El desafío de reclutar a una fuerza de ventas global

¿Qué hace que una persona tenga éxito en las ventas y otra no? Los
profesionales de las ventas tratan de responder esta pregunta desde hace
muchos años., es difícil, si no es que imposible, identificar las
características del éxito en las ventas. Piense entonces en el reto para
una empresa cuando recluta a una fuerza de ventas global. No sólo
enfrenta el gran desafío de determinar las cualidades que busca en un
vendedor, sino que también tiene que lidiar con diferencias sociales y
culturales.

Los expertos en ventas sugieren que, más que centrarse en las

diferencias, las empresas deben buscar las similitudes; lo anterior no
quiere decir que todos los vendedores deban ser iguales, sino que hay
que enfocarse en las tareas de ventas. Cuando las empresas, de manera
concreta, desean establecer relaciones de largo plazo con los clientes, las
cualidades básicas que necesita el vendedor son las mismas si vende en
Orlando o en Osaka, Nueva York o Nueva Delhi.

Empatía, comunicación y capacidad de automotivación son

características que los vendedores necesitan en el entorno de ventas
actual, sin importar dónde trabajen. Además, la capacidad de entender,
trabajar y sentirse bien con la tecnología es ya un factor crucial de éxito
en las ventas. Como los vendedores emplean teléfonos celulares y
computadoras portátiles, necesitan estar en posibilidades de aprovechar
la tecnología para mejorar la relación con el cliente.

Enfocarse en las cualidades fundamentales necesarias para

establecer una relación fructífera con el cliente en lugar de hacerlo en las
diferencias sociales y culturales, permite que las empresas conformen un
grupo más consolidado de vendedores potenciales en todo el mundo. Este
planteamiento, aunado a medios eficaces de medir las capacidades
individuales, ofrece a los gerentes de ventas globales una estrategia útil
para reclutar a la fuerza de ventas.

Seleccionar a los vendedores en persona: el papel de las

entrevistas personales

Las entrevistas personales son el método más común para

seleccionar a los vendedores. A pesar de las investigaciones que indican
lo contrario, y quizá en parte porque es obvio por intuición, los gerentes
de ventas creen que conocer en persona a un candidato es esencial para
evaluar sus habilidades de venta individuales.

Los gerentes de ventas suelen adoptar una perspectiva más

pragmática. Cynthia Braun, gerente de ventas regional del noreste de
Lepel Corporation, se centra en las habilidades de presentación del
candidato. Ella sugiere: “Vea qué tan preparados están.

¿Traen auxiliares visuales o comentan anécdotas interesantes para

distinguirse?” La personalidad es otra característica evaluable en una
entrevista personal. Dave Hinkes, ejecutivo de ventas de Xerox en Florida,
opina: “Yo busco creatividad.” También busca candidatos dispuestos a
correr riesgos. Como ejemplo, Hinkes platica acerca de un candidato que
iba bien hasta la hora crucial de preguntas y respuestas. El solicitante
luego tomó la oportunidad de enfocarse por completo en los beneficios y
las “redes de seguridad”.

Hinkes observa: “Un vendedor no debe estar al tanto de la

seguridad. Preocuparse por la seguridad es un foco rojo de que no van a
salir a dar todo de sí mismo”. Por desgracia, aunque se ha visto la
importancia de reclutar al tipo adecuado de persona, los gerentes de
ventas tienen muy poca capacitación en políticas y técnicas de
reclutamiento. Se les informa sobre aspectos legales referentes a lo que
no les está permitido decir o hacer, pero nunca se les capacita para que
identifiquen a las mejores personas para un puesto en ventas. Saber
cómo conducir una buena entrevista laboral es un comportamiento que
aprende. Por ejemplo, para tomar correctas decisiones de reclutamiento,
los gerentes deben saber cómo y cuándo usar preguntas estructuradas o
sin estructurar, y cómo identificar las características básicas de un
individuo. Los gerentes de ventas son muy necesarios en la línea frontal
del proceso de reclutamiento, y deben desempeñar una función activa en
lugar de depender de agencias de empleo, del personal de Recursos
Humanos o del internet.

El entrevistador debe obtener información básica sobre el

candidato, como sus habilidades de comunicación, sus rasgos básicos de
personalidad y su interés en el trabajo. Si un candidato pasa el examen
inicial y llega a una segunda entrevista, los gerentes deben “profundizar”
en el candidato para evaluar y, ojalá, validar su potencial. Aunque las
entrevistas personales no deben ser la única herramienta para evaluar a
un candidato, aún son la herramienta más eficaz para que los gerentes
tomen la decisión crítica de contratar a un vendedor.

Referencias Bibliográficas

Bob Ayre, “Hiring Salespeople-Getting behind the Mask”, en American Salesperson 49,
núm. 2, 2004, p. 20; y Audrey Bottjen, “Interview with a Salesperson”, en Sales
& Marketing Management, abril de 2001, p. 70