REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

NECESIDADES DE INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LOS CENTROS LOCALES DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
s presentada

Tesis presentada como requisito parcial para optar al Grado de

Magister en Educación Abierta y a Distancia

Autor: Nelly P. Gutiérrez Alvardo

Tutor: Ana Hernández de Dolara

Araure, Julio 2007

ii
 INDICE GENERAL

pp.

LISTAS DE CUADROS…………………………………………………….. ix
LISTA DE GRÁFICOS .................................................................................. x
LISTA DE FIGURAS ……………………………………………………….. xi
RESUMEN………………………………………………………………….. xii
INTRODUCCIÓN………………………………………………………….. 1

CAPÍTULO

I EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema ............................................................ 3

Objetivos de la Investigacion ……………………………….......... 7
Objetivo General ......................................................................... 7
Objetivos Específicos ................................................................. 7
Justificación de la Investigación………………………………..... 8
Alcances y Limitaciones de la Investigación…………………….. 10

II MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación…………………………………. 12
Bases Teóricas ................................................................................. 22
Bases Legales………………………..……………………………. 37

III METODOLOGÍA

Naturaleza de la Investigación ....................................................... 40

Población y Muestra ....................................................................... 42
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos ............................. 45
Validez y Confiabilidad ................................................................... 45
Procedimientos Metodológicos......................................................... 46
Técnicas de Análisis de Datos ......................................................... 48

IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 49

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones..................................................................................... 63
Recomendaciones............................................................................. 65

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………….. 68

v
ANEXO..……………………………………………………………………... 71
A Instrumento Aplicado ................................................................................ 72
B Formato de Revisión y Validación ............................................................ 76
C Confiabilidad ............................................................................................. 81
D Sinopsis Curricular .................................................................................... 83

vi
 LISTAS DE CUADROS

CUADRO pp.

1. Operacionalización de las Variables ........................................ 39

2. Muestra de Estudio…………………………………………… 44
3. Distribución de frecuencias y porcentajes en relación a la
Dimensión Conocimientos………………………............... 49
4. Distribución de frecuencias y porcentajes en relación a la
Dimensión Inducción ................................................................ 52
5. Distribución de frecuencias y porcentajes en relación a la
Dimensión Entrenamiento ........................................................... 55
6. Distribución de frecuencias y porcentajes en relación a la
Dimensión Capacitación............................................................. 59

vii
 LISTAS DE GRÁFICOS

GRÁFICO pp.

1. Referido a la Dimensión Conocimientos ................................. 51

2. Referido a la Dimensión Inducción .......................................... 54
3. Referido a la Dimensión Entrenamiento .................................... 58
4. Referido a la Dimensión Capacitación ....................................... 62

viii
 LISTA DE FIGURAS

FIGURA pp.

1. Pasos para la elaboración de un Programa de Capacitación de

Desarrollo del Personal de cualquier Organización …………. 33

ix
 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

NECESIDADES DE INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LOS CENTROS LOCALES DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

Tesis presentada
Autor: Nelly P. Gutiérrez Alvarado
Tutor: Ana Hernández de Dolara
Fecha: Julio, 2007

RESUMEN

El presente estudio tuvo como objetivo determinar las necesidades de inducción

y capacitación que requiere el personal administrativo de los Centros Locales de la
Universidad Nacional Abierta (UNA). La inquietud para llevar a cabo este trabajo
surgió de la experiencia acumulada como miembro de este personal, por la escasa
formación continua y permanente que presta la institución a los funcionarios
administrativos. Este investigación está enmarcada en un estudio de campo,
transeccional y descriptivo. La población estuvo conformada por trescientos cuarenta
y tres (343) empleados administrativos de los Centros Locales de la UNA y la
muestra por cincuenta y seis (56) funcionarios de los Centros Locales Cojedes, Lara,
Portuguesa y Yaracuy pertenecientes a la Región Centro - Occidental, a quienes se les
aplicó como instrumento un cuestionario, constituido por veintitrés (23) ítems
cerrados en una escala de respuestas tipo Likert con las categorías, Siempre, Casi
siempre, Casi nunca y Nunca para cada afirmación, el mismo fue validado por tres
(3) expertos y sometido a una prueba piloto para medir su confiabilidad mediante el
Alpha de Cronbach obteniéndose un valor de 0,87. El análisis e interpretación de los
datos se obtuvo aplicando la estadística descriptiva, presentando los resultados en
cuadros de distribución de frecuencias, porcentajes y gráficos tipo barra. Se concluyó
que Casi Nunca y Nunca los empleados administrativos han recibido inducción y
capacitación para mejorar su desempeño laboral; razón por la cual se recomienda
diseñar un Programa de Inducción, Capacitación y Entrenamiento dirigido al personal
administrativo de los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta (UNA).

Descriptores: Inducción, Capacitación, Personal Administrativo.

x
 INTRODUCCIÓN

En todas las organizaciones es necesaria una administración efectiva y eficiente

de los recursos disponibles y muy especialmente el recurso humano, con la finalidad
de alcanzar las oportunidades que están presentes en el entorno donde le corresponde
actuar; todo esto pone de manifiesto que la administración constituye el vértice de
acción de toda institución. Por lo tanto, resulta imprescindible mantener y mejorar la
capacidad del recurso humano, y así estimular eficientemente el logro de los objetivos
organizacionales; a través de la preparación y entrenamiento de las funciones y tareas
indispensables para alcanzar las metas individuales e institucionales.
En este sentido, la Universidad Nacional Abierta (UNA), como una institución
educativa, requiere mantener el recurso humano capacitado en forma permanente y
continua que conlleve a mejorar la calidad de sus servicios; dentro de este personal, el
empleado administrativo constituye un pilar fundamental en el funcionamiento de la
institución.
La necesidad de disponer de un medio efectivo que contribuya a que el
empleado administrativo de la UNA, en especial los que laboran en sus Centros
Locales logren, en el menor tiempo posible, manejar un cúmulo significativo de
informaciones, procedimientos y lineamientos necesarios para asumir sus
responsabilidades y funciones laborales, constituye la principal motivación para la
elaboración del presente estudio.
Aunado a esta inquietud, en los últimos años se ha venido observando que el
personal administrativo que ingresa en los Centros Locales, inicia sus funciones sin
tener una visión clara de como se enmarca su actividad especifica dentro de los
objetivos y políticas institucionales. Las dos situaciones anteriormente descritas
plantearon la necesidad de obtener información acerca de las necesidades de
inducción y capacitación que requiere este personal.
Desde esta perspectiva se elabora la presente investigación cuyo objetivo es
determinar las necesidades de inducción y capacitación que requiere el personal
administrativo de los Centros Locales de la Región Centro-Occidental: Cojedes, Lara,

1
Portuguesa y Yaracuy de la Universidad Nacional Abierta (UNA). Para ello se realizó
un diagnóstico a nivel de la población de empleados administrativos que laboran en
los Centros Locales: Cojedes, Lara, Portuguesa y Yaracuy.
El presente trabajo se encuentra ubicado metodológicamente en un estudio de
campo con carácter descriptivo estructurado en cinco capítulos y un apartado de
anexos, tal como se especifica en los párrafos siguientes:
El Capítulo I, plantea el problema objeto de la investigación, se fijan los
objetivos y se justifica el estudio.
El Capitulo II hace referencia a los antecedentes, bases teóricas y legales que
sustentan la investigación, así como la operacionalización de las variables.
El Capitulo III define el tipo de investigación que se realizó y las razones que
obligaron a la selección de la misma, la población y la muestra, sus características y
el instrumento que se diseñó para la recolección de la información.
El Capitulo IV comprende el análisis e interpretación de los resultados. Por
último el Capítulo V presenta las conclusiones y recomendaciones en relación a las
necesidades de inducción y capacitación del personal administrativo de los Centros
Locales de la Universidad Nacional Abierta, Región Centro-Occidental.

2
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

La Universidad Nacional Abierta (UNA), es una institución de educación

superior con un sistema de estudios a distancia, destinada a formar profesionales
competentes, capaces de adaptarse al entorno laboral de un país que exige la
formación de recursos universitarios idóneos, necesarios para enfrentar un entorno
globalizado y cada día más competitivo.
La novedad del sistema a distancia, aunado a las características particulares de la
matrícula estudiantil (población adulta, dispersa geográficamente y en su mayoría
trabajadora, muchos de ellos con estudios superiores cursados) requiere que en cada
Centro Local se realicen acciones alternas que establezcan múltiples vías de
comunicación entre los estudiantes y la institución
Por las características del modelo UNA, no se requiere de una relación de
dependencia entre el asesor y los estudiantes como condicionante del proceso
enseñanza – aprendizaje; sin embargo, existe una dosis de presencialidad
necesaria que se lleva a cabo en los Centros Locales, los cuales son unidades
operativas de la Universidad que tienen como finalidad dar cumplimiento a los
programas diseñados por el Nivel Central y que brindan el apoyo necesario al
estudiante para que pueda hacer realidad su formación profesional bajo la
modalidad a distancia.

Actualmente, la UNA se prepara a conmemorar sus treinta (30) años de

funcionamiento, y un alto porcentaje del personal académico, administrativo se han
jubilado o están en proceso de hacerlo; ocasionando el reemplazo de este recurso

3
humano calificado por otros que deben capacitarse e inducirse para el cumplimientos
de las funciones dentro del sistema de Educación a Distancia.
Ahora bien, en virtud de la significativa labor que cumple el Personal
Administrativo dentro de la UNA y muy especialmente en los Centros Locales, se
requiere realizar una selección rigurosa de este personal, el cual debe ser altamente
calificado y cumplir con los requisitos mínimos que el cargo exige.

Este recurso humano representa con frecuencia el primer contacto institucional

con el estudiante, tal como lo señala el Reglamento de Organización y
Funcionamiento de los Centros Regionales y Locales de la UNA (1999) “el personal
administrativo está encargado de planificar, organizar, dirigir, controlar y supervisar
los procesos de información, inscripción, cambios de carrera, registros de
calificaciones, entre otros”(p. 17); y demás trámites indispensables para iniciar o dar
continuidad a sus estudios en esta institución.
Las anteriores funciones las ejerce el personal administrativo distribuido en las
diferentes unidades que conforman la estructura de un Centro Local: Coordinación,
Unidad Académica, Administrativa, Registro y Control de Estudios, Logística de
Evaluación y Recursos Múltiples, de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de
Organización y Funcionamiento de los Centros Regionales y Locales de la
Universidad Nacional Abierta (ob cit).
De allí la importancia de la rigurosidad en la selección del personal
administrativo para el cumplimiento de las tareas y funciones que le corresponda
desempeñar en las distintas unidades, este recurso debe ser el más idóneo para el
cargo o tarea a desempeñar, por ello la UNA debe implementar políticas de
adiestramiento y capacitación necesarias para su efectivo desenvolvimiento.
Al respecto, Dessler (2001) señala que “después de haber reclutado y
seleccionado a los empleados, el siguiente paso será su orientación y capacitación, lo
cual implica proporcionarles la información y habilidades que necesitan para
desempeñar su trabajo en forma debida” (p. 249)
De acuerdo a lo antes planteado por este autor, se infiere que al inducir a los
empleados se les debe proporciona la información básica para desempeñar su trabajo

4
en forma correcta; por ejemplo, información relativa a las reglas, normas y
procedimientos propios de la institución. Por tanto, la inducción forma parte del
proceso de socialización que debe darse entre los empleados que conforman una
organización.
Acota Dessler (ob cit) que:
Los programas de inducción van desde las introducciones informales y
breves, hasta los programas formales y largos. En cualquiera de los dos
casos, los empleados nuevos reciben un manual o materiales impresos que
tratan de asuntos como el horario de trabajo, las revisiones del desempeño,
cómo aparece uno en la nómina y las vacaciones, así como un recorrido
por las instalaciones. (p. 249).

Si bien es cierto que uno de los propósitos de la Universidad Nacional Abierta

es buscar la excelencia de su personal; también es cierto que en este sentido, ha dado
prioridad al entrenamiento y capacitación permanente de los miembros que
conforman el sector académico. Esto se hace tangible con la publicación de un
material instruccional que sustenta un Curso de Inducción para el Personal
Académico de la Universidad Nacional Abierta, preparado y diseñado por esta casa
de estudios e implantado por el Vicerrectorado Académico a partir del año 1992.
Este curso brinda a los nuevos asesores “las condiciones básicas de conocimiento de
aspectos generales, tanto de la universidad como del área específica de trabajo, con el
propósito de minimizar las tensiones que se generan en los asesores que inician
actividades laborales” (UNA. 1992, p.11)
El tratamiento proporcionado al empleado administrativo, especialmente el que
labora en los Centros Locales, no ha sido el mismo que el otorgado al personal
académico, aun cuando el Consejo Directivo de la UNA (2002) según Resolución
C.D. 1186 acuerda proponer los lineamientos y políticas rectoras de la gestión
universitaria, la misma señala en su capítulo I, literal F “fomento de un plan
intensivo, dinámico, continuo y profundo de los recursos humanos: académicos,
administrativos y obreros” (p. 1). Sin embargo, estos lineamientos y políticas no han
sido implementados a nivel de los Centros Locales.

5
 En virtud de la realidad descrita, surge la inquietud de investigar sobre las
necesidades de inducción y capacitación del personal administrativo de los Centros
Locales de la Universidad Nacional Abierta con el objeto de “proporcionar al nuevo
empleado la información que necesita a fin de trabajar con comodidad y eficacia en la
organización” (Stoner y Wankel, 1989, p. 384).
Esta situación se observa en el Centro Local Portuguesa, donde las
informaciones recabadas y actividades ejecutadas por los empleados administrativos,
se llevan a cabo sobre la base de las vivencias y experiencias de los empleados con
mayor tiempo de servicio en la institución.
Ahora bien, al ingresar un miembro del personal administrativo, las funciones o
tareas las realizan basándose en su experiencia o de acuerdo a las consultas,
informaciones y recomendaciones sugeridas por otros miembros del mismo personal
con mayor antigüedad en la unidad de adscripción. No obstante, esta transmisión de
información e instrucción se realiza en muchos casos, sin ningún basamento normado
por la universidad.
Por consiguiente, el aprendizaje sobre la estructura, funcionamiento,
organización y actividades de la institución se obtienen mediante un proceso de
ensayo y error, lo que trae como consecuencia que la información que se suministra
puede ser extemporánea e imprecisa; y el servicio que se presta, puede estar viciado
de errores, ser insuficiente, produciendo insatisfacción, malestar y entorpecimiento
del proceso académico del usuario, quien en muchos casos decide prescindir del
servicio o no continuar con sus estudios en la institución.
Por otra parte, el desconocimiento del funcionamiento, organización, filosofía y
principios que orientan la institución conlleva a que el funcionario no se identifique
apropiadamente con ésta, evidenciándose un bajo sentido de pertenencia, de
compromiso con la universidad, lo cual incide directamente en la eficiencia laboral,
responsabilidad y calidad del servicio que presta.
En consecuencia, se hace necesario formular algunas interrogantes que sirvan de
guía a la investigación planteada:

6
 ¿Cuáles son las necesidades de inducción y capacitación del personal
administrativo perteneciente a los Centros Locales de la UNA?.
¿Qué tipo de necesidades de inducción y capacitación requiere el personal
administrativo?.
¿Cuáles lineamientos aportará la presente investigación acerca de la inducción y
capacitación del personal administrativo de la Universidad Nacional Abierta?.
La búsqueda de respuestas a estas preguntas guiará la investigación hacia un
estudio sobre las necesidades de inducción y capacitación del personal administrativo
de los Centros Locales de la UNA; permitiendo hacer un diagnóstico de la realidad
actual y la esperada, del qué y por qué se requiere diseñar acciones que promuevan
la inducción, capacitación y entrenamiento dirigidos a este personal.

Objetivos de Investigación

Objetivo General

Determinar las necesidades de inducción y capacitación que requiere el personal

administrativo de los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta (UNA).

Objetivos Específicos

Identificar las necesidades de inducción y capacitación del personal

administrativo de los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta.
Clasificar las necesidades de inducción y capacitación del personal
administrativo de los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta.
Sugerir lineamientos acerca de la inducción y capacitación del personal
administrativo de la Universidad Nacional Abierta.

Justificación de la Investigación

7
 El crecimiento y la complejidad de las organizaciones, más que justificar exigen
la implantación de estrategias innovadoras y de medios diversos para informar y
orientar al recurso humano que ingresa a la misma. La satisfacción de la necesidad de
información y entrenamiento de los empleados, ha sido ampliamente reconocida por
administradores y supervisores, en virtud de los beneficios que reporta tanto para el
individuo como para la organización.
Al respecto, Arias Galicia (1984, citado por UNA, 1992), establece que la
mayoría de la gente se siente nerviosa, incómoda e insegura cuando va a emprender
una tarea que no le es familiar, es decir, cuando se enfrenta por primera vez a las
actividades propias de una organización. (p. 13).
Sobre el particular, se puede señalar que la inducción constituye una estrategia o
medio que hace posible la consecución de una persona segura, estable, independiente
y con conciencia clara de su trabajo; en consecuencia, todo el esfuerzo que se realice
en este sentido será de singular importancia para el trabajador que se inicia y para la
organización.
La UNA, como organización, no está exenta de esta necesidad, dada sus
características, la dinámica de su quehacer y las condiciones generales que presenta el
recurso humano al momento de su ingreso. Al ingresar un recurso humano como
miembro del personal administrativo a los Centros Locales de la Universidad
Nacional Abierta, éste adolece de cualquier tipo de inducción, capacitación o
entrenamiento que lo guíe en el desempeño de sus funciones. Se ha observado que
este nuevo personal que ingresa a los Centros Locales, comienza su labor
administrativa sin tener una visión global de cómo se enmarcan sus funciones dentro
del contexto, objetivos y políticas institucionales, afectando su desempeño laboral, el
cual se evidencia en una falta de motivación, interés, responsabilidad, compromiso y
sentido de pertenencia en la realización de sus tareas influyendo directamente en la
calidad del servicio que este personal ofrece a los usuarios del sistema (participantes,
estudiantes, personal académico, de servicio, entre otros).

8
 Cabe destacar que esta investigación se justifica debido a la importante y
significativa labor que cumple el personal administrativo dentro del sistema de
educación a distancia y muy especialmente, dentro de los Centros Locales de la
Universidad Nacional Abierta, por cuanto este recurso humano representa con
frecuencia, el primer contacto institucional con el estudiante.
La identificación de las necesidades de inducción y capacitación del personal
administrativo de la UNA, constituyen un valioso y novedoso instrumento de vital
importancia, al facilitar las acciones para la formación de este empleado dentro de la
institución y lograr que en ellos se produzca la suficiente motivación, adaptación e
interés, hacia la realización de su trabajo.
Esta investigación puede llevarse a cabo, ya que se dispone de la colaboración e
interés de parte de las autoridades universitarias y específicamente las del Centro
Local Portuguesa en diagnosticar las necesidades de inducción y capacitación del
personal administrativo, como condición fundamental para garantizar, en gran
medida, la adaptación e identificación de este personal con la institución. Además,
este estudio contribuirá detectar las necesidades de inducción y capacitación del
personal administrativo de los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta.
Así como también sugerir lineamientos para la elaboración de un Programa de
Inducción y Capacitación dirigido al personal administrativo de la Universidad
Nacional Abierta a fin de entrenar y facilitar las actividades y/o funciones que cumple
este personal en los Centros Locales.
Otra razón que justifica este estudio es el interés que debe tener la institución
hacia el cumplimiento de sus políticas rectoras en cuanto a la capacitación de su
personal, con miras a incrementar la calidad y excelencia en la ejecución laboral, la
cual debe iniciarse en todos los niveles jerárquicos. Por otra parte, este estudio es
innovador y se aspira que los resultados obtenidos conlleven a establecer líneas o
planes de acción que conduzcan a la búsqueda de estrategias para incrementar
cualitativa y cuantitativamente el desempeño laboral de este recurso humano.

9
 Por último la investigación se justifica por el aporte que ofrece la Maestría en
Educación Abierta y a Distancia a través de la línea de investigación administración y
gerencia, la cual señala, dentro de uno de sus aspectos, la importancia de estudios
referentes al manejo de los recursos humanos desde una perspectiva holística y
sistémica, utilizando la planificación como instrumento esencial para el
perfeccionamiento de este recurso.

Alcances y Limitaciones de la Investigación

Los Centros Locales Cojedes, Lara, Portuguesa y Yaracuy, forman parte de la

red de los veintiún (21) Centros Locales que conforman la UNA; el personal
administrativo que integra las diferentes unidades de estos centros está constituido
por: doce (12) empleados adscritos al Centro Local Cojedes, ubicado en la ciudad de
San Carlos; quince (15) pertenecientes al Centro Local Lara, situado en la ciudad de
Barquisimeto, el cual cuenta con una oficina de apoyo en Carora y un Centro de
Inscripción y Aplicación de Pruebas (CIAP) en el Tocuyo; dieciocho (18) del Centro
Portuguesa, en la ciudad de Araure, cuenta con dos (2) oficinas de apoyo en Turén y
Biscucuy respectivamente, además posee un Centro de Inscripción y Aplicación de
Pruebas (CIAP) en Guanare y once (11) empleados adscritos al Centro Local
Yaracuy, en la ciudad de San Felipe.
Este estudio tomó en cuenta solamente en estos centros por la cercanía con el
Centro Local Portuguesa, donde surge la inquietud por la presente investigación, sin
embargo, la similitud encontrada en los requerimientos de inducción y capacitación
del personal administrativo podría hacerse extensivo al resto de los Centros Locales
que conforman la estructura de la Universidad Nacional Abierta.
Asimismo, este trabajo tiene como objetivo determinar las necesidades de
capacitación e inducción del personal administrativo de los Centros Locales de la
Universidad Nacional Abierta y surge como producto de observaciones percibidas
dentro del contexto donde se manifiesta la situación objeto de estudio; razón por la
cual el mismo tiene un alcance específico en esta área, servirá de base para impulsar
el desarrollo y puesta en marcha de programas dirigidos a la inducción, capacitación,
entrenamiento y perfeccionamiento continuo del personal administrativo.

10
 Entre las principales limitaciones encontradas para el desarrollo de esta
investigación se destacan las siguientes:
- Recolección de información: La información que sustenta esta investigación, es
producto de los datos recabados en la aplicación del instrumento únicamente al
personal administrativo que labora en los Centros Locales Cojedes, Lara, Portuguesa
y Yaracuy de la Universidad Nacional Abierta, en razón de la disponibilidad de
tiempo, costos de la logística y la similitud de funciones que este personal realiza
dentro de los Centros Locales.
- Temporalidad del fenómeno: En vista de que este estudio es de carácter
transeccional o transversal, los datos se recolectan en un solo momento, en un tiempo
único y su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en
un momento dado. (Hernández y otros, 1996, p.191-192); por esta razón la detección
de las necesidades del personal administrativo sobre capacitación e inducción puede
variar en el tiempo.

11
 CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación

Existen algunas investigaciones previas que representan algunos antecedentes

importantes para el presente estudio, dichas investigaciones fueron realizadas en la
Universidad Nacional Abierta y otros institutos de educación superior, aunque estas
se centran en la inducción y capacitación de los miembros que conforman el personal
académico de esas instituciones podrán servir de guía para la realización del presente
estudio.
Hernández (1987), en su trabajo de ascenso denominado: “Programa de
Inducción para Asesores Académicos de los Centros Locales de la Universidad
Nacional Abierta”, propuso la elaboración de un Programa de Inducción, a partir del
diagnóstico previo de las características y necesidades de la organización y de los
usuarios, para ser administrado a través de un plan organizado, integrado y
sistemático, con la finalidad de facilitar la adaptación, familiarización, orientación e
información al nuevo asesor que ingresa a la institución.
En esta investigación, la autora utiliza una metodología cuantitativa, descriptiva,
usando la encuesta y el cuestionario como instrumento de recolección de
información. Este estudio se realiza en dos fases: la primera relacionada con el
diagnóstico de la situación existente en la institución (detección de necesidades); la
segunda, presenta el diseño del programa modelo.
Así mismo, la población objeto de estudio está representada por los profesores
asesores que se desempeñan en los Centros Locales de la UNA. El instrumento se
aplicó en ocho (8) centros seleccionados al azar, con la finalidad de obtener

12
información acerca de la inducción que recibieron al ingresar a la institución, su
experiencia, aportes o sugerencias para el diseño del programa; el total de la muestra
fue de ciento doce (112) asesores, representando un 44% de la población total.
Los resultados obtenidos en este trabajo de investigación son, entre otros: Un
alto porcentaje de asesores ingresó a la UNA sin recibir las informaciones y
orientaciones de una manera formal. En la Universidad no se destina el tiempo
necesario y sufiente para ofrecer una adecuada y completa información al docente
que ingresa. La mayoría de los asesores, cuando ingresaron sintieron la necesidad de
un programa de inducción. Los asesores encuestados sugirieron la modalidad mixta
como la forma más adecuada para ofrecer el programa de inducción.Necesidad de
diseñar un Programa de Inducción dirigido al personal académico de los centros
locales, implementado como un medio efectivo que contribuya a la adaptación del
recién ingresado a la Universidad en el menor tiempo posible.
Otro estudio relacionado es el publicado por la Universidad Nacional Abierta
(1992), denominado “Curso de Inducción para el Personal Académico Especial de la
Universidad Nacional Abierta”, elaborado por el Subprograma Supervisión
Académica Regional, adscrito al Vicerrectorado Académico de esa casa de estudios;
con este programa de inducción se aspira formar y orientar al personal académico
especial que ingresa tanto en el nivel central como en los centros locales, tomando en
cuenta tópicos académicos, organizacionales y administrativos, a través de los cuales
se facilita la incorporación y adaptación del nuevo personal, no solo al cargo sino al
grupo de trabajo y a la institución en general.
Este programa está estructurado en tres módulos; el primero contiene cinco (5)
unidades, relacionadas con los fundamentos teóricos de los sistemas a distancia, la
conceptualización de la Universidad Nacional Abierta, su estructura curricular,
características del sistema de instrucción y la evaluación del rendimiento estudiantil;
el segundo está conformado por dos (2) unidades referidas a la estructura y
funcionamiento de la UNA, tanto a nivel central como local; el último hace referencia
a las políticas institucionales relacionadas con el personal académico.

13
 Con la aplicación de este Programa de Inducción, la UNA pretende formar y
orientar a su personal académico que ingresa a laborar tanto en el nivel central como
en sus centros locales; para ello se tomaron en cuenta los tópicos académicos,
organizacionales y administrativos que faciliten la incorporación y adaptación del
nuevo personal, no sólo al cargo, sino al grupo de trabajo y a la Institución en general.
Azócar y otros (1995) realizaron un trabajo de investigación titulado:
“Orientaciones para la implantación de un programa de desarrollo del personal
académico de la UNA”. Este estudio recoge las orientaciones propuestas por la
Comisión designada por el Consejo Académico en 1993 en relación con la
implantación de un Programa de Desarrollo del Personal Académico (PDPA), el cual
se fundamenta en los principios de la educación permanente y de la teoría
organizacional, e intenta generar un movimiento de crecimiento intelectual,
estimulante y provechoso en la formación del profesorado como un elemento clave
para el desarrollo tanto personal como institucional, que permita no sólo la
comprensión de la filosofía y principios que orientan la institución, sino la mejor
adaptación al sistema de educación abierta y a distancia y orientado de acuerdo con
los lineamientos generales relativos a la formación de recursos humanos,
implementando una serie de acciones como encuentros, jornadas, reuniones, cursos
de inducción, de capacitación, de postgrado, así como otra serie de eventos
académicos.
Este programa comprende dos componentes básicos, cada uno con sus objetivos
y actividades específicas, ellos son:
1. Formación y Capacitación del Personal Académico
2. Fomento de Actividades Académicas
El objetivo general que persigue el componente “Formación y Capacitación del
Personal Académico” es contribuir al desarrollo integral del profesor de la UNA,
mediante la instrumentación de un plan de carrera académica que atienda, tanto las
necesidades de crecimiento profesional como aquellas vinculadas con su desempeño
en la institución y sus objetivos específicos son:
1. Proveer al personal académico de la inducción necesaria para su integración y
desenvolvimiento adecuado dentro de la institución.

14
 2. Estimular el desarrollo de las competencias requeridas en el ejercicio de las
funciones académicas correspondientes.
3. Brindar oportunidades de crecimiento profesional y actualización permanente
que permitan el avance sostenido del profesor dentro de su disciplina y del sistema de
escalafón universitario vigente.
En cuanto al objetivo general que persigue el componente “Fomento de
Actividades Académicas” es crear las condiciones tendentes a la formación de un
ambiente académico propicio para la reflexión y discusión acerca de aspectos
relacionados con el ejercicio de la docencia, investigación y extensión y otros temas
de interés para el profesorado de la UNA, dentro de un movimiento de participación
colectiva que induzca al fomento de un clima intelectual propio de una institución
universitaria, y entre sus objetivos específicos se destacan:
1. Fomentar estudios grupales que procuren describir y explicar las
características básicas de los procesos vinculados con la generación y/o utilización de
conocimientos científicos y tecnológicos.
2. Identificar actividades concretas en las que la adecuación de los insumos
científicos puedan mejorar la actividad académica.
3. Contribuir a crear condiciones que permitan la más amplia participación de
individuos y grupos en las actividades de intercambio intelectual, tanto dentro de la
institución como con otras instituciones educativas.
4. Favorecer la libre circulación del saber mediante la divulgación de los avances
del conocimiento científico en las áreas de interés relacionadas con el quehacer de la
universidad.
Este trabajo de investigación concluye con los siguientes aspectos:
- Diseñar un programa de desarrollo del personal académico ajustado a las
características y necesidades de la UNA y orientados con los lineamientos generales
relativos a la formación de recursos humanos.
- El programa debe generar una actitud positiva en la comunidad y deberá
considerarse como un servicio de soporte al crecimiento personal e institucional.

15
 - Al instrumentarse el programa, debe servir como un elemento de enlace y de
comunicación nacional, entre todos los miembros del personal académico.
Los autores de esta propuesta recomendaron que el programa para su
implantación debería contar con el apoyo de la alta gerencia y de la comunidad
universitaria, contemplar mecanismos de estímulos y reconocimientos al mérito
académico (económicos, sociales, entre otros) que favorezcan un sano clima de
competitividad entre los profesores.
Continuando la búsqueda de antecedentes se ubicó nuevamente un trabajo
realizado por la Universidad Nacional Abierta, a través del Subprograma Supervisión
Académica Regional (1996), denominado: “Curso de Inducción para el Personal
Académico de la Universidad Nacional Abierta”. Esta publicación tiene como
objetivo general informar al personal académico que ingresa a la Universidad, sobre
la filosofía, las políticas, objetivos, organización, roles del personal y características
generales del ambiente de trabajo donde ejercerá sus funciones; así como orientar al
personal académico en el proceso de su adaptación e integración al sistema UNA.
Teóricamente se fundamenta en que el crecimiento y la complejidad de las
organizaciones, exigen la implantación de estrategias innovadoras y de medios
diversos para informar y orientar al recurso humano que ingresa a ellas. Igualmente,
resalta que la satisfacción de la necesidad de formación y entrenamiento de los
empleados, ha sido ampliamente reconocida por administradores y supervisores, en
virtud de los beneficios que reportan tanto para el individuo como para la
organización.
El curso está conformado por un módulo contentivo de siete (7) unidades
relacionadas con los fundamentos teóricos de los sistemas de educación a distancia, la
Universidad Nacional Abierta, estructura curricular de la UNA, características del
sistema de instrucción, la evaluación del rendimiento estudiantil y estructura
organizativa general tanto a nivel central como local.
González y Pardo (1999) realizaron un estudio titulado: “Propuesta de un
programa de capacitación de docentes universitarios basado en la investigación
acción educativa: Resultados de su aplicación en un instituto de educación superior

16
para formación de técnicos”. El presente trabajo consiste en una propuesta para el
desarrollo de un programa de capacitación de docentes universitarios sustentados en
los principios de la investigación-acción educativa. Dicha propuesta está basada en
los resultados de una experiencia llevada a cabo en un instituto de formación de
técnicos a nivel superior de Caracas, con la finalidad de capacitar a un grupo de
profesores para el desarrollo de competencias como docentes.
Otro estudio relacionado es el presentado por Hurtado (1999), titulado:
“Operativación de un programa de capacitación docente para profesores universitario,
dentro de la modalidad de educación a distancia a pequeña escala”. Esta propuesta
permite ofrecer a los profesores de la Universidad Nacional Experimental “Rómulo
Gallegos” (UNERG), un programa de capacitación para los docente en servicio que
no poseen formación pedagógica, a través de la modalidad de educación a distancia a
pequeña escala, que responda a las expectativas del profesor y a la necesidad de
mejorar la calidad, eficiencia, adecuación y el producto del proceso de enseñanza-
aprendizaje, para cumplir con lo establecido en el Artículo 94 de la Ley de
Universidades (1970), que exige la capacitación pedagógica para ascender en el
escalafón universitario.
El diseño del programa está enmarcado dentro de la filosofía social del Estado
Venezolano al pretender formar un grupo de profesores bajo las dimensiones de un
rol creativo que contribuya a la formación y capacitación de los equipos humanos
necesarios para el desarrollo del país (Ley Orgánica de Educación, 1980, Art. 3º),
apto para vivir en democracia, con libertad para el intercambio de ideas y
conocimientos y poseedores de una actitud creadora, crítica que les permita innovar
más que repetir o copiar.
El programa fue diseñado sobre la base de una investigación de campo,
descriptiva, tipo encuesta, para detectar las expectativas de capacitación docente. El
mismo se estructuró de acuerdo al modelo sistémico de Cruz (1982, citado por
Hurtado, 1999), en cuatro (4) subsistemas: didáctico/instruccional,
referencial/académico, dirección/regulación y logístico/administrativo.

17
 Las conclusiones a las que se llegaron con esta investigación son, entre otras: La
capacitación pedagógica del profesor universitario en servicio, no solo constituye un
imperativo legal en Venezuela, sino que es prioridad para elevar la calidad académica
de su quehacer docente. El programa propuesto responde a las expectativas del
profesor unergista en cuanto a capacitación docente, a la normativa legal al respecto,
a las características del alumno potencial y las de la universidad donde se insertará,
fundamentándose en la teoría andragógica y la de la formación continua.
La producción del material instruccional está orientada por el perfil del egresado
del programa, los objetivos de éste, el plan de estudio, los rasgos de cada unidad
curricular y las características de la población meta prioritaria (los profesionales en
ejercicio). En la conducción del aprendizaje se requieren asesores académicos que
orienten a los profesores participantes, formados en su mayoría en la modalidad
presencial, en las estrategias del estudio a distancia, el manejo de los medios
instruccionales requeridos por el autoaprendizaje, la distancia obligada entre el
participante y el facilitador.
La investigación constituye una alternativa para que el participante reflexione y
actúe sobre su práctica docente con miras a mejorar su propio estilo de acuerdo con la
especialidad y la asignatura que dicta. Los medios instruccionales seleccionados
incluyen el texto escrito como medio maestro, el cual, diseñado bajo el enfoque
cognitivo, servirá de guía para el uso de telemedios, medios grabados e informáticos.
Romero (2001), en su trabajo de investigación para optar al título de Magíster en
Educación, denominado: “Propuesta de Capacitación Gerencial para el Personal
Docente Ordinario del Instituto Universitario de Tecnología del Estado Portuguesa”,
plantea la necesidad de elaborar y ejecutar un programa de capacitación gerencial
dirigido al personal docente ordinario de ese instituto.
Propone una alternativa de capacitación en la búsqueda de la eficiencia y calidad
en los objetivos propuestos por la organización y así dar fiel cumplimiento a la
misión institucional. El enfoque se ubicó en la modalidad de investigación de campo,
con carácter descriptivo y apoyado en la revisión documental actualizada relacionada
con el tema.

18
 Para llevar a cabo este estudio se realizó un diagnóstico basado en la variable
gerencia y los procesos de: Planificación, Organización, Coordinación, Dirección y
Control, Comunicación y Liderazgo. Para la recolección de datos utilizó un
cuestionario aplicado a ochenta (80) docentes ordinarios de los cuales: diecisiete (17)
ejercían cargos de gerencia y sesenta y tres (63) actividades de aula.
Esta investigación evidenció que existen deficiencias por la falta de políticas
para el alto desempeño gerencial y una necesidad manifiesta de ampliar y profundizar
el conocimiento por parte de los docentes; por lo cual se propuso una alternativa de
capacitación en la búsqueda de la eficiencia y calidad en los objetivos propuestos por
la organización y así dar fiel cumplimiento a la misión institucional.
Continuando la búsqueda de antecedentes, se ubicó el de Ramos (2005), en su
trabajo de investigación denominado: “La Formación del Profesor de Educación a
Distancia: Lineamientos para la Conceptualización e Instrumentación de un Programa
de Capacitación Docente”. El propósito de este estudio es presentar una propuesta de
utilidad para la formulación e instrumentación de un programa de formación, en este
caso específico para los profesores de las universidades a distancia.
Tiene como fundamentación la teoría y la investigación producida en dos áreas
del conocimiento: el desarrollo de los recursos humanos y la educación continua y de
adultos. La autora define algunos términos básicos que permiten comprender las
orientaciones de la propuesta: calidad aplicada a la educación a distancia, perfil y
capacitación.
Esta investigación se basa en la revisión y análisis de autores estudiosos de
determinar la calidad del recurso humano (académico) dentro de los sistemas de
educación a distancia, de la formación y actualización profesional como actividad
inherente a la organización y las características esenciales del profesor a distancia.
Esta autora propone la necesidad de operacionalizar un programa de capacitación
docente a distancia, que permita integrar una serie de actividades que propendan al
logro de un objetivo final, basado en el Modelo de Diseño de Sistemas de Instrucción.
Señala cómo estructurar un programa de capacitación docente para profesores de
educación a distancia y afirma que éste es una necesidad, un deber y una meta hacia
la cual, tanto las instituciones como las individualidades deben trabajar en conjunto.

19
Así mismo, indica que para que dicho programa sea acogido debidamente por los
usuarios, deberá atender tanto a las prioridades institucionales como a los intereses
individuales.
Concibe las siguientes ideas como marco de referencia para el diseño y la
instrumentación de un programa exitoso de capacitación docente para el profesor
universitario:
Enmarcar el programa como una actividad sistemática, mediante la cual la
institución promueve el aprendizaje permanente y por ende la superación profesional,
laboral, personal y social de los profesores considerando las diferencias individuales
en combinación con las institucionales.
El programa de capacitación se fundamenta en la visión general del proceso de
entrenamiento, teniendo como referencia el análisis de las conductas individuales y
colectivas.
Los diseñadores pueden evaluar el programa de capacitación desde afuera, para
verificar objetivamente hacia donde se va.
En su diseño debe considerarse la Misión, Visión y Objetivos de la institución,
así como también las necesidades de desarrollo en términos de conocimientos y
competencias y considerar la consulta a expertos de otras instituciones de educación
superior.
En su desarrollo se enumeran las actividades que ayudarán al logro del
aprendizaje de la tarea, se seleccionan los medios y estrategias instruccionales y se
desarrollan los materiales de apoyo.
En la etapa de instrumentación se ejecuta el programa conforme a lo planificado
previamente. La evaluación del programa debe realizarse durante todo el proceso de
diseño del sistema y recomienda realizar evaluaciones externas.
Este programa debe estar respaldado por una declaración de políticas definidas
por los reglamentos institucionales y divulgado a la comunidad universitaria.
Se recomienda que se oferte en su mayor parte a través de la modalidad de
instrucción a distancia.

20
 La aprobación del programa de capacitación docente conllevará a la obtención de
certificados o títulos de postgrado a nivel de especialización, por ejemplo
Finalmente, la autora define el perfil del profesor a distancia considerando los
paradigmas educativos emergentes.
Otro estudio relacionado con el tema de investigación es el presentado por la
Universidad Nacional Abierta, a través del Subprograma Supervisión Académica
Regional, adscrito al Vicerrectorado Académico de esa casa de estudios, titulado:
“Curso de Inducción para el Personal Académico de la UNA” (2006), con este curso
la institución persigue la inducción del personal académico que ingresa a la
Universidad Nacional Abierta (UNA) utilizando las Tecnologías de Información y
Comunicación (TIC), como el Chat, foro, correo electrónico y la presentación y
disponibilidad del material instruccional en línea conjuntamente con el asesoramiento
de un personal docente asignado por el Vicerrectorado Académico.
Este curso constituye un proceso de vital importancia, por cuanto es
precisamente mediante este proceso que se transmite la información básica acerca de
la filosofía, valores, normas, organización y funcionamiento de la institución, así
como de los roles y funciones que le compete desempeñar al profesor o profesora de
acuerdo con la naturaleza del cargo que ocupa.
En tal sentido, el Vicerrectorado Académico, consciente de la responsabilidad
que le corresponde asumir en la planificación y conducción de tan importante
proceso, ha desarrollado el presente curso, dirigido a facilitar la incorporación e
integración del personal académico en su nuevo ambiente de trabajo, de manera que
pueda iniciar con éxito sus labores en el sistema de educación a distancia propio de la
UNA.
Este curso tiene como objetivos:
Brindar al personal académico que ingresa a la Institución toda la información
que requiere para su desempeño laboral dentro del sistema de educación superior a
distancia característico de la UNA.
Apoyar al personal académico en su proceso de adaptación e integración al
sistema UNA.

21
 En la revisión de los antecedentes sobre la inducción del personal en las
instituciones educativas, se pudo detectar que los esfuerzos que se han adelantado
están dirigidos hacia la formación, entrenamiento, inducción y capacitación rigurosa
y sistemática del personal académico; no evidenciándose la misma disposición hacia
la formación del personal administrativo que labora en ellas.
Siendo la Universidad Nacional Abierta una institución de educación superior a
distancia, el personal administrativo constituye un pilar fundamental para el
desarrollo de sus actividades académico-administrativas, por lo cual se requiere que
este funcionario se adapte rápida y efectivamente al sistema a distancia, que conozca
y se familiarice con su institución y que sus habilidades, destrezas y conocimientos se
adecuen a las necesidades de esta modalidad de estudio. De allí la necesidad de que
el personal administrativo disponga, por vía institucional, de lineamientos, políticas,
programas y planes de acción concretos, coherentes y sistemáticos que permitan su
identificación, continuo desarrollo y crecimiento profesional para ejecutar
exitosamente su desempeño laboral.
En razón de la realidad descrita, surge la inquietud de detectar los
requerimientos de inducción, entrenamiento y capacitación dirigidos al personal
administrativo de los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta, para ello
se procedió a la revisión bibliográfica que conforma el basamento teórico que sirva de
fundamento al presente trabajo de investigación.

Bases Teóricas

Las bases teóricas están referidas al agrupamiento de conceptos y teorías

relacionadas con el contenido de la investigación dándole sustento y disponiéndose
dentro de una estructura amplia la cual permite su integración según la visión de la
investigación.
Para ello se partió de la revisión de la literatura y la consecuente adopción de una
teoría que permitirá interpretar los resultados obtenidos y brindarán una perspectiva
para el análisis. En tal sentido, se desarrollaron ideas referentes al: Sistema
Educativo, Educación a Distancia, Universidad Nacional Abierta, Gerencia en las

22
Instituciones Educativas e Importancia de la Administración de los Recursos
Humanos, resaltando los conceptos de Inducción, Entrenamiento y Capacitación, y
por último, se hace referencia a las Bases Legales que sustentan esta investigación.

Sistema Educativo

La educación no es un hecho aislado ni actúa por dinámica propia. Sus

características estructurales y funcionales tienen su origen en las exigencias que le
imponen el sistema social en el cual está inserta; en esencia, la educación es la
institución socializadora encargada de la transmisión ideológica-cultural, que permite
mantener y preservar la estructura social que la origina.
La educación para cumplir su misión socializadora, utiliza la postura epistémica
tradicional para transmitir este cuerpo cognoscitivo e ideológico, el cual se considera
como único válido y aceptado; ella juega un papel importante como institución social
en dos direcciones: como agencia de capacitación, transfiere habilidades y destrezas a
los integrantes de una comunidad; como agencia socializadora, transmite los valores,
principios y contenidos ideológico-cultural histórica y socialmente
determinado.(Gutiérrez, 2002, p.9).
Toda institución educativa entonces, constituye un sistema de naturaleza social y
como tal está en permanente transacción con el ambiente: de él recibe sus fines y
recursos y ante él debe responder por y de su rendimiento ( Hodge y johnson,1992;
Hall, 1996; Bigott,1977; Gibson y colaboradores 1995, citado por Alvarez, 1999).
Para poder responder a los objetivos propuestos y a las demandas del ambiente no
sólo debe ser concebida, sino actuar como un sistema social abierto.
La posibilidad de que una organización educativa universitaria opere como
sistema social abierto, dependerá de la capacidad con que realice su funcionamiento y
del modo como actúa para concretarlo, expresando en su hacer esa dimensión e
involucrando la condición cooperativa de su membresía con dicha capacidad.
Elementos tales como el conocimiento que los sujetos miembros tengan sobre lo
normado y lo familiarizado, la credibilidad y la confianza que se tiene hacia su

23
capacidad, pero, especialmente, la visión que tengan sus miembros sobre el estilo de
liderazgo, el ambiente interno que ese liderazgo genera, son las claves para la
comprensión de la condición de sistema social abierto de la organización.
La universidad como organización podría definirse como una comunidad donde
es importante la libre expresión de ideas, el compromiso de los participantes, sin
importar su área de competencia, y donde la posibilidad de éxito se fundamenta en la
identificación de las metas organizacionales con los objetivos individuales; todo con
el fin de crear y divulgar el conocimiento. Partiendo de esto, sería importante analizar
la situación en el nivel psicosocial; fundamentalmente la percepción que los
miembros involucrados, tengan del ambiente interno de la organización, es decir, su
clima organizacional. El nivel psicosocial está integrado por los individuos
participantes en la comunidad universitaria, destacándose entre ellos, el personal
administrativo.
El personal administrativo o empleado universitario, puede catalogarse en las
instituciones educativas como un insumo de mantenimiento del sistema educativo en
general, ya que sostiene el sistema para su funcionamiento y mantenimiento. Esto se
evidencia aun más en las instituciones de Educación a Distancia.

Educación a Distancia

Con la finalidad de clarificar el concepto de Educación a Distancia, es

recomendable señalar algunas definiciones de reconocidos autores dentro de esta
área, citados por García (2001), entre ellos se tienen a:
Holmberg (1977): afirma que:
La Educación a Distancia cubre las distintas formas de estudio a todos los
niveles que no se encuentran bajo la continua, inmediata supervisión de los
tutores presentes con sus estudiantes en el aula, pero que sin embargo se
benefician de la planificación, guía y seguimiento de una organización
tutorial.

24
 Moore (1972): la define como “el tipo de método de instrucción en que las
conductas docentes acontecen aparte de las discentes de tal manera que la
comunicación entre el profesor y el alumno pueda realizarse mediante textos
impresos, medios electrónicos, mecánicos o por otras técnicas”.
Sarramona(1991): la conceptualiza como la “Metodología de enseñanza donde
las tareas docentes acontecen en un contexto distinto de las discentes, de modo que
éstas resultan, respecto de las primeras, diferentes en el tiempo, en el espacio o en
ambas dimensiones a la vez”.
García (ob cit): en una definición más amplia la define como “un sistema
tecnológico de comunicación bidireccional (multidireccional), que puede ser masivo,
basado en la acción sistemática y conjunta de recursos didácticos y el apoyo de una
organización y tutoría, que, separado físicamente de los estudiantes, propician en
éstos un aprendizaje independiente (cooperativo)”.
De las anteriores definiciones se desprende que los rasgos fundamentales de los
sistemas de educación a distancia, son entre otros: a) la separación física entre
profesor y alumno la mayor parte del proceso instruccional; b) existencia de una
comunicación bidireccional entre los participantes y tutores; c) uso de diversos
medios instruccionales y d) la influencia de una institución de apoyo al estudiante. En
Venezuela, la institución pionera en el sistema educativo a distancia lo constituye la
Universidad Nacional Abierta.

Universidad Nacional Abierta

La Universidad Nacional Abierta (UNA), es una institución de educación

superior con un sistema de estudios a distancia, destinada a formar profesionales
competentes, capaces de adaptarse al entorno laboral de un país que exige la
formación de recursos universitarios idóneos, necesarios para enfrentar un entorno
globalizado y cada día más competitivo. Esta institución fue creada en el año de
1977, con el objetivo de formar los recursos humanos que a corto, mediano y largo
plazo, demanden las áreas prioritarias del desarrollo socioeconómico del país

25
(proyecto UNA 1977, Artículo 2). Una de las mayores ventajas de la UNA, frente a
las universidades presenciales, es su cobertura, ya que cuenta con veintiún (21)
Centros Locales a lo largo y ancho del territorio nacional.
La UNA, como institución de educación superior, se comporta como un sistema
conformado por un conjunto de elementos o subsistemas, relacionados de modo
dinámico que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o
propósito. De acuerdo al Reglamento de Organización y Funcionamiento de los
Centros Regionales y Locales de la Universidad Nacional Abierta (1995), los Centros
Regionales, Locales y Oficinas de Apoyo, constituyen el subsistema operacional
básico, cuyo funcionamiento y actividades serán llevadas a cabo por los integrantes
del personal: Académico, Administrativo y de Servicio adscrito a cada uno de ellos.
Uno de los recursos humanos esenciales en esta modalidad educativa lo
constituye el personal administrativo, son ellos las primeras personas con las cuales
establece contacto el alumno, tanto en los diferentes procesos académicos y
administrativos. En virtud de las múltiples funciones y labor que cumple el personal
Administrativo dentro de este sistema y muy especialmente en los Centros Locales, se
requiere hacer una selección, capacitación y formación sistemática y continua de este
personal.
En los Centros Locales de la UNA, el personal administrativo además de sus
funciones inherentes al cargo, cumplen un rol fundamental en la asistencia a la
población estudiantil en los procesos académicos y administrativos, establecidos para
el logro de los objetivos del proceso de enseñanza-aprendizaje. Igualmente, se
encargan de planificar, organizar, dirigir, controlar y supervisar los procesos de
información, inscripción, cambios de carreras, registro de calificaciones y control de
estudio de los nuevos alumnos y alumnos regulares de la Universidad. Así mismo,
ofrecen asesoría a los usuarios en el caso de procedimientos especiales (sistema de
prelaciones y carga académica), procesan los reclamos relativos a pruebas,
calificaciones y claves de corrección, entre otras (Art. 27 y 28 del Reglamento de
Organización y Funcionamiento de los Centros Regionales y Locales, 1995).

26
 El personal administrativo o empleado de la Universidad Nacional Abierta, se
clasifica en: profesionales, técnicos y de apoyo que prestan servicio en esta
institución y que tienen su correspondiente nombramiento por vía de Resolución del
Consejo Directivo de esta casa de estudio, y están adscritos al Vicerrectorado
Administrativo, bajo la supervisión de la Dirección de Administración de Recursos
Humanos.

La Gerencia en las Instituciones Educativas. Importancia de la

Administración de los Recursos Humanos.

Los recursos organizacionales o institucionales, y muy especialmente los

recursos humanos, deben ser administrados adecuadamente. Las personas son los
únicos recursos susceptibles de autodirección y desarrollo y como tales, tienen una
enorme aptitud para el crecimiento.
Según los Lineamientos de la Universidad Nacional Abierta (2002) contenidos
en la Resolución C.D. Nº 1186, hace énfasis en el desarrollo de los Recursos
Humanos y contempla algunas acciones a seguir, tales como:
Idear, diseñar, elaborar y ejecutar un plan sistemático para el desarrollo de los
Recursos Humanos, intensivo, dinámico, moderno, continuo y profundo.
Iniciar un proceso de inducción, reciclaje, perfeccionamiento y formación a
todos los niveles, desde el personal obrero, hasta los niveles gerenciales.
Desarrollar y perfeccionar en el personal las destrezas y habilidades propias de
una Universidad Abierta y a Distancia.
Impulsar el desarrollo de actividades conducentes a crear un clima cultural y
organizacional necesario para el trabajo en una comunidad universitaria.
Crear las condiciones necesarias y suficientes para la puesta en práctica de los
principios de la convivencia humana: la tolerancia, la justicia, la solidaridad, la
rectitud, la calidad, la integridad, la confiabilidad, la idea del servicio, la idea de
crecimiento interior, la paciencia, la educación y el estímulo; para romper las fuerzas
que se oponen al cambio. (p. 3-4)

27
 De aquí la necesidad de crear subsistemas de desarrollo dirigidos a la
capacitación, entrenamiento, inducción y formación permanente y continuo del
recurso humano. (Chiavenato, 2000). Un programa de formación dirigido al personal
administrativo de las instituciones educativas, especialmente las de Educación
Superior a Distancia, caso UNA, comprenderá tres componentes básicos: inducción,
entrenamiento y capacitación

Inducción

Para los efectos de esta investigación, el término inducción ha sido definido por
varios autores, entre otros se tiene el presentado por Chruden y Sherman (1982)
quienes consideran que la necesidad de orientar a los empleados, de proporcionarles
información y de entrenarlos, es bien reconocida por los administradores y
supervisores conscientes del papel que las personas desempeñan en la obtención de
las metas y objetivos de la institución.
Por otro lado, Dessler (2001), define el término Inducción como el proceso
permanente para imbuir en todos los empleados las actitudes, normas, valores y
patrones de conducta que prevalecen y son esperados por la organización y sus
departamentos; los programas de inducción son aquellos que van desde las
introducciones informales y breves hasta los programas formales y largos. Al inducir
a los empleados nuevos se les proporciona la información básica de los antecedentes
que requieren para desempeñar su trabajo en forma correcta; enseñar la información
relativa a las reglas de la empresa. Constituye el proceso de socialización del
empleador para los empleados nuevos.
Este mismo autor afirma que la inducción de los empleados nuevos es de gran
importancia ya que se le proporciona la información básica de los antecedentes que
requiere para desempeñar su trabajo en forma correcta y que la inducción forma parte
del proceso de socialización del empleador para los empleados nuevos. Al inducir a
estos empleados se les proporciona la información básica de los antecedentes que
requieren para desempeñar su trabajo en forma correcta, al brindar información

28
relativa a las normas, procedimientos, funcionamiento, organigrama de la institución,
misión, visión, entre otros.
Esta inducción va desde las informaciones informales y breves hasta los
programas formales y largos. En cualquiera de los casos, los empleados nuevos deben
recibir un manual o materiales impresos que traten de asuntos como el horario de
trabajo, las evaluaciones del desempeño laboral, su posición en la nómina, las
vacaciones, sus prestaciones sociales, beneficios y cláusulas económicas, contratación
colectiva, políticas de ascenso de personal, entre otras.
Igualmente, el Curso de Inducción para el Personal Académico Especial de la
Universidad Nacional Abierta, (1992), concibe a la inducción como el proceso a
través del cual el personal se familiariza con los objetivos, políticas, estructura,
normas y funcionamiento general de la institución, lo que permitirá acelerar su
integración a la universidad (p.14).
La importancia de la inducción según Àrias Galicia (1984, citado por Hernández,
1987), consiste en que al seleccionar un aspirante a ocupar un puesto dentro de una
organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad
va a incorporarse en un medio con normas, políticas, procedimientos y costumbres
desconocidas.(p. 32).
El mismo autor agrega que la institución debe plantearse entonces, la imperiosa
necesidad de diseñar planes y programas para facilitar la identificación del individuo,
lo más rápidamente posible al cargo, al jefe, al grupo o equipo de trabajo y a la
organización en general.
En este mismo orden de idea, Niño Medina (1985, citado por Hernández, ob cit),
señala que el individuo no puede estar en la organización ignorante de lo que
acontece a su alrededor, la información que se le suministre sobre la institución en
general y sobre el ambiente laboral, facilitará en forma significativa su incorporación
ante la nueva situación de trabajo; ya que si se parte del supuesto de que el
funcionario conoce su trabajo y las diferentes implicaciones, él aceptará, aprobará y
apoyará las políticas y prácticas administrativas de la organización logrando de esta

29
forma obtener una mejor participación y cooperación con el logro de los objetivos
trazados por cualquier institución o empresa (p. 29).
También señala que la adaptación y familiarización que pueda brindársele al
nuevo empleado contribuirá a favorecer su afecto y entusiasmo por los ideales de la
institución lo que a su vez incide sobre el desarrollo de su sentido de pertenencia.
Refiere que la fase de adaptación de los nuevos empleados tiende a ser descuidada
por muchas organizaciones, donde no consideran la importancia que tiene en relación
con el futuro rendimiento del empleado.
Al respecto, Toro y Utrera (1983, citado por Hernández, ob cit), destacan que la
inducción al lograr la integración del personal con la institución y todo lo que ella
envuelve, promueve la comunicación efectiva entre sus miembros, generando buenas
relaciones en el grupo y por ende la motivación hacia la realización de un trabajo
productivo (p. 30).
Colmenárez (1986, citado por Hernández, ob cit), en su definición sobre
inducción engloba las anteriores al señalarla como:
Una actividad dirigida a los empleados que ingresan a determinada
organización, con la finalidad de que los mismos al momento de su llegada
reciban la atención e informaciones necesarias para favorecer su rápida
adaptación a la institución u organización que los emplea. (p. 35).

Reyes Ponce (1984, citado por Hernández, ob cit) distingue la inducción del
entrenamiento y afirma que dentro de éste se contempla la capacitación,
adiestramiento y desarrollo (p. 36).
En este sentido, la inducción es un proceso que orienta a la inclusión del
individuo en el seno de la organización, es un proceso que no termina por cuanto los
programas formativos se prolongan con el tiempo, de tal manera que la inducción da
paso al entrenamiento.

Entrenamiento

Las personas son los únicos recursos susceptibles de autodirección y desarrollo y

que deben ser administrados adecuadamente. De aquí la necesidad de crear

30
subsistemas de desarrollo de recursos humanos que involucren el entrenamiento
como un proceso de formación profesional y de perfeccionamiento.
(Chiavenato, 2000). Este mismo autor define el entrenamiento como un medio para
desarrollar la fuerza laboral en los cargos ocupados.
Sin embargo, otros autores lo definen con más amplitud y conciben el
entrenamiento como el medio para lograr un desempeño adecuado en el cargo y
extienden el concepto a una nivelación intelectual lograda a través de la educación
general. Por lo tanto, el entrenamiento significa la preparación de la persona para el
cargo o cumplir una función; éste es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos; es decir,
implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes
frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de
habilidades.
A través de la función de entrenamiento pueden renovarse habilidades anteriores
y adquirir nuevas. Las funciones de reclutamiento y selección de empleados sólo
representan las etapas iniciales en la formación de una fuerza de trabajo eficiente y
estable. Los empleados también requieren de un continuo desarrollo para potenciar
su efectividad; el desarrollo de los empleados, en realidad, debe considerarse que se
inicia con su orientación y continúa durante todo el tiempo de su permanencia en la
organización.
McGehee (1961, citado por Chiavenato, 2000) señala que “el entrenamiento
significa educación especializada. Abarca todas las actividades que van desde la
adquisición de habilidad motora hasta la obtención de conocimientos técnicos, el
desarrollo de aptitudes administrativas y actitudes referentes a problemas sociales” (p.
557). El propósito fundamental del entrenamiento es ayudar a alcanzar los objetivos
de la institución, proporcionando oportunidades a los empleados de todos los niveles,
para obtener el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la
organización, en este sentido, el entrenamiento no debe considerarse como un gasto,
sino una inversión cuyo retorno es bastante compensatorio para la organización.

31
 Al diseñar y poner en práctica un programa de inducción y capacitación dirigido
al personal administrativo, se estará contribuyendo a que el individuo tenga la
oportunidad de identificarse con la organización de la cual es parte integrante; ya que
el programa permitirá brindarle oportuna información en relación con todo lo
concerniente al funcionamiento de la institución. De esta forma se fomenta la toma de
conciencia por parte del empleado en cuanto a la necesidad que existe de que preste
un servicio eficiente, lo que a su vez genera en él la suficiente motivación para que
realice sus funciones de acuerdo a las exigencias de la organización y del cargo que
desempeña.

Capacitación

Toda organización moderna que desee cumplir con su misión exitosamente

requiere de individuos altamente capacitados que enfrenten directamente los retos
que desea alcanzar, por lo tanto, ésta debe ofrecer alternativas y propuestas
significativas para el mejoramiento del desempeño de sus empleados. En tal sentido,
la capacitación continua de los actores garantiza evolución, desarrollo y
productividad dentro de la misma. Por ello, la Universidad Nacional Abierta debe
promover la constante capacitación de sus empleados, partiendo del análisis interno,
que le permita valorar, resaltar las habilidades, destrezas y necesidades de cada uno
de ellos, de manera que se promueva y establezca tareas grupales e individuales
dentro del entorno laboral.
Por ende, la capacitación del personal administrativo de los Centros Locales de
esta casa de estudios, viene a constituir un elemento básico para el desarrollo de las
acciones pertinentes para llevar a cabo el cumplimiento de los objetivos y metas
trazadas en esta organización.
Al respecto, Dessler (2001) define la capacitación como el proceso para
enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para
desempeñar su trabajo; e igualmente, hace referencia a cinco pasos que debe contener
todo programa de capacitación y desarrollo del personal de cualquier organización:
(Fig. 1)

32
Figura 1.
Pasos para la elaboración de un Programa de Capacitación y Desarrollo del
Personal de Cualquier Organización (Dessler, 2001, p. 251)

.- Identificar las habilidades específicas para el

desempeño del trabajo.
1. Análisis de las
Necesidades.
.- Analizar al usuario para asegurarse de que el programa
es adecuado a su nivel de formación.
.- Desarrollar objetivos mensurables de los conocimientos
y desempeño.

.- Recabar información sobre objetivos, métodos, medios,

descripción y secuencia de contenidos para la enseñanza y
2. Diseño de la organizarlos en un plan de estudio acordes con la teoría de
Instrucción. aprendizaje para adultos y que sirva de guía para
desarrollar el programa.
.- Asegurarse de que los materiales instruccionales estén
redactados con claridad y sirven para una capacitación
unificada, adaptados en forma directa a los objetivos que
se hayan definido.
.- Manejar con cuidado y profesionalismo, todos los
elementos del programa para garantizar la calidad y
eficacia.

.-Introducir y validar la capacitación ante un público

3. Validación. representativo. Basar las revisiones finales en resultados
pilotos para asegurar la eficacia del programa.

4. Aplicación. .-Reforzar el éxito mediante un taller de capacitación al

instructor, que se concentre en presentar conocimientos y
habilidades adicionales al contenido de la capacitación.

5. Evaluación y Evaluar el éxito del programa de acuerdo con:

Seguimiento. .- Documentar las reacciones inmediatas de los educandos
ante la capacitación.
.- Usar recursos para la retroalimentación (pruebas previas
y posteriores)
.- Documentar las reacciones de los supervisores ante el
desempeño de los participantes.

Fuente: Tomado del Libro “Administración de Personal”

33
 Siguiendo este mismo orden de ideas, el Instituto Panamericano de capacitación
publica (2006) en su página web el artículo titulado: La competencia laboral, en este
se señala que la capacitación basada en las normas de competencia laboral tiene como
propósito central formar individuos con conocimientos, habilidades y destrezas
relevantes y pertinentes al desempeño laboral.
Por otra parte, Bohlander (2001) señala que la capacitación “se utiliza con
frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados
por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros”. (p. 216)
Asimismo prosigue el autor (ob cit):
La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los
conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un
desempeño satisfactorio. A medida que los empleados continúan en el
puesto, la capacitación adicional les da la oportunidad de adquirir
conocimientos y habilidades nuevos. Como resultado, es posible que sean
más eficaces en el puesto y puedan desempeñar otros puestos en otras áreas
o niveles más elevados (p. 216).

Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la capacitación, para fines de

la presente investigación, se tomará la conceptualizada como la capacidad efectiva
para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada, cuyo
propósito central es la de formar individuos con conocimientos, habilidades y
destrezas relevantes y necesarias para su desempeño laboral.
La capacitación del personal se ha convertido con el tiempo en la respuesta más
importante producida por las instituciones universitarias, para estar a la vanguardia de
los cambios gestados en la sociedad. En los actuales momentos se está ante un
cambio de paradigma en la administración de las Universidades que exige ver las
cosas, objetos y fenómenos como procesos relacionados con la actividad humana. En
virtud de tales planteamientos el personal de estas instituciones debe ajustarse a estos
cambios.
En razón a lo anterior, Bello (1995) refiere que “la capacitación del personal de
una organización viene a constituir un elemento básico para el desarrollo de las
acciones pertinentes” (p. 121). En consecuencia, se puede inferir que los procesos de

34
capacitación y actualización tienen que ser conducidos hacia la búsqueda de cambios
relevantes en los gerentes, pues sólo a través de ello se logrará imponer un modelo
basado en la excelencia, donde los procesos administrativos sean llevados en función
a las necesidades e intereses del entorno social, pues la realización de cada una de las
funciones gerenciales le darán las acciones pertinentes para esa conducción efectiva.
La realización de una gestión eficaz obliga a la preparación adecuada de quienes
deben desempeñarla, el conocimiento de los principios y técnicas básicas de
administración, en especial la referida a los recursos humanos, deben ser la base sobre
la cual se sustenta la actuación de un gerente, debido a que son ellos los responsables
de dirigir las actividades que ayudan a las organizaciones a alcanzar sus metas.
En consecuencia, en los Centros Locales de la UNA, tanto el Coordinador como
el equipo integrado por los jefes de las distintas unidades, han de poseer una
capacidad técnica sustentada en sólidos conocimientos de gerencia, factor que les
permitirá abordar con mayor destreza y objetividad no sólo las dimensiones
académicas y administrativas del Centro sino aquellas situaciones de formación
profesional, más versátil y conexa con la realidad institucional.
Por lo tanto, al establecer la capacitación del personal administrativo de la
Universidad Nacional Abierta se hace necesario reflexionar sobre las condiciones que
éste debe poseer para conducir los propósitos de la institución. Por consiguiente, se
debe desarrollar investigaciones enmarcadas en el proceso de capacitación del
personal administrativo que se desempeña en los sistemas de educación a distancia,
por cuanto éstos se presentan como una alternativa viable capaz de adaptarse a los
nuevos retos que ha fijado el Estado Venezolano.

Tipos de capacitación

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los

empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su
trabajo. También se puede definir como un proceso para enseñar a los empleados

35
nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar su trabajo.
(Dessler, 2001, p. 249).
Por otro lado, este autor describe los diferentes tipos de capacitación como:
1.- Capacitación en la práctica (CEP). Significa propiciar que la persona
aprenda su trabajo mientras lo desempeña de hecho. En este caso, un trabajador
experto o el supervisor de la persona en entrenamiento capacitan al empleado.
2.- Capacitación de aprendices. La capacitación de aprendices es un proceso
estructurado, mediante el cual las personas se convierten en trabajadores capacitados
gracias a una combinación de instrucción en el salón de clases y una capacitación en
la práctica.
3.- Capacitación para enseñar el trabajo (CET). Es una lista de las tareas básicas
de cada puesto, así como los puntos clave necesarios para ofrecer a los empleados una
capacitación que avance paso por paso. Los pasos muestran qué se debe hacer,
mientras que los puntos clave muestran cómo se debe hacer y por qué.
4.- Capacitación por clases. Es una forma rápida y sencilla para proporcionar
conocimientos a grupos grandes de educandos. Si bien se podría usar en su lugar
material escrito, como libros y manuales, estos implican un gasto considerable para
su impresión y no permiten el intercambio de preguntas que ocurren en las clases.
5.- Aprendizaje programado. Método sistemático para enseñar habilidades
laborales que implica presentar preguntas o hechos, dejar que el educando conteste e
informarle enseguida si sus respuestas han sido correctas o no” (ob cit, p. 257- 261).
Las bases teóricas presentadas fortalecen la importancia de la inducción y
capacitación del personal administrativo de los Centros Locales de la UNA, por lo
tanto su preparación es indispensable para el buen funcionamiento de la misma, de
manera que a través de esta preparación se puede incrementar la productividad
laboral, al respecto Hernández (1987) expresa “toda persona es capaz de realizar sus
deberes satisfactoriamente si tiene un claro conocimiento y comprensión de los
requerimientos, las limitaciones y relaciones de su trabajo y de su posición relativa en
la organización de la cual forma parte”. (p. 42).

36
 En este sentido, la inducción y capacitación puede reducir la necesidad de
supervisión, ya que un personal capacitado e inducido realiza en forma efectiva sus
labores con una supervisión mínima. De allí que el personal administrativo de la
UNA, debe ser inducido y actualizado, ya que esto implicaría la orientación del
empleado en lo que respecta al funcionamiento y estructura de la institución, por ende
puede desenvolverse en un ambiente de trabajo favorable en donde prevalezca el
entusiasmo, dedicación, en consecuencia su desempeño laboral será más eficiente en
la medida en que su formación profesional sea permanente y continua.

Bases Legales

El marco normativo en el cual se apoya la investigación planteada, está referido

a las funciones y requisitos que están establecidos para el ejercicio de los diferentes
cargos que desempeñan el personal administrativo que prestan sus servicios en la
Universidad Nacional Abierta. Esta normativa está constituida por el Reglamento y
Resoluciones emanados de los Consejos Superior y Directivo de esta casa de estudios
y enmarcados dentro de los lineamientos establecidos por la Constitución y las Leyes
de la República Bolivariana de Venezuela.
Reglamento de la Universidad Nacional Abierta (1995):
Artículo 96: El personal que preste sus servicios a la Universidad Nacional
Abierta ha de reunir condiciones de alta calidad y especialización y ampliar, además
de los requisitos que se exijan para su ingreso, los requerimientos continuos de
eficacia y superación.
Artículo 98: Para asegurar sus necesidades futuras y la idoneidad profesional y
técnica que la Universidad requiere, se establecerá un programa de formación y
desarrollo de recursos humanos, mediante cursos de postgrado y de especialización y
labores de adiestramiento en el empleo de nuevos métodos y equipos para el proceso
de enseñanza-aprendizaje a distancia, y en la elaboración de materiales didácticos
novedosos.
Resoluciones del Consejo Directivo de la Universidad Nacional Abierta:
Mediante Resolución Nº 13 de fecha 12 de Enero de 1981 el Consejo Directivo dicta

37
las normas sobre cursos o actividades destinadas a la formación, capacitación y
perfeccionamiento para los miembros del personal de la Universidad Nacional
Abierta y establece:
Artículo 1: La Universidad proporcionará los recursos o actividades destinadas a
la formación, capacitación y perfeccionamiento de sus recursos humanos.
Artículo 2: Los recursos o actividades a cumplirse deberán estar relacionados
con los objetivos y necesidades de la Universidad, así como la profesión u oficio del
aspirante, tareas que ejecuta o cargos que desempeña en la institución.
Igualmente, dentro de los lineamientos emanados por el Consejo Directivo de la
UNA (2002) según Resolución C.D 1186 acuerda proponer los lineamientos y
políticas rectoras de la gestión universitaria donde señala en su capitulo I, literal (F)
“fomento de un plan intensivo, dinámico, continuo y profundo de los recursos
humanos: académicos, administrativos y obreros” (p.1).
Resoluciones del Consejo Superior de la Universidad Nacional Abierta:
Mediante Resolución Nº CS-0133 de fecha 30 de Junio de 2004 el Consejo Superior
dicta las políticas institucionales que guiarán las acciones de la gestión universitaria
por desarrollar en la Universidad, para el período 2004-2005, sobre la base de los
fundamentos: Educación para la Democratización; Educación para la Innovación y
Educación para el Desarrollo Autónomo y establece en el punto primero, literal (F):
“Fomento de un plan intensivo, dinámico, continuo y profundo para la formación de
los recursos humanos: académicos, administrativos y obreros”.
Resoluciones del Consejo Directivo de la Universidad Nacional Abierta:
Mediante Resolución Nº CD-1220 de fecha 22 de Junio de 2004 el Consejo Directivo
propone las políticas rectoras de la gestión universitaria por desarrollar en la
Universidad, para el período 2004-2005, sobre la base de los fundamentos: Educación
para la Democratización; Educación para la Innovación y Educación para el
Desarrollo Autónomo y establece en el punto primero, literal (F): “Fomento de un
plan intensivo, dinámico, continuo y profundo para la formación de los recursos
humanos: académicos, administrativos y obreros”.

38
Cuadro 1: Operacionalización de las Variables

Objetivo Variables Definición Operacional Dimensiones Indicadores Ítems

General
Determinar las Inducción Definida para los efectos de esta Conocimientos Conocimiento sobre las 1,2,3,4
necesidades de investigación como un normativas de la UNA
Inducción y proceso que se orienta a la
Capacitación inclusión del individuo en el seno
del personal de la organización, que es un Inducción Inducción recibida por la 5,6,7
administrativo proceso que no termina ya que Institución.
de los Centros los programas formativos se Tipo de inducción requerida. 8
Locales de la prolongan con el tiempo, de tal
Universidad manera que la inducción da paso
Nacional al entrenamiento.
Abierta Entrenamiento recibido. 9,10,11
Entrenamiento Entrenamiento requerido. 12,13,14,15
Se define el término de Clima de la organización 16,17,18
capacitación en el personal
administrativo de los Centros
Locales de la UNA, como el Jerarquizar las habilidades y
Necesidad de proceso para enseñar a los competencias 19
Capacitación empleados las habilidades básicas apacitación Distribución del trabajo. 20
que necesitan saber para Manejo de la información. 21
desempeñar su trabajo. La Manejo de la TIC 22,23
capacitación tiene como
propósito formar individuos con
conocimientos, habilidades y
destrezas relevantes y pertinentes
para el desempeño laboral.

39
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación

El marco metodológico de la presente investigación, donde se estudia las

necesidades de Inducción y Capacitación del Personal Administrativo de los Centros
Locales de la Universidad Nacional Abierta, se refiere al momento investigativo;
donde es necesario situar al detalle, el conjunto de métodos, técnicas y protocolos
instrumentales que se emplearán en el proceso de recolección de los datos requeridos
en la investigación propuesta.
El marco metodológico permitirá definir el diseño de investigación, tomando en
cuenta dos aspectos, el tipo de datos que se obtendrán y el tipo de conocimiento que
se pretende alcanzar al concluir la investigación, en fin, los objetivos que se
persiguen. En relación al primer aspecto, el estudio es una Investigación de Campo,
la cual es definida en el manual de la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador (UPEL, 2004) como:

El análisis sistemático de problemas de la realidad, con el propósito bien

sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia.…
Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad; en este
sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o
primarios…(p. 5).

La investigación propuesta recolecta la información directamente de los

integrantes del personal administrativo de los Centros Locales de la Universidad
Nacional Abierta (UNA).
El presente estudio posee un carácter transeccional y descriptivo. Es de tipo
Transeccional, porque la recolección de datos se producirá en un único momento.

40
Hernández y otros (1999) definen este diseño de investigación transeccional o
transversal como aquel en donde se “recolectan datos en un solo momento, en un
tiempo único.” (p.191-192).
Es un enfoque Descriptivo, porque lo que se pretende es conocer cuáles son las
necesidades y requerimientos de inducción y capacitación del personal administrativo
de los Centros Locales de la UNA. Los autores antes señalados plantean que “los
diseños traseccionales descriptivos tienen como objetivo indagar la incidencia y los
valores en que se manifiesta una o más variables” (p.193). Así mismo, resaltan que
este tipo de diseños “presentan un panorama del estado de una o más variables en uno
o más grupos de personas, objetos…o indicadores en un determinado momento”(p:
193).
Así se tiene que el estudio corresponde a una investigación de Campo,
transeccional y descriptiva por las siguientes razones:
1. La recolección de datos, entendiendo por estos “cada uno de los elementos de
información que se recogen durante el desarrollo de una investigación…” (Sabino,
1992 p.117), se realiza directamente de la realidad y serán obtenidos de la
experiencia empírica de los actores protagonistas de los miembros del personal
administrativo de los Centros Locales de la UNA.
2. El estudio posee un carácter transeccional, porque los datos se recolectan en
un solo momento, en un tiempo y espacio específico: La Universidad Nacional
Abierta, conformada por los Centros Locales: Cojedes, Lara, Portuguesa y Yaracuy,
año 2006.
3. El objetivo del trabajo es determinar las necesidades de inducción y
capacitación del personal administrativo de los Centros Locales de la Universidad
Nacional Abierta, con la finalidad de elaborar un diagnóstico que permita sugerir
recomendaciones y lineamientos para la puesta en marcha de políticas y programas de
capacitación, entrenamiento e inducción de los miembros del personal administrativo
que laboran en los Centros Locales.

41
 En consideración con los objetivos que persigue el presente trabajo y la
naturaleza de la investigación, el mismo se desarrolla en dos fases:
La primera fase se refiere a la elaboración de un diagnóstico de la situación
existente (detección de requerimientos de inducción y capacitación), a través de los
resultados obtenidos de la encuesta aplicada a los empleados administrativos de los
centros locales Cojedes, Lara, Portuguesa y Yaracuy de la UNA.
En la segunda fase, se presentan algunos lineamientos acerca de los principales
requerimientos de inducción y capacitación para el personal administrativo de los
Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta, realizados sobre la base de la
información recabada y de la consulta al personal directivo de los Centros Locales
investigados.

Población y Muestra
Población

Balestrini (1998), señala que desde el punto de vista estadístico una población o
universo puede estar referido a “cualquier conjunto de elementos de los cuales se
pretende indagar, conocer sus características o una de ellas y para la cual son validas
las conclusiones” (p.112).
Por lo tanto, una población está determinada por sus características definitorias
como un conjunto de elementos que posee características y es la totalidad del
fenómeno a estudiar, la cual da origen a los datos de la investigación.
Para este estudio la población estuvo constituida por los empleados
administrativos que laboran en los Centros Locales de la Universidad Nacional
Abierta.

Muestra

42
 Para Ander (1999) la muestra es el conjunto de operaciones que se realizan
para estudiar la distribución de determinados caracteres en la totalidad de una
población, universo o colectivo, partiendo de la observación de una fracción de la
población considerada.
Para fines de la presente investigación quedó constituida por los empleados
administrativos que laboran en los Centros Locales Cojedes, Lara, Portuguesa y
Yaracuy que conforman la región Centro Occidental de la Universidad Nacional
Abierta, debido a la magnitud del universo y las limitaciones de tiempo y recursos del
investigador.
El total de empleados encuestados fue de cincuenta y seis (56) empleados que
laboran en estos Centros Locales. A continuación se presenta el siguiente cuadro:

43
Cuadro 2
Muestra de estudio
Nombre Tipo de Personal Administrativo Total Nº de Total
del Centro Personal Personal
Local Administrativo
Cojedes Coordinador de biblioteca 1
Administrador Jefe 1
Almacenista 1
Jefe de información de registro y control 1
de estudio
Asistentes 3
Secretaria Ejecutiva 1
Secretarias 3
Oficinista 1 12
Lara Coordinador de biblioteca 1
Almacenista Jefe 1
Jefe de información de registro y control 1
de estudio 1
Asistentes 3
Especialista de información 1
Analista programador 1
Secretarias 5
15
Recepcionista 1
Portuguesa Coordinador de biblioteca 1
Recepcionista 1
Asistentes 4
Secretarias 7
Jefe de información y registro de control 1
de estudios
Analista programador 1
Administrador Jefe 1
Almacenista jefe 1
Supervisor de mantenimiento 1 18
Yaracuy Administrador Jefe 1
Secretarias 5
Almacenista Jefe 1
Recepcionista 1
Analista programador 1
Coordinador de Biblioteca 1
Jefe de Información de registro y control 1 11
de estudio

Total.......................................................................................... 56
Fuente: Datos de la Dirección de Operaciones (2006)

44
 Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

Para realizar el diagnóstico que sustenta la propuesta se utilizó la técnica de la

encuesta que según Morles (1999), se refiere “a la obtención de información de
interés, mediante la interrogación de la población en estudio con el fin de detectar un
problema y ofrecerle solución” (p. 125).
De acuerdo a la técnica se utilizó como instrumento básico para recolectar la
información el cuestionario, el cual definido por Tamayo (1999) como “un conjunto
de preguntas cuidadosamente elaboradas sobre los hechos y aspectos que integran al
investigador para ser respondidas por la población y muestra a la que se extiende el
estudio” (p. 112). El mismo permitirá medir las variables del estudio.
El instrumento fue aplicado a los empleados administrativos de los Centros
Locales Cojedes, Lara, Portuguesa y Yaracuy de la Universidad Nacional Abierta. El
mismo permitió medir las dimensiones: Conocimientos, Inducción, Entrenamiento y
Capacitación.
El instrumento estuvo conformado por veintitrés (23) ítems con cuatro (4)
categorías de respuesta, de acuerdo a la escala tipo Likert a través de alternativas:
Nunca (N), Casi Nunca (CN), Casi Siempre (CS) y Siempre (S), fue aplicado a los
sujetos inmersos en el estudio con la finalidad de obtener la información requerida
a la variable necesidades de inducción y capacitación.

Validez y Confiabilidad

Validez

La validez que se utilizó en la investigación fue de contenido, mediante la

cual se pudo evaluar el instrumento y determinar si abarcó información
representativa de lo que se está midiendo, definido por Ruíz (1998), consiste “en

45
 determinar los rasgos que se pretende medir” (p. 57). Su realización se llevó a
cabo con el apoyo de profesionales en el área de administración, educación a
distancia y metodología, las observaciones obtenidas fueron consideradas para
construir una versión final del instrumento.

Confiabilidad

La confiabilidad de un instrumento se mide según Hernández (1998), como

“el grado en que la aplicación repetida de un instrumento de medición al mismo
sujeto u objeto, da iguales resultados” (p. 56). Por lo tanto, se procedió a la
aplicación de una prueba piloto a 6 sujetos que presentan las mismas
características de los sujetos del estudio pero que no forman parte de ellos. Se
utilizó el coeficiente de Alfa de Cronbach, para determinar la confiabilidad,
utilizando la siguiente fórmula:

A= n * 1 - ∑ S2 (y) i
n –1 S2 (y)

Donde:
n = Número de sujetos
∑ Si2 =Varianza de los porcentajes de cada ítems
St2 = Varianza de los porcentajes totales
Para efectos de este estudio la confiabilidad dio como resultado 0,87
considerado por Ruíz (1998) de alta confiabilidad.

Procedimientos Metodológicos

46
 Con la finalidad de ubicar la información dentro de un espacio específico se
procedió a la selección de las fuentes de información. En tal sentido Hernández
(ob cit), señala que dentro del procedimiento metodológico que implica la
recolección de datos se deben establecer actividades: selección del instrumento de
medición, aplicación del instrumento a la muestra y la preparación de las
mediciones obtenidas” (p. 45).

En esta investigación se desarrollaron las siguientes fases:

Fase 1: Revisión Bibliográfica. Referida a la revisión del material teórico
relacionado con algunos aspectos generales del Sistema Educativo, conceptos y
características de los Sistemas de Educación a Distancia, Universidad Nacional
Abierta, la Gerencia en las Organizaciones e importancia de la Administración de los
Recursos Humanos, así como investigaciones relacionadas indirectamente con la
temática a desarrollar en este estudio. Esto permitió determinar la importancia de la
Inducción y Capacitación del Recurso Humano que labora en cualquier organización.
Fase 2: Revisión de Archivo. Se realizó contacto con la Responsable de la
Unidad de Nómina de la División de Recursos Humanos de la Universidad Nacional
Abierta y con los Coordinadores y Administradores de los Centros Locales: Cojedes,
Lara, Portuguesa y Yaracuy, con el objeto de solicitar las nóminas actualizadas del
personal administrativo que labora en los Centros Locales anteriormente citados, a fin
de determinar las características de la muestra objeto de estudio y como está
clasificado este personal.
Fase 3: Visita Institucional. En esta fase se realizó las visitas y entrevistas a los
Coordinadores de los Centros Locales: Cojedes, Lara, Portuguesa y Yaracuy, solicitar
su colaboración para la aplicación del instrumento al personal administrativo
adscritos a estos centros.
Fase 4: Construcción del Instrumento. Se diseñó un instrumento para medir los
requerimientos de inducción y capacitación del personal administrativo de los
Centros Locales de la Región Centro Occidental de la Universidad Nacional Abierta
(UNA).

47
 Fase 5: Aplicación del Cuestionario. El cuestionario se aplicó en reunión con
este personal, por parte del responsable de la investigación.
Fase 6: Tabulación de Datos. Los datos fueron tabulados de manera manual,
determinándose las frecuencias y porcentajes de respuestas obtenidas con el
cuestionario
Fase 7: Interpretación de los Datos. Para realizar esta fase, se utilizó la
metodología cuantitativa, confrontando los resultados con el “deber ser”.
Fase 8: Presentación de Conclusiones y Recomendaciones. Se presentaron las
conclusiones y recomendaciones de acuerdo con los resultados obtenidos y a los
objetivos del estudio.

Técnicas de Análisis de Datos

Una vez obtenidos los resultados de la aplicación del instrumento se procedió a

la respectiva interpretación de los mismos, por tal razón se utilizó la estadística
descriptiva donde se observó la frecuencia absoluta y porcentajes, en los cuadros y
gráficos que fueron sustentados con la teoría correspondiente. Estos cuadros se
realizaron en atención a las dimensiones de las variables objeto de estudio en relación
con las opiniones emitidas por los empleados administrativos de los Centros Locales
Cojedes, Lara, Portuguesa y Yaracuy de la Universidad Nacional Abierta.

48
 CAPÍTULO IV

RESULTADOS

Análisis e Interpretación de los Resultados

En función de los datos obtenidos en el diagnóstico se presenta el análisis de

resultados bajo la aplicación de la estadística descriptiva, se hace en cuadros donde se
resume la opinión de los empleados administrativos, que a continuación se presentan.

Cuadro 3
Distribución de frecuencias y porcentajes en relación a la Dimensión
Conocimientos

No En el departamento de Siempre Casi Casi

Nunca
administración siempre Nunca
f % f % f % f %
1 Al iniciar sus funciones
laborales, la universidad 1 2 1 2 2 4
5 9
instruye sobre las normativas 5 7 1 0 5 4
de la Universidad
2 La Universidad le explicó
claramente al iniciar sus 1 2 1 2 3 5
funciones laborales las - -
5 7 1 0 0 3
responsabilidades y
obligaciones de su puesto
3 Ha recibido a través de
material impreso información 1 2 1 2 2 4
5 9
acerca de las normativas 5 7 1 0 5 4
administrativas vigentes
4 Ha recibido información sobre
los procedimientos adminis-
- - 20 36 - - 36 64
trativos vigentes a través de
un medio virtual
Promedio 5 29 15 51
Fuente: Autora (2007)

49
 En el cuadro 2 se observa que el 66% de los encuestados manifestó que “Casi
nunca” y “Nunca” poseen conocimientos sobre las normativas de la Universidad.

Específicamente en el ítem 1, el 64% de los encuestados manifestó que al iniciar

las funciones laborales “Casi nunca” y “Nunca”, la Universidad instruye sobre las
normativas vigentes de esta casa de estudios, mientras que el 36% “Siempre” y “Casi
siempre” considera que la institución si lo instruye sobre estas normativas. En el ítem
2, el 73% de los empleados manifestó que la Universidad “Casi nunca” y “Nunca” le
explicó claramente al iniciar sus funciones laborales las responsabilidades y
obligaciones de su puesto, mientras que el 27% manifestó que “Casi siempre” la
Universidad Nacional Abierta les explica sobre las funciones a realizar.

Los resultados son contrarios a los Lineamientos de la Universidad Nacional

Abierta (2002) contenidos en la Resolución C.D. Nº 1186, la cual hace énfasis en el
desarrollo de los Recursos Humanos y contempla algunas acciones a seguir, tales
como: Iniciar un proceso de inducción, perfeccionamiento y formación a todos los
niveles, desde el personal obrero, hasta los niveles gerenciales.

En el ítem 3, el 64% de los empleados de la Universidad manifestó que “Casi

nunca” y “Nunca” han recibido a través de algún material impreso información
acerca de las normativas administrativas vigentes por las cuales se rige esta
institución, mientras que el 36% señaló que “Siempre” y “Casi siempre” ésta le
suministra información acerca de las normativas a través de algún material impreso.

En el ítem 4, el 64% de los empleados entrevistados manifestó que “Nunca” han

recibido información sobre los procedimientos administrativos utilizando las
bondades que ofrecen las tecnologías de información y comunicación (TIC) para
conocer y adaptarse rápidamente al funcionamiento de la institución, mientras que el
36% respondió que “Casi siempre” recibe información de los procedimientos por este
medio.

Los resultados permiten inferir la necesidad que poseen los empleados

administrativos de los Centros Locales de recibir conocimientos sobre las distintas

50
funciones que deben cumplir en sus diferentes puestos de trabajo, tal como lo señala
el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Universidad Nacional
Abierta (1995), Sección III, referida a la estructura organizativa de los Centros
Regionales y Locales, en sus Artículos 23 al 32, donde se establecen las atribuciones
de las diferentes unidades que conforman un Centro Local, resaltando la importancia
del personal administrativo en esta modalidad educativa, ya que ellos constituyen
básicamente las primeras personas con las cuales establece contacto el alumno en los
diferentes procesos académicos-administrativos.

En los centros locales de la UNA, el personal administrativo además de sus

funciones inherentes al cargo, cumplen un rol fundamental en la asistencia a la
población estudiantil indispensable para el logro de los objetivos del proceso de
enseñanza-aprendizaje. Igualmente, se encargan de planificar, organizar, dirigir,
controlar y supervisar los procesos de información, inscripción, cambios de carreras,
registro de calificaciones, procesos de equivalencias, retiro y adición de asignaturas
de los alumnos cursantes tanto del curso introductorio como de los estudios regulares
de la Universidad. Así mismo, ofrecen asesoría a los usuarios en el caso de
procedimientos especiales (sistema de prelaciones y carga académica), procesan los
reclamos relativos a pruebas, calificaciones y claves de corrección, entre otras.
Para visualizar los resultados obtenidos en la Dimensión Conocimientos, se
presenta el siguiente gráfico:

60

50
51
40
Siempre
30 Casi siempre
29
Casi nunca
20
Nunca
15
10 5

0
Siempre Casi Casi Nunca
siempre nunca

Gráfico 1. Referido a la Dimensión Conocimientos

51
Cuadro 4
Distribución de frecuencias y porcentajes en relación a la Dimensión Inducción

No En el departamento de Siempre Casi Casi

Nunca
administración siempre Nunca
f % f % f % f %
5 La universidad le ha brindado
inducción sobre el manejo de sus 2 4 2 5
- - - -
actividades que cumple dentro de su 7 8 9 2
unidad de adscripción
6 La universidad le ha ofrecido algún
tipo de inducción relacionado con su - - 20 36 - - 36 64
cargo actual
7 Ha recibido inducción sobre sus
funciones administrativas en 2 5 2 4
- - - -
instituciones con características 9 2 7 8
similares a la Universidad
8 La Universidad le ofrece
orientaciones sobre las normativas
de la institución - - - - 16 29 40 71

Promedio - - 21 20 59
Fuente: Autora (2007)
Como se observa en el cuadro 3, referente a la dimensión inducción, se evidencia
que el 54% de los empleados encuestados manifestó que “Casi nunca” y “Nunca”
han recibido inducción por parte de la Universidad Nacional Abierta, mientras que
un 46% señaló que “Siempre” y “Casi siempre” la institución les ha ofrecido alguna
inducción.

En el ítem 5, el 52% de los empleados encuestados manifestó que la Universidad

“Nunca” le ha brindado inducción sobre la realización de las actividades que se
desarrollan dentro de su unidad de adscripción, mientras que el 48% señaló que “Casi
siempre” ésta le brinda inducción sobre el manejo de sus actividades.

En el ítem 6, los empleados encuestados manifestaron en un 64% que “Nunca”

les han ofrecido algún tipo de inducción relacionado con el desempeño de su cargo
actual y el 36% opinó que “Casi siempre” la institución le ofrece algún tipo de
inducción relacionado con su cargo.

52
 Los resultados de este ítems resaltan la ambigüedad de respuestas por parte de
los encuestados por cuanto la aplicación de la inducción y capacitación que señalan
haber tenido, ésta pudo haberse aplicado por iniciativa particular de quien supervise o
coordine en ese momento, pero nunca puede entenderse como una iniciativa
institucional, formal, sistemática, continua y permanente.

En el ítem 7, el 100% de los empleados entrevistados manifestó que “Casi

nunca” y “Nunca” ha recibido inducción sobre sus funciones administrativas en
instituciones con características similares a la UNA.

En el ítem 8, el 79% de los empleados manifestó que “Casi nunca” y “nunca” le

han ofrecido orientaciones sobre las normativas de la institución. Mientras que el
21% señaló “Siempre” y “Casi siempre” lo hacen.

En cuanto a la inducción, se puede evidenciar en los ítems anteriores que “Casi

nunca” y “Nunca” la implementan, al respecto Dessler (2001) señala que la
inducción de los empleados que ingresan es de gran importancia ya que se le
proporciona la información básica de los antecedentes que requieren para desempeñar
su trabajo en forma correcta al brindar información relativa a las normas,
procedimientos, funcionamiento, organigrama de la institución, misión, visión, entre
otros, y que la inducción forma parte del proceso de socialización del empleador para
los empleados nuevos. Estos resultados confirman la necesidad que tiene el personal
administrativo en relación a los requerimientos de inducción; se evidencia
nuevamente en los altos porcentajes obtenidos en las respuestas hacia las alternativas
“Casi nunca” y “Nunca”.

Para los efectos de esta investigación, el término inducción ha sido definido por
varios autores, entre otros se tiene el presentado por Chruden y Sherman (1982)
quienes consideran que la necesidad de orientar a los empleados, de proporcionarles
información y de entrenarlos, es bien reconocida por los administradores y
supervisores conscientes del papel que las personas desempeñan en la obtención de
las metas y objetivos de la institución.
Al respecto, Niño Medina (1985, citado por Hernández, 1987), señala que el
individuo no puede estar en la organización ignorante de lo que acontece a su

53
alrededor, la información que se le suministre sobre la institución en general y sobre
el ambiente laboral, facilitará en forma significativa su incorporación ante la nueva
situación de trabajo; ya que si se parte del supuesto de que el funcionario conoce su
trabajo y las diferentes implicaciones, él aceptará, aprobará y apoyará las políticas y
prácticas administrativas de la organización logrando de esta forma obtener una mejor
participación y cooperación en el logro de los objetivos trazados por cualquier
institución o empresa.
También señala que la adaptación y familiarización que pueda brindársele al
nuevo empleado contribuirá a favorecer su afecto y entusiasmo por los ideales de la
institución lo que a su vez incide sobre el desarrollo de su sentido de pertenencia.
Partiendo de estos planteamientos realizados por los expertos y de los resultados
obtenidos se puede inferir que el personal administrativo de la UNA no ha logrado al
ingresar generar un sentido de pertenencia, afinidad, compromiso, entre otros, con la
institución por la carencia de programas de inducción institucional.
El presente gráfico muestra los resultados obtenidos en la Dimensión Inducción.

60

50

40
Siempre
30 59
Casi siempre
Casi nunca
20
Nunca
21 20
10

0 0
Siempre Casi Casi Nunca
siempre nunca

Gráfico 2. Referido a la Dimensión Inducción

54
Cuadro 5
Distribución de frecuencias y porcentajes en relación a la Dimensión
Entrenamiento
No En el departamento de Siempre Casi Casi
Nunca
administración siempre Nunca
f % f % f % f %
9 Ha recibido entrenamiento sobre las
tareas que cumple cada unidad de - - - - 27 48 29 52
adscripción
10 Cuando es removida de una unidad a
otra recibe entrenamiento sobre las
- - 20 36 - - 36 64
nuevas funciones que va a
desempeñar
11 Ha recibido entrenamiento de manera - - - - 29 52 27 48
formal por parte de la institución.
12 Ha recibido entrenamiento por parte
de especialistas en relación a la - - 16 29 - - 40 71
modalidad de Educación a Distancia
13 Ha recibido entrenamiento continuo
sobre los procedimientos 5 9 15 27 11 20 25 44
administrativos que se manejan en su
unidad de trabajo
14 Ha recibido entrenamiento presencial
en cuanto a sus funciones - - 15 27 11 20 30 53
administrativas
15 Han recibido entrenamiento sobre los
procedimientos administrativos por 5 9 15 27 11 20 25 44
medio telemático
16 Ha realizado convivencia de
intercambios de experiencias
- - 20 36 - - 36 64
laborales con sus compañeros de
trabajo
17 Se siente plenamente identificado
48 86 8 14 - - - -
con las funciones que cumple
18 Ha sentido la necesidad de ser
instruido profesionalmente sobre sus 50 89 6 11 - - - -
actividades realizadas.
Promedio
19 21 16 44

Fuente: Autora (2007)

55
 En el cuadro 4, referente a la dimensión entrenamiento, se observa que el 60% de
los empleados encuestados manifestó que “Nunca” y “Casi nunca” han recibido
entrenamiento por parte de la Universidad Nacional Abierta, mientras que un 40%
señaló que “Siempre” y “Casi siempre” han recibido entrenamiento por parte de la
institución.
En el ítem 9, el 100% de los empleados encuestados manifestó que “Nunca” y
“Casi nunca” han recibido entrenamiento por parte de la UNA sobre las tareas que se
cumplen en cada una de las unidades de adscripción.
En el ítem 10, el 64% de los entrevistados manifestó que cuando son removidos
o trasladados de una unidad a otra “Nunca” recibieron entrenamiento sobre las nuevas
funciones que van a desempeñar, mientras que el 36% señaló que “Casi siempre”
reciben entrenamiento sobre estas nuevas funciones.
En el ítem 11, el 100% de los encuestados manifestó que “Nunca” y “Casi
nunca” han recibido entrenamiento de manera formal por parte de la Universidad
Nacional Abierta.
Los resultados demuestran que el personal administrativo requiere entrenamiento
de manera que realicen con efectividad las funciones y tareas inherentes al cargo que
desempeñan; en este sentido, Chiavenato (2000) señala que el propósito fundamental
del entrenamiento es ayudar a alcanzar los objetivos de la institución, proporcionando
oportunidades a los empleados de todos los niveles, para obtener el conocimiento, la
práctica y la conducta requeridos por la organización.
En el ítem 12, el 71% de los entrevistados manifestó que “Nunca” han recibido
entrenamiento por parte de especialistas en relación a la modalidad de Educación a
Distancia y el 29% respondió que “Casi siempre” reciben entrenamientos.
Se puede observar en el ítem 13, que el 64% de los entrevistados manifestó que
en su formación profesional “Casi nunca” y “Nunca” han recibido entrenamiento
continuo sobre los procedimientos administrativos que se manejan en su unidad de
trabajo y el 36% restante se encuentra en las alternativas “Siempre” y “Casi siempre”
respectivamente.
En el ítem 14, el 53% de los encuestados manifestó que “Nunca” han recibido
entrenamiento presencial en cuanto a sus funciones administrativas y el 47% restante

56
“Casi siempre” y “Casi nunca” respectivamente opinó que han recibido
entrenamiento presencial en cuanto a sus funciones administrativas.

Como se puede visualizar en el ítem 15, el 64% de los encuestados manifestó

que “Casi nunca” y “Nunca” han recibido entrenamiento sobre los procedimientos
administrativos por algún medio telemático y el 36% restante “Siempre” y “Casi
siempre” respectivamente opinó que han recibido entrenamiento utilizando algún
medio telemático.

Los resultados obtenidos en los ítems 12, 13, 14 y 15 evidencian la necesidad

de entrenamiento por parte de los empleados de los Centros Locales y son
contradictorios a lo señalado por Chiavenato (2000) cuando afirma que mediante el
entrenamiento las personas aprenden a desempeñar las tareas y obtener así el
desarrollo o renovación de habilidades.

En el ítem 16, el 64% de los encuestados manifestó que “Nunca” han realizado
convivencia de intercambios de experiencias laborales con sus compañeros de trabajo
y el 36% restante opinó que “Casi siempre” realizan convivencia de intercambio de
experiencias entre sus compañeros de trabajo de las diferentes unidades que
conforman los Centros Locales de la UNA.

En el ítem 17, el 100% de los encuestados manifestó que “Siempre” y “Casi

siempre” se sienten plenamente identificados con las funciones que cumplen.
En el ítem 18, el 100% de los entrevistados manifestó que “Siempre” y “Casi
siempre” han tenido la necesidad de ser instruido profesionalmente sobre las
actividades que realizan en su sitio de trabajo.
A pesar de que el mayor porcentaje se concentra en las alternativas “Casi nunca”
y “Nunca”, algunos encuestados manifiestan que han realizado entrenamiento, sin
embargo, tal como se señaló anteriormente esto pareciera obedecer a iniciativas
particulares de las autoridades del Centro Local o de los individuos, pues en el ítems
18 todos expresan la necesidad de ser instruidos en las actividades que cumplen en su
unidad de trabajo.

57
 Los datos analizados confirman que el entrenamiento es un medio para
desarrollar la fuerza laboral en los cargos ocupados (Yoder, 1956, citado por
Chiavenato, 2000). Por otra parte, otros autores lo definen con más amplitud y
conciben el entrenamiento como el medio para lograr un desempeño adecuado en el
cargo y extienden el concepto a una nivelación intelectual lograda a través de la
educación general.
El entrenamiento significa la preparación de la persona para el cargo o cumplir
una función; éste es un proceso educativo a corto plazo, que aplicado de manera
sistemática y organizada las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos definidos. Implica la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, así como también de actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea, del ambiente y desarrollo de habilidades y
competencias.
En relación a la dimensión entrenamiento se pudiera decir que la Universidad no
ha promovido un entrenamiento continuo que garantice el desarrollo de las funciones
del personal administrativo, ni al inicio de sus tareas, ni durante el tiempo de su
permanencia en la institución, este hecho se puede evidenciar en el gráfico que a
continuación se presenta por cuanto existe altos porcentajes en las alternativas “Casi
nunca” y “Nunca”.
El gráfico 3 presenta la situación planteada explícitamente:

45
40
35
30
25 Siempre
44 Casi siempre
20
Casi nunca
15
Nunca
19 21
10 16
5
0
Siempre Casi Casi Nunca
siempre nunca

Gráfico 3. Referido a la Dimensión Entrenamiento

58
Cuadro 6
Distribución de frecuencias y porcentajes en relación a la Dimensión
Capacitación

No En el departamento de Siempre Casi Casi

Nunca
administración siempre Nunca
f % f % f % f %
19 Se siente capacitado para manejar las
tareas específicas en el desempeño 50 89 - - 6 11 - -
de su trabajo.
20 Ha recibido cursos sobre como
distribuir el trabajo eficientemente 6 11 - - 50 89 - -
según las tareas que desempeña
21 Sientes la necesidad de capacitarte
en otras áreas distintas a las que 50 89 6 11 - - - -
realiza en tu unidad.
22 Ha recibido capacitación sobre el
manejo de las técnologías de - - 50 - -
89 6 11
información y comunicación que
requiere la unidad donde laboras
23 Han recibido talleres sobre el
manejo de la plataforma - - - - 50 89 6 11
tecnológica de los centros locales
Promedio 38 20 40 2
Fuente: Autora (2007)

En el cuadro 5, referente a la dimensión capacitación, se observa que el 58%

“Siempre” y “Casi siempre” respectivamente, los empleados sienten la necesidad de
que la UNA le suministre e implemente programas de capacitación relacionados con
su área de trabajo para mejorar su desempeño laboral, mientras que un 42% señaló
que “Casi nunca” y “Nunca” han sentido la necesidad de capacitación.
En el ítem 19, el 89% de los empleados manifestó que “Siempre”, se sienten
capacitado para manejar las tareas específicas en el desempeño de su trabajo,
mientras que el 11% indicó que “Casi nunca” se siente capacitado para manejar las
tareas en el desempeño de su trabajo.

59
 En el ítem 20, el 89% de los empleados manifestó que “Casi nunca” ha recibido
cursos sobre como distribuir el trabajo eficientemente según las tareas que desempeña
en su unidad y el 11% señaló que “Siempre” recibe cursos sobre la distribución del
trabajo.
En el ítem 21, el 100% de los empleados de la Universidad Nacional Abierta
manifestó que “Siempre” y “Casi siempre” ha sentido la necesidad de capacitarse en
otras áreas distintas a las que realiza en su unidad.
Los resultados de los ítems 20 y 21 demuestran la necesidad que poseen los
empleados administrativos de la UNA en ser capacitados. Dessler (2001) presenta un
tipo de capacitación que la Universidad pudiera tomar en cuenta para la preparación
de su personal y solventar parcialmente este requerimiento manifestado por los
entrevistados; este tipo de capacitación denominado “Capacitación de Aprendices
(CA)”, es un proceso estructurado, mediante el cual las personas se convierten en
trabajadores capacitados gracias a una combinación de instrucción (presencial o a
distancia) y una capacitación en la práctica. (p. 258)
En el ítem 22, relacionado a capacitación sobre el manejo de las tecnologías de
información y comunicación (TIC) que requiere la unidad donde laboras, el 89%
manifestó que “Casi siempre” la reciben y el 11% restante opinó que “Casi nunca”
recibe capacitación.
Finalmente, en el ítem 23, el 100% de los empleados manifestó que “Casi nunca”
y “Nunca” han recibido talleres sobre el manejo de la plataforma tecnológica de los
Centros Locales y tampoco han recibido cursos sobre capacitacion para el manejo de
estas tecnologías.
Los resultados que se muestran son contradictorios con el enfoque que
proporciona Dessler (2001) cuando define la capacitación como el proceso para
enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para
desempeñar su trabajo; e igualmente se contradice con las definiciones en torno a la
capacitación manejada en la presente investigación, conceptualizada como la

60
capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada.
La formación continua del personal administrativo de las instituciones de
educación superior dentro de los sistemas de educación abiertos y a distancia,
permitiría un mejor desarrollo y desempeño laboral. En estos sistemas de educación
abierta y a distancia, el personal administrativo representa un pilar fundamental para
la realización de los procesos académicos-administrativos.
En la Universidad Nacional Abierta, la experiencia acumulada hasta el presente,
en relación a la formación, inducción, entrenamiento y capacitación de este personal
permite inferir que, el funcionario que ingresa como empleado administrativo a
laborar en la UNA recibe dentro de la tipología de la teoría de Dessler (2001, p. 249),
la capacitación en la práctica (CEP) que significa propiciar que la persona aprenda su
trabajo mientras lo desempeña de hecho; lo que dificulta notablemente la
incorporación y adaptación rápida y efectiva al sistema, ya que ingresa sin la debida
información; la inducción de este personal no se hace de manera organizada ni
sistemática, en consecuencia, una vez ingresado se incorpora a desempeñar sus
actividades, sin haber recibido una preparación previa que le permita conocer y
familiarizarse con la institución.
La adaptación del personal administrativo al medio laboral se desarrolla por
iniciativas particulares y no por la vía institucional; es decir, la Universidad carece de
un plan de acción concreto, coherente y sistemático que permita la identificación y
familiarización del empleado con la institución en el menor tiempo posible.
Las tareas del personal administrativo de la UNA difieren considerablemente de
las que, en funciones similares haya realizado antes o para las cuales fue formado
dentro de los patrones tradicionales, por lo tanto, es conveniente que dentro de esta
casa de estudios que funciona bajo la modalidad a distancia, se desarrollen políticas y
programas institucionales de manera sistemática y continua que contemplen los
aspectos de inducción, capacitación y entrenamiento fundamentados en el diagnóstico
y detección de necesidades de formación que garanticen un mejor desempeño de este

61
personal que conlleve a una mejor calidad en la prestación de su servicio dentro de
los procesos educativos a distancia.
A continuación se presenta el gráfico 4, referido a la Dimensión Capacitación, en
donde se visualiza claramente lo planteado:

40 40
35 38
30
25 Siempre
20 Casi siempre
20
15 Casi nunca
10 Nunca
5 2
0
Siempre Casi Casi nunca Nunca
siempre

Gráfico 4. Referido a la Dimensión Capacitación

62
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

En función de los datos obtenidos en el diagnóstico se presenta el análisis de

resultados bajo la aplicación de la estadística descriptiva, se hace en cuadros donde se
resume la opinión de los empleados administrativos, que a continuación se presentan.
Los encuestados manifestaron en un alto porcentaje (64%) que al iniciar sus
funciones laborales la universidad “Casi Nunca” y “Nunca” los instruye ni reciben
información u orientación sobre las normativas existentes en esta casa de estudios de
una manera formal. Estos resultados permiten inferir la necesidad que poseen los
empleados administrativos de los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta
en recibir conocimientos sobre las diferentes funciones que deben cumplir al iniciar
sus actividades laborales, por lo tanto, se requiere capacitar y formar sistemática y
continuamente a estos funcionarios.
En relación a la dimensión inducción, se observó que este proceso no ha sido
implementado con la rigurosidad que el mismo requiere, por cuanto se detectó en los
resultados que el 79% “Casi Nunca” y “Nunca” induce al personal administrativo
sobre las funciones, funcionamiento y estructura de la institución. Asimismo se
evidenció la ausencia de un programa de inducción que brinde información en forma
sistemática y continua; esta actividad se realiza de una manera muy informal, como
consecuencia de esta situación la adaptación del personal administrativo a la
institución, se ha venido efectuando por iniciativas particulares y no por la vía
institucional.
En la muestra seleccionada para esta investigación y la experiencia acumulada
hasta el presente, en relación a la formación, inducción y capacitación de este

63
personal permite inferir que, el funcionario que ingresa como empleado
administrativo a laborar en la UNA se le dificulta notablemente la incorporación,
adaptación rápida y efectiva al sistema, por cuanto ingresa sin la debida información;
la inducción de este personal no se hace de manera organizada ni sistemática, en
consecuencia, una vez ingresado se incorpora a desempeñar sus actividades, sin haber
recibido una preparación previa que le permita conocer y familiarizarse con la
institución.
La adaptación al medio laboral del personal administrativo encuestado, se
desarrolla por iniciativas aisladas y no institucionales; es decir, la Universidad
carece de un plan de acción concreto, coherente y sistemático que permita la
identificación y familiarización del empleado con la institución en el menor tiempo
posible.
Las tareas del personal administrativo de los Centros Locales: Cojedes, Lara,
Portuguesa y Yaracuy, que conforman la Región Centro Occidental, difieren
considerablemente de las que, en funciones similares haya realizado antes o para las
cuales fue formado dentro de los patrones tradicionales, por lo tanto, es conveniente
que dentro de esta casa de estudio que funciona bajo la modalidad a distancia, se
desarrollen políticas y programas institucionales de manera sistemática y continua
que contemplen los aspectos de inducción, capacitación y entrenamiento
fundamentados en el diagnóstico y detección de necesidades de formación que
garanticen un mejor desempeño de este personal lo que conlleva a una mejor calidad
en la prestación de su servicio dentro del proceso educativo a distancia.
En cuanto a la dimensión entrenamiento, se observó que los empleados
encuestados manifestaron que la Universidad Nacional Abierta no les ha
proporcionado entrenamiento estructurado sobre las tareas que tiene que cumplir
diariamente su unidad de adscripción.
Los resultados obtenidos en el análisis de los datos en la dimensión
entrenamiento señalan que en un promedio del 60% “Casi Nunca” y “Nunca” lo han
entrenado sobre las funciones que cumple el personal administrativo en cada una de

64
las diferentes unidades en que se desempeña; se evidencia la necesidad que tienen los
empleados de recibir entrenamiento para el cumplimiento de las tareas asignadas.
En relación a la dimensión capacitación, se observa un alto porcentaje de
respuestas en las categorías “Siempre” y “Casi siempre”, evidenciando la necesidad
de los funcionarios de capacitarse en otras áreas distintas a las que realizan en su
unidad, igualmente ponen de manifiesto los requerimientos de capacitación sobre el
manejo de las tecnologías de información y comunicación que requiere su unidad; es
decir, los empleados jerarquizan las necesidades de capacitación para su desempeño
laboral; sienten la necesidad de que la institución implemente estrategias para su
formación no sólo en las tareas asignadas en su unidad sino en otras áreas distintas
dentro de la misma universidad, es decir, que los adiestre para desempeñarse
satisfactoriamente dentro de cualquier dependencia.
De los resultados obtenidos se desprende que las necesidades del personal
administrativo se acrecienta a nivel de inducción, pues no cuentan con la orientación
e información sobre el funcionamiento y estructura de la institución, en cuanto a la
capacitación, ya que adolece de políticas de formación continua que los preparen
para desarrollar habilidades y competencias propias de sus funciones laborales y
además lo ayuden a desempeñarse eficientemente frente a los cambios, traslados o
ascensos dentro de la misma institución.
En relación al entrenamiento, puesto que no se le brinda apoyo formal en el uso
de las herramientas pertinentes para facilitar dentro de su área de adscripción las
tareas propias de su cargo.
La formación continua del personal administrativo de las instituciones de
Educación Superior bajo la modalidad de los Sistemas de Educación Abierta y a
Distancia, permitiría un mejor desarrollo y desempeño laboral. En estos sistemas, el
personal administrativo representa un pilar fundamental para la realización de los
procesos académicos-administrativos.

Recomendaciones

65
 A partir de las conclusiones obtenidas de los empleados administrativos
encuestados pertenecientes a la Región Centro Occidental, se desprenden las
siguientes recomendaciones:
Elaborar un Programa dirigido a la Inducción, Capacitación y Entrenamiento del
Personal Administrativo de los Centros Locales de la UNA; donde participen las
diferentes unidades que conforman la estructura organizativa de la universidad y que
de respuesta a los requerimientos de capacitación de este personal.
Este programa puede implementarse mediante la modalidad de estudios a
distancia o semi-presencial, dependiendo del contenido a desarrollar y que incluya
actividades evaluativas que midan la efectividad y rendimiento tanto del programa
como del participante, utilizando las tecnologías de comunicación e información
(TIC) o cualquier otro medio de información.
Para llevar a cabo el Programa se recomienda nombrar una comisión adscrita al
Vicerrectorado Administrativo, la cual podría contar con un mínimo de recurso
humano y financiero que garantice el éxito de la misma y el apoyo de la alta gerencia
no sólo con su ejecución sino involucrarse activamente en él. Esta comisión pudiese
estar conformada por un representante de: Vicerrectorado Académico, Dirección de
Administración de Recursos Humanos, Dirección de Operaciones y un miembro de
los Centros Locales.
El Programa estará dirigido a todos los miembros que conforman el personal
administrativo de los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta, y
particularmente a los nuevos ingresos. Dentro del mismo, se implementarían charlas,
talleres, cursos, a fin de facilitar a los empleados administrativos una adecuada
información y orientación relacionada con la institución, con el objeto de brindarles
mayor seguridad y satisfacción, lo que conduciría a su rápida incorporación y
adaptación.
Así mismo, debe proporcionar a los empleados administrativos al ingresar a la
Universidad toda la información relacionada con el sistema, el cargo y los beneficios
y servicios que se le ofrecen. Facilitar la incorporación y adaptación a sus funciones
en el menor tiempo posible a través de cursos en líneas, material impreso que
contenga la información referente al cargo a desempeñar.

66
 Actualizar e informar permanentemente a los miembros del personal
administrativo en todos los aspectos de la dinámica institucional, a fin de evitar el
aislamiento y la desubicación.
El Programa a implementarse deberá servir como un elemento de enlace y
comunicación entre los Centros Locales y el Nivel Central.
Para evaluar el Programa se tomarán en cuenta las observaciones de los
participantes y de los facilitadores, a fin de establecer criterios acordes a las
necesidades de los involucrados para determinar el logro de los objetivos y metas
propuestas por la institución.
El Programa deberá contener a nivel de:
Inducción: información general sobre la institución, papel y función a
desempeñar dentro del cargo, dirigido al funcionario que ingresa a la UNA para
familiarizarse e integrarse al sistema de educación a distancia.
Capacitación y Entrenamiento: cursos y/o talleres, dirigidos a la adquisición
y/o desarrollo de competencias y habilidades demandadas por el personal
administrativos de los Centros Locales de la UNA. Una fuente de información sobre
los cursos y/o talleres a dictar lo constituye el Instrumento del Desempeño Laboral
que se le aplica anualmente a este personal.

67
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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68
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http://inst_panamericano.tripod.com.mx/Lara_IPC/id4.html
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Universidad Nacional Abierta (2004). Resolución C.D. Nº 1220. UNA, Caracas.
Universidad Nacional Abierta (2004). Resolución C.S. Nº 0133. UNA, Caracas.

69
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2004). Normas para la
elaboración y presentación de los trabajos de grado para la especialización, de
maestría. Caracas: Autor.

70
ANEXOS

71
 ANEXO “A”

INSTRUMENTO APLICADO A LOS EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS

DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

72
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
CENTRO LOCAL PORTUGUESA

Estimado Empleado Administrativo

El objetivo general de este cuestionario es obtener información acerca de las

necesidades de inducción y capacitación del personal administrativo de los Centros
Locales de la Universidad Nacional Abierta.

Es por ello, que las informaciones dadas por usted, son fundamentales para
esta investigación por lo cual se le agradece la totalidad de los ítems formulados.

Las opiniones emitidas son de carácter confidencial ya que sólo serán

procesadas y utilizadas para identificar las necesidades de inducción y capacitación
del personal administrativo.

Se le agradece su receptividad y objetividad al responder.

Atentamente,

Lic. Nelly Gutiérrez

73
 Parte I
Instrucciones
– No firme el instrumento, ya que es anónimo.
– Las preguntas deben ser respondidas en su totalidad.
– Seleccione la alternativa que considere se ajuste a su situación
– Marque con una equis (X), en la casilla correspondiente a la alternativa de
respuesta a seleccionar.
A continuación tiene un ejemplo de la forma de seleccionar su respuesta de
acuerdo al cumplimiento del tipo de actividad planteada en el ítem.
Items En el departamento de administración

Siempre

Siempre

Nunca
Nunca
Casi

Casi
Al iniciar sus funciones laborales, la universidad X
instruye sobre las normativas de la Universidad

No

Siempre

Siempre

Nunca
Nunca
Casi

Casi
DIMENSIÓN CONOCIMIENTOS
1 Al iniciar sus funciones laborales, la universidad
instruye sobre las normativas de la Universidad
2 La Universidad le explicó claramente al iniciar
sus funciones laborales las responsabilidades y
obligaciones de su puesto.
3 Ha recibido a través de material impreso
información acerca de las normativas
administrativas vigentes
4 Ha recibido información sobre los procedimientos
administrativos vigentes a través de un medio
virtual
DIMENSIÓN INDUCCIÓN
5 La universidad le ha brindado inducción sobre el
manejo de sus actividades que cumple dentro de su
unidad de adscripción
6 La universidad le ha ofrecido algún tipo de
inducción relacionado con su cargo actual
7 Ha recibido inducción sobre sus funciones
administrativas en instituciones con características
similares a la Universidad
8 La Universidad ofrece orientaciones sobre las
normativas de la institución

74
No

Siempre

Siempre

Nunca
Nunca
Casi

Casi
DIMENSIÓN ENTRENAMIENTO
9 Ha recibido entrenamiento sobre las tareas que
cumple cada unidad de adscripción
10 Cuando es removida de una unidad a otra recibe
entrenamiento sobre las nuevas funciones que va
a desempeñar
11 Ha recibido entrenamiento de manera formal por
parte de la institución.
12 Ha recibido entrenamiento por parte de
especialistas en relación a la modalidad de
Educación a Distancia
13 Ha recibido entrenamiento continuo sobre los
procedimientos administrativos que se manejan en
su unidad de trabajo
14 Ha recibido entrenamiento presencial en cuanto a
sus funciones administrativas
15 Ha recibido entrenamiento sobre los
procedimientos administrativos por medio
telemático
16 Ha realizado convivencia de intercambios de
experiencias laborales con sus compañeros de
trabajo
17 Se siente plenamente identificado con las funciones
que cumple
18 Ha sentido la necesidad de ser instruido
profesionalmente sobre sus actividades realizadas.
DIMENSIÓN CAPACITACIÓN
19 Se siente capacitado para manejar las tareas
específicas en el desempeño de su trabajo.
20 Ha recibido cursos sobre como distribuir el
trabajo eficientemente según las tareas que
desempeña
21 Sientes la necesidad de capacitarte en otras áreas
distintas a las que realiza en tu unidad.
22 Ha recibido capacitación sobre el manejo de las
técnicas de información y comunicación que
requiere la unidad donde laboras
23 Han recibido talleres sobre el manejo de la
plataforma tecnológica de los centros locales

75
 ANEXO “B”

FORMATO DE REVISIÓN Y VALIDACIÓN

76
 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
CENTRO LOCAL PORTUGUESA

FORMATO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

Distinguido (a) Experto (a)

Su Despacho.

Por medio de la presente solicito su valiosa colaboración en la validación de un

instrumento, a través de la revisión crítica y detallada de cada uno de las preguntas
que lo comprende, diseñados para determinar las necesidades de inducción y
capacitación del personal administrativo de los Centros Locales de la Universidad
Nacional Abierta.

Adjunto al instrumento se anexa datos relevantes sobre el estudio, como: título,

objetivos, operacionalización de variables, así como también una tabla de
valoración de ítems, a fin de determinar la congruencia, pertinencia y claridad,
usted debe utilizar para tales efectos la letra equis (X) para plasmar su juicio según
la situación. Sus observaciones como especialista competente de la temática, serán
muy valoradas y determinantes para la elaboración de la versión definitiva del
instrumento.

Agradeciendo su gentil colaboración y eficiente aporte, se suscribe

Atentamente

Lic. Nelly Gutiérrez

77
 FORMATO DE VALIDACIÓN
Datos Personales

Nombres y Apellidos: _____________________________________________

Profesión: _________________________

Aspectos a considerar para la validación del instrumento:

Claridad: Redacción y precisión de los ítems.

Congruencia: Lógica interna del ítem con relación de los objetivos de la
investigación.
Pertinencia: La relación que guarda cada ítem con el indicador.

Claridad Congruencia Pertinencia Observación

Ítems Sí No Sí No Sí No

10

11

12

13

78
 Claridad Congruencia Pertinencia Observación

Ítems Sí No Sí No Sí No

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

OBSERVACIONES:
______________________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

79
Título:

NECESIDADES DE INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LOS CENTROS LOCALES DE LA UNIVERSIDAD
NACIONAL ABIERTA.

Objetivos de la investigación

General

Determinar las necesidades de inducción y capacitación del personal

administrativo de los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta

Específicos

Identificar las necesidades de inducción y capacitación del personal

administrativo de los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta.
Clasificar las necesidades de inducción y capacitación del personal
administrativo de los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta.
Sugerir lineamientos acerca de la inducción y capacitación del personal
administrativo de los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta.

80
 ANEXO “C”

CONFIABILIDAD

81
 CONFIABILIDAD

ÍTEMS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 fx
SUJETOS
1 4 3 3 2 2 2 3 2 2 1 2 3 2 3 3 3 2 2 3 4 1 1 1 54

2 3 3 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 77

3 4 3 1 2 2 3 2 1 2 1 2 1 2 1 3 3 1 2 2 3 3 1 2 47

4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 4 72

5 2 2 1 2 3 3 3 1 1 2 2 2 1 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 62

6 4 4 3 3 1 1 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 1 1 3 1 2 2 54

∑ 21 18 13 15 16 16 18 13 14 12 14 15 13 16 20 20 16 14 15 21 16 14 16 ∑fx=366
X=61
X 3.50 3.00 2.17 2.50 2.67 2.67 3.00 2.17 2.33 2.00 2.33 2.50 2.17 2.67 3.33 3.33 2.67 2.33 2.50 3.50 2.67 2.50 2.67
S2T=112
S 0.84 0.63 0.98 0.55 1.21 1.03 0.63 1.17 1.03 0.89 0.51 0.84 0.75 0.82 0.52 0.52 1.21 0.82 1.05 0.55 1.37 1.05 1.21

S2 0.70 0.40 0.97 0.30 1.47 1.07 0.40 1.37 1.07 0.80 0.27 0.70 0.57 0.67 0.26 0.27 1.47 0.67 1.10 0.30 1.87 1.10 1.47 ∑S2=19.27

Datos: ∑S2i = 19,27 α= K . 1 - ∑ Si2

K = 23 K–1 Si2
S2T = 112

α= 23 . 1 – 19,27 α = 1,05 ( 1 – 0,17) α = 0,87

22 112

82
 ANEXO “D”
SINOPSIS CURRICULAR

83
 SINOPSIS CURRICULAR
N
Noom
mbbrree yy A
Appeelllliiddoo:: Nelly Pastora Gutiérrez Alvarado C.I. V- 4.607.077
Teléfono: 0255 6640512 E-mail: carnelly6@hotmail.com

EEssttuuddiiooss RReeaalliizzaaddooss::
Educación básica: Escuela Nacional Ciudad de Acarigua
Educación Diversificada: Liceo José Antonio Páez, Liceo Mario Briceño Iragorry y
Escuela Miguel José Sanz
Educación Superior: Universidad Nacional Abierta (UNA)
Maestría: Universidad Nacional Abierta (UNA).
Títulos Obtenidos: Bachiller Docente, Lic. en Administración de Empresas. Magister,
en Educación Abierta y a Distancia

EExxppeerriieenncciiaa LLaabboorraall::
Asesora suplente de la Carrera Administración y Contaduría, Universidad Nacional
Abierta - Centro Local Portuguesa. (Lapso: 16-03-2005 al 31-07-2006)
Facilitadora, Universidad Experimental Nacional Simón Rodríguez (UNESR).
Núcleo Portuguesa. (Lapso: 01-09-2002 al 31-05-2003)
Administrador Jefe, Universidad Nacional Abierta - Centro Local Portuguesa.
(Lapso: 06-02-1987 al 16-04-2002; actualmente Jubilada )
Auxiliar de Compras, COPOSA (Lapso: 01-07-1985 al 20-12-1985).
Pasante, COPOSA (Lapso: 01-04-1985 al 31-06-1985).
Maestra de Aula, Escuela Básica “Ramón Colmenárez – Ministerio de Educación
(Lapso: 01-10-1976 al 01-10-1987).

IInnvveessttiiggaacciioonneess rreeaalliizzaaddaass::
Manual de Procedimientos para el Departamento de Compras de la Empresa
Consorcio Oleaginoso del Estado Portuguesa, S.A. (COPOSA). Presentado como
requisito parcial para optar al título de Licenciada en Administración de Empresas de
la Universidad Nacional Abierta. Requerimientos de Inducción para el Personal
Administrativo que ingresa a los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta

CCuurrssooss RReeaalliizzaaddooss::
Ampliación Programa de Capacitación Docente para Profesionales Universitarios
UNA. 2007: ( horas).
Programa de Capacitación Docente para Profesionales Universitarios U.N.A. 2002:
(192 horas ).
Desarrollo Gerencial. U.N.A., 2002: ( 240 horas )
Los siete hábitos de la Gente Altamente Efectiva, INCE 1999.
Reingeniería de los Procesos Administrativos, INCE 1998.
Reforma a la Ley del Trabajo, INCE 1997.
Planificación Estratégica, INCE 1997.
Manejo y Control del Tiempo para el Exito, INCE 1997.
Supervisión y Gerencia Educativa, UNA 1997

84
Planificación Estratégica, UNA 1996.
Hoja de Cálculo – Quattro Pro, MC 1994.
Hacia la Búsqueda de la Excelencia Personal, UNA 1993.
Dirección de Reuniones, INCE 1985.
Conservacionismo, Ministerio del Ambiente 1978.

O
Ottrraass aaccttiivviiddaaddeess rreelleevvaanntteess::
Asistencia a diferentes Jornadas y Talleres relacionados con el área de
Administración y Gerencia.

D
Diissttiinncciioonneess rreecciibbiiddaass::
Colegio de Administradores del Estado Portuguesa. Medalla de Reconocimiento por
25 años de vida laboral, 2006.
Universidad Nacional Abierta – Centro Local Portuguesa Medalla de
Reconocimiento por 15 años de Servicios, 2002.
Universidad Nacional Abierta – Centro Local Portuguesa, Reconocimiento de
Méritos, 2001.
Universidad Nacional Abierta – Centro Local Portuguesa, Medalla de
Reconocimiento por 10 años de Servicios, 1997.
Universidad Nacional Abierta – Centro Local Portuguesa, Botón de Reconocimiento
por 05 años de Servicios, 1992.
Universidad Nacional Abierta – Centro Local Portuguesa, Reconocimiento de
Méritos, 1997.

85