Curso 112833 Aula 05 v1 PDF

Livro Eletrônico
Aula 05
Administração Pública e Poder Judiciário p/ TJ-PA - Com Videoaulas -

Pós-Edital
Rodrigo Rennó
71079327215 - wilson da silva ferreira

Rodrigo Rennó
Aula 05
Aula 5: Cultura e clima organizacional.
Olá pessoal, tudo bem?

Nessa aula, iremos cobrir o seguinte tópico:
 Clima organizacional. Cultura organizacional.
Espero que gostem da aula!
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Sumário
cultura e clima organizacional............................................................................................ 3
Cultura Organizacional...................................................................................................................... 3
Níveis da Cultura ............................................................................................................................... 5
Cultura Dominante e Subculturas ..................................................................................................... 8
Cultura Forte e Cultura Fraca .......................................................................................................... 10
Elementos da Cultura ...................................................................................................................... 12
Disfunções da Cultura...................................................................................................................... 14
Ritos nas Organizações ................................................................................................................... 15
Clima Organizacional ...................................................................................................................... 17
Métodos e técnicas de pesquisa organizacional ............................................................................. 18
Resumo ........................................................................................................................... 22
Questões Comentadas ..................................................................................................... 27
Lista de Questões Trabalhadas na Aula ............................................................................ 41
Gabarito .......................................................................................................................... 46
Bibliografia ...................................................................................................................... 47

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CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional está ligada aos valores e ao modo de resolver os conflitos e situações dentro
da instituição. Ela condiciona o comportamento das pessoas dentro da organização e reflete os
valores e significados que são compartilhados pelos seus membros.
A cultura é um aspecto presente em todas as organizações e afeta seu desempenho e
funcionamento. Ela engloba os símbolos, valores e práticas que existem e foram desenvolvidas
desde sua criação.
Para facilitar a compreensão do que seria a cultura organizacional, poderíamos pensar nela como a
personalidade de uma organização, seu modo de pensar e de ver o mundo.
De acordo com Schein1, cultura é:
“É um modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de
aprendizagem para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham
funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como maneira correta
para se proceder, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas. ”
A cultura é um fator que diferencia uma empresa da outra. Existem culturas inovadoras, que
incentivam a tomada de riscos e de novas ideias. Também existem culturas conservadoras, que
apreciam a segurança e o cuidado em mudar de direção.
A cultura dá um senso de identidade aos membros da empresa, indica o caminho e a postura que
deve ser seguida para o enfrentamento dos desafios. Muitas pessoas procuram trabalhar em
organizações que valorizam as mesmas coisas do que elas.
Uma empresa como o Google, por exemplo, atrai diversos estudantes que querem trabalhar em uma
empresa que não exige que os funcionários venham de terno para o trabalho, e tenham liberdade
para apresentar ideias inovadoras.
Já outras pessoas desejam trabalhar em instituições do mercado financeiro, com seu ambiente
competitivo, carga horária pesada e a busca intensa pela lucratividade.
A cultura tem, normalmente, duas fontes: os valores dos seus fundadores (que implantam os valores
nas normas da empresa) e os diversos funcionários que são contratados por ela durante os anos.
A mudança dessa cultura não é algo fácil ou rápido. Assim, a cultura de uma organização pode ser
alterada, mas demanda um esforço grande e um tempo razoável para que os novos valores sejam
internalizados por todos os seus membros.
1
(Schein)

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Essa mudança normalmente ocorre de acordo com uma relação entre variáveis internas e externas,
que criam espaço para essa mudança da cultura2.
Influencia o comportamento dos

membros e afeta o desempenho e
Fornece um senso de identidade
estimula a estabilidade social na
empresa
É a "personalidade" da organização Diferencia uma empresa da outra
Se expressa na Gestão de Pessoas,

nos estilos de liderança, nas
tomadas de decisão, nas
comunicações, etc.
Figura 1 - Características da Cultura Organizacional
A cultura organizacional é composta tanto de aspectos formais (tangíveis ou abertos) quanto

aspectos informais (intangíveis ou ocultos). Os aspectos formais incluem: a estrutura organizacional,
as políticas e diretrizes de pessoal, os objetivos e estratégias, os títulos e descrições de cargos, etc.
Já os aspectos informais englobam: padrões de influência e de poder, sentimentos e normas de
grupos, normas grupais, relações afetivas, etc.
A cultura de uma organização pode ser descrita em relação a dez características principais. De acordo
com Robbins elas são3:
 Identidade do membro – O grau com que os empregados se identificam com a organização
como um todo, e não com o seu tipo de trabalho ou especialidade profissional;
2
(Rennó, 2013)
3
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)

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 Ênfase no grupo – O grau com que as atividades de trabalho são organizadas em torno de
grupos em vez de indivíduos;
 Foco nas pessoas – O grau com que as decisões da administração levam em consideração o
efeito dos resultados em pessoas da organização;
 Integração das unidades – O grau com que as unidades da organização são estimuladas a
operar de uma maneira coordenada ou interdependente;
 Controle – O grau com que regras, regulamentos e supervisão direta são usados para
inspecionar e controlar o comportamento dos empregados;
 Tolerância a risco – O grau com que os empregados são incentivados a ser agressivos,
inovadores e propensos ao risco;
 Critérios de recompensa – O grau com que recompensas como aumentos de salário e
promoções são distribuídos por critério de desempenho do empregado em contraste com o
tempo de casa, favoritismo e outros fatores não-ligados ao desempenho;
 Tolerância a conflito – O grau com que os empregados são estimulados a expressar conflitos
e críticas abertamente;
 Orientação meios-fins – O grau com que a administração enfatiza resultados ou efeitos em
detrimento de técnicas e processos usados para alcançar aqueles resultados;
 Foco em sistemas abertos – O grau com que a organização monitora e responde a mudanças
no ambiente externo.
NÍVEIS DA CULTURA
A cultura apresenta vários níveis. Nem todos seus aspectos são visíveis. Muitas vezes, temos
dificuldade de identificar certos fatores e também de alterá-los.
A classificação mais utilizada em concursos destes níveis da cultura organizacional é descrita por
Schein. De acordo com ele a cultura existe em três níveis:

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Pressupostos
Artefatos Valores
Básicos
• É nível mais • Conceitos vistos • Verdades
superficial. como certos ou inquestionáveis.
• Relacionado com o errados dentro da • Muitos são tão
que temos contato empresa. arraigados que não
com uma • Está em um nível mais são discutidos.
organização. consciente e são • As fontes originais
• Ex: produtos, usados para balizar o dos valores.
padrões comportamento dos • É o nível mais
comportamentais, o seus membros. profundo e difícil de
vestuário, o espaço • Ex: histórias, lendas, ser mudado.
físico, os símbolos, os linguagem e • Ex: histórias, lendas,
logotipos, a símbolos. na linguagem e nos
linguagem, etc. símbolos.
Os artefatos são aqueles aspectos visíveis, que temos contato assim que entramos em uma
organização. São os aspectos que são mais facilmente alterados.
Já os pressupostos básicos são fatores tão arraigados que talvez nem sejam mais discutidos. Um
exemplo seria a ideia da participação ou não da mulher no mercado de trabalho. Este conceito era
polêmico nos anos 50, mas atualmente não é mais um fator discutido.
Os pressupostos básicos são as fontes dos valores. No caso do exemplo que citei, a ideia de que as
mulheres devem ter acesso ao mercado de trabalho (pressuposto básico) pode ser a fonte de um
dos valores da empresa (igualdade de salário entre os gêneros).

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Artefatos
Valores
Pressuposto Básico
Figura 2 - Níveis da Cultura
(MIN. ESPORTE - ADMINISTRADOR) As práticas e rituais, por constituírem a camada mais

profunda da cultura organizacional, são aspectos cuja mudança requer mais tempo,
planejamento e cuidados.
Comentários:
Negativo! As práticas e rituais são artefatos, que estão no nível mais superficial da cultura. Já
os pressupostos básicos é que estão no nível mais profundo da cultura organizacional. Estes
últimos são realmente os mais difíceis de serem alterados.
Gabarito: errada
(ANAC – ANALISTA) A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores e
normas que são compartilhados pelos membros de uma organização e controlam a forma
como eles se relacionam entre si, com fornecedores, clientes e membros externos.
Comentários

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Esta é uma definição correta de cultura organizacional. De acordo com Schein4,

“a cultura de uma organização pode ser definida como um conjunto de pressuposições básicas
compartilhadas que o grupo de pessoas nela envolvido aprendeu como resolvem seus
problemas de adaptação externa e integração interna, que tem funcionado suficientemente
bem para ser considerada válida e, da mesma forma, assimilada pelos novos membros como a
maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos problemas”.
A cultura representa a maneira como a organização encara seus problemas e como decide
resolvê-los. É a “personalidade” da instituição.
Gabarito: correta
(MF – ATA) Entende-se como cultura organizacional um conjunto de ideias, conhecimentos,

formas de agir, pensar e sentir expressas em termos materiais ou não, que são partilhados por
um grupo ou uma organização, com certa regularidade no tempo e no espaço.
Comentários
A frase está associada ao conceito de cultura. Vejam que a banca cita ideias e comportamentos
que são compartilhados pelos membros da organização.
Gabarito: Certa
CULTURA DOMINANTE E SUBCULTURAS
Quando uma empresa ou órgão público cresce muito, pode passar a conter um número de
subculturas, dentro de uma cultura dominante. Uma subcultura é um conjunto de valores que não
são compartilhados por todos os membros, mas apenas alguns.
Ou seja, podem existir outras culturas “dentro” da mesma organização. Muitas empresas possuem
uma cultura dominante e algumas subculturas espalhadas por suas diversas divisões e setores.
De acordo com Robbins5,
“Uma cultura dominante expressa os valores principais que são compartilhados pela maioria dos seus membros. Quando
falamos da cultura de uma organização, nos referimos à cultura dominante. ”
E como ocorre este processo?
4
(Schein, 1992) apud (Crozatti, 1998)
5

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Nestas grandes organizações, as pessoas ficam distribuídas e concentradas em seus órgãos. Com
isso, conversam todos os dias com os mesmos colegas de trabalho e passam a ter um mesmo
“discurso”, a ver os problemas pela mesma ótica.
Um funcionário de uma empresa que trabalhe na área de crédito de uma financeira, por exemplo,
terá um convívio com pessoas que estão preocupadas com a possibilidade de conceder dinheiro a
pessoas que não pagarão suas contas, não é mesmo? A preocupação deles é ser cauteloso.
Já outros funcionários da mesma empresa que trabalhem no setor de Marketing, por exemplo,
teriam um convívio com pessoas que desejam criar novas campanhas, novos produtos que tenham
impacto no crescimento da empresa, na imagem do cliente em relação à companhia como um todo.
Naturalmente, estas pessoas buscarão correr mais riscos, não é verdade?
Assim, as subculturas são geradas e desenvolvidas para lidar com problemas e contextos distintos
que os membros dos seus grupos encontram.
Cultura • São os valores compartilhados pela

maioria dos membros da organização
Dominante
• Refletem os desafios, problemas,

experiências e desafios de cada setor.
Subculturas • São compartilhados apenas por um
grupo da organização
Figura 3 - Cultura dominante e subcultura
A presença de diversas “culturas” dentro de uma mesma organização pode gerar choques culturais
e conflitos. Isso decorre do fato de que existem diversas posturas das empresas em relação às
diferentes maneiras de se trabalhar, se comportar e de pensar.
Essas posturas podem ser: etnocêntricas, policêntricas e geocêntricas.
Empresas com essa postura acreditam que o modo como

ela trabalha em seu país de origem, é superior aos dos
Postura etnocêntrica
demais. Com isso, ela adota geralmente uma postura que
ignora ou releva as diferenças culturais.
Postura policêntrica Instituições com essa postura partem do princípio de que

que o país que hospeda a organização tende a conhecer

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melhor os métodos mais adequados ao seu

próprio ambiente. Ou seja, são empresas que buscam se
adaptar à cultura local.
Empresas com essa postura não ignoram a influência das

diferenças culturais sobre os estilos de gestão. Desse
Postura geocêntrica modo, existem um “meio-termo”. Elas costumam manter
seus princípios e valores básicos, mas também buscam
adaptar-se às diferenças nacionais.
CULTURA FORTE E CULTURA FRACA
Apesar de a cultura organizacional ser um fator presente em todas as empresas, não é sempre que
esta cultura é forte. Isto ocorre quando os valores desta cultura são realmente seguidos e
compartilhados por todos os seus membros.
Naturalmente, isto nem sempre acontece. Muitas empresas são novas ou apresentam uma cultura
que não é vista como adequada por seus funcionários. Com isso, muitos funcionários “rejeitam”
aspectos dessa cultura e buscam até mesmo outros empregos.
Assim sendo, quanto mais os funcionários de uma empresa seguem e compartilham os valores
inseridos em sua cultura, mais forte sua cultura é!
E para que serve isso?
Uma empresa com uma cultura forte consegue reter seus funcionários com mais facilidade (já que
eles compartilham dos mesmos valores). Além disso, estes funcionários demonstram maior lealdade
e compromisso com os objetivos e metas da organização.
Além disso, uma cultura forte reduz a necessidade de um controle mais rígido e de regras e
regulamentos para coibir certos comportamentos. Passa a existir uma maior harmonia entre seus
membros e aqueles indivíduos que não aceitam sua cultura acabam deixando a empresa.
Existem diversas pesquisas que indicam que uma cultura forte acaba gerando um desempenho
maior para as empresas. Isto seria derivado do poder de influência que essa cultura forte teria sobre
o comportamento das pessoas.
Dentre os fatores que afetam na “força” de uma cultura, teríamos o seu tamanho, a rotatividade de
seus membros e o tempo de funcionamento da organização6.
6
(Sobral & Peci, 2008)

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De acordo com Robbins, além das culturas fortes e fracas, temos os seguintes tipos de culturas 7:
Culturas Descrição
Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas

para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem
constantes revisões e atualizações em suas culturas adaptativas.
Culturas adaptativas Caracterizam-se pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a
necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e
modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência
para garantir a identidade da organização.
Caracterizam-se pela manutenção de ideias, valores, costumes e

tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do
Culturas
tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas
conservadoras ou não
como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor. Organizações
adaptativas
religiosas, como o judaísmo ortodoxo, são exemplos desse tipo de
cultura.
Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos

funcionários e influenciam comportamentos e expectativas. Empresas
Culturas fortes
como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam
culturas fortes.
São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, uma empresa

pequena e jovem, iniciando suas atividades, com maiores facilidades
Culturas fracas
para a administração e comunicação de novos valores. Isso explica a
dificuldade que as grandes corporações têm para mudar sua cultura.
(ABIN - OFICIAL TÉCNICO) Define-se cultura organizacional fraca como aquela em que os
valores compartilhados exercem alto impacto no comportamento dos funcionários.
Comentários:
É exatamente o contrário! Uma cultura organizacional forte é que condiciona fortemente o
comportamento dos seus membros. Em uma cultura fraca, muitos membros nem
compartilham dos valores e pressupostos básicos da organização.
7

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Gabarito: errada
ELEMENTOS DA CULTURA
Os artefatos são alguns instrumentos utilizados pela organização para transmitir e consolidar sua
cultura. Basicamente, são três tipos: verbais, comportamentais e físicos8.
Os artefatos verbais, como o próprio nome indica, são transmitidos na própria comunicação interna.
São compostos por estórias contadas de maneira repetida sobre seus integrantes e fundadores, por
exemplos de “heróis” ou empregados “modelo” que buscam valorizar aspectos da organização,
dentre outros aspectos.
Estes artefatos verbais buscam reforçar comportamentos e valores que são esperados dos novos
membros. Com eles, a organização faz um tipo de “pregação”, com ensinamentos sobre o que é
valorizado naquela empresa.
Abaixo, podemos ver alguns exemplos dos artefatos verbais:
Mitos Heróis
estórias fictícias que pessoas influentes que
reforçam os valores trazem lições e
Ex: imagem de incentivam. Ex:
"grande família" servidores exemplares
Tabús
Estórias
proibições que buscam
narrativas apoiadas
orientar o
em fatos reais. Ex:
comportamento. Ex:
grande feitos passados
tatuagem
Artefatos
Verbais
Figura 4 - Artefatos verbais. Fonte: (Rennó, 2013)
8
(Rocha, Nascimento, Pereira, & Machado, 2010)

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Já os artefatos comportamentais são relacionados com as diversas atividades costumeiras que

reforçam os valores da organização. Dentre os principais, teríamos as festas, os rituais e as
cerimônias.
Uma empresa que tenha uma cerimônia de despedida para funcionários com muitos anos de casa,
onde este funcionário é exaltado e ganha um presente (uma caneta de ouro, por exemplo) está
buscando incutir o valor da lealdade em sua cultura organizacional, não é mesmo?
Os rituais de iniciação de um novo funcionário também buscam passar os valores da organização.
Quem assistiu ao filme “Tropa de Elite” se lembrará do treinamento inicial dos recrutas no Bope, em
que eles são imersos nos valores que aquela instituição valoriza, como disciplina, abnegação, dentre
outros.
Finalmente, os artefatos físicos são os mais visíveis em uma organização. Eles englobam os símbolos
e as normas, principalmente. Os primeiros normalmente são objetos, ações ou eventos.
A existência de paredes dividindo os escritórios, por exemplo, pode estar indicando que aquela
empresa valoriza a hierarquia. Já uma empresa que mistura o refeitório dos empregados mais
humildes com os altos executivos pode estar buscando reforçar exatamente o contrário, não é
mesmo?
Assim sendo, os móveis da empresa, o tipo de roupas que as pessoas usam, o layout dos escritórios
são exemplos dos símbolos organizacionais.
Outro fator seriam as normas e regulamentos da organização. Estes documentos delimitam o campo
de atuação de seus funcionários e influenciam no seu comportamento. Abaixo, temos alguns
exemplos destes artefatos físicos:
Símbolos
aspectos tangíveis que Normas
ajudam a ver, ouvir, documentos que dizem
sentir e incorporar a o que é esperado dos
cultura. Ex: marca, membros. Ex: códigos
slogans, bandeiras e de ética e de conduta
imagens
Artefatos
Físicos
Figura 5 – Artefatos Físicos. Fonte: (Rennó, 2013)

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DISFUNÇÕES DA CULTURA
Uma cultura pode trazer muitos benefícios para uma empresa, mas também pode gerar muitos
problemas e dificuldades. Dentre as vantagens e benefícios de uma cultura, teríamos: uma maior
estabilidade em seu “sistema social”, pois as pessoas sabem o que é esperado delas; um sentido de
identidade para seus membros; um desempenho superior e um maior comprometimento de seus
funcionários9.
Apesar disso, a cultura também pode gerar uma dificuldade da empresa em se adaptar aos novos
desafios que possam aparecer. De certa forma, pode gerar uma rigidez que deixe a organização
avessa às mudanças.
De acordo com Robbins, as principais barreiras que podem ser criadas seriam10:
Barreiras às aquisições e
Barreiras às mudanças Barreiras às diversidades
fusões
• Quando há um • Culturas fortes põem • a maior dificuldade que
ambiente dinâmico, a pressão nos integrantes duas organizações
cultura pode impedir para se “encaixarem” costumam encontrar ao
que a organização se em um perfil de ocorrer uma fusão ou
adapte aos novos comportamento aquisição é como
desafios. considerado adequado. conciliar duas culturas
• A consistência no • A contratação de diferentes
comportamento não é pessoas de cor, raça, (principalmente
positiva em ambientes idade, sexos ou outras quando elas são
dinâmicos, apenas nos diferenças pode colidir grandes!).
estáveis com essa “visão” do • Normalmente só eram
que é aceitável na considerados os fatores
organização. financeiros ou quais os
• Esta cultura pode então produtos envolvidos,
dificultar a assimilação mas atualmente os
de pessoas diferentes, fatores culturais
que são necessárias passaram a ser
para que a organização considerados
tenha qualidades e
características que
somente pessoas
diferentes trazem a
uma organização
9
10
(Robbins & Coulter, Administração, 1998)

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RITOS NAS ORGANIZAÇÕES
Os ritos são expressões culturais que são planejadas e que têm consequências práticas para a
organização. De acordo com Beyer e Harrison os ritos são seis 11: de passagem, de degradação, de
confirmação, de reprodução, de redução de conflitos e de integração.
Tabela 1 - Tipos de Ritos. Adaptado de: http://comunicandoculturaorganizacional.blogspot.com.br/2013/03/tipologia-de-ritos-e-rituais.html
Ritos Características
Facilitam a transição de indivíduos para novos

papéis e status; são utilizados em processos de
Ritos de Passagem admissão, mudança de funções, promoção na
carreira profissional. Exemplo: o treinamento
inicial de um recruta no exército
Dissolvem identidades sociais e seu poder. São

utilizados em casos de demissões, para denunciar
Ritos de Degradação falhas, violação de normas, afastamento de altos
dirigentes. Exemplo: o processo de demissão e
substituição de um gerente.
Fortalecem identidades sociais e seu poder; são

utilizados para reconhecer publicamente "feitos
Ritos de Confirmação ou de
heroicos", conquistas profissionais, superação de
Reforço
metas. Exemplo: seminários para reforçar o
espírito de coesão interna dos funcionários.
Renovam estruturas sociais e melhoram o seu

funcionamento; como adoção de novas formas
Ritos de Reprodução ou
gerências, programas de treinamento
Renovação
organizacional. Exemplo: atividades de
desenvolvimento organizacional
11
(Beyer & Harrison, 1986) apud (Ribas & Salim, 2013)

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Reduzem conflitos e agressões e restabelecem o

Ritos para Redução de
equilíbrio das relações. Exemplo: Processos de
Conflitos
negociação coletiva.
Encorajam e revivem sentimentos comuns que

agregam os indivíduos e os mantêm em um
sistema social. Esses ritos recebem denominações
específicas e que variam de organização para
Ritos de Integração organização. Exemplo: festas de aniversário da
organização, datas festivas (Natal, Páscoa, Dia das
Mães, entre outras), encontros das "sextas-
feiras", reuniões para comemoração de
aniversários.
(TRT/13º REGIÃO – ANALISTA) Um dos principais elementos da cultura organizacional são os

ritos. Um dos ritos que integram as pessoas nas organizações são os ritos de renovação, que
visam renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar o seu funcionamento
a) como as reuniões de celebração representadas comumente pelas festas de fim de ano.
b) como os programas de desenvolvimento organizacional e de assistência ao empregado
c) por meio da reafirmação pública da importância e do valor das regras da organização.
d) celebrando publicamente os resultados positivos e reforçando as identidades sociais e o
poder.
e) encorajando e revivendo sentimentos comuns para manter as pessoas comprometidas com
o sistema social.
Comentários
Os ritos de renovação, também conhecidos como ritos de reprodução, são caracterizados pelos
eventos de treinamento e de desenvolvimento organizacional.
Gabarito: letra B

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CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é a percepção que os funcionários têm do ambiente de trabalho. De certo

modo, podemos dizer que é a reação à cultura organizacional.
Poderíamos, portanto, conceituar o clima organizacional como o conjunto de percepções, opiniões
e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um
determinado momento ou situação.
Guarde este conceito!
Clima Organizacional: é a percepção que os membros têm do

ambiente de trabalho.
Assim sendo, o clima organizacional é importante, pois influencia o desempenho dos indivíduos e
das organizações. Existem diversos elementos do ambiente organizacional que influenciam no clima
organizacional.
Dentre eles, temos: a forma como a comunicação funciona na empresa, pois pode ser mais formal
ou mais informal; a integração entre as diferentes áreas funcionais; o estilo de gerência ou
liderança das chefias; as políticas de recursos humanos (principalmente salários, benefícios e
carreira); o modelo de gestão adotado pela organização; a natureza do trabalho que é executado;
o relacionamento interpessoal; o grau de identificação com a organização e a clareza de objetivos.
Portanto, o clima organizacional reflete a satisfação material e emocional das pessoas com o
trabalho. De acordo com Coda12,
“O clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos
da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo
de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.
Já para Payne e Mansfield, o clima organizacional é considerado como o elo conceitual de ligação
entre o nível individual e o nível organizacional, no sentido de expressar a compatibilidade ou
congruência das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, valores e
diretrizes formais13.
Podemos avaliar se o clima organizacional é favorável (ou não) através de vários indicadores, tais
como: o nível de absenteísmo (faltas dos funcionários), a taxa de turnover (entrada e saída de
funcionários da empresa - a rotatividade de pessoal), nos resultados das avaliações de desempenho
e nos problemas médicos apresentados pelos membros da organização.
O clima organizacional consistiria, de acordo com Toro 14,
12
(Coda, 1997) apud (Bento & Dias)
13
(Payne e Mansfield, 1973) apud (Bento & Dias)
14
(Toro, 2001)

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"em percepções compartilhadas (de ênfase cognitiva e afetiva) que os membros desenvolvem através das suas relações com
as políticas, práticas e procedimentos organizacionais tanto formais quanto informais".
A cognição é um termo que está ligado ao processo de aquisição de conhecimentos e envolveria

elementos como: o pensamento, a memória, a linguagem e o raciocínio. Como o clima
organizacional impacta na satisfação no trabalho, envolveria também o aspecto afetivo.
Com essa definição, cabe uma ressalva: algumas vezes as bancas buscam confundir o candidato com
os conceitos de clima organizacional, clima psicológico e de satisfação no trabalho. Isto ocorre
porque alguns autores fazem essa diferenciação entre estes conceitos.
O clima psicológico seria relacionado aos aspectos afetivos e descreveria a percepção individual
sobre o ambiente de trabalho (se o funcionário "gosta" ou não dele). Assim, existiria uma associação
entre o clima psicológico e o afeto. Enquanto veríamos o clima psicológico no nível do indivíduo, da
pessoa, analisaríamos o clima organizacional no nível do grupo ou da organização.
Já a satisfação no trabalho seria um conceito relacionado ao clima organizacional, mas que refletiria
uma resposta de cunho afetivo também. Possuiria um caráter avaliativo das condições de trabalho.
Podemos ver abaixo um resumo dos três conceitos15:
Clima Organizacional Clima Psicológico Satisfação no Trabalho
Percepções cognitivas Percepções afetivas Percepções cognitivas e

afetivas
Natureza Descritiva Natureza avaliativa Natureza descritiva e

avaliativa
Estudado no nível do Estudado no nível do Estudado no nível do

grupo ou da organização indivíduo indivíduo, grupo ou
organização
MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA ORGANIZACIONAL
A pesquisa de clima organizacional é um método que busca mapear o ambiente interno da empresa.
É a forma pela qual os gestores poderão conhecer melhor os efeitos de suas políticas no ambiente
de trabalho. Tendo este conhecimento, poderíamos trabalhar os principais fatores problemáticos e,
assim, melhorar o clima organizacional.16
Portanto, a pesquisa de clima organizacional analisa o ambiente interno buscando apurar seus
pontos fortes, fracos e expectativas dos trabalhadores. Ao trabalhar estes pontos que são negativos
15
(Ribas, 2013)
16
www.fundacaohantipoff.mg.gov.br/pdf/pesquisaclima/o_que_e.pdf

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e melhorar o clima da organização, busca-se aumentar a motivação do trabalhador e aumentar sua

produtividade.
O clima organizacional deve ser baseado no planejamento estratégico da organização, ou seja, não
existe um tipo de pesquisa que sirva para todas as organizações. Cada organização deve moldar o
clima às suas características. O fundamental é que exista uma credibilidade no processo, sigilo e
confiança por parte dos funcionários.17
Desse modo, para mensurar se o clima organizacional está em um nível positivo ou negativo, temos
de efetuar uma pesquisa de clima organizacional com seus funcionários.
Existem diversos modelos de pesquisa de clima organizacional. Os principais são os seguintes18:
Tabela 2 - Modelos de Pesquisa de Clima Organizacional. Adaptado de: (Ribas & Salim, 2013)
Modelo de Pesquisa Características
Utiliza um questionário baseado em nove

fatores, que são: estrutura, responsabilidade,
Litwin & Stringer
desafio, recompensa, relacionamento,
cooperação, conflito, identidade e padrão.
O questionário é baseado em sete fatores:

recompensa, padrões, responsabilidade,
Kolb
conformismo, clareza organizacional, calor,
apoio e liderança.
Utiliza um modelo contendo vinte fatores:

conformidade, cultura, recompensas,
cooperação, padrões, conflitos, identidade,
estado de tensão, ênfase na participação,
Sbragia
proximidade da supervisão, consideração
humana, autonomia, prestígio, tolerância,
clareza, justiça, condições de progresso, apoio
logístico, reconhecimento e forma de controle.
As pesquisas de clima costumam utilizar questionários que envolvem a escala de Likert, que é um
dos instrumentos mais utilizados em pesquisas de opinião.
Normalmente, inserimos nestas pesquisas perguntas que buscam saber se o profissional concorda
ou não com a afirmação. Um formato comum nestes tipos de questionários que usam as escalas de
Likert pode ser visto abaixo:
17
www.fundacaohantipoff.mg.gov.br/pdf/pesquisaclima/o_que_e.pdf
18
(Ribas & Salim, 2013)

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“A empresa encoraja os funcionários a participar da tomada de decisões”.
1. Não concordo totalmente;

2. Não concordo parcialmente;
3. Indiferente;
4. Concordo parcialmente;
5. Concordo totalmente.
Uma pesquisa de clima costuma abranger diversas perguntas como essa, buscando analisar diversos
fatores do clima organizacional.
Após o questionário ter sido respondido, podemos analisar as questões em separado ou podemos
somar as questões para conseguir uma “média” das respostas dadas, de acordo com o objetivo da
pesquisa.
(FUB - PSICÓLOGO) O nível de favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado com
base em taxa de turnover e de absenteísmo, em resultados de avaliações de desempenho e
em tipos de queixas no serviço médico.
Comentários
Um clima organizacional favorável é importante, pois influencia o desempenho dos indivíduos
e das organizações. Podemos conceituar o clima organizacional como o conjunto de
percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou
uma organização, em um determinado momento ou situação.
Podemos avaliar se o clima organizacional é favorável (ou não) através de vários indicadores,
tais como: o nível de absenteísmo (faltas dos funcionários), a taxa de turnover (entrada e saída
de funcionários da empresa), nos resultados das avaliações de desempenho e nos problemas
médicos apresentados pelos membros da organização.
Gabarito: correta
(TRT - 10° REGIÃO - ANALISTA) A qualidade de vida apoia-se na satisfação no trabalho, que
resulta das percepções afetivas e cognitivas que as pessoas têm sobre seu contexto laboral.
Comentários

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A satisfação no trabalho engloba percepções afetivas e cognitivas. A satisfação no trabalho

seria um conceito relacionado ao clima organizacional, mas que refletiria uma resposta de
cunho afetivo ao ambiente de trabalho, além de cognitivo.
Gabarito: correta
(STN / ANALISTA) Assinale as frases como verdadeiras(V) ou falsas(F).

( ) O valor compartilhado é um traço forte do clima organizacional.
( ) A cultura organizacional está relacionada ao grau de motivação das pessoas.
( ) O clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível da influência ambiental sobre a
motivação.
( ) A linguagem e os gestos utilizados pelas pessoas, rotinas e procedimentos são elementos da
cultura organizacional.
Assinale a opção correta.
a) V, F, V, F
b) F, V, V, V
c) V, V, F, F
d) F, F, V, V
e) F, V, F, F
Comentários
A primeira frase está errada, pois o conceito de valores compartilhados é relacionado com a
cultura organizacional e não com o clima organizacional.
A segunda frase também está equivocada, pois é o clima organizacional que tem relação com
a motivação e o desempenho das pessoas no ambiente de trabalho. Pelo mesmo motivo, a
terceira frase está correta.
Finalmente, a quarta frase está perfeita. Estes são todos componentes ou elementos da cultura
organizacional.
Gabarito: letra D

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RESUMO
Cultura Organizacional
 Está ligada aos valores e ao modo de resolver os conflitos e situações dentro da instituição.
Ela condiciona o comportamento das pessoas dentro da organização e reflete os valores
e significados que são compartilhados pelos seus membros.
 Engloba os símbolos, valores e práticas que existem e foram desenvolvidas desde sua
criação.
 A cultura tem, normalmente, duas fontes: os valores dos seus fundadores e os diversos
funcionários que são contratados por ela durante os anos.
 A cultura de uma organização pode ser alterada, mas demanda um esforço grande e um
tempo razoável para que os novos valores sejam internalizados.
Dez características principais da Cultura Organizacional

 Identidade do membro – O grau com que os empregados se identificam com a organização
como um todo;
 Ênfase no grupo – O grau com que as atividades de trabalho são organizadas em torno de
grupos em vez de indivíduos;
 Foco nas pessoas – O grau com que as decisões da administração levam em consideração
o efeito dos resultados em pessoas da organização;
 Integração das unidades – O grau com que as unidades da organização são estimuladas a
operar de uma maneira coordenada ou interdependente;
 Controle – O grau com que regras, regulamentos e supervisão direta são usados para
inspecionar e controlar o comportamento dos empregados;
 Tolerância a risco – O grau com que os empregados são incentivados a ser agressivos,
inovadores e propensos ao risco;
 Critérios de recompensa – O grau com que recompensas como aumentos de salário e
promoções são distribuídos por critério de desempenho do empregado em contraste com
o tempo de casa, favoritismo e outros fatores não-ligados ao desempenho;
 Tolerância a conflito – O grau com que os empregados são estimulados a expressar
conflitos e críticas abertamente;
 Orientação meios-fins – O grau com que a administração enfatiza resultados ou efeitos em
detrimento de técnicas e processos usados para alcançar aqueles resultados;
 Foco em sistemas abertos – O grau com que a organização monitora e responde a
mudanças no ambiente externo.
Níveis da Cultura
Artefatos Valores Pressupostos Básicos
Conceitos vistos como certos Verdades inquestionáveis.

É nível mais superficial.
ou errados dentro da
Relacionado com o que empresa. Muitos são tão arraigados que não
temos contato com uma mais são discutidos.
organização. Está em um nível consciente
As fontes originais dos valores.
e são usados para balizar o

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comportamento dos seus É o nível mais profundo e difícil de

membros. ser mudado.
Cultura Dominante e Subculturas
Uma subcultura é um conjunto de valores que não são compartilhados por todos os membros, mas
apenas alguns. Podem existir outras culturas “dentro” da mesma organização.
Nas grandes organizações, as pessoas ficam distribuídas e concentradas em seus órgãos. Com isso,
conversam todos os dias com os mesmos colegas de trabalho e passam a ver os problemas pela
mesma ótica.
Assim, as subculturas são geradas e desenvolvidas para lidar com problemas e contextos distintos
que os membros dos seus grupos encontram.
Posturas das Empresas
Acreditam que o modo como ela trabalha em seu país de origem, é superior
Postura etnocêntrica aos dos demais. Com isso, ela adota geralmente uma postura que ignora ou
releva as diferenças culturais.
Partem do princípio de que que o país que hospeda a organização tende a

Postura policêntrica
conhecer melhor os métodos mais adequados ao seu próprio ambiente.
Não ignoram a influência das diferenças culturais sobre os estilos de gestão.

Postura geocêntrica Elas costumam manter seus princípios e valores básicos, mas também
buscam adaptar-se às diferenças nacionais.
Cultura Forte e Cultura Fraca

 Quanto mais os funcionários de uma empresa seguem e compartilham os valores inseridos
em sua cultura, mais forte sua cultura é.
 Uma empresa com uma cultura forte consegue reter seus funcionários com mais facilidade
(já que eles compartilham dos mesmos valores). Além disso, estes funcionários
demonstram maior lealdade e compromisso com os objetivos e metas da organização.
 Uma cultura forte reduz a necessidade de um controle mais rígido e de regras e
regulamentos para coibir certos comportamentos.
 Passa a existir uma maior harmonia entre seus membros e aqueles indivíduos que não
aceitam sua cultura acabam deixando a empresa.
Elementos da Cultura
Os artefatos são alguns instrumentos utilizados pela organização para transmitir e consolidar sua
cultura:
 Artefatos verbais: são transmitidos na própria comunicação interna. São estórias contadas
de maneira repetida sobre seus integrantes e fundadores, por exemplos de “heróis” ou
empregados “modelo” que buscam valorizar aspectos da organização, dentre outros
aspectos.
 Artefatos comportamentais: são relacionados com as diversas atividades costumeiras que
reforçam os valores da organização. Dentre os principais, teríamos as festas, os rituais e as

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cerimônias, como despedida para funcionários com muitos anos de casa, rituais de iniciação
de um novo funcionário.
 Artefatos físicos: englobam os símbolos e as normas. Os móveis da empresa, o tipo de
roupas que as pessoas usam, o layout dos escritórios são exemplos dos símbolos
organizacionais.
Disfunções da Cultura
Dentre as vantagens e benefícios de uma cultura, teríamos:

 Uma maior estabilidade em seu “sistema social”, pois as pessoas sabem o que é esperado
delas;
 Um sentido de identidade para seus membros;
 Um desempenho superior;
 Um maior comprometimento de seus funcionários.
Dentre as desvantagens e malefícios de uma cultura, teríamos:
 Pode gerar uma dificuldade da empresa em se adaptar aos novos desafios que possam
aparecer.
 Pode gerar uma rigidez que deixe a organização avessa às mudanças.
Ritos das Empresas
Ritos Características
Ritos de Facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e status; são utilizados em
Passagem processos de admissão, mudança de funções, promoção na carreira profissional.
Ritos de Dissolvem identidades sociais e seu poder. São utilizados em casos de demissões,
Degradação para denunciar falhas, violação de normas, afastamento de altos dirigentes.
Ritos de
Fortalecem identidades sociais e seu poder; são utilizados para reconhecer
Confirmação
publicamente "feitos heroicos", conquistas profissionais, superação de metas.
ou de Reforço
Ritos de
Reprodução Renovam estruturas sociais e melhoram o seu funcionamento; como adoção de
ou novas formas gerências, programas de treinamento organizacional.
Renovação
Ritos para
Redução de Reduzem conflitos e agressões e restabelecem o equilíbrio das relações.
Conflitos
Encorajam e revivem sentimentos comuns que agregam os indivíduos e os mantêm

Ritos de
em um sistema social. Esses ritos recebem denominações específicas e que variam
Integração
de organização para organização
Clima Organizacional

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Conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um

grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação.
É a percepção que os membros têm do ambiente de trabalho.
Elementos do Ambiente Organizacional que Influenciam no Clima Organizacional

 A forma como a comunicação funciona na empresa;
 A integração entre as diferentes áreas funcionais;
 O estilo de gerência ou liderança das chefias;
 As políticas de recursos humanos (principalmente salários, benefícios e
carreira);
 O modelo de gestão adotado pela organização;
 A natureza do trabalho que é executado;
 O relacionamento interpessoal;
 O grau de identificação com a organização;
 A clareza de objetivos.
Se percebe que o clima organizacional é favorável (ou não) através de vários indicadores:
 O nível de absenteísmo (faltas dos funcionários);
 A taxa de turnover;
 Nos resultados das avaliações de desempenho;
 Nos problemas médicos apresentados pelos membros da organização.
Percepções cognitivas Percepções afetivas Percepções cognitivas e afetivas

Natureza Descritiva Natureza avaliativa Natureza descritiva e avaliativa
Estudado no nível do grupo Estudado no nível do Estudado no nível do indivíduo,
ou da organização indivíduo grupo ou organização
Métodos e Técnicas de Pesquisa Organizacional.
A pesquisa de clima organizacional é um método que busca mapear o ambiente interno da empresa.
É a forma pela qual os gestores poderão conhecer melhor os efeitos de suas políticas no ambiente
de trabalho.
Modelo de
Características
Pesquisa
Utiliza um questionário baseado em nove fatores, que são: estrutura,

Litwin & Stringer responsabilidade, desafio, recompensa, relacionamento, cooperação,
conflito, identidade e padrão.
O questionário é baseado em sete fatores: recompensa, padrões,

Kolb responsabilidade, conformismo, clareza organizacional, calor, apoio e
liderança.

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Utiliza um modelo contendo vinte fatores: conformidade, cultura,

recompensas, cooperação, padrões, conflitos, identidade, estado de
Sbragia tensão, ênfase na participação, proximidade da supervisão, consideração
humana, autonomia, prestígio, tolerância, clareza, justiça, condições de
progresso, apoio logístico, reconhecimento e forma de controle.
As pesquisas de clima costumam utilizar questionários que envolvem a escala de Likert, que é um
dos instrumentos mais utilizados em pesquisas de opinião: perguntas que buscam saber se o
profissional concorda ou não com a afirmação.

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QUESTÕES COMENTADAS
1. (CESPE – IPHAN - ANALISTA – 2018)

A cultura organizacional inclui tanto elementos visíveis, como padrões de comportamento,
quanto elementos invisíveis, como os valores organizacionais, por exemplo.
Comentários
A classificação mais utilizada em concursos é a dos níveis da cultura organizacional, que é descrita
por Schein. De acordo com ele a cultura existe em três níveis: artefatos, valores e pressupostos
básicos.
Os valores e os pressupostos básicos não são visíveis, mas os artefatos observáveis (como o padrão
de comportamento) são mais superficiais e podem ser visualizados.
Gabarito: correta
2. (CESPE – ABIN - OFICIAL – 2018)

Clima organizacional relaciona-se à percepção de funcionários da organização sobre o sistema
de punição por ela imposto para coibir práticas de corrupção e má gestão.
Comentários
O clima organizacional não seria a percepção somente sobre o sistema de punição. O clima
organizacional é a percepção que os funcionários têm de todo o ambiente de trabalho. De certo
modo, podemos dizer que é a reação à cultura organizacional.
Gabarito: errada
3. (CESPE – STJ - ANALISTA – 2018)

Na avaliação de clima organizacional, verifica-se a percepção, pelos empregados, da ausência
ou da presença de determinados aspectos do ambiente organizacional.
Comentários
Perfeito. Como vimos, o clima organizacional é a percepção que os funcionários têm de todo o
ambiente de trabalho. Se existem ou não existem certos aspectos no ambiente, isto irá se refletir
no clima. Podemos dizer que é a reação à cultura organizacional.
Gabarito: certa.

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Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente
acatados e amplamente compartilhados pelos colaboradores.
Comentários
De acordo com Robbins, temos os seguintes tipos de culturas 19:
Culturas Descrição
Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas

para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem
constantes revisões e atualizações em suas culturas adaptativas.
Culturas adaptativas Caracterizam-se pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a
necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e
modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência
para garantir a identidade da organização.
Caracterizam-se pela manutenção de ideias, valores, costumes e

tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do
Culturas
tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas
conservadoras ou não
como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor. Organizações
adaptativas
religiosas, como o judaísmo ortodoxo, são exemplos desse tipo de
cultura.
Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos

funcionários e influenciam comportamentos e expectativas. Empresas
Culturas fortes
como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam
culturas fortes.
São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, uma empresa

pequena e jovem, iniciando suas atividades, com maiores facilidades
Culturas fracas
para a administração e comunicação de novos valores. Isso explica a
dificuldade que as grandes corporações têm para mudar sua cultura.
Gabarito: certa.
5. (CESPE – EBSERH - ANALISTA – 2018)
19

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Valores compartilhados compõem um nível da cultura organizacional: são aqueles valores

relevantes e importantes para os membros de uma organização que definem as razões pelas
quais elas fazem o que fazem.
Comentários
A classificação mais utilizada em concursos é a dos níveis da cultura organizacional, que é descrita
por Schein. De acordo com ele a cultura existe em três níveis: artefatos, valores e pressupostos
básicos.
Os valores são conceitos vistos como certos ou errados dentro da empresa. Estão em um nível
consciente e são usados para balizar o comportamento dos seus membros.
Gabarito: certa.
6. (CESPE – EMAP - ANALISTA – 2018)

Os artefatos constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional.
Comentários
A questão trata da classificação dos níveis da cultura organizacional de Schein. De acordo com ele a
cultura existe em três níveis: artefatos, valores e pressupostos básicos. O erro da questão é o de que
os artefatos são mais superficiais (visíveis), não profundos.
Gabarito: errada.

Em uma instituição, a arquitetura, os móveis, o espaço físico e até mesmo a decoração
compõem a cultura organizacional.
Comentários
Eles estão inseridos nos artefatos, o nível mais superficial da cultura organizacional. É a camada mais
visível da cultura, relacionada com o que temos contato com uma organização. Ex: produtos,
padrões comportamentais, o vestuário, o espaço físico, os símbolos, os logotipos, a linguagem, etc.
Gabarito: certa.
8. (CESPE – TCE-SC - AUDITOR – 2016)

Percepções e sentimentos relevantes dos membros de uma organização são considerados
valores compartilhados na cultura organizacional.
Comentários
Quando falamos de “percepções e sentimentos” dos membros de uma organização, estamos
descrevendo o impacto da cultura nos seus membros. Estas percepções e sentimentos estão
associados não com a cultura, mas com o clima organizacional.

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Gabarito: errada

Em razão de se fundamentar em crenças arraigadas, atitudes, valores e pressupostos básicos
— embora seja observada em artefatos, símbolos, linguagens e normas —, a cultura
organizacional não está sujeita à mudança deliberada.
Comentários
A frase começa toda “certinha”, mas existe uma pegadinha no final da questão. O problema ocorre
quando a banca diz que a cultura não está sujeita a mudança deliberada, ou seja, uma mudança
buscada pelos seus membros.
Ora, a cultura organizacional não é imutável e pode ser sim objeto de uma mudança deliberada. A
cultura de uma organização pode ser sim alterada, mas naturalmente demanda um esforço grande
e um tempo razoável para que os novos valores sejam internalizados por todos os seus membros.
Gabarito: errada

Os líderes formais são responsáveis pela criação de uma cultura organizacional sem influência
de outros agentes internos ou externos à organização, razão por que as relações entre os
estilos de liderança e a cultura de determinada organização já fornecem descobertas-chave a
respeito do seu modo de atuação.
Comentários
A cultura organizacional tem, normalmente, duas fontes: os valores dos seus fundadores (que
implantam os valores nas normas da empresa) e os diversos funcionários que são contratados por
ela durante os anos.
Portanto, os lideres formais são sim uma fonte importante da cultura, mas não a única. Obviamente,
os demais integrantes da organização (os agentes internos mencionados pela banca) influenciam
também na criação e na mudança dessa cultura.
Gabarito: errada
11. (CESPE – FUB - PSICÓLOGO – 2015)

O clima organizacional diz respeito ao funcionamento das organizações, ao passo que a cultura
organizacional refere-se às razões de funcionarem de determinada forma.
Comentários

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A questão tem uma redação confusa. O clima organizacional seria, portanto, um reflexo da cultura
organizacional. O clima organizacional é a percepção que os funcionários têm do ambiente de
trabalho.
Quando pensamos em cultura organizacional, podemos pensar nela como a personalidade de uma
organização, seu modo de pensar e de ver o mundo.
A banca descreveu o clima organizacional como relacionado com o "funcionamento das
organizações" e a cultura como associada às "razões de funcionarem desta forma". Ou seja, o clima
seria condicionado pela cultura. Como vimos, esta é uma forma correta de associar os dois conceitos.
Gabarito: correta

O nível de favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado com base em taxa
de turnover e de absenteísmo, em resultados de avaliações de desempenho e em tipos de
queixas no serviço médico.
Comentários
Um clima organizacional favorável é importante, pois influencia o desempenho dos indivíduos e das
organizações. Podemos conceituar o clima organizacional como o conjunto de percepções, opiniões
Podemos avaliar se o clima organizacional é favorável (ou não) através de vários indicadores, tais
como: o nível de absenteísmo (faltas dos funcionários), a taxa de turnover (entrada e saída de
funcionários da empresa), nos resultados das avaliações de desempenho e nos problemas médicos
apresentados pelos membros da organização.
Gabarito: correta

A cultura de uma organização atua como um elemento unificador, pois, mesmo que os
indivíduos possuam características individuais diferentes, eles pensam e criam soluções de
forma semelhante, a fim de que os objetivos finais sejam alcançados.
Comentários
A cultura dá um senso de identidade aos membros da empresa, indica o caminho e a postura que
deve ser seguida para o enfrentamento dos desafios. De acordo com Schein 20, cultura é:
“É um modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de
aprendizagem para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham
20
(Schein)

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funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como maneira correta
para se proceder, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas.”
Portanto, a cultura atua sim como um elemento unificador do comportamento dos membros da
instituição, indicando os comportamentos aceitáveis em cada situação.
Gabarito: correta
14. (CESPE – POLÍCIA FEDERAL – AGENTE – 2014)

Os aspectos observáveis da cultura organizacional incluem as histórias, os ritos, os rituais e os
símbolos que são compartilhados pelos membros da organização.
Comentários
A questão trata dos níveis da cultura organizacional. A classificação mais utilizada em concursos
destes níveis da cultura organizacional é descrita por Schein. De acordo com ele a cultura existe em
três níveis: artefatos, valores e pressupostos básicos.
Os artefatos são aqueles aspectos visíveis, que temos contato assim que entramos em uma
organização. São os aspectos que são mais facilmente alterados. São, portanto, os aspectos
observáveis. Como exemplos, temos: os mitos, tabus e estórias (artefatos verbais); as fastas e
cerimônias (artefatos comportamentais) e os símbolos e normas (artefatos físicos).
Gabarito: correta
15. (CESPE – ANTAQ – TÉCNICO – 2014)

A cultura organizacional é formada por hábitos, crenças, valores, tradições e normas não
escritas da organização.
Comentários
A cultura organizacional está ligada aos valores e ao modo de resolver os conflitos e situações dentro
da instituição. Ela condiciona o comportamento das pessoas dentro da organização e reflete os
valores e significados que são compartilhados pelos seus membros.
A cultura é um aspecto presente em todas as organizações e afeta seu desempenho e
funcionamento. Ela engloba os símbolos, valores e práticas que existem e foram desenvolvidas
desde sua criação.
Gabarito: correta
16. (CESPE – POLÍCIA FEDERAL – ESCRIVÃO – 2013)

Elementos como símbolos materiais, rituais, linguagem integram um sistema de valores que
são compartilhados pelos membros de uma organização e definem a cultura da instituição.
Comentários

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A questão é capciosa. O problema é o seguinte: o enunciado deixa a entender que a banca estaria
cobrando o entendimento dos níveis da cultura organizacional (a saber: artefatos, valores e
pressupostos básicos).
Se a banca estivesse cobrando isso, o gabarito seria questão errada, pois os símbolos materiais,
rituais e linguagem são artefatos e não valores. Entretanto, a banca poderia estar cobrando (e
realmente cobrou) o entendimento mais abrangente do conceito de cultura organizacional, que
envolve tanto os valores quanto os artefatos.
Muitos candidatos entraram com recurso na questão, mas a banca não anulou a questão. No meu
entendimento, questões com enunciado pouco claro deveriam mesmo ser anuladas, mas a banca
manteve mesmo o gabarito como questão certa.
Gabarito: correta
17. (CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013)

A cultura organizacional inicia-se com a seleção dos empregados que comporão a estrutura
organizacional.
Comentários
O consenso na doutrina é de que a cultura organizacional se inicia com os fundadores da
organização. São eles que farão a contratação dos primeiros funcionários da instituição e,
naturalmente, irão escolher pessoas que compartilham dos mesmos valores, além de criar
incentivos e normas que propaguem estes valores entre os empregados.
Desta forma, a cultura não se inicia com os primeiros empregados, mas com os criadores ou
fundadores da organização.
Gabarito: correta

Haja vista à multiplicidade de culturas organizacionais, é essencial às organizações conhecer a
cultura dominante e as subculturas que a integram.
Comentários
Beleza. Uma organização grande pode ter diversas subculturas em seu interior. Essas diferenças
podem ocorrer pelas distâncias entre os grupos ou setores, pelas diferenças de idade entre os
grupos, pelas diferentes formações profissionais, dentre outros motivos.
Um setor financeiro, por exemplo, pode ter uma cultura mais conservadora e formal do que o setor
de publicidade. Desta maneira, as organizações devem conhecer tanto a cultura dominante quanto
as suas subculturas, de modo a interagir com estes diversos “públicos” da maneira adequada.
Gabarito: correta

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A gestão do clima nas organizações deve fundamentar-se na premissa de que o clima
organizacional é um elemento emocional compartilhado pelas pessoas no ambiente em que
trabalham e se realizam profissionalmente.
Comentários
A questão está incorreta, pois é a cultura organizacional, e não o clima, que engloba estes elementos
emocionais e comportamentais compartilhados. O clima é a reação à cultura organizacional.
O clima organizacional reflete a qualidade do ambiente como ela é percebida pelos próprios
funcionários. Se ele é positivo, a produtividade tende a crescer, bem como a motivação. Já quando
ele é negativo, a assiduidade fica prejudicada e a rotatividade aumenta.
Gabarito: errada
20. (CESPE – MPU – TÉCNICO – 2013)

Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os
fundadores contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma
que eles; ou doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e
de sentir; ou, então, estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus
valores, convicções e premissas.
Comentários
Perfeito. O processo de criação da cultura organizacional é iniciado pelos seus próprios fundadores.
Estes irão contratar pessoas que tragam os valores e comportamentos desejados por eles.
Além disso, estes irão criar normas e regras que fortaleçam estes valores dentro da instituição. Com
isso, o impacto dos fundadores na criação da cultura é muito forte.
Gabarito: correta

Os sistemas de valores de uma organização exprimem as características básicas que as pessoas
compartilham nesse ambiente, tais como inovação e assunção de risco, atenção aos detalhes
e orientação para resultados.
Comentários
A cultura organizacional é como se fosse a “personalidade” de uma organização. É ela que diferencia
o modo de atuação de uma empresa para outra. Existem organizações que têm culturas inovadoras,
que incentivam a tomada de riscos e de novas ideias.
Já outras são mais conservadoras, incentivando um comportamento mais sóbrio e que evite riscos.
Gabarito: correta

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Em uma empresa em que a cultura organizacional é difundida e os valores e as crenças são
pontos de referência claros e compartilhados pelos colaboradores, estabelece-se um acordo
tácito que evoca o lema “um por todos, todos por um”.
Comentários
Esta empresa tem uma cultura organizacional forte. Quando isto acontece, os valores desta cultura
são realmente seguidos e compartilhados por todos os seus membros. Além disso, os membros
dessa organização acabam demonstrando uma maior lealdade e compromisso com os objetivos e
metas da organização.
Outro fator positivo está relacionado com uma rotatividade menor e com uma redução na
necessidade de muitos controles e regras para coibir comportamentos indesejáveis. A consequência
é uma maior harmonia entre os funcionários.
Gabarito: correta
23. (CESPE – MI – ADMINISTRADOR – 2013)

Na cultura organizacional, os valores compreendem as crenças, os preconceitos, a ideologia e
todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhados pelos integrantes da organização, a
respeito de qualquer elemento, interno ou externo.
Comentários
Os valores realmente envolvem as crenças, ideologias e julgamentos
compartilhados em uma instituição. De acordo com Deal e Kennedy 21:
“Valores são as crenças e conceitos básicos numa organização. Eles formam o coração da cultura, definem o sucesso em
termos concretos para os empregados e estabelecem os padrões que devem ser alcançados na organização. Os valores
podem ser explicitados de maneira simples “se você faz isso, você também será um sucesso”. [...] Os valores representam
a essência da filosofia da organização para atingimento do sucesso, pois eles fornecem um senso de direção comum para
todos os empregados e um guia para o comportamento diário”.
Gabarito: correta

As culturas organizacionais dividem-se em subculturas, pois, à medida que as organizações
crescem, são criados departamentos que se diferenciam nas missões e desenvolvem suas
próprias culturas ocupacionais.
Comentários
Quando as instituições chegam a um tamanho grande de funcionários e setores, é comum uma
divisão entre a cultura dominante e algumas subculturas. Estas subculturas são criadas para que
21
(Deal e Kennedy, 1982)

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estes setores diferentes da empresa possam lidar com os diversos problemas e situações que devem
enfrentar.
Se um setor deve vender aos clientes, por exemplo, acabará fortalecendo a iniciativa e a necessidade
de um bom relacionamento pessoal entre seus membros. Já o setor de contabilidade não terá,
geralmente, este tipo de preocupação.
Gabarito: correta
25. (CESPE – ANP – ANALISTA – 2013)

As organizações são compreendidas a partir das dimensões subjetiva e objetiva da cultura
organizacional, a qual descreve os elementos culturais tangíveis e intangíveis que caracterizam
o modo de ser e agir das organizações.
Comentários
Estes elementos podem ser desde o tipo de vestuário (a roupa) que os funcionários costumam usar,
que seriam alguns dos elementos tangíveis da cultura, bem como os valores e comportamentos
considerados aceitáveis pelos membros da organização (que seriam aspectos intangíveis).
Estes elementos tangíveis e intangíveis formam a cultura organizacional, que são como a
“personalidade” da organização.
Gabarito: correta

A singularidade cultural manifesta-se não apenas nas especificidades de cada organização, mas
também dentro de cada grupo e profissão.
Comentários
O que a banca está querendo afirmar é que não existe somente uma cultura dentro de uma
organização, podem existir várias subculturas. Isto está perfeito. Uma organização grande pode
conter diversas subculturas em suas filiais, seus departamentos, etc.
Cada órgão destes acabaria gerando uma subcultura para lidar com seus diferentes desafios e suas
diferentes equipes.
Gabarito: correta
27. (CESPE – TELEBRAS – ESPECIALISTA – 2013)

A cultura e subculturas das organizações resultam do processo de adaptação ao ambiente e da
integração interna do grupo organizacional.
Comentários

Rodrigo Rennó
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A cultura de uma organização é gerada inicialmente pelos seus fundadores. Entretanto, essa cultura,
bem como as suas subculturas, irá se desenvolver de acordo com os desafios e contextos que a
instituição for encontrando em sua “jornada”.
Pense assim: se a organização encontra muita concorrência em seu ramo, terá de desenvolver uma
cultura organizacional que valorize a inovação, a qualidade de seus produtos, para que possa se
diferenciar de seus concorrentes, não é verdade? Por isso, o gabarito é mesmo questão certa.
Gabarito: correta
28. (CESPE – ANAC – ANALISTA – 2012)

A cultura organizacional consiste em um fenômeno multidimensional e multinível.
Comentários
Esta questão está correta. A cultura de uma organização pode ser identificada no seu nível grupal,
organizacional e nacional (em uma visão “micro” e outra visão “macro”). Além disso, esta cultura
engloba aspectos ou dimensões tangíveis e intangíveis.
Gabarito: correta

A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores e normas que são
compartilhados pelos membros de uma organização e controlam a forma como eles se
relacionam entre si, com fornecedores, clientes e membros externos.
Comentários
Esta é uma definição correta de cultura organizacional. De acordo com Schein 22,
“a cultura de uma organização pode ser definida como um conjunto de pressuposições básicas compartilhadas que o grupo
de pessoas nela envolvido aprendeu como resolvem seus problemas de adaptação externa e integração interna, que tem
funcionado suficientemente bem para ser considerada válida e, da mesma forma, assimilada pelos novos membros como a
maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos problemas”.
A cultura representa a maneira como a organização encara seus problemas e como decide resolvê-
los. É a “personalidade” da instituição.
Gabarito: correta
30. (CESPE – TRE-RJ – ANALISTA – 2012)

O sistema de valores compartilhados pelos membros da organização e o conjunto de
características-chave que a instituição valoriza e que a diferencia das demais é conhecido como
22
(Schein, 1992) apud (Crozatti, 1998)

Rodrigo Rennó
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Comentários
Perfeito. A cultura envolve os pressupostos básicos, os valores e os artefatos compartilhados entre
seus membros. Assim, engloba a maneira como a organização reage aos seus desafios e quais são os
comportamentos incentivados e quais são coibidos.
Deste modo, a cultura organizacional é única e diferencia uma organização de outra.
Gabarito: correta

Os padrões culturais das organizações moldam os comportamentos, dão sentido aos
pensamentos e canalizam as emoções, sendo, pois, mecanismos de controle organizacional.
Comentários
A questão está certa. A cultura organizacional condiciona o modo como os membros da empresa se
comportam. Assim, isto não deixa de ser um tipo diferente de “controle” dos seus membros.
Muitos autores inclusive mencionam que um dos efeitos de uma cultura organizacional forte é
exatamente a redução da necessidade de muitas regras e normas de comportamento, pois estes já
estariam internalizados pelos funcionários.
Gabarito: correta
32. (CESPE – TRT - 10° REGIÃO - ANALISTA – 2012)

A qualidade de vida apoia-se na satisfação no trabalho, que resulta das percepções afetivas e
cognitivas que as pessoas têm sobre seu contexto laboral.
Comentários
A satisfação no trabalho engloba percepções afetivas e cognitivas. A satisfação no trabalho seria um
conceito relacionado ao clima organizacional, mas que refletiria uma resposta de cunho afetivo ao
ambiente de trabalho, além de cognitivo.
Podemos ver abaixo um resumo dos conceitos de clima organizacional, clima psicológico e satisfação
do trabalho23:
Percepções cognitivas Percepções afetivas Percepções cognitivas e

afetivas
Natureza Descritiva Natureza avaliativa Natureza descritiva e

avaliativa
23
(Ribas, 2013)

Rodrigo Rennó
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Estudado no nível do grupo Estudado no nível do Estudado no nível do

ou da organização indivíduo indivíduo, grupo ou
organização
Gabarito: correta
33. (CESPE – ANAC - ANALISTA – 2012)

A satisfação é um fenômeno de natureza afetiva, mas não cognitiva, em que pessoas
demonstram o quanto gostam ou não dos diferentes aspectos do trabalho, evidenciando a
qualidade de vida no trabalho.
Comentários
Negativo. O problema da frase é que a satisfação no trabalho engloba percepções afetivas e
cognitivas (e não somente as afetivas).
Gabarito: errada
34. (CESPE – MPU / ANAL. ADMINISTRATIVO – 2010)

A cultura organizacional não comporta gerenciamento, dado o descompasso, nas organizações,
entre a situação real e a situação ideal.
Comentários
Naturalmente, pode existir um gerenciamento da cultura da empresa. Assim, se uma cultura
organizacional já não estiver mais adequada para os desafios e demandas da organização, esta pode
buscar alterá-la.
Gabarito: errada
35. (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2010)

Os três níveis da cultura organizacional são: artefatos observáveis, valores adotados e
pressupostos básicos.
Comentários
De acordo com o modelo de Schein, a cultura pode ser dividida em três níveis. Os Artefatos são as
estruturas e processos organizacionais visíveis, como símbolos, layout dos escritórios, vestuário, a
linguagem, etc.
Os Valores referem-se à crença no que é certo ou errado, ou a ideologia da organização. Já os
Pressupostos Básicos são valores tão arraigados que deixam de ser explicitados, passando a
funcionar como fonte dos valores e da ação dos membros da organização.
Assim como os valores, são percebidos por meio de linguagem, histórias e lendas. Lembre bem
deste modelo, pois é bastante pedido e muitas vezes as bancas invertem os conceitos.

Rodrigo Rennó
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Gabarito: correta

Quando as organizações visam promover maior efeito da cultura organizacional sobre o
comportamento dos funcionários, é essencial que se garanta que os funcionários
compreendam os valores praticados em detrimento dos valores adotados.
Comentários
A cultura condiciona a forma como os funcionários percebem a empresa e como respondem a seus
problemas e desafios, e tem uma influência direta no desempenho. A cultura da empresa pode
mudar, mas nem sempre como consequência de uma “vontade” dos seus diretores.
Essa mudança normalmente ocorre de acordo com uma relação entre variáveis internas e externas,
que criam espaço para essa mudança da cultura.
Gabarito: errada

Os pressupostos básicos da cultura organizacional são de difícil mudança, pois são implícitos,
arraigados e orientadores do comportamento organizacional.
Comentários
A cultura pode ser classificada em três níveis. Os pressupostos básicos são os valores mais
arraigados, portanto os mais difíceis de mudar.
Já os Artefatos são mais fáceis de serem alterados (uma empresa pode mudar o padrão do vestuário
ou o layout do escritório bem mais rapidamente do que mudar a maneira das pessoas pensarem
sobre, por exemplo, o valor da vida ou a igualdade entre os sexos). Perfeito!
Gabarito: correta

Rodrigo Rennó
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LISTA DE QUESTÕES TRABALHADAS NA AULA
1. (CESPE – IPHAN - ANALISTA – 2018)

A cultura organizacional inclui tanto elementos visíveis, como padrões de comportamento,
quanto elementos invisíveis, como os valores organizacionais, por exemplo.
2. (CESPE – ABIN - OFICIAL – 2018)

Clima organizacional relaciona-se à percepção de funcionários da organização sobre o sistema
de punição por ela imposto para coibir práticas de corrupção e má gestão.

Na avaliação de clima organizacional, verifica-se a percepção, pelos empregados, da ausência
ou da presença de determinados aspectos do ambiente organizacional.

Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente
acatados e amplamente compartilhados pelos colaboradores.
5. (CESPE – EBSERH - ANALISTA – 2018)

Valores compartilhados compõem um nível da cultura organizacional: são aqueles valores
relevantes e importantes para os membros de uma organização que definem as razões pelas
quais elas fazem o que fazem.

Os artefatos constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional.

Em uma instituição, a arquitetura, os móveis, o espaço físico e até mesmo a decoração
compõem a cultura organizacional.

Percepções e sentimentos relevantes dos membros de uma organização são considerados
valores compartilhados na cultura organizacional.

Rodrigo Rennó
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Em razão de se fundamentar em crenças arraigadas, atitudes, valores e pressupostos básicos

— embora seja observada em artefatos, símbolos, linguagens e normas —, a cultura
organizacional não está sujeita à mudança deliberada.

Os líderes formais são responsáveis pela criação de uma cultura organizacional sem influência
de outros agentes internos ou externos à organização, razão por que as relações entre os
estilos de liderança e a cultura de determinada organização já fornecem descobertas-chave a
respeito do seu modo de atuação.

O clima organizacional diz respeito ao funcionamento das organizações, ao passo que a cultura
==a70fb==
organizacional refere-se às razões de funcionarem de determinada forma.

O nível de favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado com base em taxa
de turnover e de absenteísmo, em resultados de avaliações de desempenho e em tipos de
queixas no serviço médico.

A cultura de uma organização atua como um elemento unificador, pois, mesmo que os
indivíduos possuam características individuais diferentes, eles pensam e criam soluções de
forma semelhante, a fim de que os objetivos finais sejam alcançados.
14. (CESPE – POLÍCIA FEDERAL – AGENTE – 2014)

Os aspectos observáveis da cultura organizacional incluem as histórias, os ritos, os rituais e os
símbolos que são compartilhados pelos membros da organização.
15. (CESPE – ANTAQ – TÉCNICO – 2014)
A cultura organizacional é formada por hábitos, crenças, valores, tradições e normas não
escritas da organização.
16. (CESPE – POLÍCIA FEDERAL – ESCRIVÃO – 2013)

Elementos como símbolos materiais, rituais, linguagem integram um sistema de valores que
são compartilhados pelos membros de uma organização e definem a cultura da instituição.

Rodrigo Rennó
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A cultura organizacional inicia-se com a seleção dos empregados que comporão a estrutura
organizacional.

Haja vista à multiplicidade de culturas organizacionais, é essencial às organizações conhecer a
cultura dominante e as subculturas que a integram.

A gestão do clima nas organizações deve fundamentar-se na premissa de que o clima
organizacional é um elemento emocional compartilhado pelas pessoas no ambiente em que
trabalham e se realizam profissionalmente.

Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os
fundadores contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma
que eles; ou doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e
de sentir; ou, então, estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus
valores, convicções e premissas.

Os sistemas de valores de uma organização exprimem as características básicas que as pessoas
compartilham nesse ambiente, tais como inovação e assunção de risco, atenção aos detalhes
e orientação para resultados.

Em uma empresa em que a cultura organizacional é difundida e os valores e as crenças são
pontos de referência claros e compartilhados pelos colaboradores, estabelece-se um acordo
tácito que evoca o lema “um por todos, todos por um”.

Na cultura organizacional, os valores compreendem as crenças, os preconceitos, a ideologia e
todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhados pelos integrantes da organização, a
respeito de qualquer elemento, interno ou externo.

Rodrigo Rennó
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As culturas organizacionais dividem-se em subculturas, pois, à medida que as organizações
crescem, são criados departamentos que se diferenciam nas missões e desenvolvem suas
próprias culturas ocupacionais.

As organizações são compreendidas a partir das dimensões subjetiva e objetiva da cultura
organizacional, a qual descreve os elementos culturais tangíveis e intangíveis que caracterizam
o modo de ser e agir das organizações.

A singularidade cultural manifesta-se não apenas nas especificidades de cada organização, mas
também dentro de cada grupo e profissão.
27. (CESPE – TELEBRAS – ESPECIALISTA – 2013)

A cultura e subculturas das organizações resultam do processo de adaptação ao ambiente e da
integração interna do grupo organizacional.

A cultura organizacional consiste em um fenômeno multidimensional e multinível.

A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores e normas que são
compartilhados pelos membros de uma organização e controlam a forma como eles se
relacionam entre si, com fornecedores, clientes e membros externos.
O sistema de valores compartilhados pelos membros da organização e o conjunto de
características-chave que a instituição valoriza e que a diferencia das demais é conhecido como

Os padrões culturais das organizações moldam os comportamentos, dão sentido aos
pensamentos e canalizam as emoções, sendo, pois, mecanismos de controle organizacional.

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32. (CESPE – TRT - 10° REGIÃO - ANALISTA – 2012)

A qualidade de vida apoia-se na satisfação no trabalho, que resulta das percepções afetivas e
cognitivas que as pessoas têm sobre seu contexto laboral.
33. (CESPE – ANAC - ANALISTA – 2012)

A satisfação é um fenômeno de natureza afetiva, mas não cognitiva, em que pessoas
demonstram o quanto gostam ou não dos diferentes aspectos do trabalho, evidenciando a
qualidade de vida no trabalho.
34. (CESPE – MPU / ANAL. ADMINISTRATIVO – 2010)

A cultura organizacional não comporta gerenciamento, dado o descompasso, nas organizações,
entre a situação real e a situação ideal.

Os três níveis da cultura organizacional são: artefatos observáveis, valores adotados e
pressupostos básicos.

Quando as organizações visam promover maior efeito da cultura organizacional sobre o
comportamento dos funcionários, é essencial que se garanta que os funcionários
compreendam os valores praticados em detrimento dos valores adotados.

Os pressupostos básicos da cultura organizacional são de difícil mudança, pois são implícitos,
arraigados e orientadores do comportamento organizacional.

Rodrigo Rennó
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GABARITO
1. C 14. C 27. C
2. E 15. C 28. C
3. C 16. C 29. C
4. C 17. E 30. C
5. C 18. C 31. C
6. E 19. E 32. C
7. C 20. C 33. E
8. E 21. C 34. E
9. E 22. C 35. C
10. E 23. C 36. E
11. C 24. C 37. C
12. C 25. C
13. C 26. C

Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo Rennó
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BIBLIOGRAFIA
Bento, E., & Dias, S. (s.d.). Pesquisa de clima organizacional: Instrumento de
monitoramento gerencial.
Rennó, R. (2013). Administração Geral para Concursos. Rio de Janeiro: Campus
Elsevier.
Ribas, A., & Salim, C. (2013). Gestão de Pessoas para Concursos. Brasília: Alumnus.
Robbins, S. P. (2004). Organizational Behavior (11° ed.). Upper Saddle River: Pearson
Prentice Hall.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (1998). Administração (5° ed.). Rio de Janeiro: Prentice-
Hall.
Rocha, I., Nascimento, S. d., Pereira, A. M., & Machado, D. D. (2010). Artefatos
Concretos da Cultura Organizacional nas Grandes Empresas Aéreas Brasileiras.
XIII Semead.
Sobral, F., & Peci, A. (2008). Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São
Paulo: Pearson Prentice Hall.
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CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

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Influencia o comportamento dos

É a "personalidade" da organização Diferencia uma empresa da outra

Se expressa na Gestão de Pessoas,

Figura 1 - Características da Cultura Organizacional

A cultura organizacional é composta tanto de aspectos formais (tangíveis ou abertos) quanto

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Figura 2 - Níveis da Cultura

(MIN. ESPORTE - ADMINISTRADOR) As práticas e rituais, por constituírem a camada mais

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Esta é uma definição correta de cultura organizacional. De acordo com Schein4,

(MF – ATA) Entende-se como cultura organizacional um conjunto de ideias, conhecimentos,

CULTURA DOMINANTE E SUBCULTURAS

E como ocorre este processo?

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Cultura • São os valores compartilhados pela

• Refletem os desafios, problemas,

Figura 3 - Cultura dominante e subcultura

Empresas com essa postura acreditam que o modo como

Postura policêntrica Instituições com essa postura partem do princípio de que

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melhor os métodos mais adequados ao seu

Empresas com essa postura não ignoram a influência das

CULTURA FORTE E CULTURA FRACA

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Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas

Caracterizam-se pela manutenção de ideias, valores, costumes e

Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos

São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, uma empresa

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Figura 4 - Artefatos verbais. Fonte: (Rennó, 2013)

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Já os artefatos comportamentais são relacionados com as diversas atividades costumeiras que

Figura 5 – Artefatos Físicos. Fonte: (Rennó, 2013)

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RITOS NAS ORGANIZAÇÕES

Facilitam a transição de indivíduos para novos

Dissolvem identidades sociais e seu poder. São

Fortalecem identidades sociais e seu poder; são

Renovam estruturas sociais e melhoram o seu

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Reduzem conflitos e agressões e restabelecem o

Encorajam e revivem sentimentos comuns que

(TRT/13º REGIÃO – ANALISTA) Um dos principais elementos da cultura organizacional são os

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O clima organizacional é a percepção que os funcionários têm do ambiente de trabalho. De certo

Guarde este conceito!

Clima Organizacional: é a percepção que os membros têm do