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PRIMADA DE AMERICA
Fundada el 28 de octubre del 1538
Facultad de Humanidades
Escuela de Psicología
Titulo
Sustentantes
Asesor
Darwin Ovalle
A Dios por otorgarnos el privilegio de hoy ser profesionales y poder así brindarle
un servicio de calidad a nuestra sociedad.
iii
Agradecimientos
A mis hermanos Genorvin, Weste y Mariela por ser parte importante de mi vida,
a quienes quiero y respeto, gracias por comprenderme y apoyarme en los buenos y malos
momentos.
Gailor gracias por haberme apoyado en lograr esta meta importante de mi vida.
A mis amigos: Geno, Angiolios, Yuli, Rossi, Hailer, Luciano, Ita, Rube,
Yrlena, David, Oli, entre otros. Por todos y cada uno de los que me acompañaron durante
el trayecto de mi vida y mi carrera, por estar presentes y por brindarme su apoyo cada vez
que lo necesite. Por alentarme a seguir adelante y compartir conmigo en los momentos
más importantes.
iv
Agradecimientos
A Dios por permitirme alcanzar esta meta, porque me ha fortalecido durante todo
el trayecto y nunca me ha fallado.
A mi mamá Filkie E. Cabrera Ortiz por ser una madre ejemplar, valiente y estar
siempre a mi lado motivándome, alentándome y animándome en todo momento.
A mi papá Andrés Pérez Pendol por tu gran sacrificio para ser ese padre ejemplar
que ha luchado por sacar a su familia adelante y llevarnos por el camino correcto.
A mi esposo Joseymi Puello Prisma por darme ánimo cada vez que pensaba en
darme por vencida, gracias por ser mi compañero en este trayecto.
v
Agradecimiento
A mis padres Isidro Castillo y Ramona Jiménez por apoyarme siempre e insistir
en que culminara esta meta exitosamente.
vi
Resumen
vii
Tabla de contenido
Dedicatoria ...................................................................................................................................iii
Agradecimientos ..........................................................................................................................iv
Agradecimientos ...........................................................................................................................v
Resumen ...................................................................................................................................... vii
Introducción............................................................................................................................. 1
CAPÍTULO I. ASPECTOS GENERALES ................................................................................
1.1. Planteamiento del problema ....................................................................................... 2
1.1.1. Sistematización del Problema............................................................................. 3
1.1.1. Preguntas de investigación ..................................................................................... 3
1.2. Objetivos de la investigación ...................................................................................... 3
1.2.1. Objetivo general ...................................................................................................... 3
1.2.2. Objetivos específicos ............................................................................................... 4
1.3. Justificación ................................................................................................................. 5
1.4. Antecedentes ................................................................................................................ 6
1.4.1. Antecedentes nacionales ......................................................................................... 6
1.4.2. Antecedentes internacionales ................................................................................. 7
CAPITULO II. MARCO TEÓRICO ..........................................................................................
2.1. Concepto de clima organizacional ............................................................................. 9
2.2. Comunicación ............................................................................................................ 10
2.3. El discurso en las organizaciones ............................................................................. 10
2.4. Comunicación estratégica e identidad organizacional ........................................... 12
2.5. Líderes y equipos en las organizaciones .................................................................. 14
2.6. Clima Organizacional ............................................................................................... 16
2.7. La organización ......................................................................................................... 18
2.8. Competencia personal ............................................................................................... 19
2.9. Motivación y satisfacción .......................................................................................... 19
2.10. Teorías de la motivación ....................................................................................... 21
2.11. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow ........................................ 24
2.12. Teoría de la Equidad ............................................................................................. 25
2.13. Equilibrio o desequilibrio de recompensas ......................................................... 25
2.14. Teoría de la satisfacción ........................................................................................ 26
2.15. EL Desempeño Laboral ........................................................................................ 27
2.16. Trabajo en equipo ................................................................................................. 27
2.16.1. Equipos efectivos ............................................................................................... 28
2.17. Factores que determinan el Clima Laboral ........................................................ 29
2.18. Elementos Claves del Clima Organizacional ...................................................... 29
2.18.1.1. Compensación ................................................................................................ 29
2.18.1.2. Comunicación ................................................................................................ 29
2.18.1.3. Involucramiento Laboral .............................................................................. 30
2.18.1.4. Realización Personal o Autorrealización .................................................... 30
2.18.1.5. Comunicación en la Organización ............................................................... 31
2.18.1.6. Tipos de comunicación .................................................................................. 31
2.19. Toma de Decisiones ............................................................................................... 32
2.20. Procesos que intervienen en el Clima Laboral ................................................... 33
2.21. Historia ................................................................................................................... 34
2.21.1. Descripción............................................................................................................. 34
2.21.2. Misión ..................................................................................................................... 36
2.21.3. Visión ...................................................................................................................... 36
2.21.4. Valores .................................................................................................................... 36
CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO .........................................................................
3.1. Operacionalización de variables .............................................................................. 37
3.2. Diseño de investigación ............................................................................................. 38
3.2.1. Tipo de investigación ............................................................................................. 38
3.3. Población de estudio .................................................................................................. 38
3.4. Tipo de muestra ......................................................................................................... 39
3.5. Criterio de inclusión .................................................................................................. 39
3.6. Métodos ...................................................................................................................... 39
3.7. Fuentes de datos ........................................................................................................ 39
3.8. Instrumento de medición .......................................................................................... 40
3.9. Tratamiento de la información ................................................................................ 40
CAPITULO IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS................................................
4.1. Resultados de la Investigación ................................................................................. 42
CAPÍTULO V. INTERPRETACION DE RESULTADOS .......................................................
CONCLUSION.......................................................................................................................... 53
Recomendaciones ...................................................................................................................... viii
Referencias Bibliográficas .......................................................................................................... ix
ANEXOS .......................................................................................................................................x
Introducción
El clima organizacional comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los
distintos actores de la empresa, constituyendo un ambiente donde los empleados
desarrollan sus actividades. Este puede ser un vínculo positivo dentro de la organización
o un obstáculo en su desempeño.
Por lo cual es importante el poder brindar un clima laboral estable, que brinde a
los empleados una sensación de seguridad y bienestar, un lugar donde exista una
comunicación eficaz y fluida, con un uso y manejo de la información adecuado. Una
empresa u organización que da la oportunidad a sus empleados de sentirse estimulados es
una empresa con un clima laboral favorable, porque motivaría a sus empleados al buen
desempeño laboral.
Hay que recordar que la satisfacción va de la mano con las necesidades del
empleado, si los empleados están alegres o felices ayudara de forma productiva y positiva
al desarrollo y crecimiento de la organización.
1
CAPÍTULO I. ASPECTOS GENERALES
1.1. Planteamiento del problema
2
1.1.1. Sistematización del Problema
3
1.2.2. Objetivos específicos
4
1.3. Justificación
Cabe destacar que por mucho tiempo se ha creído que los empleados son un
recurso más dentro de la organización, pero estos son seres humanos que requieren de
cuidados y de un clima organizacional estable y en óptimas condiciones, ya que esto
aumentaría la productividad, la calidad o mejoría en los servicios brindados por los
empleados.
El interés por este estudio es que se generen resultados que a futuro puedan ser
utilizados de manera positiva, haciendo una intervención organizacional a manera de
análisis. Esto es, intervenir en las problemáticas que se están generando, para así aumentar
el desempeño laboral.
Por otro lado, conseguir que los empleados estén satisfechos en sus puestos de
trabajo y lograr que tengan actitudes positivas respecto a los cambios que puedan
generarse y hacia sus superiores, para así mejorar las condiciones de trabajo, tanto en la
estructura física como en lo emocional y mental.
7
Del mismo modo, María Walunxiya (María Valencia) (2013años) Aragua
Bicentenario. La conferencia realizó un estudio sobre la medición de la organización del
clima en el departamento de fabricación de pintura de China Central, Solicite una maestría
en administración. Los investigadores usan un enfoque descriptivo cuantitativo para el
tipo de evaluación. La población consistió en empleados de diferentes compañías que
conforman la industria de fabricación de pinturas en el centro de China. Las muestras se
seleccionaron por muestreo intencional y consistieron en 157 colaboradores. En resumen,
el clima organizacional es uno de los factores decisivos en los procesos organizacionales,
la gestión, el cambio y la innovación. Afecta directamente la calidad y el desarrollo del
sistema en sí y afecta directamente el proceso y los resultados del sistema en sí. Los
resultados mostraron que los diferentes líderes mostraron que una gran parte de la gente
no está de acuerdo con la forma en que la compañía maneja el personal.
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CAPITULO II. MARCO TEÓRICO
2.1. Concepto de clima organizacional
Chiavenato (2002), citado por (Lorenzo, Martinez , & Florentino , 2017) se refiere
al clima organizacional con las siguientes palabras: “la calidad del entorno de la
organización que es percibida o experimentada por los miembros de la organización y
que ostensiblemente afecta el comportamiento de la organización. La atmósfera
organizativa implica una descripción amplia y flexible del impacto del medio ambiente
en la motivación. Para satisfacer las necesidades individuales de los participantes,
mejorar sus emociones es beneficioso. Puede ser perjudicial cuando no cumple con estas
necesidades.”
(Sánchez, 2014), afirma que las personas son producto de los entornos y además
producen los entornos, coincidiendo sin mencionarlo con el fenómeno de la
retroalimentación descrito en otras definiciones. Indica que el clima se deriva de la cultura
organizacional: El clima organizacional es el conjunto de factores cotidianos que definen
el ambiente de trabajo y que derivan de la cultura. Por lo tanto, el clima no puede
entenderse sin la cultura. Los valores son el núcleo de la cultura. El clima corresponde a
la situación y la cultura corresponde al sistema.
Según (Chiavenato, 2001), lo define como al ambiente interno existente entre los
miembros de una empresa, y está estrechamente relacionado con su grado de motivación.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida
o experimentada por los miembros de la empresa, y que influye en su comportamiento.
Se refiere a las propiedades de la motivación en el ambiente organizacional, es decir, a
los aspectos internos de la empresa que conducen a despertar diferentes clases de
motivación en los miembros. Si el ambiente organizacional permite satisfacer las
9
necesidades individuales de los miembros, el clima organizacional tiende a mostrarse
favorable y positivo; si el ambiente organizacional frustra la satisfacción de las
necesidades de los miembros, el clima organizacional tiende a mostrarse desfavorable y
negativo.
2.2. Comunicación
(Franklin & Krieger, 2011) Nos dice que: “Sin acción comunicativa no habría
sociedad, vida social, grupos ni organizaciones; tampoco existiría la historia o la cultura”
(p.230). La sociedad, la historia, la cultura, los grupos y las organizaciones están
conformados por personas que se relacionan mediante el lenguaje, el discurso y el relato,
entre otros mecanismos
Estos mismos autores nos presentan una muy interesante teoría en la cual nos
indican que en dicho proceso participan los siguientes factores:
1. El emisor: que es el punto de donde surge la información; esto puede ser una
persona, un grupo o una organización que necesitan transmitir información a otra persona,
grupo u organización:
10
3. El mensaje: Es la forma “visible” que adopta la información para ser captada por
el receptor: oral, escrita, gestual, etc. Esta forma debe definirse en función de la
personalidad y las condiciones del receptor.
4. El canal: Es el medio que se utiliza para enviar el mensaje. La selección del canal
se realizará en base a los mensajes que sean de transmitir y de las disponibilidades del
receptor.
7. El ruido: Esto es cualquier interferencia que sea capaz de afectar la calidad del
proceso de comunicación. Puede ser semántico, psicológico o sociológico, y presentarse
en cualquier etapa del proceso de comunicación. El ruido alterar la comunicación.
11
2.4. Comunicación estratégica e identidad organizacional
(Balcarcel, Lobrano (2011) en tal sentido, desarrolló un estudio cuyo objetivo fue
analizar el Clima Organizacional y su incidencia en las relaciones laborales del recurso
humano, afirmando que: “es importante que la empresa siempre realice estudios y análisis
periódicos del mismo, para poder detectar algún posible cambio del mismo, ya que dentro
de la dinámica humana siempre existen cambios en las percepciones de las diferentes
personas y de su entorno tanto interno de la empresa como externo”. Por su parte en esta
investigación se concluyó que las relaciones interpersonales entre compañeros de la
misma unidad son agradables, existe armonía y apoyo entre ellos, no siendo así con
colaboradores de otras áreas. Se afirma que para seguir con las adecuadas relaciones
interpersonales se deben realizar talleres, capacitaciones para propiciar nutrición afectiva
en las relaciones interpersonales y así evitar conflictos, lo cual fortalecería el desempeño
colectivo, incidiendo al interno del hospital.
12
enriquezcan el desarrollo personal y profesional, para propiciar las oportunidades de
estudio y/o capacitaciones fuera de la institución.
(Palomino, 2001) por su parte, publicó un artículo en la revista web argentina “Ser
Humano y Trabajo” en donde menciona entre sus conclusiones que: “se debe hacer sentir
al empleado como parte del éxito de la compañía; si el empleado considera su trabajo una
contribución para el éxito de la organización, el entorno laboral será de un mejor nivel”.
De la misma manera en este proceso investigativo determinó que: “los colaboradores se
conciben como parte del hospital, con la libertad de expresarse y hacer sugerencias para
cambios o mejoras y con ello sintiéndose integrados y orgullosos de trabajar en la
institución, mejorando su desempeño, así como en las tareas que cotidianamente realizan,
lo cual evidencia una identidad/pertenencia institucional”.
(Davis y Newstrom, 1993) nos indican que: “los elementos claves que
contribuyen a crear un clima favorable son la calidad de liderazgo; grado de confianza;
comunicación ascendente y descendente, mientras que en esta investigación se concluyó
que los elementos valiosos y que armonizan el liderazgo dentro del clima laboral, son el
respeto y la amabilidad, elementos que en alguna medida se constituyen en sinónimos de
bienestar”. Al finalizar este proceso investigativo vinculado a los hallazgos que son
significativos por el conocimiento obtenido, se convierten de igual forma en la
perspectiva que tienen los colaboradores, sobre los factores que influyen y determinan el
clima laboral en el área administrativa de la institución; ya que, en los resultados se refleja
que los mismos manifiestan que, la comunicación con su mismo grupo de trabajo es
efectiva, no siendo así la remuneración de acuerdo a su puesto de trabajo como también
el liderazgo.
(Martínez, Paulo, 2008), expresa que para él, “el clima organizacional es un
fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización, así mismo que es necesario resaltar elementos
como: factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
participativa, entre otros)”, lo cual valida de forma importante el haber aplicado el
instrumento y la relación compartida con autores
14
“Líder es una persona que exhibe los atributos clave del liderazgo: ideas, visión,
valores, capacidad para influir en otros y para tomar decisiones difíciles (Hellriegel &
Slocum, 2009, p. 262).
En este sentido para Robbins P. & Judge, (2009) consideran el Liderazgo como la
aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas,
para poder medir ese liderazgo en necesario el planteamiento de metas y objetivos y poder
valorar la capacidad de dirección la influencia en el equipo la lograr el cumplimiento de
las funciones.
En esto coincide Sikula, quien afirma que, “el liderazgo es la cualidad o capacidad
de influir y dirigir para lograr objetivos, se hace necesario, para la supervivencia de
cualquier institución u organización. Pues, cualquier empresa puede tener una planeación,
organización y control adecuados, y no sobrevivir debido a una falta de liderazgo
adecuado. Muchas empresas que utilizan técnicas de planeación, organización y control
ineficaces han sobrevivido debido a una dirección dinámica”, (Sikula, 1991).
Es por ello por lo que Robbins & Judge, consideran que “cuando los líderes se
sienten emocionados, entusiastas y activos, es más probable que energicen a sus
subordinados y transmitan las sensaciones de eficacia, competencia, optimismo y
alegría”. Robbins & Judge, (2009.p.79-81).
15
administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las personas,
esto es, ser líder. (Chiavenato, 2006.p.68).
Así mismo agrega el autor, que el clima organizacional “puede percibirse dentro
de una amplia gama de características cualitativas: saludable, malsano, cálido, frio,
incentivador, desmotivador, desafiante, neutro, animador, amenazador, etc., de acuerdo
con la manera en que cada participante realiza sus transacciones con el ambiente
organizacional, y pasa a percibirlo en función de éstas”. (pág. 314).
16
Filion, Cisneros y Mejía-Morelos (2011:91) establecen que “cada organización
incluye un sistema inmunitario. Es importante que el dirigente dé el ejemplo y comunique
la buena nueva: ¡las innovaciones son bien recibidas aquí y son deseables!”. En otras
palabras, es necesario que el gerente tome la iniciativa para crear un ambiente agradable
y confiable a cada uno de sus trabajadores, brindándoles la confianza para opinar sin
miedo a equivocarse, por medio de una comunicación efectiva.
Para Méndez (2006), citado por García (2009:46) el clima organizacional “ocupa
un lugar destacado en la gestión de las personas y en los últimos años ha tomado un rol
protagónico como objeto de estudio en las organizaciones de diferentes sectores y
tamaños”. Por lo tanto, el autor hace mención que el clima organizacional, es el que
proporciona en las organizaciones la satisfacción o insatisfacción en cada uno de sus
trabajadores dependiendo del ambiente en el que se desarrollen.
Según Fernández (2006) cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo
diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y
qué es capaz de realizar, hacia a dónde debe marchar la empresa, éstos preconceptos
reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano; las
coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria, con respecto a las ideas
preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado, van a conformar
el clima de la organización.
17
primordial de esta dimensión es la posibilidad del individuo de ser su propio patrón y de
conservar para él mismo un cierto grado de decisión.
2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide el grado al que
los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados por
parte de los superiores.
2.7. La organización
Para poder trabajar con efectividad, los empleados deben entender con claridad
sus puestos y el diseño organizacional. Se identificarán los factores que influyen en el
diseño organizacional y se presentarán algunos diseños típicos que facilitan la efectividad
de la organización. Las personas ingresan en las organizaciones para trabajar, ganar
dinero y perseguir las metas de sus carreras. Se explicará cómo los empleados aprenden
lo que se espera de ellos.
18
2.8. Competencia personal
En este orden de ideas, Danvila y Sastre (2005: 24), establece que, “la formación
del personal es, en el caso de las empresas de servicios, una pieza esencial a la hora de
implantar estrategias dado que, en muchas situaciones, estas personas son la empresa para
los clientes”.
En este sentido Alles (2010: 51) expone, “la gestión por competencias permite
alinear a las personas que integran una organización (directivos y demás niveles
organizacionales) en post de los objetivos estratégicos”. También Spencer y Spencer
(1993), citado por Alles (2006: 59) expone que las competencias “son características
subyacentes en el individuo que están casualmente relacionadas con un estándar de
efectividad y/o con una performance superior en un trabajo o situación”.
De acuerdo con (Chiang, M. y et al, 2010) citan a varios autores, los cuales definen
a la satisfacción laboral como un estado emocional.
19
Para Crites (1969) es un estado afectivo, en el sentido de gusto o disgusto general,
que la persona muestra hacia su trabajo. Smith, Kendall y Hulling (1969) afirman que son
sentimientos o respuestas afectivas referidas, en este caso, a facetas específicas de la
situación laboral.
Por otro lado, Salinas y Colbs (1994), indican que la satisfacción laboral “guarda
una estrecha relación con determinados aspectos del desempeño, y se reconoce una
vinculación causa-efecto positiva entre el clima organizacional y las actitudes favorables
y desfavorables del trabajador”.
En este sentido para, Sayazo (2004) expresa que cuando “el directivo empresarial
se asume cómo un líder comprometido con el logro de sus intereses a través del
establecimiento de un clima laboral sano, inserta en sus colaboradores un sentimiento de
satisfacción e igual compromiso ya que colectivamente dirigen su accionar en la misma
dirección”.
Según (Robbins, S; Judge, T., 2013), afirman que la satisfacción laboral alude a
un sentimiento positivo. Que este sentimiento se relaciona con la evaluación que hace la
persona de su puesto de trabajo considerando que a un alto nivel de satisfacción
corresponde sentimientos positivos mientras que, si hay insatisfacción, la persona tendrá
sentimientos negativos. Sin embargo, la definición no se queda con la referencia a un
estado sentimental, sino que lo relacionan con la ciudadanía organizacional y el
desempeño laboral.
20
indicando que es una sensación de gusto o disgusto y devela la naturaleza tridimensional
de las actitudes (sentimientos, pensamientos e intenciones de conducta).
Robbins, et al. (2009:502) definen la motivación como “el proceso por el cual
alguna razón –o motivo- incentiva, estimula y energiza el comportamiento humano”. Así
mismo, los autores clasifican estos motivos como:
22
En estos casos la motivación proviene de las consecuencias que reciben como
resultado de su comportamiento. La gente puede estar motivada intrínseca o extrínseca o
ambas. a. Un modelo de comportamiento temprano:
3. El gasto del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o
descansar.
23
8. Bajo las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades
intelectuales del ser humano promedio solo son utilizadas de manera parcial.
Koontz, Weihrich y Cannice (2008) expresan que Maslow veía las necesidades
humanas en la forma de una jerarquía, ascendiendo desde las más bajas a las más altas; y
concluyó que cuando una serie de necesidades es satisfecha, cesa de ser un motivador.
4. Necesidades de estima: según el autor, una vez que las personas empiezan a
satisfacer su necesidad de pertenecer, tienden a querer ser tenidas en alta estima, tanto
por sí mismas, como por otros. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como
poder, prestigio, estatus y confianza en sí mismo.
24
2.12. Teoría de la Equidad
Para los autores, es necesario que exista equidad entre resultados/insumos, ya que
esto hará que las personas se sientan satisfechas y motivadas a realizar su trabajo, ya que
se estará evidenciando la equidad que existe entre resultados/insumos. Por otro lado, si
no existe una equidad, las personas estarán insatisfechas con su trabajo lo cual repercutirá
en la eficiencia de sus tareas.
25
2.14. Teoría de la satisfacción
Robert Hoppock (1935). Dos razones parecen explicar el gran interés de los
investigadores: Es uno de los logros más importantes del trabajo humano. Se ha asociado
de forma explícita o implícitamente con el rendimiento, lo que es de esperar, los
trabajadores más satisfechos es el más eficaz (Méndez , Gómez , & Rodriguez , 2017).
Los expertos tal vez no concuerdan en cuanto que cosas motivan a los empleados
o a cuáles son los efectos que las condiciones de trabajo tienen en sus carreras, pero todos
coinciden en que una organización debe:
2.Acceder a que los empleados desempeñen las tareas para las cuales han sido
contratados.
3.Estimular a las personas para que vayan más allá de un desempeño rutinario y se
vuelvan creativas e innovadoras en su trabajo. Por lo tanto, para que una organización sea
efectiva debe atender los retos relacionados con la motivación que implica despertar en
26
las personas el deseo de ser miembros productivos de la organización (Hellrieger &
Slocum, 2009).
Robbins, et al. (2009:480) indican que “un equipo de trabajo genera sinergia
positiva a través de un esfuerzo coordinado. Así, los esfuerzos individuales resultan en
un nivel de desempeño que es mayor a la suma de esas contribuciones”.
27
El autor (García G., 2007, pág. 170) define que “el liderazgo tiene un proceso de
involucramiento, de influencia, teniendo la capacidad de intervenir en el grupo para el
logro de las metas por lo que se debe tener en cuenta: las relaciones de trabajo, coherencia,
orientación y comunicación”.
Según (Hellriegel & Slocum, Jr., 2009) “Para aumentar la efectividad de los
equipos, un gerente debe ser capaz de reconocer a los equipos efectivos y a los que no lo
son” (p. 321). En otras palabras, un equipo efectivo tiene las siguientes características
centrales. Sus miembros:
28
2.17. Factores que determinan el Clima Laboral
Para Werther y Davis (1995) Existen algunas aportaciones recurrentes que han
dado como resultado propuestas de dimensiones del clima laboral que permiten fijar las
principales variables de los modelos que perfilan la determinación y medición de su
comportamiento en las organizaciones, existen cuatro factores fundamentales:
4. Percepción que tienen sobre el clima organizacional los subordinados, los colegas
y los superiores.
2.18.1.1. Compensación
2.18.1.2. Comunicación
29
comunicación “tiene lugar cuando hay claridad de comprensión entre sujetos que
intervienen en el proceso, aun cuando no exista acuerdo”.
El autor (Zepeda R., 2010), define el involucramiento como “el grado en que una
persona quiere tomar parte en las actividades de la organización para la cual trabajan”. Se
puede concluir este concepto de involucramiento laboral al factor personal, quiere decir,
el interés por participar en actividades de la organización y la importancia de la
satisfacción por hacerlo.
Según (Walsh M., y Milner E., 2002, págs. 90-132), el involucramiento del
personal implica una transferencia del compromiso de las tareas hacia una persona o
grupo de personas que están dispuestas a aceptarlas y realizarlas. A su vez (Owusu, A.,
1999, págs. 20-39), define el involucramiento como “la participación de la mano de obra
para mejorar el entorno de trabajo, calidad del producto, productividad del equipo y
competitividad de la compañía”.
De acuerdo con (Ramsey R., Lassk G. y Marshall W., 1995, págs. 65-75), el
involucramiento laboral se establece como “el grado en que una persona percibe su
trabajo, su identidad con el mismo y las oportunidades de satisfacer sus necesidades”.
Mientras que (Mueller C., Wallace J., y Price J., 1992, págs. 211-236) consideran que el
involucramiento es “una respuesta efectiva en la identificación de una organización
basada en un sentimiento de pertenencia y responsabilidad”.
De acuerdo con (Díaz M., 2013, págs. 24-30), “la realización personal es todo
aquello que haces para cumplir tus metas, es una forma de alcanzar tus objetivos. Es un
proceso de autodescubrimiento personal con el cual podrás alcanzar el desarrollo de tu
potencial siendo la motivación el factor fundamental de la realización personal”.
30
comportamiento de cada uno de nosotros, y una vez que se ha realizado, podemos
experimentar bienestar, armonía y felicidad, incrementando así nuestra autoestima”. La
Pirámide de Maslow es una teoría psicológica que formula una jerarquía de las
necesidades humanas y defiende que, conforme se satisfacen las necesidades más básicas,
los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. Se representa como
una pirámide, que consta de cinco niveles (necesidades fisiológicas, seguridad,
necesidades sociales, reconocimiento y autorrealización), cuya idea principal es que las
necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho nuestras
necesidades inferiores.
31
2. Comunicación Ascendente: es la “Comunicación que viaja de los subordinados
a los superiores y sube por la jerarquía organizacional”. Cabe decir que, este tipo de
comunicación es interrumpida en el momento de la trasmisión, sobre todo si las noticias
son desfavorables para los jefes, principalmente este tipo de organización es participativa
y democrática.
Por su parte Jones y George (2006: 225) indican que, es “el proceso por el que los
administradores responden a las oportunidades y amenazas que enfrentan cuando analizan
las opciones y toman determinaciones, sobre las metas y cursos de acción de la
organización”.
32
2.20. Procesos que intervienen en el Clima Laboral
Brunet (1999) todas las audiencias tienen un papel que jugar y, entre éstas, no
pueden faltar los agentes externos, cada vez más relevantes en un entorno en el que la
información fluye con mayor rapidez y la vinculación profesional está, hoy por hoy, muy
relacionada con la oferta media del mercado. Los dos tipos de agentes son:
33
2.21. Historia
2.21.1. Descripción
NPH-RD se fundó el 6 de enero de 2003 con siete niños en una casa alquilada en
San Pedro de Macorís. NPH-RD comenzó a construir sus propias casas en el 2005.
Actualmente tiene 16 viviendas, dos escuelas (básica y secundaria), una cocina, una
clínica, salón multiuso, un almacén, una oficina de administración, área de ganadería y
agrícola, dos parques, una purificadora de agua, salones para cursos técnicos y
actualmente se hace la construcción de un Centro Diagnostico. Cabe destacar, que la
Institución tiene su propio transporte, tanto para los niños del hogar como para los
empleados. El proyecto está planeado para 500 niños. (NPH-RD, 2019)
Las condiciones ambientales no son las más adecuadas, debido a que los espacios
considerados oficinas, no tienen buena ventilación, y no todas tienen abanicos; los
equipos técnicos de trabajo están adecuados a las áreas y poseen programas actualizados.
De igual manera hay mobiliarios suficientes y adecuados para los espacios. (NPH-RD,
2019)
35
2.21.2. Misión
2.21.3. Visión
|Ser un centro de apoyo en donde el personal de NPH pueda encontrar los recursos
necesarios para seguir colaborando como institución, que provee un hogar para niños
huérfanos y/o abandonados. (NPH-RD, 2019)
2.21.4. Valores
1. Comunicación
2. Colaboración
3. Responsabilidad
4. Convivencia
5. Respeto
6. Sinceridad
7. Apoyo
8. Comunidad
36
CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO
3.1.Operacionalización de variables
Indicar cuántos empleados se La satisfacción es un sentimiento o bienestar En la escala de Likert los ítems
sienten satisfechos con la o de placer que se tiene cuando se ha del 36 al 40 indican la
organización cubierto una necesidad. Dessler (2006). descripción del factor identidad
y satisfacción con la empresa.
Determinar cómo es el trabajo Un equipo es un número reducido de En la escala de Likert los ítems
en equipo entre los trabajadores empleados con competencias del 31 al 35 indican la
del departamento de tías/os complementarias comprometidos a metas de descripción del factor trabajo en
desempeño comunes y relaciones de trabajo
equipo.
de las que son mutuamente responsables”
(Hellrieger & Slocum, p. 321)
Examinar la percepción de los la Percepción laboral como “el sentimiento En la escala de Likert los ítems
empleados sobre el sistema de de agrado o positivo que experimenta un del 8 al 13 indican la
recompensa y reconocimiento sujeto por el hecho de realizar un trabajo que descripción del factor
los empleados del departamento le interesa, en un ambiente que le permite
recompensa y reconocimiento.
de tías/os estar a gusto, dentro del ámbito de una
empresa u organización que le resulta
atractiva y por el que percibe una serie de
compensaciones psico-socio-económicas
acordes con sus expectativas”. Muñoz
Adánez, (1990: 76)
37
3.2.Diseño de investigación
3.3.Población de estudio
La población del estudio está compuesta por la población total de los empleados
de la institución, misma que cuenta con un total de 161 empleados.
38
3.4.Tipo de muestra
3.5.Criterio de inclusión
3.6.Métodos
Síntesis: García (2012) consideró que en este método se observan los elementos
o ideas más sencillos y gradualmente subir a los de mayor complejidad. La síntesis es un
resumen concreto, pero completo, de lo que antes se analizó y ahora se reagrupa
armónicamente para integrar un todo unitario que se conoce como tal y se comprende
mejor. En el caso del estudio se procederá a evaluar cada uno de los factores que integran
la satisfacción laboral y de esta manera se conocerán los que necesitan mejorar.
3.7.Fuentes de datos
39
Fuentes primaria: Se realizaron consultas a empleados y profesionales del área
de psicología organizacional.
3.8.Instrumento de medición
Para la corrección se le otorgó a cada una de las respuestas un valor, que oscilan
entre 1-5 puntos, el cual busca catalogarlo entre favorable o desfavorable, dependiendo
del promedio del valor obtenido.
3.9.Tratamiento de la información
40
la escuela, en horario matutino y vespertino; esto es, por la disponibilidad que tendrá el
personal para participar.
Las evaluaciones serán llevadas a cabo durante cuatro días, ya que, estos
empleados están divididos en dos turnos y días diferentes a la semana. Los turnos son:
entrando los domingos para irse a su casa el miércoles, mientras que el segundo turno
inicia a trabajar los miércoles cuando se retira el primer grupo. Los días de aplicación
serán martes y jueves.
41
CAPITULO IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS
4.1. Resultados de la Investigación
Tabla 1
Liderazgo
0% - 20% 0.00 0%
N=49
42
Tabla 2
Recompensa y Reconocimiento
0% - 20% 1.00 2%
N=49
43
Tabla 3
Entrenamiento y Desarrollo
0% - 20% 0.00 0%
N=49
44
Tabla 4
Comunicación
0% - 20% 0.00 0%
49.00 100%
45
Tabla 5
Trabajo en equipo
0% - 20% 0.00 0%
N=49
46
Tabla 6
Identidad y satisfacción
0% - 20% 0.00 0%
49.00
100%
N=49
47
Tabla 7
Procesos y procedimientos
0% - 20% 0.00 0%
N=49
48
Tabla 8
0% - 20% 0.00 0%
N=49
49
Tabla de factores generales
Según los datos de la prueba aplica en Escuela Hogar Nuestros Pequeños Hermanos
determinamos en términos generales que el 79% de los empleados tienen un adecuado
nivel de satisfacción.
50
CAPÍTULO V. INTERPRETACION DE RESULTADOS
En este capítulo presentaremos el análisis de los resultados obtenidos mediante la
aplicación del instrumento antes indicado, con el fin de dar a conocer el Clima
organizacional en los empleados del departamento de Tías/os de Escuela Nuestros
Pequeños Hermanos Noviembre 2019-Enero 2020.
Los resultados obtenidos pueden ser comparados con los consultados en los
antecedentes nacionales e internacionales, donde se muestran las situaciones que algunas
empresas han logrado sobrepasar en lo referente al clima organizacional y las dificultades
que enfrentaron para lograr tener un ambiente laboral estable.
51
En el cuarto objetivo específico “Determinar cómo es valorado el trabajo en
equipo entre los empleados del departamento de tías/os” se puede apreciar que el nivel de
satisfacción con el trabajo en equipo es valorado por parte de los empleados está por
encima de la media con un 79%, lo que no concuerda con los resultados de Hernández
Miguel, (2015).
52
CONCLUSION
Según los resultados obtenidos se pudo determinar que más de la mitad percibe
que la comunicación entre los empleados y los supervisores es eficiente.
Se pudo determinar de acuerdo con los resultados obtenidos que los empleados
creen que el liderazgo en la institución es ligeramente satisfactorio.
53
Recomendaciones
Utilizar las bonificaciones para incentivar a los empleados por las metas
alcanzadas.
viii
Referencias Bibliográficas
Lorenzo, J., Martinez , X., & Florentino , O. (2017). Analizar el clima Laboral de los
empleados del Centro de Capacitación en Política y Gestión Fiscal (CAPGEFI)
en el Área Administrativa Distrito Nacional, Diciembre 2017. (Curso
Monográfico Número 92 Equivalente a Tesis de Grado Para optar por el título
de: Licenciatura en Psicología Mención Industrial). Universidad Autonoma de
Santo Domingo, Santo Domingo.
Méndez , K., Gómez , A., & Rodriguez , R. (2017). Satisfacción Laboral de los
Empleados Administrativos del Supermercado Nacional Conde, Santo Domingo,
en el Periodo Noviembre 2017-Febrero 2018. (Curso Monográfico Equivalente a
Tesis de Grado Para optar por el título de: Licenciado en Psicología Mención
Industrial). Universidad Autonoma de Santo Domingo, Santo Domingo.
Gan, F. (2007). Manual de Recursos Humanos (1ª. ed.) México: Prentice Hall.
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ANEXOS
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xi
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xiii