Métodos  de  evaluación  de  desempeño  

Por: Ana  Edith  Nieto  Rangel  

Cualquier evaluación tiene por objetivo brindar una

descripción precisa de la forma en que el empleado ha
realizado su trabajo en el pasado o del potencial que éste
puede tener en el futuro. Cuando se descubren sus
fortalezas y sus áreas de oportunidad es más sencillo
dirigirlo a que realice sus labores de forma efectiva.

Para elegir el método de evaluación de desempeño más adecuado es necesario:

•   Determinar cuál es la finalidad que se le quiera dar a la evaluación. Por ejemplo: se alineará un
plan de carrera profesional al desarrollo de competencias laborales o a disminuir conductas
poco favorables.
•   Identificar a qué personas y puestos estará dirigida. Participará todo el personal de la
organización o sólo determinados puestos.
•   Conocer la experiencia de los evaluadores para llevar a cabo el proceso y realizar de manera
efectiva la retroalimentación a las personas evaluadas.
•   Disponer de recursos tecnológicos para su operación. Por ejemplo: algún software
desarrollado por la empresa para recabar, almacenar y procesar la información generada.

Entre los principales métodos de evaluación de desempeño se encuentran:

•   Administración   por   objetivos. Tanto el jefe inmediato como el evaluado determinan de manera
conjunta los objetivos laborales que se fijarán para determinado periodo. Es necesario que exista
claridad en estos objetivos y en sus indicadores de desempeño de manera que tanto el evaluado
como el evaluador tengan el mismo parámetro de medición.

•   Escala   de   puntuación. El jefe inmediato determina, de manera subjetiva, los criterios de

desempeño ideales para cada una de las funciones del puesto, asignándole a cada uno de ellos
una puntuación. Posteriormente, cada empleado es evaluado de acuerdo a la manera en la que
se desempeña.

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sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por
escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.
 •   Escala   de   calificación   basada   en   el   comportamiento. Se determinan los comportamientos
ideales para cada puesto y después se compara a cada persona en función a ellos.

•   Método   de   registro   de   acontecimientos   críticos. Se observa el comportamiento de las

personas bajo situaciones de presión o de eventualidad durante un periodo determinado de
tiempo y se les asigna una calificación.

•   Lista   de   verificación. Se evalúa el desempeño con base en una serie de criterios descritos,
contrastándolos con la forma en que éstos se presentan en el evaluado. Es como una especie
de checklist para evaluar las conductas de desempeño observables en las funciones que realiza
el trabajador.

•   Evaluación   de   desempeño   360° Consiste en una retroalimentación sobre el desempeño que se

hace a un empleado a través de una red de evaluadores integrada por su jefe inmediato,
compañeros, subalternos y clientes, de ahí el nombre de 360°. Este tipo de evaluación
permite identificar de forma sistémica tanto las fortalezas como las necesidades de desarrollo de
cada empleado.

•                                                  

La evolución de desempeño 360° toma su nombre

porque involucra evaluaciones del jefe inmediato,
colaterales (personas en puestos similares o de la misma
estructura jerárquica), subalternos (personas bajo su
cargo) y clientes (personas de otros departamentos a los
cuales se les proporcionan servicios).
 

La ventaja que ofrece este tipo de evaluación es dotar al evaluado de una perspectiva global
acerca de su desempeño que no sólo esté basada en la apreciación de su jefe inmediato. Entre
las desventajas de su utilización están el tiempo que se requiere invertir para coordinar a las
personas que participan en la evaluación y el grado de sesgo que puede existir por la
camaradería del evaluado con respecto al personal que lo evalúa. Se recomienda que la red de
evaluados sea de máximo 10 personas.

Los datos obtenidos en esta evaluación se pueden analizar de manera lineal, es decir, efectuar
un análisis por cada pregunta (pregunta - respuesta), pero también se pueden realizar análisis
más profundos cruzando las respuestas, a fin de examinar los resultados de las preguntas que
hicieron diversos evaluadores de tal forma que se pueda obtener información más precisa y
detallada sobre el individuo al que se está evaluando.

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Para garantizar la efectividad de la evaluación de

desempeño 360°, ésta debe ser efectuada de manera
anónima, pero especificando diversos criterios de
medición. Por ejemplo: habilidades, actitudes, valores y
competencias necesarias en la práctica del trabajo.
También se deben proporcionar instrucciones detalladas
que deberán seguirse por cada uno de los evaluadores.

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  Bibliografía  

Moraleda, F. (s.f.). La gestión de desempeño y del talento profesional. España:

Universitat Oberta de Catalunya.

Werther, W. (2008). Administración de personal y recursos humanos (6a. ed.).

México: McGraw Hill.

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