Sunteți pe pagina 1din 3

Cap. 4.

CONCLUZII ŞI PROPUNERI
Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea, dezvoltarea,
motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor
acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor.

Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizaţii ( societate comercială, instituţie,
asociaţie, etc.), în noua societate informaţională capitalul uman înlocuind capitalul financiar ca resursă strategică.
Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare, în capacitatea lor de a-şi
cunoaşte şi învinge propriile limite. Succesul unei organizaţii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la
premisa că oamenii sunt bunul cel mai de preţ al organizaţiei.

Analizând modul de angajare a noului personal într-o organizaţie putem afirma următoarele:

- Conceperea şi dezvoltarea corectă a planului de recrutare asigură premisele unei productivităţi


ridicate. Pentru aceasta, un rol esenţial îl are folosirea unor criterii eficiente de recrutare, care sunt: competenţa,
potenţialul de dezvoltare, vechimea în muncă.

- Este foarte important a se stabili scopul şi momentul selecţiei, în acest context, putem considera că
scopul selecţiei este stabilirea unei imagini care să prefigureze eficienţa în viitoarea activitate a candidatului, în
vederea aplicării principiului: „Fiecare om trebuie să fie la locul potrivit, pentru că fiecare este apt să facă ceva, dar
nimeni nu este apt să facă totul".

- Angajarea unor persoane competente în fiecare post reprezintă cea mai puternică garanţie pentru
atingerea obiectivelor. Ocuparea unui loc de muncă necesită o strategie bine precizată. Fiecare om are şansa să
ocupe un post numai dacă demonstrează că posedă pregătirea, calităţile şi abilităţile necesare. Pe de altă parte,
fiecare individ trebuie să ştie cum să-şi pună în evidenţă cunoştinţele şi calităţile pe care le posedă, să-şi elaboreze
strategii şi planul propriei cariere.

- Folosirea unui model de recrutare sau altul, selecţia şi angajarea personalului depinde atât de sistemul
economic, cât şi de personalitatea şi de stilul de management al organizaţiei. Integrarea profesională este o fază
ulterioară a angajării. Un program de integrare profesională urmăreşte asimilarea unei persoane în mediul
profesional şi adaptarea ei la cerinţele grupului din care face parte. Orice angajat este pus necontenit în situaţia de a se
adapta la munca sa pentru a face faţă schimbărilor care apar în conţinutul profesiei. La întocmirea unui program în acest
domeniu trebuie avut în vedere faptul că motivaţiile, cerinţele şi comportamentul potenţialilor angajaţi sunt în
continuă schimbare.

În activitatea profesională toţi angajaţii trebuie să beneficieze, în egală măsură, de toate drepturile legale şi
morale, fără nici o discriminare. Drepturile fundamentale ale angajaţilor sunt reglementate şi precizate prin legi şi alte
acte cu caracter normativ, în afară de drepturi, angajaţii au şi obligaţii şi răspunderi, care fac obiectul contractului
încheiat între firmă şi angajaţi, cu privire la condiţiile şi modul de îndeplinire a responsabilităţilor.

Referindu-ne la politica salarială adoptată de o organizaţie, putem concluziona că o politică salarială, judicios
elaborată şi perfect armonizată cu politica generală a organizaţiei, este capabilă să stimuleze creşterea eficienţei
economice a acesteia. O politică salarială eficientă este necesar să se înscrie în politica de ansamblu a organizaţiei şi să
răspundă, pe de o parte, obiectivelor generale, iar pe de altă parte, să asigure accentuarea motivării angajaţilor, nu
numai pentru realizarea performanţelor individuale, ci mai ales pentru un aport sporit la performanţa globală a
organizaţiei, pe termen mediu şi lung.
Observând şi analizând în detaliu sistemul de salarizare, precum şi forma de salarizare a personalului, am ajuns
la următoarele concluzii:

- Indiferent de principiile pe care le are, sistemul de salarizare este unul dintre mijloacele care permit să se
acţioneze asupra comportamentului salariaţilor unei organizaţii pentru bunul mers al acesteia. De asemenea, într-un
sens şi mai general, sistemul de salarizare poate fi considerat unul dintre mecanismele de armonizare a exigenţelor,
obiectivelor şi aşteptărilor contradictorii care intervin în funcţionarea organizaţiei.

- Asigurarea cointeresării angajaţilor în obţinerea celor mai bune rezultate în muncă se realizează prin
îmbinarea sistemului de diferenţiere a salariului cu forma de salarizare cea mai adecvată. Alegerea formei de
salarizare trebuie să ţină seama de condiţiile în care se desfăşoară munca. Se impune utilizarea pentru fiecare
activitate în parte a acelei forme de salarizare care asigură legătura cât mai directă a nivelului câştigului cu
realizările efective.

- Munca reprezintă criteriul fundamental de apreciere a contribuţiei fiecărei persoane la progresul societăţii.
De aceea, sistemul de salarizare trebuie să ţină seama de principiul fundamental, cel al repartiţiei după cantitatea,
calitatea şi importanţa socială a muncii prestate de către fiecare salariat, în funcţie de contribuţia fiecăruia la
dezvoltarea producţiei materiale şi spirituale a întregii societăţi şi de rezultatele concrete obţinute în muncă.

- În ceea priveşte recompensarea propriu - zisă a personalului, precum şi înţelegerea sensului concret al
acesteia, afirmăm că recompensarea se compune din totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a înlesnirilor şi
avantajelor, prezente şi viitoare, determinate, direct sau indirect, de calitatea de angajat şi de activitatea desfăşurată în
cadrul organizaţiei.

- Administrarea remunerării constă în elaborarea şi aplicarea sistemelor de retribuire care să contribuie,


împreună cu alte sisteme de management al resurselor umane, la atragerea, menţinerea şi motivarea personalului
competent.
Anexa 1

Structura organizatorică la S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L