, muchas empresas deciden externalizar la selección de personal a consultoras
especializadas en heahunting. Este método es utilizado para perfiles directivos, mandos
intermedios o perfiles escasos en el mercado

El proceso que sigue para cubrir la selección es:

Realiza toma de perfil

Selecciona las fuentes de reclutamiento
Explica el perfil de puesto y solicita información al candidato
Realiza las entrevistas oportunas
Presenta los finalistas al cliente

A pesar que parezca un proceso simple, el headhunting puede resultar sumamente complejo.
Especialmente porque los candidatos en la mayoría de las veces están trabajando y no se
plantean comenzar un nuevo proyecto profesional

EXISTEN DIFERENTES TIPOS DE RECLUTAMIENTO

 Reclutamiento Interno
 Reclutamiento Externo
 Reclutamiento Mixto
 Reclutamiento por Headhunting

[Citar su fuente aquí.]

Bibliografía
Proceso inicial de reclutamiento y selección de personal Parte II
Google – empresas de reclutamiento
https://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
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