Instituto Foco

Curso de Contabilidade, Auditoria e Fiscalidade

Trabalho de Culminação do Curso

Avaliação da Percepção dos Gestores de Recursos Humanos, Contabilistas, Auditores

e Estudantes sobre a Importância da Auditoria Interna no Processo de Gestão dos
Recursos Humanos.

(Caso: Ministério das Finanças e Instituto Foco; 2018-2019)

Autora: Érica Filipe Machava

Supervisor: Euclides Salvador Matimele

Maputo, Setembro de 2019

 INSTITUTO FOCO

Avaliação da Percepção dos Gestores de Recursos Humanos, Contabilistas, Auditores e

Estudantes sobre a Importância da Auditoria Interna no Processo de Gestão dos Recursos
Humanos.

(Caso: Ministério das Finanças e Instituto Foco, 2018-2019)

Trabalho de conclusão do curso para

obtenção do grau de técnico médio na
Especialidade de Contabilidade Fiscalidade
e Auditoria submetido a Instituto Foco.

Supervisor: Euclides Salvador Matimele

Maputo, Setembro de 2019

ÍNDICE
I
II
III
IV
V
VI
1.INTRODUÇÃO.......................................................................................................................1
1.1. Delimitação do tema.....................................................................................................1
1.2. Objectivos Geral e Específicos....................................................................................2
1.2.1. Objectivos Geral...................................................................................................2
1.2.2. Objectivos específicos..........................................................................................2
1.3. Problema.......................................................................................................................2
1.4. Hipóteses......................................................................................................................3
1.5. Justificativa...................................................................................................................3
1.6. Metodologia e Técnicas de Investigação.....................................................................3
1.6.1. População e amostra.............................................................................................4
2. REFERENCIAL TEÓRICO................................................................................................6
2.1. Administração..............................................................................................................6
2.1.1. Administração de Recursos Humanos..................................................................6
2.1.2. Processos dos Recursos Humanos........................................................................7
2.2. Organização..................................................................................................................8
2.2.1. Sectores organizacionais e suas funções...............................................................9
2.3. Auditoria.....................................................................................................................12
2.3.1. Conceito de Auditoria.........................................................................................13
2.3.2. Função da Auditoria............................................................................................13
2.3.3. Fases do trabalho de Auditoria...........................................................................13
2.4. Tipos de Auditoria......................................................................................................14
2.4.1. Auditoria Interna.................................................................................................14
2.4.2. Auditoria Externa................................................................................................15
2.5. Controlo Interno.........................................................................................................16
2.6. Importância da auditoria interna na gestão dos recursos humanos............................18
2.7. Procedimentos da Auditoria Interna...........................................................................18
3. ESTUDO DE CASO.........................................................................................................21
2. CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................................25
3. SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES.............................................................................26
4. Referências Bibliográficas.................................................................................................27
5. ANEXOS...........................................................................................................................31
 I. DECLARAÇÃO DO AUTOR

Eu, Erica Filipe Machava, declaro, por minha honra, que o presente trabalho é da minha
autoria e que nunca foi anteriormente apresentado para avaliação em alguma instituição de
ensino nacional ou estrangeira.

A Autora

_______________________________________

(Érica Filipe Machava)

I
 II. DECLARAÇÃO DO SUPERVISOR

Eu, Euclides Salvador Matimele, declaro ter sido o supervisor do Trabalho de Conclusão de
Curso da aluna Érica Filipe Machava do curso de Contabilidade, Fiscalidade e Auditoria,com
o tema “Avaliação da Percepção dos Gestores de Recursos Humanos, Contabilistas, Auditores
e Estudantes sobre a Importância da Auditoria Interna no Processo de Gestão dos Recursos
Humanos”. E, por ser verdade firmo a presente declaração.

O Supervisor

__________________________________

(Euclides Salvador Matimele)

II
 III. DEDICATÓRIA

Dedico a minha mãe, Alda Bila, meu pai Filipe Manuel Machava e aos meus irmãos,
Laura Neoclemo Mathe e António Neoclemo Mathe.

III
 IV. AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar agradecer a Deus por ter me dado a vida, e por me abençoar a cada dia
da minha vida, Agradeço também aos meus pais Filipe Manuel Machava e Alda Bila pelos
ensinamentos que tem me dado a cada dia e aos meus colegas pelo suporte pelos
conselhos que me deram nos momentos em que mais precisei.

Aos Docentes, principalmente o Docente Euclides Salvador Matimele, que sempre deu o
seu máximo para que eu pudesse ser uma técnica contabilística bem formada pelo Instituto
Foco.

IV
 V.ABREVIATURAS

AICIPA- American Institute of Certifield Public Accountants (Instituto Americano de

Contadores Público Certificados).

AI˗ Auditoria Interna

ARH- Administração dos Recursos Humanos.

GRH- Gestão de Recursos Humanos.

IIA- Institute of Internal Auditors (Instituto dos Auditores Internos).

RH – Recursos Humanos

V
 V. RESUMO

Dentro de uma organização é preciso agregar valor, levar a gestão da empresa a repensar e
reprender novas técnicas de gestão, com o intuito de conseguir excelentes resultados com
menos recursos. Diante desse cenário, surgiu a necessidade de um profissional que auxilie os
gestores na supervisão das actividades, visando optimizar os resultados da entidade, o
presente estudo versa acerca da importância da auditoria interna no processo da gestão dos
recursos humanos através de um estudo de caso qualitativo aplicado ao Ministério das
Finanças e Instituto Foco, entre 2018 e meados de 2019, cujo principal objectivo foi o de
avaliar a percepção dos gestores de recursos humanos, contabilistas, auditores e estudantes
sobre a importância da auditoria interna no processo de gestão dos recursos humanos. No final
todos indivíduos amostrais estudados, consideraram a auditoria aos recursos humanos uma
ferramenta importante que garante maior segurança e credibilidade à informação necessária
para a gestão de pessoas em qualquer organização.

Palavras-chave: Auditoria Interna, Recursos Humanos, Controlo Interno.

VI
 1.INTRODUÇÃO

Os problemas de recursos humanos vem sendo uma preocupação por parte dos profissionais,
tanto mais visível quanto se torna decisivo para o resultado organizacional a existência de
recursos humanos adequados, competentes e motivados. Tratando-se de uma prática com
reduzido enquadramento teórico, a gestão dos recursos humanos evoluiu um pouco à sombra
das teorias organizacionais que foram desenvolvidas e das teorias comportamentais reveladas
na sequência do estudo das estruturas e dos processos organizacionais.

A gestão dos recursos humanos de uma empresa é, antes de tudo, conhecê-lo e contribuir para
seu desenvolvimento. Conhecê-lo é uma decisão preliminar importante, que muitas vezes se
choca com preconceitos e princípios sobre a motivação das pessoas e seu comportamento no
trabalho.

Portanto surge a auditoria interna que se refere ao trabalho realizado por um staff de auditores
profissionais com a finalidade de, segundo Attie (2011), emitir uma opinião fundamentada
sobre a eficiência e eficácia dos processos e procedimentos interno da organização. O termo
auditoria tem sido usado para diferentes tipos de actividades, mas com a mesma finalidade,
apesar de as suas actividades serem extremamente vastas, abarcando toda a entidade, em
todos os aspectos das operações e a todos os níveis de auditoria, isto é, focalizada no domínio
da gestão.

Mas adiante buscar-se-á demonstrar melhor de que forma a auditoria tem importância na
gestão dos recursos humanos, através de uma pesquisa aplicada ao Ministério das Finanças
mais concretamente o departamento de Recursos Humanos. A análise, tem em sua estrutura:
uma introdução, delimitação do tema, objectivo geral e específicos, problema, Justificativa,
metodologia e técnicas de investigação, referencial teórico (conceitos essenciais para a
analise), apresentação e discursão dos dados colhidos no estudo de caso, sugestões e
recomendações, conclusão e por fim as referências bibliográficas.

1.1. Delimitação do tema

A auditoria é bastante ampla, no entanto, é necessário saber exatamente o âmbito em que se

deseja estudar. Nesse caso o trabalho, centra-se sobre avaliação da importância da auditoria
interna na gestão dos recursos humanos. A pesquisa baseou-se em dados do período de 2018
até meados de 2019, e contempla, como delimitação espacial, á cidade de Maputo.

1
 1.2. Objectivos Geral e Específicos

1.2.1. Objectivos Geral

Avaliar a percepção dos gestores de recursos humanos, contabilistas, auditores e estudantes

sobre a importância da auditoria interna no processo de gestão dos recursos humanos.

1.2.2. Objectivos específicos

 Descrever o sector de recursos humanos nas organizações e suas funções;

 Apresentar a importância e procedimentos da auditoria interna no processo de gestão
dos recursos humanos;
 Descrever e discutir a opinião gestores de recursos humanos, contabilistas, auditores e
estudantes sobre a importância da auditoria interna no processo de gestão dos recursos
humanos;
 Discutir os benefícios e constrangimentos e limitações da auditoria interna aplicada
aos recursos humanos da empresa em estudo.

1.3. Problema

As empresas, de uma forma geral, estão vivenciando um ambiente que, a cada momento, se
deparam com vários desafios: as margens de lucros são baixas, os concorrentes lançam
frequentemente produtos novos e as incertezas do mercado vem exigindo bastante das
empresas. As organizações não comerciais também têm se ressentido das várias mudanças na
sociedade entendem agora, que as pessoas são os seus maiores recursos e precisam geri-los de
forma eficiente de modo a garantir o alcance dos seus objectivos.

Dentro de uma organização é preciso agregar valor, levar a gestão da empresa a repensar e
reprender novas técnicas de gestão, com o intuito de conseguir excelentes resultados com
menos recursos. Diante desse cenário, surgiu a necessidade de um profissional que auxilie os
gestores na supervisão das actividades, visando otimizar os resultados da entidade.

Assim, para vários autores, a auditoria interna afigura-se essencial à entidade e busca auxiliar
a gestão com orientações e sugestões, dando um direcionamento aos trabalhos, colaborando
como uma espécie de assessoria à gestão e tem sido usada como um meio para garantir maior
eficiência e eficácia na gestão a todos os níveis, incluindo no ramo de recursos humanos. É
nesse contexto que pretende compreender:

2
Qual é a opinião dos gestores de recursos humanos, contabilistas, auditores e estudantes
em relação à importância da auditoria interna no processo de gestão dos recursos
humanos?

1.4. Hipóteses

H1: Os inqueridos entendem que a auditoria interna aos recursos humanos é importante à
medida que garante maior segurança e credibilidade à informação necessária para a gestão de
pessoas.

H2: Para os inqueridos a auditoria interna aos recursos humanos não é importante para as
organizações pois tende a desmotivar os funcionários à medida que se sentem controlados.

1.5. Justificativa

A avaliação da importância da auditoria interna no processo de gestão de recursos humanos, é

importante para a autora pelo facto de aumentar o seu grande conhecimento no que toca a
vasta aplicabilidade da auditoria, pois está-se acostumado a falar da auditoria de documentos
contabilísticos e não em auditoria nos outros sectores da empresa como é o caso da auditoria
dos recursos humanos.

O estudo irá contribuir com conhecimentos que podem auxiliar os auditores das empresas na
elaboração e aplicação de mecanismos adaptados à complexa realidade das Instituições
nacionais, em particular aos auditores do Ministério das Finanças.

Uma vez tomadas as decisões, com base em dados mais credíveis, podem impulsionar os
colaboradores a darem o seu máximo naquilo que são os objectivos da organização e,
formando um sistema único, onde todos os segmentos se reúnam em busca de esforços
coletivos para alcançar os melhores resultados possíveis.

1.6. Metodologia e Técnicas de Investigação

Gil (2002) define pesquisa como “… processo formal e sistemático de desenvolvimento do

método científico. O objectivo fundamental de pesquisa é descobrir respostas para problemas
mediante o interesse de procedimentos científicos”

Em qualquer investigação, é necessário estabelecer uma metodologia de trabalho que deve ser
rigorosa e explicite de forma detalhada como o trabalho será desenvolvido. Tendo em conta

3
os objectivos de estudo, é necessário fazer uma investigação séria e cuidadosa sobre
determinados pressupostos e que seja realizada de forma mais eficiente possível.

Para dar prosseguimento à metodologia é necessário a recolha de dados que possam ser
trabalhados, existindo, para isso métodos e técnicas de recolha de dados que possibilitam a
realização de pesquisas.

A escolha dos métodos e técnicas de recolha de dados depende dos objectivos da investigação
e das características de análise. Para isso, é necessário os métodos mais adequados aos
objectivos propostos e aos recursos disponíveis.

Nesta investigação, tendo em conta o objectivo pretendido, realizou-se um estudo de campo

para uma melhor compreensão sobre o tema proposto. Trata-se de uma pesquisa básica, cuja
finalidade é aprimorar as informações da própria pesquisadora, ou quem tiver interesse pelo
assunto, o modo de abordagem é totalmente qualitativo e a pesquisa é exploratória.

Segundo Gil (2002), pesquisa exploratória têm como principal finalidade desenvolver,
esclarecer e modificar conceito e ideias, tendo em vista a formulação de problema mais
precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores, de todos os tipos de pesquisas,
estas são as que apresentam menor rigidez no planeamento. Muitas vezes as pesquisas
exploratórias constituem a primeira etapa de uma investigação mais ampla, Quando o tema
escolhido é bastante genérico, tornando-se necessários seus esclarecimentos e delimitação, o
que exige revisão da literatura, discussão com especialistas e outros procedimentos.

Para elaboração da pesquisa recorreu-se a pesquisas bibliográficas, para a consulta dos

conteúdos acerca do tema, um estudo de campo, para melhor perceção das opiniões dos
(auditores, contabilistas, gestores de recursos humanos e estudantes), foi administrado um
inquérito com o propósito de buscar diferentes ideias acerca do tema avaliação auditoria
interna no processo da gestão dos recursos humanos da empresa em estudo. O inquérito foi de
elaboração própria e está composto por 17 perguntas distribuídas em 3 (três) grupos:

Bloco I- Caracterização do inquerido;

Bloco II- Conceptualização;

Bloco III- Importância, objectivos e finalidade da auditoria externa e interna.

4
 1.6.1. População e amostra
Segundo Fortin (2003), a amostra é um subconjunto de uma população ou de grupo de
sujeitos que fazem parte de uma mesma população. É de qualquer forma, uma réplica em
miniatura da população alvo. Na concepção de Stevenson (1981), há vários factores tornam a
análise da amostra preferível que analisa toda a população (censo), tais como o custo elevado,
o tempo disponível, ensaios destrutivos e populações infinitas. Segundo Crespo (1998) o
tamanho da amostra depende basicamente de quatro factores:

 Número de grupos e subgrupos na amostra a analisar;

 Nível de precisão e grau de confiança pretendidos para os resultados;
 Custo de obtenção da amostra e o orçamento disponível;
 Variabilidade da caracterização em estudo na população.

Contudo o mesmo autor esclarece que as pesquisas exploratórias, principalmente as

desenvolvidas e forma de estudo de caso, dispensam procedimentos estatísticos para a
definição e selecção da amostra.

Assim, da população dos contabilistas, auditores, gestores e estudantes, foram escolhidos,

como alvo, 1 Auditor, 1 Gestor de recursos humanos, 1 Contabilista do Ministério das
Finanças e 2 Estudantes, sendo 1do curso de contabilidade e 1 do curso de recursos humanos
do Instituto Foco, em um número total de 5 (cinco), elementos.

Para o presente estudo foi usado um processo de amostragem intencional, onde a selecção foi
baseada no conhecimento sobre a população e o propósito do estudo. De acordo com Marconi
e Lakatos, (1988),uma vez aceite as limitações da técnica, há impossibilidades de
generalização dos resultados do inquérito à população.

5
 2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1. Administração

"Administrar é conduzir o pensamento à acção por meio de decisões que envolvam pessoas e
recursos de maneira eficiente e eficaz, conduzindo, assim, as organizações à efectividade."
LACOMBE (2011).

Na concepção de Gullo (2017), a administração tem como objetivo aplicar suas funções a
empresa para, através de recursos matérias e humanos, concretizar os processos executados
em todas as suas áreas, considerando seu ambiente interno ou externo que envolve, o
administrador. Este, de dentro da empresa, analisa os elementos que compõe o ambiente
externo, para poder adaptar o ambiente interno de sua empresa a esse ambiente externo e, com
isso, poder traçar um caminho de sucesso para a empresa.

2.1.1. Administração de Recursos Humanos

Administração de recursos humanos, também chamada de administração de pessoas, é,
segundo Chiavenato (2010), uma técnica de administração que tem o objectivo de aperfeiçoar
e manter os recursos humanos que são essenciais para o bom funcionamento de uma empresa.
Como o próprio nome diz, é a parte da organização que trata de assuntos relacionados a
pessoas, realizando, dentre várias, tarefas como:

 Recrutamento de profissionais;
 Treinamento e desenvolvimento;
 Motivação;
 Retenção de talentos.

Para Chiavenato (2010),a administração de recursos humanos pode ser vista como uma
grande preocupação por parte dos administradores, pois encerra desde o recrutamento e
selecção, até o aperfeiçoamento de um grupo de pessoas, com intuito de formar uma equipe,
com objectivos estabelecidos, onde cada um tenha a ciência de seu papel e alcance os
resultados almejados pela organização.

Segundo Lacombe (2011), a maioria das organizações já identificou a importância do capital

humano para uma administração diferenciada, percebendo-se não como simples recursos
humanos, mas também como pessoas com necessidades individuais, com aspiração por
felicidade e pela constante busca qualidade de vida.

6
Para Marc (2008), começa-se a falar em administração de recursos humanos na década de 60,
quando essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações,
Administração de pessoal e Relações Industriais.

"O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução de conceitos

originários da Teoria Geral dos sistemas à gestão do pessoal. A Teoria Geral dos sistemas
tem origem nos estudos do biólogo alemão Ludwig. Ele verificou que certos princípios de
algumas ciências poderiam ser aplicados a outras, desde que seus objectos pudessem ser
entendidos como sistemas, fossem eles físicos, químicos, sócias, psicológicos etc. Isto fez com
que ciências tidas como completamente estranhas em si, em virtude de sua especialização,
passassem a ser vistas sob uma óptica integradora. Por outro lado, alguns cientistas
passaram a desenvolver uma teoria geral dos sistemas que evidenciasse as semelhanças entre
as ciências. Essa preocupação iniciou-se no âmbito da Física e da biologia, passando para as
ciências sociais, notadamente para a Administração." (MARC, 2008)

Chiavenato (2010), acrescenta que a partir da década de 50, o conceito passou a ser utilizado
também nas ciências sócias. Na Sociologia, por exemplo, vários teóricos passaram a enfatizar
o estudo dos sistemas sociais. Todavia, parece ser, a administração, a ciência social para a
qual mais contribuiu a teoria geral dos sistemas, a ponto de tornar-se comum a classificação
das actividades administrativas em sistemas: de produção, de comercialização, de recursos
humanos.

2.1.2. Processos dos Recursos Humanos

Chiavenato (1985), defende que a gestão de recursos humanos, produz profundos impactos
nas pessoas e nas organizações, a maneira de lidar com as pessoas, de buscá-los no mercado,
de integrá-las e orientá-las, ou seja a qualidade da maneira como as pessoas são geridas na
organização é um aspecto crucial na competitividade organizacional. Para o Autor, os
processos básicos na gestão de pessoas são cinco, a saber: prover, aplicar, manter,
desenvolver e monitorar as pessoas, tal como ilustrado no seguinte quadro.

7
Quadro 1: Os cinco processos básicos na gestão de pessoas

Processo Objectivos Actividades envolvidas

Provisão Quem irá trabalhar Pesquisa de mercado de RH, recrutamento e
na organização selecção de pessoas.
Aplicação O que as pessoas Integração de pessoas, desenho de cargos,
farão na descrição e análise de cargos, avaliação do
organização desempenho.
Manutenção Como manter as Remuneração e compensação, benefícios e
pessoas trabalhando serviços sociais, higiene e segurança do
na organização trabalho e relações sindicais.
Desenvolvimento Como preparar e Treinamento, desenvolvimento organizacional.
desenvolver as
pessoas
Monitoração Como saber oque Banco de Dados, sistemas de informação
são e o que fazem as controle, frequência, e produtividade.
pessoas
Fonte: Chiavenato (1985)

Para Chiavenato (1985), prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas, são os
cinco processos e são intimamente inter-relacionais e interdependentes. Sua interacção faz
com que qualquer alteração ocorrida em um deles passe a provocar influências sobre os
demais, as quais realimentarão novas influências nos outros e assim, reciprocamente, gerando
acomodações e ajustamentos no sistema todo, os cinco processos podem ser abordados como
subsistema de um sistema maior. Para o autor, esses cinco subsistemas formam um processo
global e dinâmico, através do qual as pessoas são captadas e atraídas, aplicadas em suas
tarefas, mantidas na organização, desenvolvidas e monitorizadas pela organização.

2.2. Organização
"A vida das pessoas constitui uma infinidade de interações com outras pessoas e com
organizações, o ser humano é eminentemente social e interativo. Não vive isoladamente, mas
em constante convívio e relacionamento com seus semelhantes. Devido a suas limitações
individuais, os seres humanos são obrigados a cooperarem uns com os outros, formando
organizações para alcançar certos objectivos que a acção individual isolada não conseguiria
alcançar". (BARNARD, 1971)

Segundo o autor Barnard (1971), Define organização como sendo um sistema de actividades
conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial

8
para a existência da organização, e só existe quando: há pessoas capazes de se comunicarem e
que estão dispostas a contribuir com acção sacrificar o controlo da própria conduta em
benefícios da coordenação.

A disposição de contribuir com acção significativa, sobretudo, disposição para individuo, com
o passar do tempo. Isto significa que o sistema total de contribuições é instável, pois as
contribuições de cada participante na organização variam enormemente em função, não
somente das diferenças individuais existentes entre os participantes, mas também do sistema
de recompensas aplicado pela organização para incrementar as contribuições. (BARNARD,
1971)

Para Chiavenato (2010), as organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades

dos indivíduos: emocionais, espirituais, económicos, e outras. No fundo, para este Autor, as
organizações existem para cumprir objectivos que os indivíduos isoladamente não podem
alcançar em face das suas limitações individuais. Assim as organizações são formadas por
pessoas para sobreporem suas limitações indivíduas. Com as organizações, a limitação final
para alcançar muitos objectivos humanos não é mais a capacidade intelectual ou de força, mas
a habilidade de trabalhar com outros indivíduos.

2.2.1. Sectores organizacionais e suas funções

“A divisão de tarefas é a chave do sucesso para qualquer organização, nas pequenas empresas,
muitas vezes, apenas uma pessoa pode ser suficiente para realizar um tipo de tarefa. Em
empresas maiores, podem ser necessários departamentos específicos para o mesmo. Os sectores
de uma empresa variam de acordo com o tamanho e o tipo de actividade que ela executa. A
forma como as áreas funcionais se articulam depende do organograma da empresa”.
(CREPALDI, 2011)

Apesar das particularidades, há algumas funções que são essenciais para uma boa gestão, se
não existir em uma empresa um departamento próprio para alguma dessas áreas, em geral ela
estará absorvida por outro sector. A seguir os principais departamentos de uma empresa e suas
funções, conforme Crepaldi, (2011).

2.2.1.1. Sector administrativo

O sector administrativo é o coração da empresa, responsável pelo planeamento estratégico e
pela gestão das tarefas, coordena e fiscaliza os demais sectores e fornecendo os dados
necessários para a tomada de decisão pelos executivos da companhia.

9
Em empresas menores, o departamento administrativo pode absorver outras áreas essenciais
da administração geral, como o sector de recursos humanos e o financeiro. A função do sector
administrativo é muito abrangente que atua como a liderança de sectores da empresa, como a
produção, compras, marketing, comercial ou logística, algumas das funções mais comuns
desta área são:

 Gestão e desenvolvimento de recursos humanos;

 Administração de produção e serviços;
 Gestão de tesouraria e compras;
 Controle do sistema de qualidade.

2.2.1.2. Sector financeiro

O departamento financeiro é aquele que administra os recursos de uma empresa, ele faz o
controlo da tesouraria, dos investimentos e dos riscos, além da gestão de contas e impostos,
do planeamento financeiro da companhia e da divulgação de seus resultados. A função do
departamento financeiro é garantir recursos para que a empresa possa cumprir seus objectivos,
mantendo se activa e competitiva e garantindo não apenas lucros imediatos, mas também no
longo prazo.

Segundo Crepaldi (2011), em muitas empresas, o departamento financeiro é separado do

sector contabilístico, neste caso, o departamento de contabilidade cuida mais das tarefas do
dia-a-dia, como o fluxo de caixa, as contas a pagar e todas as movimentações de activos
passivos. Nesse caso, o sector financeiro assume as funções mais estratégicas, como a análise
dos resultados e os investimentos.

2.2.1.3. Sector comercial

Para o autor, o foco desse sector também chamado de departamento de marketing, são os
clientes. Ele é o responsável pelas vendas, garantido a geração de receitas para as empresas.
Para isso, o departamento comercial precisa se preocupar em conhecer os clientes da
companhia para satisfazer suas necessidades. Esse sector é o responsável por criar as
estratégias de divulgação e definir as formas de vendas mais adequadas para alcançar o
público-alvo, além de fidelizar a clientela já conquistada.

2.2.1.4. Sector operacional

O departamento operacional, que em alguns casos pode ser chamado do sector de produção ou
se sector técnico, é o responsável por administrar todo processo de transformação dos insumos
10
 no produto final. Ele controla a entrada e o consumo de matérias-primas, dá suporte logístico,
faz gestão do uso e da manutenção das máquinas e equipamentos e acompanha os níveis de
produtividade da empresa. (CREPALDI, 2011)

Sua função é garantir que a operação transcorra sem imprevistos, tendo como meta garantir
que a empresa obteZnha a maior produção possível aplicando o mínimo de recursos.

2.2.1.5. Sector de recursos humanos

Para Crepaldi (2011), o departamento de recursos humanos é o responsável pelo recrutamento
do pessoal e pela gestão de pessoas. Ele busca soluções para conflitos, controla os horários de
entrada e saída dos trabalhadores, as horas extras e estabelece políticas para a retenção de
talentos, entre outras funções.

Segundo o Autor, o sector de recursos humanos tem como foco, portanto, o cliente interno da
empresa ou seja, o seu conjunto de funcionários, cabe ao departamento de recursos humanos
estabelecer políticas de motivação e treinamento. Além disso, deve estabelecer planos de
carreira e promoções, trabalhar para melhorar as relações entre as equipes e a qualidade de
vida dos colaboradores.

Assim, cabe a cada empresa definir o melhor processo de integração, mas é comum que se
inicie apresentando um pouco mais da empresa. Nesse caso, falar de sua história, dos
fundadores, do propósito do trabalho e valores subjacentes é um óptimo começo. Um
indicador é uma espécie de termómetro que diz o que está precisando de ajustes, e tudo isso é
função do RH, na gestão de pessoas, alguns dos principais são:

 Nível de faltas e atrasos da equipa;

 Taxa de turnover;
 Percentual de produtividade;
 Satisfação dos funcionais:
 Número de reclamação dos clientes;
 Total de pessoas da equipe treinadas.

“É recomendado estabelecer um conjunto de conjunto de indicadores alinhados com os objectivos

alinhados com os objectivos gerais da empresa, assim você saberá quanto o RH tem contribuído
com o sucesso do negócio”. (CREPALDI, 2011)

Barnard (1971), acrescenta que entender a função do RH é essencial para extrair o máximo de
desempenho do sector e alcançar seus benefícios, entre suas principais funções, estão a
11
criação de políticas de retenção e de recrutamento de gente talentosa e a avaliação de
desempenho. Gerenciando bem o capital humano, dá para se obter uma série de vantagens e
melhorar os indicadores-chave de desempenho, é possível, por exemplo, reduzir custos com
demissão, criar uma cultura sólida, reter talentos e ainda se destacar no mercado.

2.3. Auditoria
Etimologicamente a palavra auditoria provém do verbo latino audire, que significa “ouvir”, e
que conduziu a criação da palavra “auditor” (do latim auditore) como sendo aquele que ouve.
Isto pelo facto de nos primórdios da auditoria os auditores tirarem as suas conclusões
fundamentadamente com base nas informações verbais que lhes eram transmitidas.
(VICENTE, 2011)

Segundo o mesmo autor, a origem da auditoria está fortemente associada com a história da
contabilidade, desde o principio sempre esteve relacionada com as actividades económicas,
com controlo e verificação dos registros das informações encontradas. Segundo dados
históricos a auditoria surgiu primeiramente na Inglaterra por volta do século XIV, ano de
1,314 onde o governo utilizava o exame periódico e sistemático das contas públicas. O
surgimento e a evolução da auditoria estão relacionados com o desenvolvimento económico
das empresas, que devido à expansão do mercado e o acirramento da concorrência estão cada
vez mais preocupadas em aprimorar os controlos e procedimentos internos.

“Com a expansão do mercado e o acirramento da concorrência, houve a necessidade

de a empresa ampliar suas instalações fabris e administrativas, investir no
desenvolvimento tecnológico e aprimorar os controlos e procedimentos internos em
geral, principalmente visando à redução de custos e portanto, tornando mais
competitivos seus produtos e serviços do mercado”. (ALMEIDA, 2010)

Para Vicente (2011), no início as auditorias eram denominadas correctivas, com objectivo de
detectar fraudes e erros, assegurando aos administradores o controlo exacto das contas,
atingindo todas as operações e registros contabilísticos.

2.3.1. Conceito de Auditoria

De acordo com Sá (1998), auditoria, pode-se definir auditoria como um processo pelo qual o
auditor faz os levantamentos, estudos, procedimentos, operações e avaliação de transacções
das demonstrações contábeis da entidade, certificando-se da veracidade das informações,
sempre examinado se todos os procedimentos contábeis estão em conformidade com os
princípios fundamentais da contabilidade e pertinentes com a legislação específica.

12
Para Attie (2010), auditoria consiste no levantamento, estudo e avaliação sistemática das
transacções, procedimentos, operações, rotinas e das demonstrações financeiras de uma
entidade.

Já, para Almeida (2012), a auditoria é o exame de demonstrações e registros administrativos.

O auditor observa a exactidão, integridade e autenticidade de tais demonstrações, registros e
documentos.

2.3.2. Função da Auditoria

A função da auditoria resume-se num exame analítico e sistemático da realidade da empresa

que permite ao profissional da área apresentar suas opiniões, críticas e conclusões, após ter
feito um levantamento e exame dos documentos, registros, demonstrações e quaisquer outros
informes ou elementos a verificar a adequação dos requisitos legais e normas contabilísticas
vigentes (SÁ, 2002). Ou seja, a função da auditoria é oferecer um parecer confiável que
possua credibilidade para aqueles que necessitam.

2.3.3. Fases do trabalho de Auditoria

As fases pelas quais se desenvolve qualquer auditoria são as seguintes (Martins e Morais,
2007):

a) Fase de Planeamento

Para que a auditoria possa atingir os seus objectivos de ser adequadamente planeada em
função do tipo de auditoria a realizar e das informações previamente recolhidas as quais
permitirão estabelecer a natureza, extensão e profundidade dos procedimentos a adoptar e a
oportunidade da sua aplicação.

b) Fase de Execução

Nesta fase procede-se ao exame e avaliação concreta dos controlos instituídos, à elaboração
do programa. No que respeita ao exame e avaliação do controlo, os objectivos consistem na
análise do controlo interno existente na entidade a auditar com vista a aferir a sua fiabilidade e
grau de confiança. Relativamente à elaboração do programa do trabalho, o auditor deve
identificar detalhadamente as áreas, as operações, registros ou documentos a analisar, em
conformidade com os objectivos definidos no plano de auditoria, referindo ainda os
procedimentos a aplicar.

13
 c) Fase de Conclusão

Nesta fase, o auditor deve apresentar explicações sobre todas as questões suscitadas pelo
trabalho anterior, com vista à determinação das matérias que serão objecto de relatório. O
relatório deve contemplar as actividades e programas ou projectos auditados e observar,
correctamente e imparcialmente, os factos constatados. Deverá ser elaborado tendo em
consideração objectivos de clareza, concisão e exactidão, que terão de estar sempre presentes
face à necessidade de apreensão correcta do respectivo conteúdo por parte dos destinatários.

2.4. Tipos de Auditoria

Segundo Crepaldi (2000) podemos classificar os serviços de auditoria, na forma

intervencionista de duas maneiras:

2.4.1. Auditoria Interna

Auditoria Interna para Crepaldi (2007) “constitui o conjunto de procedimentos que tem por
objectivo examinar a integridade, adequação e eficiência dos controlos internos e das
informações físicas, contabilísticos, financeiras e operacionais da entidade.”

O Institute of Internal Auditors [IIA] (2009) considera que a auditoria interna “é uma
actividade independente, de garantia e de consultoria, destinada a acrescentar valor e a
melhorar as operações de uma organização. Ajuda a organização a alcançar os seus
objectivos, através de uma abordagem sistemática e disciplinada, na avaliação e melhoria da
eficácia dos processos de gestão de risco, de controlo e de governação.”

De acordo com Attie (1992) a auditoria interna é uma função independente de avaliação,
criada dentro da empresa para examinar e avaliar suas actividades, como um serviço da
mesma organização.

Os objectivos da auditoria interna segundo Almeida (2009) são:

 Verificar se as normas internas estão sendo seguidas;

 Avaliar a necessidade de novas normas internas ou de modificação das já existentes.

Segundo Silva (2011) os objectivos da auditoria interna são:

 Revisar e avaliar os controlos internos da entidade;

14
  Acompanhar e monitorar o cumprimento das directrizes estabelecidas pela
administração superior;
 Verificar as informações fornecidas à administração superior se são correctas,
completas e oportunas;
 Verificar e revisar os principais ciclos operacionais da empresa;
 Controlar e proteger o património da entidade.

De forma resumida a auditoria interna tem como finalidade, auxiliar os membros da

organização no desempenho de suas actividades, proporcionando-lhes análises, avaliações,
recomendações, assessoria e informação relativas às actividades revisadas.

2.4.2. Auditoria Externa

De acordo com Jund (2001), “a auditoria externa é uma das técnicas utilizadas pela
contabilidade, ou seja, aquela destinada a examinar a escrituração e demonstrações
financeiras, a fim de confirmar sua adequação”. Basicamente, a auditoria externa executa a
conferência de dados obtidos através das escriturações contabilísticas, com intuito de
confirmar a veracidade destes dados.

Segundo Crepaldi (2000), “a auditoria externa é executada por profissional independente, sem
ligação com o quadro da empresa. Sua intervenção é ajustada em contracto de serviços”. Para
que aconteça uma auditoria sem vínculos e fraudes, o auditor deve ser contratado através de
uma empresa terceirizada, onde suas funções são determinadas através de um contrato pré-
estabelecido.

Assim, os objectivos da auditoria externa passam por:

 Comprovar e exactidão dos registros contabilísticos;

 Propor soluções e melhorias para o aperfeiçoamento dos controlos e sistemas da
empresa contratante;
 Verificação da correcta apresentação e divulgação das demonstrações financeiras no
período;
 Emissão de parecer sobre os processos auditados.

A auditoria externa tem como finalidade, assegurar a fidelidade dos registros e proporcionar
credibilidade às demonstrações financeiras e a outros relatórios da administração, podendo

15
também identificar deficiências no sistema de controlo interno e no sistema financeiro, além
de apresentar recomendações para melhorá-los.

De acordo com Sá (1998), pode-se definir auditoria como um processo pelo qual o auditor faz
os levantamentos, estudos, procedimentos, operações e avaliação de transacções das
demonstrações contábeis da entidade, certificando-se da veracidade das informações, sempre
examinado se todos os procedimentos contábeis estão em conformidade com os princípios
fundamentais da contabilidade e pertinentes com a legislação específica.

Para Attie (2010), auditoria consiste no levantamento, estudo e avaliação sistemática das
transações, procedimentos, operações, rotinas e das demonstrações financeiras de uma
entidade.

Já, para Almeida (2012), a auditoria é o exame de demonstrações e registros administrativos.

O auditor observa a exatidão, integridade e autenticidade de tais demonstrações, registros e
documentos.

2.5. Controlo Interno

Atualmente constata-se a preocupação dos gestores e administradores em identificar e
minimizar erros ou fraudes nas organizações. Para que as suas organizações tenham uma
gestão eficiente e eficaz de forma a atingir os objetivos definidos, é necessário a existência de
um controlo interno.

Segundo Morais (2007), em 1934, o American Institute of Certifield Public Accountants

(AICIPA) definiu controlo interno como sendo um plano de organização e coordenação de
todos os métodos e medidas adaptadas num negócio a fim de garantir a salvaguarda de
activos, verificar a adequação e fiabilidade dos dados contabilísticos, promover a eficiência
operacional e encorajar a adesão às politicas estabelecidas pela gestão.

Por sua vez, Franco(1991) refere que o “ controlo interno é uma forma de organização que
pressupõe a existência de um plano e de sistemas coordenados destinados a prevenir a
ocorrência de erros e irregularidades ou a minimizar as suas consequências e a maximizar o
desempenho da entidade no qual se insere.

Para os autores acima citados, o controlo interno é fundamental para as organizações uma vez
que actua preventivamente contra irregularidades, pra além de facilitar a deteção de fraudes e
erros, torna possível maximizar o resultado com o mínimo de recursos humanos, matérias e
16
financeiros, contribuindo desta forma para o alcance da eficiência e eficácia. Para Morais
(2013), o controlo interno surge como um meio para atingir um fim, porque:

 A entidade precisa de ajuda na concretização dos objetivos estabelecidos;

 Os gestores precisam de ajuda na consecução dos objectivos estabelecidos;
 A gestão precisa de tomar decisões constantemente;
 A tomada de decisão tem por base a informação;
 A informação tem de ser fiável e credível;
 A evolução do ambiente económico e competitivo é muito rápida e a entidade precisa
de estar prepara.

Por sua vez, Costa (2007) refere que uma organização, por mais pequena que seja, poder
exercer a sua actividade é necessário a implementação de um serviço de controlo interno,
nesse contexto, o auditor de recursos humanos deve adotar medidas de controlo interno de
modo a proporcionar as informações necessárias e precisas à instituição sobre a gestão de
pessoas.

Pode-se perceber que existe uma relação entre a auditoria e o controlo interno, uma vez que o
objeto de estudo do controlo interno é avaliação de uma forma permanente pela auditoria
interna, face às solicitações do órgão de administração. Fazendo uma avaliação periódica do
desempenho global ao nível da eficiência e eficácia, o serviço de auditoria interna avalia o
sistema de gestão de risco e controlo interno.

2.6. Importância da auditoria interna na gestão dos recursos humanos

Auditoria de recursos humanos é uma análise aprofundada sobre o sistema de funcionamento
que envolve área de recursos humanos, sob o aspecto: qualidade de serviços. O principal
objectivo da auditoria de recursos humanos está em mostrar como os processos estão
funcionando, identificando práticas onde poderão ser prejudiciais à organização, o auditor de
RH é um profissional hábito a examinar, sintética e analiticamente todas as operações
trabalhistas, direitos e deveres do emprego e empregador, e posteriormente desenvolvendo.
(CHIAVENATO, 2006)

Um relatório demostrando o parecer, onde caso que haja irregularidades sugere acções que a
empresa poderá desenvolver, a auditoria de recursos humanos pode ser utilizada em diversas
áreas da empresa, podendo ajudar o empresário de diversas formas, tais como:

17
  Acompanhar os modelos já estabelecidos para ser utilizada como comparação, com o
intuito de mensurar os resultados e possíveis irregularidades;
 Estudar a melhor política de gestão de pessoas;
 Verificar o implemento das políticas de recrutamento e políticas de cargos e carreira;
 Treinamento e desenvolvimento de pessoas;
 Monitoramento e avaliação de desempenho profissional;
 Observar a aplicação da legislação e normas trabalhistas.

Para Chiavenato (2006), a auditoria de recursos humanos em síntese é um controle de

qualidade de gestão de recursos humanos, sendo de grande importância, pois acompanhar o
conjunto de procedimentos com o objectivo de salvaguardar os recursos financeiros e
identificar práticas que poderá ser prejudicial para a organização.

2.7. Procedimentos da Auditoria Interna

Os procedimentos e as técnicas de Auditoria constituem-se em investigação técnicas que,
tomadas em conjunto, permitem a formação de fundamentada da opinião por parte do auditor.
O procedimento de auditoria é o conjunto de verificações e averiguações previstas num
programa de auditoria, que permite obter evidências ou provas suficientes e adequadas para
analisar as informações necessárias à formulação e fundamentos da opinião por parte da
actividade de auditoria, tal como descrito por Crepaldi (2013).Trata-se ainda, do mandamento
operacional efectivo, sendo acções necessárias para atingir os objectivos nas normas de
auditorias, também chamada de comando. O procedimento representa a essência do ato de
auditar, definindo o ponto de controlo sobre o qual se deve actuar. O fundamental é descrever
o que se deve fazer nos testes seguintes:

a) Testes de observância

Visam à obtenção de razoável segurança que os procedimentos de controlo interno

estabelecidos pela administração estão em efectivo funcionamento e cumprimento.

b) Testes substantivos

Visam à obtenção de evidências quanto à suficiência, exactidão e avaliação dos dados

produzidos pelos sistemas contábil e administrativos da entidade, dividindo-se em testes de
transacções e saldos e procedimentos de revisão analítica.

18
Basicamente, estes testes resumem se em um relatório demonstrando um parecer, onde caso
haja irregularidades ele sugere acções que a empresa poderá desenvolver. A Auditoria de
Recursos Humanos pode ser utilizada em diversas áreas da empresa e baseia-se, segundo
(CREPALDI, 2013), nos seguintes procedimentos:

 Acompanhar os modelos já estabelecidos para ser utilizado como comparação, com o

intuito de mensurar os resultados e possíveis irregularidades;
 Analisar a adequação das políticas de gestão de pessoas;
 Verificar a implementação das políticas de recrutamento e política de cargos e
carreira;
 Avaliar os processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas;
 Analisar os mecanismos de monitoramento e avaliação de desempenho profissional;
 Verificação dos procedimentos da gestão, de prevenção e controle de riscos de
acidentes e (segurança no trabalho);
 Averiguar as condições do ambiente interno vinculado aos aspectos de estrutura física,
tecnológica, cultural e psicossocial;
 Observar a aplicação da legislação e normas trabalhistas e outras aplicáveis;
 Observar a adequação e o seguimento dos valores institucionais, como o estatuto,
código de ética e conduta, normas operacionais e administrativas; e acompanhar a sua
aplicação e executadas integralmente; e
 Apurar se o planeamento estratégico está alinhado ao planeamento estratégico de
recursos humanos.

Estes procedimentos podem ser feito por: pesquisas internas e externas, observações dos
processos, medidor de índice de satisfação, testes utilizando amostragem entre outros.

Para o Autor, a auditoria de recursos humanos em síntese é um controle de qualidade da

gestão de recursos humanos, sendo de grande importância, pois acompanha o conjunto de
procedimentos com o objectivo de salvaguardar os recursos financeiros e identificar práticas
que poderá ser prejudiciais para a organização.

19
 3. ESTUDO DE CASO
3.1. Caracterização dos inqueridos

Como foi explicito na metodologia, no estudo de caso, foram inqueridas 5 pessoas dos quais 1
auditor do sexo masculino com mais de 30 anos de idade, técnico superior em contabilidade e
Auditoria e experiência de mais de 7 anos de trabalho; 1 gestor com mais de 25 anos de idade,
técnico superior em gestão dos recursos humano, com mais de 5 anos de experiência; 1
contabilista com mais de 31 anos de idade do sexo Feminino, técnico superior em
contabilidade e finanças, com mais de 3 anos de trabalho na empresa Ministério das finanças;
1 estudante do curso de contabilidade com menos de 21 anos do sexo feminino, técnico médio
em contabilidade e auditoria; e 1 do curso de Administração Publica e Recursos Humanos
com menos de 21 anos de idade do sexo feminino.

3.2. Percepção em relação a conceptualização da auditoria interna

Em relação ao conceito da auditoria, maior parte dos inqueridos, concretamente 4, concordam

que a auditoria é o levantamento, estudo e avaliações das transacções, procedimentos,
operações, rotinas e demonstrações financeiras de uma entidade, o que é defendido também
pelo autor Attie (2010) que a conceitua como sendo o “levantamento, estudo e avaliação
sistemática das transacções, procedimentos, operações, rotinas e das demostrações financeiras
de uma entidade”. Esta opinião diverge com a apresentada pela estudante de Administração
Publica e Recursos Humanos que considera auditoria uma técnica que consiste em registar e
controlar os factos patrimoniais de uma determinada entidade o que, segundo o Autor acima
citado corresponde ao conceito de contabilidade e não, propriamente, de auditoria. Quanto à
posição dos tipos de auditoria, todos inqueridos defendem existir a auditoria interna e
auditoria externa. Esse pensamento mostra-se correcto quando relacionado com o apresentado
pelo autor (CREPALDI, 2013).

Quanto a auditoria interna, todos os inqueridos, com excepção da estudante do curso de

Administração Publica e Recursos Humanos, referem ser o conjunto de procedimentos que
tem por objectivo examinar a integridade, adequação e eficiência dos controles internos e das
informações físicas, contabilísticas, financeiras e operacionais da entidade, ideia defendida
por Crepaldi (2011) que considera a “Auditoria Interna é o conjunto de procedimentos que
tem por objectivo examinar a integridade, adequação e eficiência dos controles internos e das
informações físicas, contabilísticos, financeiros e operacionais da entidadeˮ. Já a estudante do

20
curso de Administração Publica e Recursos Humanos considera auditoria interna como sendo
o controlo interno da entidade o que coincide com o conceito de controlo interno, uma das
ferramentas que apesar de directamente relacionada, não é diferente de auditoria interna. Em
relação a auditoria realizada por um profissional independente à organização, com o objectivo
de verificar a adequação da informação financeira, todos inqueridos denominam como sendo
auditoria externa, e coincide com o autor (CREPAALDI,2013) que refere:

“Auditoria externa é executada por profissional independente, sem ligação com o

quadro da empresaˮ.

3.2.1. Importância, Objectivos e Finalidades da finalidade da auditoria externa e interna

Todos os inqueridos, cada um com sua motivação, consideram importantes as duas auditorias.
O Gestor dos recursos humanos justifica sua posição pelo facto de, segundo ele, tanto a
auditoria interna como auditoria externa tem o mesmo objectivo que passa por detectar erros e
fraudes na organização. Para o Auditor há situações em que a empresa precisa de uma
auditoria interna e noutras a externa dada a complexidade de cada situação enquanto o
Contabilista inquerido considera as duas auditorias, pelo facto de auditoria interna ajudar a
examinar o controlo externo da entidade, enquanto a auditoria externa corrige a auditoria
interna.

O Estudante de contabilidade justifica se pelo facto de a auditoria interna auxiliar os órgãos de

linha de correcção, na tomada de decisão e auditoria externa na credibilidade das
demostrações financeiras. Por fim o estudante de recursos humanos defende que auditoria
interna é mais confiável, pois é feita por um trabalhador da organização e auditoria externa
vem para corrigir, recomendar oque foi feito pelo auditor interno.

A auditoria interna na gestão dos recursos humanos é necessária para o gestor, porque para ele
nenhum departamento na empresa esta isento de erros e fraudes e se tratando dessa área o
risco é ainda maior. O contabilista não considera necessária porque para ele os procedimentos
usados para a gestão de recursos humanos não interferem na auditoria. O auditor considera
importante na medida que contribui para uma visão real do quadro pessoal da organização,
colocando pessoas certas nos lugares certos e com pacotes motivacionais que ajudam no
crescimento da Instituição.

Já o estudante de recursos humanos considera necessário a auditoria interna em recursos

humanos porque ira verificar algumas falhas, fraudes que supostamente existiriam na empresa

21
no que tange à gestão de recursos humanos que, alias, considera serem a principal riqueza de
todas as instituições.

No Ministério das Finanças (MF) a auditoria aos recursos humanos é realizada pelos auditores
(inspectores) internos e baseia-se essencialmente numa avaliação em relação ao cumprimento
das políticas organizacionais seja pelo órgão de gestão bem como pelos colaboradores.

Para o contabilista e o estudante de contabilidade não existe diferença nos procedimentos da

auditoria interna e externa enquanto para o auditor, a diferença reside no facto de existirem
procedimentos uteis para a auditoria externa que não sejam aplicáveis a uma auditoria interna.
Para o estudante de gestão de recursos humanos não existe nenhuma diferença nos
procedimentos da auditoria.

O gestor defende que enquanto a auditoria externa é focada nas contas de balanço e
demonstrações de resultados, e auditoria interna foca-se em acções operacionais e as linhas de
responsabilidades administrativas, coo é o caso dos recursos humanos.

Quanto aos benefícios da auditoria interna em RH na empresa todos inqueridos destacaram a

Melhoria no comprimento das normas e regulamentos instituídos pela organização, melhora o
comprimento dos procedimentos organizacionais, auxilia na tomada de decisão, mitigação de
riscos, e demostrações de evidências como instrumento de prova de uma determinada
infracção.

Curiosamente, o contabilista e auditor têm opiniões diferentes sobre se “a auditoria interna

melhora a resolução dos problemas em recursos humanos” pois para o contabilista a auditoria
interna não melhora os problemas de recursos humanos porque para ele auditoria interna está
mais ligada aos procedimentos transacções e processos contabilísticos do que os
procedimentos usados para a gestão de recursos humanos, ele não acha importante a auditoria
interna, pois ele foca-se mais nos procedimentos contabilísticos, teve algumas dificuldades,
talvez seja por não estar atuar na areia dos recursos humanos, ele foca-se mais na
contabilidade por isso teve uma certa contradição com o auditor que para ele, melhora sim a
resolução dos problemas porque evita a desmotivação dos funcionários para a concorrência
das outras organizações, e o resto dos inqueridos não responderam a questão apesar de
concordarem ser uma ferramenta bastante importante auditoria interna na gestão de recursos
humanos visto que atribuíram a classificação máxima de 10 valores de importância, no
intervalo de 1 a 10, onde 1 significava pouco importante e 10, muito importante.

22
Os pontos negativos da auditoria interna em RH que existe na empresa para os inqueridos são:
Clima de desconfiança entre os trabalhadores pois a auditoria é feita por um funcionário da
empresa e gera falta de união entre eles na organização.

Assim observou-se, através do estudo, que a perceção do grupo estudado sobre a importância
da auditoria interna no processo de gestão de RH é boa pois apresentam conhecimentos
alinhados com o descrito na principal literatura sobre o assunto. Destaque, pela negativa, vai
para a Estudante do Curso de Administração Publica e Recursos Humanos, que apesar de
considerar importante a auditoria na gestão de RH, tem dificuldades notáveis em relação ao
conceito de auditoria. Tal facto parece desalinhado ao esperado de um futuro gestor de RH,
contudo, quando visitado o currículo do curso de Administração Publica e Recursos Humanos
do Instituto Foco observou-se a exiguidade de conteúdos ligados à auditoria naquele curso, o
que, em parte justifica a posição assumida pela estudante.

Finalizando, foi validada a hipótese 1 que defendia que os estudados entendem que a auditoria
interna aos recursos humanos é importante à medida que garante maior segurança e
credibilidade à informação necessária para a gestão de pessoas.

23
 4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objectivo do estudo era o de avaliar a percepção dos gestores de recursos humanos,
contabilistas, auditores e estudantes sobre a importância da auditoria interna no processo de
gestão dos recursos humanos.

A pesquisa bibliográfica foi de fundamental importância para alcançar o objectivo geral, nas
organizações a auditoria interna tem por objectivo auxiliar na prevenção de perdas e
identificar possibilidades para melhores instrumentos e controles de gestão. A auditoria
interna é uma ferramenta de fundamental importância para auxiliar o sector administrativo da
organização sendo assim, com esse subsidio cada vez mais aperfeiçoado e varias organizações
aderindo para seu sucesso, resultando na escolha de ações criativas e avaliando mudanças
quando essas forem necessárias.

Ela permite identificar potenciais eventualidades e riscos para a companhia, oque torna a
empresa mais eficiente, seu principal objetivo é aumentar o grau de confiança dos usuários na
empresa e evitar possíveis fraudes e esquemas na organização.

Durante a pesquisa consegui materializar os objectivos específicos, dos quais o primeiro era
descrever o sector organizacional e suas funções, consegui alcançar o objectivo através de
uma pesquisa bibliográfica, com muita leitura e compressão, o segundo objectivo que era
apresentar a importância e os procedimentos da auditoria interna, consegui através de uma
juncão de opiniões feitas no estudo de caso, dos contabilistas, auditores, gestores de recursos
humanos e estudantes, e por fim os benefícios dos quais os inqueridos destacaram a melhoria
no comprimento das normas instituídos pela organização, e não havendo nenhuma opinião no
que toca os constrangimentos da auditoria interna aplicada ao Ministério das finanças.

O estudo validou a hipótese 1 que defendia que os estudados entendem que a auditoria interna
aos recursos humanos é importante à medida que garante maior segurança e credibilidade à
informação necessária para a gestão de pessoas.

24
 1. SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES

Às organizações recomenda-se o uso contínuo da auditoria interna aos recursos humanos, pois
segundo este estudo, mostrou-se ser uma ferramenta muito importante para a gestão dos
recursos humanos. A empresa que não faz a auditoria interna nos recursos humanos
recomenda-se a adopção do mesmo, pois dessa auditoria depende salvaguardar os recursos
financeiros da empresa.

Ao Instituto Foco recomenda-se a implementação da cadeira de auditoria no curso da

Administração de recursos humanos para melhor aprendizagem.

Ao Ministério das finanças recomenda-se mais seriedade naquilo que concerne aos trabalhos
que são feitos pelos auditores, principalmente no departamento de recursos humano, e que
possam expandir a auditoria nos outros sectores da empresa, para melhor ajuda na tomada de
decisão

25
 2. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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MARC, Jean-legall, (2008), Gestão de Recursos humanos. São Paulo: Ática. Disponivel em
https://www.estantevirtual.com.br/livros/jean-marc-le-gall/gestao-de-
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MARCONI, Marina de Andrade e LAKATOS, Eva Maria, (1988), Técnicas de Pesquisa.1.ed.

São Paulo disponível em
https://www.docente.ifrn.edu.br/olivianeta/disciplinas/copy˗of˗historia˗i/historia˗ii/china˗e˗india/view.
pdf acesso em 23 de Agosto de 2019

MORAIS. et al, (2007), Auditoria interna, Função e processo. 3.ed. Lisboa. Áreas Editora.
Disponível em https://www.wook.pt/livro/auditoria-interna-isabel-martins/15310529.pdf
acesso em 20 de Agosto de 2019

SÁ, António, (2002), Função da Auditoria, 10 ed. São Paulo.

28
 SÁ, António Lopes, (1998), Curso de Auditoria. 8.ed. São Paulo. Atlas. Disponivel em
https://www.wook.pt/livro/auditoria-interna-isabel-martins/15310529.pdf acesso em 20 de
Agosto de 2019

SILVA, niyama, ( 2011), objectivos da auditoria interna. São paulo. Disponivel em

http://www.firb.br/editora/index.php/interatividade/article/download/141/207.pdf acesso em 7
de Agosto de 2019

SILVEIRA, Denise, (2009), Métodos de Pesquisa. Porto Alegre.Disponivel em

http://www.ufrgs.br/cursopgdr/downloadsSerie/derad005.pdf acesso em 16 de Agosto de
2019

STEVENSON, William J, (1981), Estatística Aplicada à Administração. São Paulo. Harbra.

disponivelem https://acervodigital.ssp.go.gov.br/pmgo/bitsream/123456789/308/21/livro de
estatisca aplicada.pdf acesso em 25 de Agosto de 2019

VICENTE, A, (2011), Procedimentos da Auditoria. São Paulo. Disponivel em

http://revistas.pucsp.br/redeca/article/download/28669/20046. acesso 15 de agosto de 2019

29
 3. ANEXOS

3.1. INQUÉRITO

1.1. Este inquérito tem como objectivo, recolher informação para a

realização de um trabalho sobre a “ Importância da Auditoria Interna no
Processo da Gestão dos Recursos Humanos ”, para a obtenção do nível Médio
em Contabilidade, Fiscalidade e Auditoria pelo Instituto Médio FOCO.

1.2. A população "alvo" deste inquérito por questionário são,

exclusivamente, os Gestores, Contabilistas ou Auditores de empresas/
Instituições publicas e privadas.

1.3. Os dados fornecidos através deste instrumento são absolutamente

confidenciais e serão exclusivamente utilizados para fins de investigação
científica. Pelo que, pede-se que seja o mais rigoroso possível no seu
preenchimento, seguindo as orientações para cada pergunta.

BLOCO I – CARACTERIZAÇÃO DO INQUERIDO

1. Idade: (_) menos de 21 (_) 21 a 30 (_) 31 a 45 (_) 46 a 65 (_) mais de 65 anos

2. Sexo: (_) Feminino (_) Masculino
3. Empresa(Facultativo) __________________________________________________.
4. Do ramo__________________________________________________________.
4.1. Se é Contabilista ou Auditor:
Qual o seu maior grau de formação completo em contabilidade: (̲) Doutorado (̲)
Mestrado (̲) Especialização ( ̲ ) Técnico superior ( ̲ ) Bacharel ( ̲ ) Técnico Médio ( ̲ )
Básico ( ̲ ) Outro, especifique:____________________________________________
4.2. Se é Gestor:
Tem alguma formação em contabilidade? ( ̲ ) Sim ( ̲ ) Não. Se sim,
especifique:___________________________________________________________
5. A Quanto tempo desempenha a referida função?______________________________

BLOCO II – CONCEPTUALIZAÇÃO

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1. O que é na sua opinião, Auditoria?
(_) É o levantamento, estudo e avaliação das transações, procedimentos, operações,
rotinas e demonstrações financeiras de uma entidade;
(_) É a técnica que consiste em registrar e controlar os factos de patrimónios de uma
determinada entidade;
(_) É a correção dos erros cometidos pela contabilidade;
( ̲ ) É a forma como os procedimentos e processos internos da entidade estão
organizados.

2. Qual das alternativas seguintes apresenta os tipos de Auditoria, quanto a posição do

auditor?
(_) Auditoria interna e auditoria operacional;
(_) Auditoria interna e auditoria externa;
(_) Auditoria externa e auditoria fiscal;
(_) Auditoria operacional e auditoria fiscal;

3. A Auditoria interna refere-se:

(_) A aquela que é executada por profissional independente, sem ligação com o quadro
da empresa;
(_) Ao controle interno da entidade;
(_) Ao conjunto de procedimentos que tem por objectivo examinar a integridade,
adequação e eficiência dos controles internos e das informações físicas,
contabilísticas, financeiras e operacionais da entidade;
(_) As demonstrações financeiras da entidade.

4. A Auditoria realizada por um profissional independente á organização, com o

objetivo de verificar a adequação da informação financeira, denomina-se:
(_) Auditoria interna e externa;
(_) Auditoria externa;
(_)Auditoria interna;
(_)Auditoria operacional.

31
 Bloco III ˗ IMPORTANCIA, OBJECTIVOS E FINALIDADES DA AUDIRORIA
EXTERNA E INTERNA
1. Acha importante a auditoria para as empresas? ( ̲ ) Sim ( ̲ ) Não
1.1. Se sim, define (numa escala de 1 a 10, onde o 1 significa pouco importante e
10, muito importante) o grau de importância, em sua opinião, da Auditoria para as
empresas.
( ̲ ) 1 ( ̲ ) 2 ( ̲ ) 3 ( ̲ ) 4 ( ̲ ) 5 ( ̲ ) 6 ( ̲ ) 7 ( ̲ ) 8 ( ̲ ) 9 ( ̲ ) 10
2. Qual considera ser a mais importante das auditorias?
2.1. Porque?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

3. Considera necessária a Auditoria interna na gestão de Recursos Humanos?

( ̲ ) Sim ( ̲ ) Não
3.1. Porquê?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

4. Em sua opinião, a auditoria interna em RH se faz mais importante para:

( ̲ ) Gestores da empresa;
( ̲ ) Governo (físico);
( ̲ ) Investidores ( sócios ou accionistas);
( ̲ ) Fornecedor;
( ̲ ) Bancos;
( ̲ ) Funcionários;
( ̲ ) Todos os usuários da informação contabilistas.

5. Existe diferença nos procedimentos da auditoria externa e interna? ( ̲ ) Sim ( ̲ ) Não

32
 5.1. Se sim, qual a principal?
________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

6. A sua actual empresa faz auditoria interna?(_) Sim (_) Não

6.1. Se sim:
6.2.1. Quais são os benefícios que a auditoria interna trás para a Empresa:___________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
6.2.2. Será que a auditoria interna melhora a resolução dos problemas em RH?Sim ( ̲ )Não ( ̲ )
Se sim, como?_______________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
6.3. Se não, porquê?___________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

7. Existem pontos negativos que auditoria interna trás?Sim ( ̲ ) Não ( ̲ )

7.2. Se sim, Quais?_________________________________________________________

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

BLOCO II – OBSERVAÇÕES
1. O que gostaria de acrescentar?______________________________________
___________________________________________________________________________

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___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2. Este inquérito despertou-lhe curiosidade sobre o tema? (__) Sim (__) Não
2.1. Comente (se desejar): _____________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

OBRIGADO PELA SUA PARTICIPAÇÃO!

34