Viziteu Andreia

Amg 1 B

Motivatia si performanta profesionala

Există numeroase definiţii ale termenului de motivaţie, care subliniază faptul că

motivaţia este un ansamblu de forţe ce incită persoana, în a se angaja într-un comportament dat.
Este vorba de un concept care fac persoana să adopte o conduită particulară, care se raportează
la:

• factori interni (de personalitate sau intrinseci)

• factori externi (de mediu sau extrinseci)

Aşa cum demonstrează cercetarea ştiinţifică, factorii motivaţionali interni sunt

reprezentaţi de nevoile sau aspiraţiile personale care “împing” individul să adopte un
comportament precis (curiozitatea, nevoia de cunoaştere, nevoia de autodezvoltare, plăcerea de
a lucra ceva anume etc.), în timp factorii externi apar atunci când persoana este constrânsă să nu
facă ceva sau este stimulată să acţioneze într-o direcţie predeterminată (pentru recunoaştere,
acceptarea de către ceilalţi, recompensă simbolică sau materială etc.).

A fi motivat însemnă a acţiona, a tinde spre ceva, a face ceva. Un angajat care nu simte
nici un impuls sau nici o nevoie de a acţiona este caracterizat ca o persoană nemotivată, în timp
ce un angajat care este activat sau energizat de a acţiona spre un obiectiv, este considerat un
angajat motivat. Important este ca angajatul să manifeste interes pentru carieră, să realizeze
sarcinile jobului şi să-şi îndeplinească obiectivele stabilite. Într-o perspectivă modernă asupra
motivaţiei, sunt considerate motivate extrinsec toate acele comportamente care sunt însoţite de
sentimentul controlului sau a presiunii exercitate din afara subiectului, în timp ce
comportamentele motivate intrinsec sunt cele conduse de voinţa individuală, generate de
trebuinţe sau aspiraţii personale şi însoţite de sentimentul autonomiei şi libertăţii

Pentru motivaţie şi performanţă, identificarea valorilor care stau la baza unei organizaţii
nu este un proces deloc uşor. Investigarea „personalităţii” culturii organizaţionale din care faci
parte nu este o activitate simplă. Numai un aspect, cum ar fi, de exemplu, atmosfera dintr-o
organizaţie este o „resursă organizaţională” importantă pentru obţinerea unor rezultate
eficiente. Studiile subliniază importanţa climatului dintr-o cultură organizaţională. „9 din 10
oameni afirmă că sunt mai productivi atunci când în preajma lor este o atitudine pozitivă.”

Performanţa profesionala

Performanta este obiectivul cel mai important pentru orice organizatie. Aceasta asigură
supravietuirea organizatiei şi, implicit, dezvoltarea ei şi a personalului.
Există trei forme de exprimare a performantelor individuale:

1). Productivitatea- este raportul simplu între intrarile şi iesirile unei activităţi. Economic,este
raportul dintre costuri si beneficii. $roductivitatea se obtine si prin calitatile implicate de
personal in activitate. Aceste calitati pot fi favorizate catre dezvoltare,stagnare sau regresie, in
functie de modelul de organizare si conducere al organizatiei.Intre timp s-a constatat ca
productivitatea la nivelul organizatiei este un concept artificial,el fiind sustinut si produs de
productivitatea individuala. Aceasta productivitate individuala este rezultatul interactiunii dintre
calitatile personale ale angatatului,conditiile de activitate oferite de organizatie si nivelul de
satisfactie obtinut de fiecare persoana in parte.

2)Loialitatea Este elemental care asigura stabilitatea personalului şi, prin aceasta,continuitatea
activităţii organizaţiei. Loialitatea nu este un data, ea se castiga si se intretine. Eforturile trebuie
depuse atat din partea organizatiei, cat si a angatatilor. Ea nu este o manifestare inconstienta, ci
un produs volitiv al persoanei.In genere, strategiile de dezvoltare a loialitatii, de crestere a
acesteia vizeaza procesele psihice reglatorii. Se bazeaza pe o conduita creativa, care se obtine
doar in mediile in care exista respect reciproc, libertate de actiune si gandire si informatii de
ultima ora.

3). Inovarea. Consta în noi metode de a susţine munca prin noi produse sau servicii carese
impun în faţă celor vec'i. Inovarea a devenit necesara pentru supravietuirea intr*unmediu
concurential. >e bazeaza pe o conduit creative, care se obtine doar in mediile incare exista
respect reciproc, libertate de actiune si gandire si informatii de ultima ora.Inovarea are si un risc
contine un element de destabilizare in momentul in care noulserviciu sau produs sau metoda de
munca nu se dovedeste optima. $entru reducereaacestui risc, noile inovari trebuie supuse unui
test de laborator

In ceea ce priveste performanta, este evident faptul ca intre motivatie si performanta exista o
relatie de conditionare reciproca. Atunci cand exista o suprapunere intre asteptarile individuale
si solicitarile organizationale, exista si sansa obtinerii performantelor profesionale, in caz contrar,
performanta fiind mai dificil de atins si/sau mentinut.

Relatia dintre performanta si satisfactie

Punctele de vedere sunt alternative

- satisfactia genereaza performanta

- performanata genereaza satisfactie

- recompensa genereaza performanata si satisfactie

Abordarea prin prisma relatiilor umane indica faptul ca o supraveghere umana, grijulie si
exprimarea interesului fata de nevoile personale ale angajatilor erau cai utile de conducere. Un
astfel de stil managerial nu era sustinut totusi din motive strict umanitare, ci indica de obicei ca
un astfel de stil va aduce beneficii ca urmare a unei productivitati crescute din partea fortei de
munca.Astfel relatiile umane erau privite ca o buna strategie motivationala:

Relatii umane bune → Satisfactie in munca→Performanta

- Ipoteza” satisfactia determina performanta”, presupunere ca inalta satisfactie a muncii

conduce la o inalta performanta.

Daca satisfactia pe post cauzeaza performanta ridicata, mesajul pe care managerii ar trebui sa-l
inteleaga este simplu: pentru a creste performanta in munca a angajatilor acestia trebuie sa fie
facuti fericiti. Exista unele dovezi ca relatia functioneaza mai bine pentru cei care au calificare
inalta si ocupa posturi superioare in ierahie. Satisfactia pe post considerata individual nu este un
predictor pentru performanta.

In acelasi timp angajatii satisfacuti nu sunt in general cu mult mai productivi decat muncitorii
nesatisfacuti. Un numar mare de lucrari de cercetare arata ca relatia dintre satisfactie si
performanta este pozitiva, dar de obicei foarte redusa si adeseori inconsecventa.

Situatiile in care ne bucuram de munca noastra plina de satisfactii incat nu mai avem
destul timp pentru a fi productivi. De exemplu colegi de munca satisfacatori si un superior placut
ne-ar putea determina sa alocam mai mult timp interactiunilor sociale decat muncii insasi. Astfel
ipoteza ca “satisfactia determina performanta” s-ar putea dovedi incorecta.

Ø Ipoteza “performanta determina satisfactia”, o presupunere cum ca realizarea unei

performante inalte conduce la o inalta satisfactie a muncii. Performanta ar parea ca duce la
satisfactie atunci cand performanta este urmata de recompense.

Performanta→Recompense→Satisfactie in munca

Multe organizatii nu fac o treaba buna atunci cand incerca sa lege recompensele de
performanta. In multe cazuri, productivitati foarte inalte nu sunt urmate de promovari, sporuri
salariale sau desemnarea pentru o sarcina mai interesanta.

In concluzie, simpla crestere a satisfactiei angajatilor nu ar trebui sa ii determine sa

munceasca mercetarile au aratat ca oamenii care primesc recompense mari raporteaza
satisfactie mare. Dar, in acelasi timp s-a aratat ca recompensele corelate cu performanta
influenteaza performanta in munca a persoanei. In acest caz marimea si valoarea recompensei
variaza in functie de realizari. Atata timp cat recompensele mici oferite unui angajat slab
performant vor conduce la insatisfactie, asteptarea este ca acesta sa faca eforturi pentru a
imbunatati performanta pentru a obtine recompense mai mari in viitor.Ideea este ca managerii
trebuie sa considere satisfactia si performanta ca doua rezultate separate, dar relationate ale
muncii care sunt influentate de alocarea recompenselor.