DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA

CIVIL Y AMBIENTAL
Cultura Organizacional y Gestión del
Talento Humano – 2018-20

Integrante 1: Luis Antionio Navia Mendivil Código: 201820354

Integrante 2: Jose Miguel Duque Código: 201413895
Integrante 3: Diego Fernando León Hoyos Código: 201423757
Integrante 4 Alix Albarello Forero Código: 201413529
Integrante 5: Jaime Alfonso Murcia Plaza Código: 201820349

PRESENTACION FINAL CULTURA ORGANIZACIONAL

GESTION HUMANA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN
Peter Senge en sus escrituras dice:
“Nunca consideré que el termino de recurso humano fuese correcto. No es muy significativo,
dado que las personas no son recursos de la organización, son la organización”.

Bajo esta premisa muchas organizaciones han empezado a dar mayor énfasis a la
gestión del talento humano por sobre los procesos productivos establecidos, ya que es
bien sabido que el mundo de los negocios en la nueva economía se desarrollan en un
entorno altamente competitivo, creativo y cambiante, donde las tecnologías y los
modelos de gestión caducan rápidamente, dejando atrás toda una infraestructura
creadas para dar a las mismas ventajas de ingresos. Toda esta situación mantiene en
estado crítico a las empresas poniendo en vilo su permanencia en el mercado donde
desarrollan sus actividades productivas.
Es por tal motivo todas las empresas que buscan realinearse a la realidad de los
negocios en el siglo XXI, están obligadas a gestionar de mejor manera ese Talento que
tienen en sus personas e incorporar nuevos talentos humanos para Innovar y adaptarse
a los Cambios que se producen en el mundo de los negocios y el trabajo
El talento humano tiene una importancia bastante considerable dentro de las
organizaciones, brindan creatividad y conocimiento, orientan las actividades hacia el
logro de los objetivos, se encargan de producir bienes y servicios, controlan los aspectos
de la calidad, se relacionan mutuamente así como con los clientes, como se
mencionaba, las personas son quienes realmente le dan valor a las organizaciones.
Es por todo lo mencionado que nosotros como estudiantes de la Ingeniería Civil y de la
Gerencia de la Construcción debemos conocer todos los aspectos relacionados con la
gestión del talento humano, los procesos de selección, contratación, estar al tanto del
desempeño de las personas, de sus remuneraciones, todo bajo un enfoque de liderazgo
para poder lograr siempre el alcance efectivo de las metas y los objetivos que la
organización a la que pertenezcamos o dirijamos se plantee, manejando de manera
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óptima todos los recursos disponibles, y el más valioso, que entendemos que es más
que un recurso, si no la organización en sí, el talento humano.
De manera que podamos conocer la gestión del talento humano desde distintos
enfoques y no solo desde el ámbito en el que nos desarrollamos profesionalmente, se
ha decidido desarrollar el presente trabajo, con información del área de GESTIÓN
HUMANA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL de la Universidad de los Andes.
Aprovechando también la facilidad de obtención de información a recopilar.
OBJETIVO GENERAL
- Desarrollar un caso de aplicación real de una empresa u organización donde
podamos conocer y ampliar los temas vistos en la materia Cultura
Organizacional y gestión del talento humano.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
- Conocer y explicar el proceso de selección que implementa el área de gestión
humana de la Universidad de los Andes.
- Definir a grandes rasgos a la Universidad de los Andes como Organización
- Desarrollar el modelo de liderazgo y cultura que rige al talento humano de la
Universidad de los Andes.
- Mostrar los esquemas de compensación y contratación que se utiliza para
beneficio de los trabajadores de la Universidad.
- Ejemplificar el modelo de desempeño e indicadores de gestión que se maneja
en la institución.
UNIVERSIDAD DE LOS ANDES
La Universidad de los Andes es una institución autónoma e innovadora, que brinda
formación crítica y ética desde el respeto de las ideas y la excelencia.
Misión.- La Universidad de los Andes es una institución autónoma, independiente e
innovadora que propicia el pluralismo, la tolerancia y el respeto de las ideas; que busca
la excelencia académica e imparte a sus estudiantes una formación crítica y ética para
afianzar en ellos la conciencia de sus responsabilidades sociales y cívicas, así como su
compromiso con el entorno.
Cuenta con estudiantes que, en un ambiente de formación integral, interdisciplinaria y
flexible, son el principal agente de su proceso educativo. Facilita que su cuerpo
profesoral, altamente capacitado, desarrolle un proyecto de vida académica y
profesional sobresaliente, para lo cual apoya una actividad investigativa que contribuye
al desarrollo del país y a su proyección internacional.
Para su gobierno y dirección académica y administrativa, la Universidad cuenta con un
Consejo Superior, un Comité Directivo, un Rector, uno o varios vicerrectores, un
Secretario General, un Consejo Académico, los decanos y jefes de Departamento, los
Consejos de Facultad y todos los demás funcionarios y dependencias administrativas y
académicas necesarias para el funcionamiento de la Institución.
El gobierno de la Universidad corresponde al Consejo Superior.
La dirección y administración de la Universidad corresponden al Comité Directivo.
El organigrama de la universidad es el siguiente:

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1. EL PROCESO DE SELECCIÓN

DEFINICIÓN:
El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos
que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto
de trabajo en una empresa.
En el caso de la Universidad de los Andes en este proceso participan 3 actores
principales que son:
La unidad.- La unidad es el departamento o área específica de la
universidad que presenta una necesidad de ampliación o remplazo
de personal para ocupar cierto cargo específico para poder seguir
con las actividades que desarrolle la unidad. También llegaría a
ser el área inmediata y de desenvolvimiento donde desempeñaría
sus funciones el nuevo contratado. Por ejemplo, dentro de la
universidad existe la unidad de Gestión Humana y Desarrollo
organizacional.
GHDO.- El departamento de Gestión Humana y Desarrollo
organizacional es la que se encarga de contribuir al logro de
los objetivos de la Universidad a través del fortalecimiento de
relaciones constructivas y el desarrollo del talento humano de
la Universidad, es el área donde se coordina en sí todos los
temas que se van a desarrollar en el presente trabajo, que son
los procesos de selección y contratación, la definición de
esquemas de compensación y quienes desarrollan también
un modelo de liderazgo y cultura organizacional dentro de la
Institución.
El candidato.- Es la persona que está buscando entrar a la
organización en base a sus capacidades idóneas para el cargo
que solicita la unidad de la Universidad, esta persona debe pasar
por todos los pasos que comprende el proceso de selección y si
logra superarlos, el proceso de contratación también.

EL PROCESO
Es el proceso mediante el cual se atrae y vincula a los candidatos que mejor se ajusten
a cada cargo, que contribuyan al logro de los objetivos de cada unidad y de la
Universidad.
El proceso de selección comprende en varios pasos en los cuales los 3 actores
mencionados anteriormente son partícipes.
Un proceso de Selección inicia en el momento en el que se define la necesidad de
aumentar o reemplazar a cierto personal (demostrando una vacante o un cargo
aprobado), es de esta manera que la unidad solicitante realiza una solicitud de
contratación al área de GHDO, demostrando también la disponibilidad presupuestal que

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se requiere para poder mantener las necesidades sociales que el cargo requerido
necesita, esta etapa mencionada es el “Análisis del perfil y necesidades del área”.
En este momento se inicia el proceso selectivo: Una vez aprobado el requerimiento de
contratación se procede a habilitar el recibo de solicitudes de los candidatos para lo cual
la unidad solicitante y la GHDO deben publicar una convocatoria y dar a conocer el
requerimiento del cargo en el cual se debe especificar los lineamientos mínimos que
cada candidato debe tener para poder postular a dicho cargo, en la universidad estas
convocatorias se las realiza en su mayoría internamente, para apoyar la promoción de
los empleados que ya pertenecen a la institución, pero cada unidad puede determinar
si los hace mixtos, es decir lanzando la convocatoria externamente, por ejemplo en estas
convocatorias, se deben fijar:
- Objetivo del cargo.
- Experiencia requerida.
- Conocimientos Específicos.
- Competencias Requeridas.
Es aquí donde los candidatos deben pasar por tres etapas importantes:
Hoja de vida.- La hoja de vida es la carta de presentación del candidato donde éste
debe plasmar su historia de preparación académica y experiencia profesional, la revisión
de ésta sirve como primer tamiz de selección para la Unidad y el GHDO ya que pueden
evaluar las habilidades específicas para el cargo de cada candidato.
Entrevista.- Una vez realizado el primer filtro de candidatos con la evaluación de hojas
de vida, se procede a evaluar las motivaciones de los candidatos así como sus
habilidades blandas además de sus pretensiones personales en la organización.
Pruebas de competencia.- las pruebas de competencia a los candidatos se realiza
solo para algunos cargos como ser jerárquicos o aquellos ligados al área académica de
la Universidad como ser docentes y monitores.
Es importante acotar que un aspecto importante que se toma en cuenta al momento de
elegir a un candidato, en especial para cargos gerenciales y administrativos, es el de
que éste posea afinidad en los comportamientos descritos a partir del cuadro de
competencias de la Universidad, es decir Liderazgo, trabajo en equipo, aprendizaje,
Disposición y apertura al cambio, que se desarrolla a mayor profundidad en el punto 2.
Habiendo pasado estas 3 etapas, la Unidad solicitante y la GHDO toman la decisión
final en la selección del candidato considerado el más idóneo y preparado para ocupar
el cargo solicitado, sin embargo algunos vacantes para cargos como ser: asistentes
graduados, cargos de proyectos, profesores de algunas facultades, no pasan por todo
el proceso de selección de la GHDO, si no por decisiones mas internas de cada unidad.
A partir de aquí los pasos que siguen son referentes al proceso de contratación pero
que están dentro del proceso general de reclutamiento y son los siguientes:
Envío del formato de solicitud de contratación y documentos del candidato.- Una
vez aprobado uno de los candidatos, éste debe presentar todos sus documentos
oficiales y actualizados para respaldar la información presentada en la hoja de vida.
Además la unidad solicitante debe realizar el formato de solicitud de contratación a la
GHDO para poder continuar con el trámite pertinente.

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Trámite de visa y cédula de extranjería.- Este paso aplica solo a extranjeros, se

refiere a los documentos que exige no solo la universidad, si no el estado para poder
ejercer una profesión o trabajar en una institución dentro del país.
Examen médico ocupacional de ingreso.- En este paso se contempla la
programación y la asistencia del examen médico que se le realiza al candidato. Este
paso es importante pos dos motivos principales: en caso de labores físicas se debe
corroborar que el candidato es capaz físicamente para realizar las labores necesarias
para las que es contratado, además para poder definir las condiciones específicas con
las que será beneficiado el candidato dentro de la universidad.
Generación de contrato documentos de contratación.- Se refiere a la elaboración
del documento contractual que ligará al candidato con la universidad es decir, donde
ambas partes definen ciertos derechos y obligaciones para con la otra parte. Debe estar
plasmada principalmente el tipo de prestación personal de servicio específico que
realizará el candidato dentro de la Universidad, la subordinación por parte del empleador
hacia el trabajador, y la remuneración. Los tipos de contrato que definen las relaciones
contractuales de la universidad con los trabajadores de las distintas unidades, según su
naturaleza estarán definidas en el punto 3 “Esquemas de Contratación”.
Firma del Contrato y documentación.- Estando de acuerdo con los derechos,
obligaciones y otras condiciones fijadas en el contrato, se procede a la firma de esta, los
firmantes son los responsables y coordinadores de la GHDO y el candidato. Una vez
hecho este paso se incorpora al candidato a la organización y ya puede iniciar con las
labores asignadas para su cargo.
Radicación de afiliaciones.- Este paso se refiere a la tramitación de la afiliación del
candidato a los distintos seguros de entidades de seguridad social.
Finalmente, una vez contratado el candidato ganador, se empieza a crear y desarrollar
su historia laboral que servirá para él mismo, para futuras promociones dentro de la
universidad, o para postular cargos en otras instituciones.

2. MODELO DE LIDERAZGO Y CULTURA

Es complicado encontrar una definición y gestión clara de una cultura organizacional,

principalmente debido a la naturaleza institucional de la Universidad, es decir involucra
varias unidades, una comunidad más allá de solo los trabajadores por ejemplo,
estudiantes, egresados, padres de familia, profesores.
Para poder desarrollar el escaso modelo de liderazgo y cultura que existe en la
Universidad de los Andes, es importante conocer la misión del departamento de Gestión
Humana y desarrollo Organizacional, ya que todo el modelo está basado en dicha
premisa y los valores que pregona, esta es la siguiente:
“Contribuir al logro de los objetivos de la Universidad a través del fortalecimiento de
relaciones constructivas y el desarrollo del talento humano, basados en los valores
institucionales tales como: Excelencia, integridad, Libertad y solidaridad”

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Excelencia.- Se refiere a mantener siempre una altísima calidad profesional y laboral

entre los trabajadores de la universidad. Así mismo en el nivel académico que define la
actividad principal de la Universidad de los Andes.
Integridad.- Una excelencia profesional y académica siempre debe ser respaldada por
una entereza moral y ética para poder contar con trabajadores íntegros que puedan
presentar entre ellos una cohesión laboral que defina a una Universidad unida entre
todas sus unidades y departamentos, para poder destacar siempre entre otras
organizaciones por poder alcanzar siempre de manera efectiva sus objetivos y
mantenerse entre altos estándares de educación.
Libertad.- Se refiere a la libertad que se les da a los trabajadores de todos los niveles
a la toma efectiva de decisiones manteniendo siempre el respeto y cumplimiento de las
subordinaciones a las que están sometidas.
Solidaridad.- Se refiere a la solidaridad que tiene el departamento de GHDO para con
los trabajadores ya que en base a esta están conformados todos los programas de
bienestar y beneficios de los cuales son beneficiarios los trabajadores de distintos
niveles y unidades. Además es un valor que se les inculca a los trabajadores para
mantener siempre las buenas relaciones entre ellos y fomentar el trabajo en equipo.
Las cuatro competencias principales que rigen los comportamientos a los cuales todos
los trabajadores de distintos niveles jerárquicos y de distintas unidades deben cumplir,
los cuales son el liderazgo, trabajo en equipo, aprendizaje y Disposición al cambio.
Las 4 competencias mencionadas cuentan con 7 componentes que se entrelazan o
comparten para cada competencia, asimismo cada componente se refiere a una serie
de comportamientos que construyen a las mismas, en el mismo orden de las
competencias estas son:
Manejo Constructivo de situaciones.- Este resulta un componente dentro de la
competencia del liderazgo y se refiere a los comportamientos de reconocer el potencial
individual y acompañar en el desarrollo de estos. Además de lograr la cooperación de
los demás para alcanzar objetivos y resultados sostenibles.
Expresión inteligente de las emociones.- Este componente es importante tanto como
para el liderazgo y para el trabajo en equipo, se refiere a demostrar conciencia del
impacto de las acciones sobre otros y de elegir la acciones y reacciones adecuadas en
cada momento.
Escucha activa.- Componente esencial para el trabajo en equipo solamente, se refiere
a contar los comportamientos de responder de manera diligente a las necesidades y
solicitudes de otros, y de demostrar apertura a ideas y talentos diferentes a los propios.
Focalización de Objetivos.- Componente correspondiente al trabajo en equipo y al
aprendizaje, se refiere al cumplimiento puntual de acuerdos y tareas y a la obtención de
resultados sostenibles.
Autogestión.- Este componente pertenece únicamente al aprendizaje, y se refiere a la
planeación, organización y control de todo lo necesario para el logro de objetivos
además de aplicar aprendizajes para mejorar el desempeño individual.

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Mente Abierta.- Es un componente de la disposición y apertura al cambio, consiste en

los comportamientos de gestionar nuevas soluciones para mejorar el desempeño, y la
de demostrar actitud positiva hacia los cambios.
Comunicación asertiva.- Componente perteneciente a la apertura al cambio y al
liderazgo se refiere a la contribución activa con ideas y acciones concretas para la
obtención de resultados con beneficio común, y agregar valor manifestando su posición
y opinión aún en situaciones difíciles.
AMBIENTE DE TRABAJO
Para mantener un ambiente saludable de trabajo dentro de todas las unidades de la
Universidad y en todos sus niveles se cuentan con una serie de formadores de cultura
como ser la visión y estrategia, liderazgo, medidas de desempeño practicas asociadas
con la gente, estructura organizacional y las comunicaciones, estas mencionadas
cuentan con respectivas manifestaciones de las mismas que son las directrices, normas,
códigos de ética y conducta, valores, creencias.
El departamento de GHDO realiza también las mediciones del ambiente de trabajo para
poder conocer el nivel de percepción de los empleados sobre el ambiente de trabajo
para generar planes de acción que contribuyan a estimular el desarrollo de relaciones
constructivas para el logro de los objetivos de la universidad y de cada unidad.
Las variables que se usan para la medición del ambiente de trabajo son:
Sentido de pertenencia.- El sentido de pertenencia es muy importante para conocer
la satisfacción que tiene un trabajador en el ambiente en el que se desenvuelve, se
refiere al compromiso con la Universidad, el orgullo de pertenecer a esta, estabilidad
laboral y gusto de trabajar en sus funciones.
Liderazgo.- se refiere a la confianza que se tiene hacia los jefes inmediatos, al impulso
de desarrollo, y de la toma de decisiones y a la valoración del reconocimiento.
Prácticas asociadas con la gente.- se refiere a las compensaciones y beneficios de
los cuales son beneficiados los trabajadores, cuidando su bienestar dentro de la
Universidad y al desarrollo personal y profesional que tiene dentro de ésta.
Comunicación.- se refiere a la claridad con la que se comunican instructivos, se pasa
documentación entre áreas y profesionales, sus medios y canales y la apertura y
posibilidades de participación que se tiene.
Como anexo se podrá observar un ejemplo real de una medición en el ambiente de
trabajó que se realizó en la universidad, donde se puede determinar las percepciones
(positivas o negativas) oportunidades de mejor y acciones comunes adelantadas.

3. ESQUEMAS DE COMPENSACIÓN Y
CONTRATACIÓN

El esquema de contratación que tiene la universidad tiene los siguientes tipos de

contrato:
Temporales Inferiores a un año: Principalmente está enfocado a la
contratación de perfiles no estratégicos, que dependen de la duración de la labor

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por la cual se contrata (desde días hasta 11 meses y medio), generalmente se

maneja como un contrato fijo con duración inferior a un año y está enfocado a
los Asistentes Graduados.
Fijos a un año: contrato a término fijo de un año que se va renovando
anualmente, es el tipo de contrato más común dentro de la organización, por esta
modalidad se contrata desde el rector de Esto no quiere decir que la gente vaya
rotando cada año, sino que el promedio de rotación es de aproximadamente 9
años en general, en los profesores está cercano a 12 años. Esto es cuestionado,
ya que se dice que genera inestabilidad, pero es una práctica de las
universidades y así funciona.
Profesores de catedra: son contratados bajo la modalidad de Obra Labor, que
no mantienen relación laboral con la organización, tambien se contrata mediante
esta modalidad todas las personas que cubren licencias o que dictan clases de
catedra.
En temas normativos la universidad cumple con todas las obligaciones con respecto a
la liquidación de los trabajadores y dependiendo del motivo de desvinculación la persona
tiene derecho a ciertas indemnizaciones. En general es lo de ley: prima, vacaciones,
cesantías, salarios pendientes de días trabajados. Si se termina anticipado hay
indemnización.
Es importante aclarar que no todos los contratos pasan por el sistema de contratación
establecido por el departamento, generalmente existen casos donde los docentes son
invitados directamente por las directivas de la universidad, pero en la mayoría de los
casos se realiza un acompañamiento en los procesos de selección.
Esquema de Compensación Total
La oficina de Gestión Humana y Desarrollo Organizacional ha desarrollado un esquema
de compensación total, el cual busca realzar todos los beneficios de ser empleado de
esta organización, esto se hace con el fin de evidenciar todos los beneficios tangibles e
intangibles que ofrece la universidad, que muchas veces por la cotidianidad se pasan
por alto.
Para esto el esquema de Compensación Total consta de 4 partes:

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Compensación Efectivo Garantizada: comprende el salario básico y todas las

prestaciones de ley establecidas, adicionalmente contiene un portafolio de beneficios
flexibles denominado Beneflex, el cual consiste en un bono extralegal del 17,5%
adicional al salario básico el cual no se reconoce en dinero en directamente, sino en 9
opciones diferentes que obedecen a intereses particulares que el trabajador puede
elegir, estas pueden ser: bonos de Sodexo, alimentación, vales de gasolina, pensión
voluntaria, donar a algún programa social como quiero estudiar, aportes al fondo de
empleados, ampliación del seguro de vida, abonos a póliza exequial, pago de préstamos
con entidades que la universidad tenga convenios, posibilidad de comprar tiempos de
descanso adicionales, cuenta de ahorro a fondo de construcción para comprar vivienda,
entre otros.
Compensación Variable Corto Plazo: este corresponde principalmente a Bonos, o
Bonificaciones que se otorgan con base a la contribución individual al logro de los
objetivos de la Facultad / Unidad, su asignación va desde el 0% al 100% del salario,
también se puede otorgar para reconocer la labor académica de investigación o
docencia.
Retribución Emocional: estas retribuciones a las que hace referencia en el plan de
compensación Total, tiene el objetivo de resaltar todos los beneficios que ofrece la
universidad y que suelen pasarse por alto, estos se dividen en Intangibles los cuales
hacen referencia a las facilidades de horarios flexibles, ambientes de trabajo sanos,
periodos de paternidad y maternidad mayores a los legales, días de semana santa, y
periodos de lactancia mayores, y beneficios tangibles como lo son el acceso ilimitado al
Campus, Gym, actividades de Formación y desarrollo, desarrollo de líderes, desarrollo
de equipos , programas de bienestar y calidad de vida y fiestas de integración de hijos
de los trabajadores.
Beneficios: en el esquema de Compensación Total también figuran los siguientes
beneficios: Periodo de lactancia mayor al legal, servicio médico especial, Jardín infantil,
Becas hasta del 100% para los hijos de los colaboradores que estudien en la
universidad, Descuento en educación continuada, Librería, sistemas de Biblioteca,
beneficios crediticios con entidades aliadas y servicio de parqueadero gratuito, entre
otras.
La idea del departamento de Gestiona Humana y desarrollo organizacional, es que
mediante este sistema de Compensación Total, se pueda evidenciar todos los beneficios
a los que puede acceder un trabajador, buscando que además del incentivo económico
que se tiene por la labor también existan razones adicionales por las cuales pertenercer
a la organización.

4. MODELO DE DESEMPEÑO E INDICADORES DE

GESTIÓN

Se refiere a la medición del desempeño laboral es decir, el rendimiento laboral y la

actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que
exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar
su idoneidad para dicho cargo. Es importante mencionar que estos indicadores se
evalúan en base a las 4 competencias ya mencionadas en el punto 2. El modelo de la
Universidad es el siguiente:

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Objetivo.-
Promover el logro de los objetivos de la Universidad y de cada unidad a través de la
autoevaluación, retroalimentación y el desarrollo individual y de equipo.
Beneficios.-
a. Promover la autogestión para el logro de los objetivos individuales.
b. Mejorar la comunicación por medio de la retroalimentación en doble vía.
c. Incentivar el desarrollo personal y profesional.
Quienes Participan.-
- Profesores y administrativos de planta con mínimo 3 meses de antigüedad.
- Administrativos temporales con antigüedad mayor a 6 meses.
- Para quien lleve menos de 3 meses, se usa el formato “periodo de prueba”
PROCESO GENERAL:
Las evaluaciones se realizan de dos formas, el seguimiento periódico que tiene un
periodo de 8 meses del 1 de Diciembre al 31 de Julio, dentro de este periodo el
seguimiento se realiza de forma mensual o trimestral, este seguimiento lo realiza los
jefes de las unidades. La evaluación y planeación se hace en los 4 meses restantes
del año, del 1 de Agosto al 30 de Noviembre en ambos casos, el seguimiento y
evaluaciones se basan en los objetivos de cada cargo (Que se hace en el cargo) y sus
competencias (Cómo llega a los objetivos dado para cada cargo), es en esta etapa
donde cada trabajador toma una participación más activa diligenciando los formularios
para cada caso.

PROCESO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL DESARROLLO, ETAPA

EVALUACIÓN Y PLANEACIÓN.
Como se mencionaba, en esta etapa es cuando el empleado toma una participación
activa en el proceso que es el siguiente:
1. Revisión con el jefe de comportamientos claves para el desempeño óptimo del
cargo.
2. Diligencia del formato de la evaluación (llenado de formulario).
3. Envío de formato al jefe.
4. Sesión de retroalimentación (jefe y empleado).

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5. Firma de Formato (por el empleado, el jefe y el directivo de la unidad), el

empleado se queda con una copia, el jefe diligencia la matriz de desempeño de
la unidad.
6. Se envía por mail y en formato físico a la dirección de Gestión Humana y
desarrollo organizacional.
7. La dirección de Gestión humana y DO la anexa a la hoja de vida del empleado.
Es importante que para este proceso, el empleado debe contar con su evaluación de
desempeño anterior, la descripción y perfil del cargo así como sus seguimientos
periódicos.
Para el desarrollo del proceso también se recomienda realizarla con autenticidad,
transparencia, respeto, mente abierta, escucha activa y debe basarse en hechos y datos
concretos.
Como anexos se mostrarán los modelos de los formatos que maneja la Universidad para
este proceso.

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