Sunteți pe pagina 1din 9

1.CIM: Noțiune și elemente esențiale.

Analiza raportului de subordonare


Contractul individual de muncă - convenţia încheiată în formă scrisă, în temeiul căreia o
persoană fizică, denumită salariat, se obligă muncească, cu caracter de continuitate, în beneficiul
şi sub autoritatea unui angajator, de regulă persoană juridică, care la rândul său se obligă să
asigure salariatului condiţiile necesare desfăşurării activităţii, precum şi condiţii de securitate şi
sănătate în muncă şi să plătească acestuia salariul stabilit

Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă:

- prestarea în timp a muncii, obligaţie principală a salariatului;


- remunerarea periodică a muncii prestate de către salariat, obligaţie principală a
angajatorului;
- existenţa unei legături de subordonare juridică între salariat şi angajator;
- măsuri de protecţie pentru salariaţi, instituite prin lege.2. Analiza comparativă a clauzei
de neconcurență și a celei de confidențialitate. Noțiune, durată, obligații, despăgubiri.
Analiza raportului de subordonare se efectuează din perspectiva celor două componente
ale subordonării salariatului în raport cu angajatorul, respectiv subordonarea juridică şi cea
economică, evidenţiindu-se prerogativele angajatorului de organizare și directivare a activităţii
salariatului, de control, de constatare şi sancţionare a eventualelor abateri disciplinare ale
angajatului.
Intre cele doua parti ale contractului exista o relatie de subordonare, caracterizata prin
prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine si directive
salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la
disciplina muncii. Este cea ce se cheama subordonare juridică.
Trebuie adaugat ca prin contractul individual de munca, salariatul se afla si intr-o situatie
de subordonare economica fata de angajator care, in considerarea muncii prestate, ii asigura
mijloacele de existenta (prin plata succesiva a salariului).
Astfel, putem vorbi despre o dependență economică a salariatului în raport de angajatorul său,
dependență care apare însă ca un element necesar pentru a completa conceptul de subordonare
juridică. Salariatul consimte prin încheierea unui CIM să obțină venituri dintr-un raport
dependent economic de un angajator.

2. Analiza comparativă a clauzei de neconcurență și a celei de confidențialitate. Noțiune,


durată, obligații, despăgubiri.
Noțiune : Clauza de neconcurență – La încheierea contractului individual de muncă sau pe
parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență
prin care, salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu
sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în
schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească
pe toată perioada de neconcurență.
Clauza de confidențialitate – Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata
contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații
de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Durată : Clauza de neconcurență – perioada pe care își produce efectele este de maxim 2ani de
la data încetării contractului individual de muncă
Clauza de confidențialitate – poate produce efectele atât pe parcursul executării contractului
individual de muncă, cât și după încetarea sa.
Obligații: Clauza de neconcurență
-obligația salariatului – de a nu face concurență angajatorului, și anume, acesta este obligat ca
după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se
află în concurență, cu cea prestată la angajatorul său
- obligația angajatorului – de a plăti salariatului o indemnizație de neconcurență lunară, pe toată
perioada de neconcurență
Clauza de confidențialitate
- obligă ambele părți să nu divulge informații de care au luat cunoștință în timpul executării
contractului individual de muncă
Angajatorul este obligat să păstreze confidențialitatea asupra datelor cu caracter personal ale
salariaților.
Despăgubiri: Clauza de neconcurență – în situația în care salariatul încalcă cu vinovăție clauza
de neconcurență, acesta poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune interese
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Clauza de confidențialitate – Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage
obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

3. Prezentați clauza de formare profesională și cea de mobilitate


Clauza de formare profesională
Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți
salariații:
- cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați
- cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați
În cazul în care angajatorii nu își respectă obligația de a asigura participarea salariaților la cursuri
de formare profesională, aceștia vor beneficia, la solicitarea lor, de un concediu de formare
profesională plătit de până la 80 de ore sau 10 zile lucrătoare.
Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa
salariatului.
În cazul în care angajatorul este cel care are inițiativa participării la cursurile sau stagiile de
formare profesională, toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională sunt suportate de
către acesta.
Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, la inițiativa
angajatorului, nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă
stabilită prin act adițional.
În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire
profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu
sindicatul său, după caz, cu reprezentanții salariaților.
Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat în termen de 15 zile de la
primirea solicitării și va decide, totodată condițiile în care va permite salariatului participarea la
forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul
ocazionat de aceasta.
Clauza de mobilitate
Prin această clauză părțile în contractul de individual de muncă sabilesc că, în considerarea
specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un
loc stabil de muncă.
În acest caz, salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură, cuantumul
cărora este specificat în contractul individual de muncă.
Se încheie în formă scrisă ad validitatem.

4. Analizați condițiile generale pentru încheierea valabilă a unui CIM


A. CAPACITATEA JURIDICĂ A PĂRȚILOR
- Salariatul –
Dobândește capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
Prin excepție, pot fi încheiate contracte de muncă și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul
părinților ( care trebuie să fie dat anterior sau concomitent cu încheierea contractului individual
de muncă, trebuie să fie concret (în scris ) , special (să se refere la un anumit contract de muncă )
) , pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu
îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.
Lipsa acordului părinților atrage nulitatea absolută și încetarea de drept a contractului individual
de muncă.
Trebuie totuși de precizat că, deși dat inițial la încheierea contractului individual de muncă,
acordul părinților poate fi retras pe parcursul executării acestuia, dacă munca prestată
periclitează dezvoltarea minorului, caz în care contractul încetează de drept.
Nu pot încheia un contract individual de muncă, în calitate de angajat, nici persoanele puse sub
interdicţie judecătorească din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale, chiar dacă au peste 16 ani.
De asemenea, la încheierea oricărui contract individual de muncă, trebuie analizat, de la caz la
caz, dacă în legislaţie nu există o incompatibilitate pentru persoana în cauză, care nu-i permite să
încheie un contract individual de muncă în vederea prestării unei anumite activităţi.
Aceste incompatibilităţi au în vedere:
a) protecţia femeilor şi a tinerilor;
- interzicerea folosirii femeilor gravide şi a celor care alăptează la locuri de muncă vătămătoare,
grele sau periculoase ori contraindicate medical
- interdicţia, de regulă, a prestării muncii de noapte de către femeile însărcinate, lăuze şi cele care
alăptează;
- tinerii sub 18 ani nu pot fi încadraţi în locuri de muncă vătămătoare, grele sau periculoase şi
nici nu pot fi folosiţi la muncă în timpul nopţii;
- în cazul ucenicilor se interzice munca prestată în condiţii speciale sau deosebite, munca
suplimentară, prestată în afara programului de lucru, precum şi munca prestată în program de
noapte;
b) interesul ocrotirii avutului public; nu pot fi încadrate în funcţiile de gestionari
persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni şi nici persoanele care nu au împlinit vârsta de
21 de ani (în unele situaţii 18 ani);
c) împlinirea condiţiei unei reputaţii neştirbite (autoritate morală deosebită, probitate şi
corectitudine):
- nu poate fi numită magistrat persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un
prestigiu ireproşabil;
- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi, Gărzii Financiare, cei care au fost
condamnaţi pentru anumite infracţiuni;
f) incompatibilităţi întemeiate pe legislaţia comercială: pe durata îndeplinirii mandatului,
administratorii unei societății pe acțiuni nu pot încheia cu societatea un contract individual de
muncă. În cazul în care administratorii au fost desemnaţi dintre salariaţii societăţii, contractul
individual de muncă se suspendă pe durata mandatului.

-Angajatorul –
Persoana fizică – dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate
de angajator din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu
Persoana juridică – poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator din
momentul dobândirii personalităţii juridice.
Capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de
a exercita drepturi şi de îndeplini obligaţii, prin încheierea de acte juridice de către organele
sale de administrare, de la data constituirii lor.
Persoana juridică își exercită drepturile și își îndeplinește obligațiile prin organele sale de
administrare. Au calitatea de organe de administrare persoanele fizice sau persoanele juridice
care, prin lege, actul de constituire sau statut, sunt desemnate să acționeze, în raporturile cu terții,
individual sau colectiv, în numele și pe seama persoanei juridice. Raporturile dintre persoana
juridică şi cei care alcătuiesc organele sale de administrare sunt asemănătoare celor guvernate de
regulile mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel prin lege, actul de constituire sau statut.
În funcţie de organizarea angajatorului persoană juridică, există diferenţieri în privinţa
organelor de administrare ale acestuia, organe care îl reprezintă în relaţia contractuală de muncă.
Pentru persoana juridică angajator, sunt abilitaţi să încheie contracte individuale de
1
muncă :
- administratorul, preşedintele consiliului de administraţie sau directorul general în cazul
societăţilor/companiilor naţionale, al societăţilor comerciale la care statul sau o autoritate a
administraţiei publice locale este acţionar majoritar;
- directorul general, în cazul regiilor autonome;
- consiliul de administraţie, administratorul, comitetul de direcţie, preşedintele, directorul
general, directorul executiv în cazul societăţilor comerciale cu capital integral sau majoritar
privat;
- organul unipersonal de administrare în cazul instituţiilor sau unităţilor publice
(ministru, director, primar, ş.a.)
- organul individual sau colectiv de administrare în cazul celorlalte persoane juridice,
aşa cum este prevăzut în actul de organizare internă, respectiv statut, regulament.

1
În cazul în care contractul individual de muncă s-a încheiat de către o persoană care nu are
calitatea de organ de administrare al persoanei juridice sau de către o persoană căreia i s-a dat un
astfel de mandat, dar şi-a depăşit împuternicirile, contractul respectiv este lovit de nulitate
relativă. Nulitatea poate fi acoperită prin contrasemnarea contractului individual de muncă de
către persoana abilitată cu asemenea atribuţii.
Persoana juridică poate delega competenţa de a încheia contracte individuale de muncă şi
unităţilor sale fără personalitate juridică (sucursale, agenţii, reprezentanţe). Această delegare
trebuie să fie expresă şi specială.

B. CONSIMȚĂMÂNTUL
- reprezintă acea condiție esențială de fond și generală a actului juridic civil care constă în
exteriorizarea voinței de a încheia un act juridic civil
Acesta trebuie să fie serios, liber și exprimat în cunoștință de cauză. Așadar, pentru a fi valabil
consimțământul trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
a) Să emane de la o persoană cu discernământ
b) Să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice
c) Să fie exteriorizat
d) Să nu fie afectat de vicii de consimțământ
Viciile de consimțământ :
A. Eroarea – falsa reprezentare a unor împrejurări la încheierea contractului
Aceasta poate fi esențială sau neesențială.
Eroarea este esențială atunci când falsa reprezentare cade asupra:
- naturii sau obiectului actului juridic (error in negotio)
- identității fizice a obiectului prestației (error in corpore)
- calităților substanțiale ale obiectului prestației (error in substantiam)
- asupra identității persoanei sau asupra unei calități ale acesteia în absența căreia
contractul nu s-ar fi încheiat (error in personam)
Pentru ca eroarea să constituie viciu de consimțământ, se cer întrunite două condiții:
a) elementul asupra căruia cade eroarea să fi fost hotărâtor pentru încheierea contractului
b) în cazul actelor bilaterale, cu titlu oneros, cealaltă parte să fi știut or să fi trebuit să știe că
elementul asupra căruia cade eroarea este hotărâtor pentru încheierea contractului

B. Dolul – eroare provocată de manoperele frauduloase ale celeilalte părți ori când aceasta a
omis, în mod fraudulos, să îl informeze pe contractant asupra unor împrejurări pe care se
cuvenea să le dezvăluie.
Este alcătuit din două elemente:
- elementul obiectiv : mijloacele frauduloase utilizate în vederea inducerii în eroare
- elementul subiectiv : intenția de a induce în eroare o persoană pentru a o determina să
încheie actul juridic
C. Violența – amenințarea unei persoane cu un rău de natură să-i producă, fără drept, o
temere ce o determină să încheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi încheiat
Este alcătuit din două elemente:
- elementul obiectiv : amenințarea cu un rău
- elementul subiectiv : inducerea unei temeri persoanei amenințate
Sancțiune: Nulitatea relativă a contractului sau adaptarea sa prin echilibrarea prestațiilor prin
promovarea unei acțiuni în răspundere civilă delictuală.

D. Leziunea – disproporția vădită de valoare între prestații, ce există chiar în momentul


încheierii contractului. Una dintre părți profită de starea de nevoie, lipsa de experiență
sau necunoștință a celeilalte părți, stipulând în favoarea sa o contraprestație de o valoare
considerabil mai mare decât valoarea propriei prestații.
Sancțiune: nulitatea relativă sau reducerea ori, după caz, mărirea uneia dintre prestații.

C. OBIECTUL CIM
Obiectul contractului îl reprezintă operațiunea juridică convenită de către părți, așa cum aceasta
reiese din asamblul drepturilor și obligațiilor contractuale.
Obiectul contractului de muncă este format din două elemente inseparabile, respectiv prestarea
activității de către salariat și plata salariului efectuată de angajator.
Cerințele valabilității obiectului (sub sancțiunea nulității absolute) :
- să existe
- să fie determinat sau determinabil
- să fie licit
- să fie moral
- să fie posibil

D.CAUZA CIM
Cauza reprezintă o condiţie obligatorie a încheierii oricărui contract.
Cauza constă în scopul urmărit de fiecare parte la încheierea contractului. Aceasta trebuie să
existe, să fie licită și morală.
Lipsa cauzei atrage anulabilitatea contractului, cu excepția cazului în care contractul a fost greșit
calificat și poate produce alte efecte juridice.

5. Analizați condițiile speciale pentru încheierea valabilă a unui CIM


1. Examenul medical
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul
că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestor prevederi atrage
nulitatea contractului de muncă.
Examenul medical este realizat de către medicul de medicină a muncii.
2. Avizul/Autorizarea/Atestarea
Încheierea contractului de muncă poate fi condiționată de obținerea prealabilă a unui aviz,
autorizări sau atestări. Lipsa acestora atrage nulitatea contractului individual de muncă.
Expirarea perioadei pentru care au fost emise autorizațiile, avizele sau atestările constituie cauză
de suspendare de drept a contractului individual de muncă.
Suspendarea autorizațiilor, avizelor sau atestărilor necesare exercitării profesiei de către organele
competente dă dreptul angajatorului să dispună suspendarea contractului individual de muncă.
Retragereaa autorizațiilor, avizelor sau atestărilor ncesare exercitării profesiei de către organele
competente reprezintă o cauză de încetare de drept a contractului de muncă.
3. Condițiile de studii și de vechime în muncă/specialitate
Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este necesară îndeplinirea unor condiţii
de studii, respectiv de pregătire în cazul muncitorilor.
Pregătirea teoretică şi practică, precum şi perfecţionarea ei continuă, reprezintă o condiţie la
încadrarea şi promovarea în muncă la toate categoriile de angajatori, fiind obligatorie pentru
unităţile din sectorul public şi având caracter de recomandare, în principiu, pentru unităţile din
sectorul privat.
Neîndeplinirea condiţiilor de studii în momentul încheierii contractului individual de muncă,
atunci când acestea au un caracter imperativ, se sancţionează cu nulitatea absolută a contractului.
Pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi este necesar, uneori, ca cel care doreşte
ocuparea acestora să aibă, pe lângă pregătirea profesională necesară, şi o anumită vechime în
muncă, iar uneori chiar o vechime în specialitatea studiilor cerute pentru ocuparea postului
respectiv.
Vechimea în muncă este conferită salariatului de munca prestată în temeiul unui contract
individual de muncă, indiferent de forma acestuia.
4. Verificarea aptitudinilor persoane și profesionale
În sectorul privat, angajatorul este cel care decide modalitățile de verificare a aptitudinilor
profesionale și personale ale celui care solicită angajarea în muncă.
În sectorul public, modalitățile de verificare a aptitudinilor personale și profesionale sunt
examenul sau concursul.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se
poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie
şi cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Pentru persoanele cu handicap, legiuitorul prevede, ca unică modalitate de verificare a
aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea, perioada de probă cu o
durată de maxim 30 de zile calendaristice.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă; în mod excepţional, salariatul poate fi supus la o altă perioadă de probă în
situaţia în care acesta debutează, la acelaşi angajator, într-o nouă funcţie sau profesie, ori
urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase.
Perioada de probă începe să curgă şi se calculează din prima zi a executării contractului şi
expiră la epuizarea termenului stabilit. Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate
drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în regulamentul intern aplicabil şi contractul
individual de muncă, perioada respectivă constituind vechime în muncă şi stagiu de cotizare în
sistemele de asigurări sociale.

6. Modificarea CIM. Analiză comparativă între delegare și detașare


Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
Cu titlu de excepție, acesta poate fi modificat și unilateral din inițiativa angajatorului.
Actualul Cod al muncii reglementează instituţia delegării, cea a detaşării şi cea a
modificării temporare a felului şi locului muncii în caz de forţă majoră, cu titlu de sancţiune
disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.
Modificările unilaterale ale contractului individual de muncă au un caracter temporar, ele
aparţinând angajatorului care poate dispune, în caz de delegare și detaşare, numai modificarea
locului muncii, toate celelalte elemente ale contractului individual de muncă putând fi modificate
doar cu acordul salariatului.
Modificarea CIM se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul
muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă.
- Delegarea – reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către
salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului
său de muncă.
Este o măsură temporară, care poate fi luată unilateral pe o perioadă de până la 60 de zile
calendaristice în 12 luni. Prelungirea este posibilă numai cu acordul salariatului, pentru perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice.
Implică acordarea obligatorie a anumitor drepturi, precum decontarea cheltuielilor de cazare,
transport, acordarea diurnei.
Încetează prin expirarea termenului, după executarea sarcinilor de serviciu care au făcut obiectul
ei, prin revocarea măsurii în cauză, prin acordul părților sau încetarea contractului individual de
muncă.
Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu constituie motiv de sancționare disciplinară.

- Detașarea – actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din
dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai
cu consimțământul scris al salariatului.
Este o măsură temporară ce poate fi dispusă unilateral pe o perioadă de maxim 1 an. Prelungirea
detașării este posibilă din 6 în 6 luni, pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la
angajatorul la care a fost dispusă detașarea și numai cu acordul salariatului.
Detașarea implică acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de transport
și cazare, precum și a unei indemnizații de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Detașarea încetează:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă
- în momentul executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei
- prin acordul părților
- prin revocarea ei de către angajator
- la inițiativa salariatului – în cazul în care nici angajatorul la care a fost detașat și nici
angajatorul care a dispus detașarea nu își îndeplinesc obligațiile față de angajatul detașat, acesta
are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi
angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite
- prin încetarea contractului individual de muncă
Un caz special de încetare a detașării – angajatoru la care salariatul a fost detașat aplică –
unilateral – fără a fi îndreptățit – dispozițiile referitoare la încetarea CIM. Această prerogativă
revine numai angajatorului care a dispus detașarea, măsura „concedierii” luată de către
angajatorul la care se execută detașarea, neavând ca efect decât încetarea măsurii detașării.
Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru
motive personale temeinice.