Sunteți pe pagina 1din 10

Proiect Calitatea Vieții

Studentă: Rădoi Maria – Alexandra

Master Asistență și dezvoltare comunitară

Brașov 2019

Bunăstarea angajaților.
Conceptul de echilibru dintre muncă și viața privată a fost introdus prima dată în 1986 în
SUA și a evoluat în jurul ideii de a echilibra munca, viața și responsabilitățile familiale.
Conceptele interconectate ale echilibrului dintre muncă și viață, echilibrul dintre muncă / familie,
conflictul de muncă / viață, conflictul de muncă / familie au devenit proeminente în ultimii ani
datorită schimbărilor în societate și la locul de muncă. În cazul în care locurile de muncă devin
mai echilibrate pe criterii de gen locul de muncă "degaded", "coabitat în egală măsură de bărbați
și femei" , explorează echilibrul dintre muncă și viață și conflictul de muncă / aplicabile atât
bărbaților, cât și femeilor. (Clark, 2000)

Managerii de la toate nivelele organizaționale au responsabilitatea morală și legașă de a


înșătura orice pericol de la locul de muncă al angajaților. Asigurarea bunăstării salariaților
implică ărograme de monitorizare a siguranței, securității și sănătății oferite prin condițiile de
lucru. În cadrul acestor preocupări, o importanță deosebită trebuie acordată identificării cauzelor
stresului care afectează salariații, a consecințelor negative asupra performanțelor lor, precum și a
măsurilor pe care managementul trebuie să le ăntreprindă pentru a elimina această adevărată
,,epidemie,, cu care se confruntă indivizii ți organizațiile.
Echilibrul între viața profesională și viața profesională este termenul folosit pentru a descrie
echilibrul pe care o persoană are nevoie între timpul alocat muncii și alte aspecte ale vieții.
Zonele de viață, altele decât viața profesională, pot fi, dar nu se limitează la interese personale,
activități familiale și sociale sau de agrement. Termenul "echilibru muncă-viață" are o origine
recentă, deoarece a fost folosit pentru prima oară în Marea Britanie și SUA la sfârșitul anilor
1970 și 1980, respectiv. Mai recent, termenul a atras unele confuzii; acest lucru se datorează, în
parte, schimbărilor tehnologice recente și progreselor care au făcut ca obiectivele de lucru și de
lucru să poată fi finalizate într-un ciclu de 24 de ore. Folosirea telefoanelor inteligente, a e-
mailului, a video-chat-ului și a altor inovații tehnologice a făcut posibilă funcționarea fără a avea
o zi tipică "de la 9 la 5 zile lucrătoare".

Într-o societate plină de responsabilități și angajamente conflictuale, echilibrul dintre muncă și


viață a devenit o problemă predominantă la locul de muncă. Trei factori majori care contribuie la
interesul și importanța echilibrului dintre viața profesională și viața privată:
1) concurența globală;
2) interesul reînnoit în viața personală /Valorile familiei și;
3) o forță de muncă îmbătrânită,

Semnificația echilibrului dintre muncă și viață are caracteristici de chameleon. Aceasta


înseamnă lucruri diferite față de diferite grupuri, iar semnificația depinde adesea de contextul
conversației și de punctul de vedere al vorbitorului. Următoarele sunt definițiile de lucru ale
termenilor utilizați privind echilibrul dintre muncă și viață; unele definiții se suprapun și unele
continuă să evolueze.

Istoria bunăstării la locul de muncă începe cu medicul italian Bernardini Ramazzini (1633-
1714), despre care se crede că este unul dintre primii care a scris despre efectele expunerii
profesionale asupra muncitorilor (boli profesionale) și sa preocupat de posibilitățile de a lua
măsuri preventive (Gainer, 2008) pentru a ajuta la îmbunătățirea bunăstării angajaților. La
jumătate și un secol după moartea lui Ramazzini, Revoluția Industrială a adus cu ea numeroase
noi probleme de sănătate și răniri datorită modului în care munca a fost reformulată și
sistematizată.

Există trei moderatori care se corelează cu dezechilibrul dintre viața profesională: sexul, timpul
petrecut la locul de muncă și caracteristicile familiei.

Diferențele de gen ar putea duce la un dezechilibru între viața profesională și viața datorită
percepției distincte a identității rolului. Sa demonstrat că bărbații acordă prioritate sarcinilor lor
de muncă în ceea ce privește îndatoririle familiale pentru a oferi sprijin financiar familiilor lor, în
timp ce femeile își dau prioritate vieții de familie.

Cheltuielile prelungite la locul de muncă datorate "inflexibilității, deplasării în condiții de


muncă, orelor suplimentare sau orelor de muncă de seară" ar putea duce la un dezechilibru între
munca și obligațiile familiale.
S-a demonstrat că "timpul petrecut la locul de muncă se corelează în mod pozitiv atât cu
interferența în muncă cu interferența familială și familială cu locul de muncă, dar nu are legătură
cu satisfacția între domenii". Acest lucru se datorează faptului că satisfacția este o măsură
subiectivă.

Echilibrul între muncă și viață din punctul de vedere al angajatului: dilema de gestionare a
obligațiilor de serviciu și a responsabilităților personale / familiale.
Etica muncii americane rămâne intactă, dar în ultimii ani viețile personale și familiale au devenit
valori critice pe care americanii sunt mai puțin dispuși să le țină în așteptare, să le lase deoparte
sau să ignore, de dragul muncii. De-a lungul timpului, forța de muncă americană a început să
schimbe cursul de a nu fi dispus să-și petreacă fiecare oră de lucru pentru a învăța să gestioneze
complexitatea vieții moderne.
În plus, impactul atacurilor teroriste din 11 septembrie a determinat mulți oameni să-și
reevalueze viața și să ia în considerare semnificația muncii.

Un studiu Gallup efectuat pe 5 000 de angajați demonstrează că bunăstarea individuală la


birou are efecte pe termen lung ( un an sau chiar doi în viitor, pentru o investiție făcută acum)
pentru angajamentul crescut la locul de muncă. Acești oameni tind să își vadă locul de muncă ca
fiind pozitiv, un loc al productivității și al implicării. În plus, pentru investiția făcută acum în
măsuri pentru angajați, managerii vor culege roadele sub forma unei culturi organizaționale
deschise, care provoacă și implică angajații și care cu siguranță îi va menține loiali organizației.
Mai bine de 50 de ani cercetătorii de la Gallup au explorat cerinţele unei vieţi bine trăite. (Rath,
Harter, 2010)

● Într-un sondaj realizat în 2001 de către Radcliff Public Centrul de politici, 82% dintre bărbați
și 85% dintre femeile cu vârsta cuprinsă între 20 și 39 au plasat timp familial în topul priorităților
lor de muncă / viață.
● Într-un studiu realizat în 2001 de către Universitatea Rutgers și Universitatea din Connecticut,
90% dintre adulții care lucrează au spus că sunt îngrijorați că nu petrec timp cu familiile lor.
Bunăstarea angajaților implică totul din serviciile, facilitățile și beneficiile care sunt furnizate
sau realizate de un angajator pentru avantajul sau confortul unui angajat. Ea se realizează pentru
a motiva angajații și a crește nivelul de productivitate. Bunăstarea angajaților este reprezentată de
eforturile de a face viața cât mai bună muncitorilor. Potrivit lui Todd (2006), bunăstarea
angajaților înseamnă orice lucru făcut pentru comfortul și dezvoltarea intelectuală și socială a
lucrătorilor, în afara salariilor primite.
Această bunăstare se află în interesul angajatului, al angajatorului, dar și în interesul societății
ca întreg. (Carter, 2005). Obiectivele necesității asigurării unei bunăstări în rândul angajaților
sunt/țin de:

- Dezvoltarea angajaților
- Crește loialitatea și moralul angajaților
- Reduce absenteismul
- Ajută la crearea unei imagini publice bune a întreprinderii
- Îmbunătățește productivitatea lucrătorilor
- Crearea de relații industriale

In zilele noastre este foarte important ca angajatul să se simtă bine la locul de muncă, având în
vedere că suntem în secolul în care evoluăm pe z ice trece, iar tehnologia de asemenea. Dacă
angajatul se simte apreciat la locul de muncă, atunci acesta va reuși să fie mult mai productiv,
mulțumit și împlinit la locul de muncă.

 Omul este o ființă doritoare: Omul dorește întotdeauna și vrea mai mult. Dar ceea ce vrea
el depinde de ceea ce are deja. De îndată ce una dintre nevoile omului este saturată, în
locul lui apare un altul. Acest proces este nesfârșit și continuu de la naștere până la
moarte.
 O nevoie satisfăcută nu este un motivator: o nevoie satisfăcută nu este un motivator al
comportamentului uman. Doar nevoile nesatisfăcute motivează comportamentul.
 O Nevoie poate fi aranjată în mai multe nivele: Când o nevoie poate fi aranjată într-un
număr de nivele, se formează o ierarhie. Satisfacția nevoilor de nivel inferior necesită
îndeplinirea nivelului următor. Adică nevoile umane se mișcă într-o ordine ascendentă,
de la cele mai joase la cele mai înalte niveluri.

Burnout

Sindromul Burnout a fost descris ca un răspuns prelungit la factorii de stres emoțional


și interpersonali cronici la locul de muncă, determinat de dimensiunile epuizării,
cinismului și ineficacității. Epuizarea este descrisă ca sentimentul de a nu mai putea oferi
foarte multe la un nivel emoțional; cinismul ca atitudine îndepărtată față de muncă,
oamenii care îi sunt deserviți și colegii; și ineficacitate ca sentimentul de a nu îndeplini
sarcinile în mod adecvat și de a fi incompetent la locul de muncă. În termeni generali,
burnout este răspunsul organismului la eșecul strategiilor de coping pe care indivizii le
folosesc de obicei pentru a gestiona stresorii la locul de muncă.

Burnout este definit ca un sindrom psihologic de epuizare, cinism și ineficacitate, care


este experimentat ca răspuns la stresorii cronici de locuri de muncă. Această definiție este
o afirmație mai amplă a modelului multidimensional predominant în domeniul burnout-
ului (Maslach, 1993, 1998; Maslach & Jackson, 1981).

Timp de câteva decenii, termenul "burnout" a fost folosit pentru a descrie o


deconectare fundamentală între lucrător și locul de muncă. Povestea de bază merge așa:
muncitorul a intrat într-un loc de muncă cu așteptări pozitive, entuziasm și obiectivul de a
avea succes în muncă. În timp, lucrurile s-au schimbat - iar acum muncitorul are o
epuizare covârșitoare; sentimente de frustrare, furie și cinism; și un sens de ineficiență și
de eșec.

Burnout a fost recunoscută ca o problemă socială importantă de către practicieni cu mult


înainte de a deveni un subiect al studiului sistematic efectuat de cercetători. Astfel, a fost
mai mult un fenomen "iarbă-rădăcini", bazat pe realitățile experiențelor oamenilor la
locul de muncă, și nu pe un subiect derivat dintr-o teorie academică și studii empirice.
Sindromul burnout se manifestă în mai multe etape. Acestea au fost descrise de
psihologii Freudenberger şi North. Etapele prin care o persoană trece până ajunge la
suprasolicitare sunt:

1. Nevoia (compulsivă) de afirmare – aceasta apare, în cele mai multe cazuri, la începutul
carierei sau după ce o persoană a schimbat locul de muncă. Individul încearcă să se facă
remarcat, să îşi dovedască valoarea la locul de muncă.

2. Mai multă muncă- Datorită acestei nevoie mari de afirmare, individul îşi stabileşte obiective
înalte care de obicei necesită mult efort.

3. Neglijarea nevoilor personale – având în vedere că individul îşi dedică foarte mult din timpul
său serviciului, nu mai are timp de familie, prieteni, nu se mai odihneşte, Astfel, nevoile
personale trec pe planul secund.

4. Apariţia situaţiilor conflictuale – neglijarea nevoilor personale va duce la apariţia situaţiilor


conflictuale cu persoanele din jur, individul simte că ceva în viaţa lui nu este în regulă, dar nu
poate spune exact ce.

5. Reevaluarea valorilor personale – individul ajunge să ignore orice nevoie personală şi nu îşi
mai face timp pentru hobby-uri sau micile plăceri ale vieţii.

6. Negarea problemelor – oboseala începe să îşi pună amprenta, individul nu mai doreşte să
interacţioneze cu oamenii din jur şi devine agresiv.

7. Retragerea – persoana se izolează, simte că nu mai are niciun scop în viaţă, îşi pierde speranţa
şi îşi găseşte  evadarea în vicii.

8. Schimbarea comportamentului – persoanele din jurul individului (familia, colegii sau alte
persoane) încep să observe schimbările de comportament.

9. Depersonalizare – individul începe să se desconsidere, nu se mai vede valoros sau util.


10. Sentimentul de gol interior – pentru a compensa cu faptul că nu mai consideră locul de
muncă o plăcere, individul recurge la alte acţiuni care îi pot da o mică satisfacţie pe moment.

11. Depresia – indiferenţa acaparează gândirea individului, devine lipsit de speranţă.

12. Burnout – se produce colapsul emotional şi fizic; în astfel de momente apar şi gândurile
suicidale; cu toate acestea sunt puţine cazurile în care se şi duce la bun sfârşit planul suicidal.
(Freudenberger, 1974)

Chestionar Bunastarea angajaților:

ITEM Statement Nesatisfăcut Satisfăcut Foarte


satisfăcut
1 Sunteti 5 4 3
satisfacut de
relatia si
comunicarea X
dvs. cu seful
ierarhic si echipa
de conducere ?
2 Sunteți 5 4 3
satisfăcut de
salariul X
dumneavoastră?
3 Sunteți 5 4 3
mulțumit de
beneficiile X
oferite de
companie?
4 Cât de 5 4 3
satisfăcătoare
este munca X
dumneavoastră?
5 Sunteti 5 4 3
satisfacut de
posibilitatiile X
interne de
dezvoltare si
promovare
profesionala ?
6 Sunteti satisfacut 5 4 3
de conditiile de
munca X
existente ?
7 Gradul de 5 4 3
atractivitate al
muncii prestate X
dvs este :

8 Mă simt DA NU Uneori
neapreciat de
organizaţie
atunci când mă X
gândesc la
salariul pe care
îl primesc.
9 Reușiți să vă DA NU Uneori
faceți timp și
pentru viața X
dumneavoastră
personală?
10 Vă simțiți bine DA NU Uneori
alături de
colegii de X
muncă?
11 Simțiți că DA NU Uneori
munca
dumneavoastră X
este uneori
inutilă?

Acest chestionar a fost aplicat prietenului meu, care lucrează la un call center pe limba germană,
la compania cate se numește Teleperformance. In urma chestionarului, am realizat, că munca pe
care o desfășoară este una satisfăcătoare, este mulțumit de beneficiile pe care compania le oferă,
de condițile de muncă si totodată de salariul obținut.
Bibliografie:

1. Clark, B., 2000, Health Edcucation Reports, London, Ed. Plus Publications;

2. Corodeanu, D. T. 2005, Management Intercultural , vol II, NR. 12.

3. Freudenberger, H., 1974, Burn out, New York, Ed. Random House Publishing Group

4. Michael, P, 2000, The Truth About Burnout: How Organizations Cause Personal Stress
and What to do About it, Published by Jossey – Bass

5. Nancy R, 2007, Work/Life Balance Challenges and Solutions, Published by: Society for
Human Resource Management.

6. Stanley E. Thomas D, 2015. Job Satisfaction Indicators and Their Correlates, University
of Michigan

Surse online;

https://iedunote.com/?s=+Measurement+and+meaning+of+job+satisfaction

https://iedunote.com/job-satisfaction

https://link.springer.com/article/10.1186/1471-2458-10-302