Sueldos y Servicios

Contrato de Trabajo. Protección de la maternidad. Segunda parte.

Autor Julio Armando Grisolía

Contrato de Trabajo. Protección de la maternidad. Segunda parte. Por Julio Armando Grisolía. Excepcionalmente, la
jurisprudencia resolvió que puede suplirse la falta de notificación si se demuestra que el empleador había tomado
conocimiento del embarazo (por ejemplo, si la trabajadora comentó con varios compañero su estado o si inclusive fue
felicitada por la noticia). leer más

30/12/2004 -Citar: Lexis Nº 5609/007790

CONTRATO DE TRABAJO / 08.- Contratos especiales / a) Trabajo de mujeres / 02.- Maternidad. - Grisolia, Julio
Armando - LexisNexis

DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL 2004.

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD.

Excepcionalmente, la jurisprudencia resolvió que puede suplirse la falta de notificación si se demuestra que el empleador
había tomado conocimiento del embarazo (por ejemplo, si la trabajadora comentó con varios compañero su estado o si
inclusive fue felicitada por la noticia).

Se ha decidido que la expresión "notificación fehaciente" no significa ni requiere, para que sea eficaz en orden al fin legal,
que sea una comunicación escrita y formal. No resulta creíble que en el pequeño universo que formaba la comunidad de
trabajo donde se desempeñaba la actora un hecho tan trascendental en la vida de cualquier mujer, como es un
embarazo de ocho meses de gestación al tiempo de la ruptura de la relación, pudiese ser desconocido por el personal
jerárquico o los integrantes de la sociedad (sala 7ª, 26/8/2003, "Bello, Verónica A. v. El Viejo Galpón SRL y otro" ).

La finalidad de las exigencias previstas en el art. 178 LCT, para que resulte procedente la indemnización prevista en el
art. 182 LCT es que el empleador tenga conocimiento, antes del despido, del estado de embarazo, por lo que sería un
excesivo rigorismo formal supeditar la procedencia de la indemnización especial a la notificación formal de dicha situación,
si ha quedado acreditado que el médico de la aseguradora de la empleadora recibió el certificado que acreditaba el
estado de embarazo (sala 6ª, 29/8/2002, "Trabucco, María Esther v. Madrid, Eduardo Osvaldo y otros" ).

Para que opere la presunción de que el despido se debió al estado de embarazo, la trabajadora debe acreditar que
comunicó y acreditó fehacientemente su estado mediante la entrega del certificado médico correspondiente, ya que si tal
prueba no se ha producido, la presunción no puede aplicarse.

Sin embargo, este principio tiene su límite en la buena fe: si de las circunstancias del caso resultare que el empleador ha
aprovechado maliciosamente la falta de comunicación formal, el indubitable conocimiento patronal del embarazo o
maternidad podría excepcionalmente ser asimilado a la notificación (sala 3ª, 13/7/1999, "Betz, Silvia v. Mercadística SA").

El embarazo debe ser acreditado con un certificado médico (que puede ser suplido por la comprobación realizada por el
empleador, art. 177 LCTy el parto, del mismo modo o con la partida de nacimiento.

http://www.sueldosyservicios.com/cms Potenciado por Joomla! Generado: 25 May, 2009, 17:51

 Sueldos y Servicios

Resulta trascendente la comunicación del embarazo, porque a partir del momento en que la notificación llegue a
conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante
toda la gestación (art. 177 LCT, párr. 3º) y a la protección especial del art. 178 LCT.

En caso de ser despedida -en virtud de lo dispuesto en la primera parte del art. 178 LCT- "se presume, salvo prueba en
contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto
dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto".

Jurisprudencialmente se ha resuelto que el beneficio de estabilidad corresponde aunque el hijo fallezca al nacer, ya que
la protección está dirigida a la madre y se vincula con el alumbramiento (Sup. Corte Bs. As., 31/8/1984, "Flores v. Sil
Ben SCA" )

La pérdida del embarazo a consecuencia del parto prematuro justifica con mayor razón la protección legal; ante un
acontecimiento tan desgraciado, debe protegerse con mayor razón la salud espiritual, física y psíquica de la madre.

El art. 178 LCT no autoriza la distinción que se efectúa entre embarazo y parto normal y embarazo interrumpido por
cualquier causa o parto prematuro; deben tenerse en cuenta las características particulares de cada caso. Es admisible
que la garantía legal no juegue si un embarazo de pocas semanas se interrumpe por un aborto.

Pero tratándose de un embarazo múltiple (mellizos) que se interrumpió por la enfermedad y muerte de uno de los fetos,
provocando el parto prematuro del otro, la protección legal es inevitable y la conducta de la empleadora, que se apresuró a
despedir a la empleada antes de que venciera la garantía del art. 178 LCT, genera derecho a la indemnización especial
(sala 5ª, 31/3/1997, "Campione, Débora v. Miquel y Costas Argentinas SA" ; sala 7ª, 20/3/2000, "Romero, Graciela Ester
v. Tecnografic SA" ).

Si bien la ley no ha sido precisa en la redacción del art. 178 LCT, ya que menciona el "parto" sin otro aditamento y no
contiene en ninguna otra disposición una directiva clara de que sólo la maternidad exitosa es la que goza de tutela
especial, es razonable ceñirse al examen particularizado de cada caso en concreto.

No es posible descartar de plano que la finalidad social trascendente que inspira al sistema legal se cumpla realmente
negando en ciertos casos la tutela especial perseguida, porque precisamente ante interrupciones de una gestación
relativamente avanzada es cuando más pueden producirse en el ser humano femenino consecuencias negativas en el
plano psíquico y en su equilibrio y compensación orgánica susceptibles de repercutir en su desempeño laboral,
dejándola expuesta a eventuales criterios de conveniencias o eficacia desde una rígida óptica empresarial y conducirla a
la pérdida de su empleo. Para más, no correspondería distinguir entre "parto con nacimiento sin vida" y "aborto" a los
fines de la estabilidad laboral de la trabajadora -del voto de Morell, en mayoría-; García Margalejo adhiere evaluando las
circunstancias particulares del caso- (sala 5ª, 19/5/2003, "Sacone, María v. Global Service SA").

Por el contrario, la garantía legal contra el despido por causa de embarazo (art. 178 LCT) cesa cuando el embarazo se
interrumpió por cualquier causa (en el caso, por un aborto espontáneo). Esto es así, porque cesan las razones que tuvo
el legislador al establecer la garantía de estabilidad impropia, para la atención del hijo recién nacido. Además, si como
consecuencia de tal interrupción de la gestación, la trabajadora presentara consecuencias físicas o psíquicas, rigen en el
caso las previsiones de los arts. 208 Ver Texto y ss., LCT -del voto de Rodríguez, en minoría- (sala 5ª, 19/5/2003,
"Sacone, María v. Global Service SA").

Si el embarazo se interrumpió, cualquiera sea su causa, cesan las razones tenidas en cuenta por el legislador para evitar
que por su mayor "labilidad laboral" la empleada sea despedida. Habiendo nacido muerto el hijo, la razón de la protección
http://www.sueldosyservicios.com/cms Potenciado por Joomla! Generado: 25 May, 2009, 17:51
 Sueldos y Servicios

legal desaparece o disminuye de modo esencial y ello es dado en mérito a lo preceptuado por el art. 178 LCT (sala 4ª,
16/3/1998, "Copla, Adriana Noemí v. Telinver SA").

El despido durante el plazo de siete meses y medio anteriores a la fecha probable del parto, y siete meses y medio
posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el
empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido.

Es decir que el empleador es quien tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presunción legal (iuris tantum)
en favor de la trabajadora. La finalidad es desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo y los primeros
meses después del alumbramiento, reforzando la estabilidad que se pretende garantizar con el párr. 3º del art.
177LCT.

La presunción iuris tantum contenida en el art. 178 LCT, rige en cada caso concreto, cualquiera haya sido la conducta
anterior del empleador frente a situaciones análogas, ya que no se dirige específicamente a sancionar con
indemnizaciones agravadas a los que acostumbran despedir a las empleadas gestantes.

No basta la demostración de que no constituye política habitual de la empleadora evitar la contratación o permanencia en
sus planteles de mujeres embarazadas, ya que así como la presunción juega en un plano individual, la prueba en
contrario debe ser eficaz en ese mismo plano (sala 8ª, 12/3/2002, "Acuña, Ana v. Consolidar AFJP SA").

Obviamente que resulta inaceptable exigir la demostración del nacimiento para la procedencia de la indemnización por
embarazo cuando el despido de la trabajadora se produce dentro de los siete meses y medio anteriores a la fecha
presunta del parto -arts. 177 y 178 LCT- (Sup. Corte. Bs. As., 25/10/1994, "Riciuti de López, Patricia N. v. Pradymar SA",
JA 1996-I, síntesis ).

La protección del art. 178 LCT, también es aplicable al caso de despido indirecto, ya que de otro modo el empleador
colocaría a la trabajadora en condición de tener que soportar cualquier injuria durante ese plazo: el empleador que
pretenda eximirse de sus efectos debe acreditar que el despido fue motivado en otra causa.

Aun cuando en el caso la causal del despido se centrara en la incorrecta registración de la trabajadora, y ésta hubiera
omitido el reclamo de la indemnización agravada del art. 178 LCT en la comunicación rescisoria al empleador, ello no
empece a la procedencia de dicha indemnización siempre que el parto se hubiera producido en los plazos previstos por la
norma citada. Esto es así por cuanto la protección legal es operativa aunque no se introduzca el tema de la maternidad o
embarazo en la comunicación rescisoria (sala 6ª, 21/8/2003, "López, Analía v. Polimat SA").

Si el empleador despide a la trabajadora en el período fijado por el art. 178 LCT y no demuestra que existió justa causa -o
sea que el despido respondió a una causa ajena al embarazo o a la maternidad-, debe abonar una indemnización
agravada (art. 181 LCT ). Esta indemnización es equivalente a un año de remuneraciones (en realidad son 13 meses,
porque se debe incluir el SAC), además de las indemnizaciones que le correspondan por despido sin justa causa (arts.
232 y 245 LCT).

Fuente: LexisNexis - Grisolia, Julio Armando -

http://www.sueldosyservicios.com/cms Potenciado por Joomla! Generado: 25 May, 2009, 17:51