Como aprenden la cultura organizacional los empleados:

la cultura organizacional determina los valores y las normas en los que la organización se basa, las
directrices o expectativas que determinan como deberían de comportarse los empleados en
situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia el
exterior

Los empleados aprenden una cultura organizacional por medio de las historias, rituales, símbolos
materiales y lenguaje.

Historia:
Narraciones sobre eventos o acciones importantes de personas que transmiten el espíritu de la
organización.
Rituales

Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores de la organización.

Símbolos materiales

Activos físicos que distinguen a la organización.

Lenguaje

Acrónimos y jerga de términos, frases y significados que son específicos para una
organización.

Que hacen las culturas organizacionales

Las funciones principales de la cultura son:

Vinculación: lograr que un grupo que actúa mecánicamente en una función que
normalmente es una función operativa, entiende como contribuye a los resultados de la
organización y así obtener un compromiso con los resultados de la empresa.

DES-OBSTACULIZACIÓN:

Convertir el sentimiento agobiador de un proceso rutinario, en un sentimiento de

contribución y utilidad a la compañía
COMPROMISO

Las necesidades sociales de los empleados están siendo atendidas por su trabajo
(respeto, reconocimiento, ascenso de puesto de trabajo…), y así mismo se esta
gozando de un satisfacción de la tarea cumplida, incrementando el espíritu de trabajo
y de compromiso para con la compañía

INTIMIDAD

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión
de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización
de la tarea. Laborar en un ambiente donde halla un ambiente cómodo y con la gente
con que interactúa  en su día a día.

CONSIDERACIÓN
políticas de beneficios más flexibles para que los colaboradores encuentren un
equilibrio entre sus  demandas como profesional o como individuo

RESPONSABILIDAD

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas
sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo

RECOMPENSA:

Reconocimiento por hacer por hacer bien su trabajo, se percibe equidad en las
políticas de paga y promoción. El reconocimiento puede ser monetario o de
reconocimiento social

CORDIALIDAD
La pertenencia de grupos sociales amistosos e informales, en el grupo de trabajo

TRANSPARENCIA
Proceso de comunicación abierto accesible y a transparente para la compañía y los
empleados  

La cultura corporativa generalmente es considerada como el carácter de una

organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía, sus valores
e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección.

La alta dirección puede tratar de determinar la cultura corporativa. Es posible que

quieran imponer los valores corporativos y normas de comportamiento que reflejan
específicamente los objetivos de la organización. Pero también habrá también una
cultura interna existente dentro de los empleados. Los departamentos, divisiones y
equipos de trabajo dentro de la organización tienen sus propias peculiaridades de
comportamiento e interacciones que afectan a todo el sistema. Por ejemplo, los
técnicos en informática tendrán experiencia adquirida independientemente de la
organización y su presencia y comportamiento puede influir en la cultura de la
organización como un todo. 

DIRECCIÓN Y LIDERAZGO.

La Dirección es un proceso social de adaptación de los recursos de una

organización, a través de un plan lógico de acción, que consiga con la
máxima productividad y rentabilidad, el mantenimiento de la misión-
objetivo consensuada en dicha organización

Liderazgo organizacional

Cada organización cuenta con un individuo que se designan como líderes, también
hay algunos de dentro de la empresa que son líderes naturales, que son buscados
por los trabajadores para apoyo y orientación.

Los líderes organizacionales influyen en como funcionara la gente en la misma y el

rumbo que tomara la organización, deberán reconocer que los empleados tratan a
sus clientes de la misma nforma en que sienten en que se les trata a ellos .

Tenemos 4 tipos de liderazgo cultural

El liderazgo que crea cultura

Las organizaciones no suelen formarse de modo accidental o espontáneo sino que son creadas por
personas que tienen una visión o proyecto de futuro. El proceso sería como sigue: a) una persona
(el fundador) tiene la idea inicial de formar una nueva organización; b) dicha persona se asocia con
otras que comparten su visión o proyecto inicial; c) el grupo así formado comienza a dar los
primeros pasos para constituir lo que será la futura organización (obteniendo fondos, buscando
local, etc); d) a este grupo inicial se van incorporando otras personas, la organización se pone en
marcha y comienza a construirse una historia común (Schein, 1985). De este modo, como señalan
Trice y Beyer (1993), la visión o proyecto del fundador constituye la “sustancia” de la cultura
organizacional, por lo que es muy probable que los creadores de empresas ejerzan una importante
influencia sobre la cultura de la organización que han formado.

El liderazgo que cambia culturas

l liderazgo que cambia culturas Un líder puede también cambiar la cultura existente en una
organización. Sin embargo, hacer esto es difícil puesto que la cultura se basa en la existencia de
una serie de valores, normas y prácticas compartidas que se han ido construyendo a lo largo del
tiempo. Un ejemplo clásico de cómo un líder puede cambiar la cultura de una organización es el de
Lee Iacocca en Chrysler. Iacocca, un ejecutivo de gran prestigio en el sector del automóvil, fue
contratado por la Chrysler en un momento en el que esta empresa atravesaba grandes dificultades
financieras. Mediante una serie de acciones drásticas (despidos masivos, rebaja de salarios,
petición de fondos al Estado, etc.) Iacocca logró reconducir la situación y salvar a la empresa de la
bancarrota. A través de su ejemplo personal Boletín de Psicología, No. 76, Noviembre 2002 67
(rebajando su salario a 1 dólar y apareciendo personalmente en los anuncios de la empresa)
consiguió transmitir tanto a los miembros de la propia organización como a la sociedad
norteamericana en general la “visión” de que la Chrysler podía salvarse. Del ejemplo de Iacocca
pueden extraerse dos conclusiones. En primer lugar que una situación de crisis facilita la
aceptación de cambios drásticos en la cultura organizacional. En segundo lugar que para que se
produzcan dichos cambios tienen que darse una serie de conductas excepcionales por parte del
líder. Dichas conductas son precisamente las que caracterizan a los líderes carismáticos o
transformacionales de los que trataremos en el apartado siguiente.

El liderazgo como personificación de la cultura

El liderazgo cultural no tiene porque implicar necesariamente cambios dentro de la cultura

organizacional. Otra importante faceta del liderazgo cultural sería preservar y encarnar la cultura
predominante en una organización determinada. En este sentido el líder ayudaría a mantener la
identidad de la organización manteniendo los valores y la misión o propósito que la caracterizan.
El Papa en la iglesia católica y el Dalai Lama en la religión budista constituirían ejemplos de este
tipo de liderazgo.

El liderazgo integrador de culturas

La propia división de funciones dentro de la organización hace probable la aparición de diversas

subculturas. Es probable que en muchas ocasiones surjan conflictos entre las diversas subculturas
que constituyen una organización (por ejemplo, entre pilotos y personal de tierra en una compañía
aérea o entre comerciales y administrativos en una entidad bancaria). Una importante labor del
liderazgo cultural sería hacer que los miembros de las diversas unidades, con subculturas
diferentes, funcionen de forma armónica persiguiendo el beneficio común de la empresa. Del
mismo modo, este tipo de liderazgo sería especialmente necesario en el caso, bastante común en
la actualidad, de la fusión o absorción de una empresa por otra, en el que se hace imprescindible
la integración cultural. A modo de resumen de todo este apartado, en la tabla 1, se pasa revista a
una serie de elementos del liderazgo y sus consecuencias para el mantenimiento y cambio de las
culturas.

socializa la cultura organizacional

La socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad u organización

condiciona el comportamiento de sus miembros, y hablando en el ámbito
organizacional es el proceso por el cual las personas van adquiriendo
progresivamente aspectos de actitud,comportamiento y valores que son
comprendidos y aceptados por el nuevo empleado.

Al aceptar la persona las normas de la organización se consigue:

1. Asegurar el pronostico y la prevención
2. Incrementar el nivel de las realizaciones y de satisfacción
3. Reducir el nivel de ansiedad de los nuevos empleados.