Fase I: Evaluación

preliminar
Identificación adecuada del estado de la organización en relación con los
requisitos establecidos por el Decreto 1072 de 2015 (Libro 2 > Parte 2 > Título 4 >
Capítulo 6), de tal manera que se pueda precisar en qué grado de implementación
se encuentran. Esto permitirá determinar el nivel de esfuerzo que se necesita para
cumplir con los requerimientos de las normas.
En el proceso de evaluación preliminar se elaboran los siguientes documentos:
 Política de SST
 Matriz legal
 Identificación de los roles del personal y sus funciones.
 Matriz de riesgos (identificación de peligros, evaluación y control de
riesgos).
Una vez finalizada la evaluación preliminar, la empresa habrá cumplido con el
requisito de tener una “Evaluación inicial del Sistema de Gestión de la
Seguridad ySalud en el Trabajo SG~SST”, el cual es exigido por el Artículo
2.2.4.6.16 del Decreto 1072 de 2015.

Fase II: Planeación del

Sistema de Gestión de
SST
En la fase de planeación se establecen las bases del sistema de gestión. Todo el
proceso de implementación y control depende de lo que se defina aquí.
El equipo de trabajo de SafetYA®, con el apoyo del personal de SU EMPRESA,
llevará a cabo las siguientes actividades:
 Determinar los mecanismos de difusión de la política de SST (artículo
2.2.4.6.20 numeral 1).
 Validar los requisitos legales aplicables y otros requisitos que la
organización suscriba voluntariamente (artículo 2.2.4.6.10).
 Determinar los objetivos, metas y programas de SST para el periodo 2015-
2016 (artículo 2.2.4.6.36).
  Definir los criterios para la selección de proveedores (artículo 2.2.4.6.28).
 Identificar los requisitos especiales de capacitación para los cargos críticos
de la organización y definir los requerimientos de capacitación externa
(artículo 2.2.4.6.11).
 Generar un procedimiento de consultas y participación del personal, así
como de comunicaciones internas y externas para dar alcance al SG-SST
(artículo 2.2.4.6.14, 2.2.4.6.29).
 Implementar el control de documentos (artículo 2.2.4.6.12).
 Diseñar un plan inicial de emergencias y de supervisión del primer
simulacro de evacuación (artículo 2.2.4.6.25).

Fase III: Asignación y

comunicación de
responsabilidades
En cumplimiento del artículo 2.2.4.6.8 del Decreto 1072 del 2015, se debe asignar,
documentar y comunicar las responsabilidades específicas en Seguridad y Salud
en el Trabajo SST a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección.
Las tareas, inspecciones y actividades definidas en el plan de trabajo anual de
seguridad y salud en el trabajo (artículo 2.2.4.6.8 numeral 7) son creadas
en SafetYA® y se les asigna un responsable y una fecha de ejecución.
SafetYA® enviará recordatorios de las actividades que deben ser desarrolladas a
cada uno de los responsables. En caso de demora, reportará sobre las tareas no
cumplidas al jefe inmediato del responsable.
Durante esta fase, el personal que asigne la dirección de SU EMPRESA será
capacitado en la administración de SafetYA® y los procesos de creación de tareas
e inspecciones.
Los requisitos especificados para el seguimiento, monitoreo y medición están
basados en un sistema de inspecciones de seguridad y salud ocupacional. Serán
planteados de acuerdo a los formatos y listas de chequeo que se desarrollen, con
base en las necesidades de la organización.
Se ofrecen listas de inspección para equipos de uso común como extintores,
vehículos y puestos de trabajo.
Fase IV: Acompañamiento
en la implementación del
SG-SST
En concordancia con los artículos 2.2.4.6.12 numeral 16, 2.2.4.6.13 y 2.2.4.6.31
numeral 13, se deben conservar las evidencias de cumplimiento de la
normatividad vigente.
El nuevo Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo está sometido a
una evaluación permanente. Lo que está en el papel debe estar sustentado por lo
que ocurre diariamente en la empresa. SafetYA® le permitirá evidenciar
diariamente la mejora continua de su sistema.
Una vez finalizada la implementación del SG-STT se creará una guía rápida que
permita extender el SG-SST para nuevos proyectos y participación en consorcios.
En esta fase, se realiza el acompañamiento de la empresa hasta recibir la
aprobación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo por parte
de la ARL a la cual se encuentra afiliada SU EMPRESA.

Preguntas frecuentes sobre el Decreto 1072 de

2015

El Decreto único reglamentario del sector trabajo ha generado inquietudes

en los empresarios colombianos sobre su contenido, su alcance y los
cambios que promueve, encuentre a continuación las preguntas frecuentes
sobre el Decreto 1072 de 2015. ¿De qué trata el decreto 1072?
El nuevo decreto compila todas las normas que reglamentan el trabajo y que antes
estaban dispersas. Desde el momento de su expedición, el Decreto 1072 se
convirtió en la única fuente para consultar las normas reglamentarias del trabajo
en Colombia.

¿Por qué fue derogado el Decreto 1443 de 2014?

Porque el decreto 1072 de 2015 elimina todas las normas preexistentes que
versen sobre las mismas materias de que trata su contenido. Como el Decreto
1072 aborda todo lo relacionado con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el Trabajo, quedó derogado el Decreto 1443 de 2014.

¿El contenido del Decreto 1443 de 2014 quedó

incluido en el Decreto único reglamentario del
sector trabajo?
Sí. Quedó incluido en su totalidad. Específicamente en el Libro 2, parte 2, título 4,
capítulo 6. El cambio que introdujo el Decreto único reglamentario del sector
trabajo es de forma y no de fondo. En realidad, no cambió la legislación del sector
trabajo, sino que se compiló en una sola norma.

¿Desde cuándo se debe aplicar el nuevo decreto?

Desde el momento mismo de su expedición. Esto quiere decir que se
encuentra vigente desde el 25 de mayo de 2015, fecha en la cual fue promulgado.

¿Sigue siendo obligatorio implementar el SG-SST?

Sí. Todo lo contenido en el Decreto 1443 de 2014 sigue vigente. El nuevo decreto
define requisitos de obligatorio cumplimiento. Las empresas, sin importar su
naturaleza o tamaño, deben implementar un Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo (SG-SST). Esto significa que deben reemplazar el Programa
de Salud Ocupacional (PSO) establecido en la Resolución 1016 de marzo de 1989
y comenzar a implementar un nuevo modelo basado en un SG-SST.

¿Cambian los plazos para la implementación del

SG-SST?
No. Todo lo referente al SG-SST permanece igual a como estaba señalado en el
Decreto 1443 de 2014. Esto quiere decir que se mantienen los plazos ya
establecidos. Estos son:

 Dieciocho (18) meses para las empresas de menos de diez (10)

trabajadores;
 Veinticuatro (24) meses para las empresas con diez (10) a doscientos (200)
trabajadores;
 Treinta (30) meses para las empresas de doscientos uno (201) o más
trabajadores.
Estos plazos comenzaron a correr desde la expedición del Decreto 1443, es decir,
desde el 31 de julio de 2014.

¿Qué cambios plantea la nueva norma frente al

Decreto 1443 de 2014?
En realidad, ninguno. Todo el texto del Decreto 1443 de 2014 está contenido en el
Decreto 1270 de 2015, sin modificaciones.

¿Qué ocurre si la empresa no implementa el SG-

SST contenido en el nuevo decreto?
El incumplimiento en la implementación del SG-SST da origen a sanciones
económicas. Se han establecido multas que pueden llegar hasta los quinientos
(500) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Estas multas son graduales,
de acuerdo con la gravedad de la infracción. Fueron establecidas inicialmente por
el Decreto 1295 de 1994, el cual a su vez fue modificado por la Ley 1562 de 2012
y ahora está contenido en el Decreto único reglamentario del sector trabajo.

¿Cuál es la entidad encargada de vigilar la

implementación del SG-SST?
Según lo señalado por el Ministerio de Trabajo, la vigilancia para el cumplimiento
de todo lo dispuesto en el decreto, les corresponde a las Administradoras de
Riesgos Laborales (ARL). Estas podrán informar a las Direcciones Territoriales del
Ministerio de Trabajo sobre aquellos casos en los que se evidencie que hay
incumplimiento del decreto, por pate de las empresas afiliadas a la respectiva
ARL. Sin embargo, cualquier persona, o cualquier trabajador también pueden
hacer denuncias al respecto.

El nuevo panorama legal del sector trabajo

Conozca los principales temas laborales que se incluyen en el decreto 1072 de
2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo) y la normatividad que
quedó derogada con su expedición.
Con la expedición del Decreto 1072, en mayo de 2015, todo el sector del trabajo
cuenta con un nuevo referente legal: El Decreto Único Reglamentario del Sector
Trabajo. La nueva norma compila todas las disposiciones reglamentarias que
estaban vigentes hasta ahora, en materia laboral.

Contenido del Decreto Único Reglamentario del

Sector Trabajo
El Decreto 1072 de 2015 está compuesto por tres libros. Los dos primeros
recopilan las principales normas del sector trabajo y el último hace una serie de
precisiones sobre la aplicación del decreto.
En el libro primero se define y se describe toda la estructura administrativa del
sector trabajo. Se indica que el Ministerio de Trabajo está a la cabeza y también
se exponen las características y funciones de algunos organismos asesores, como
son las comisiones permanentes y sectoriales, las entidades vinculadas y
adscritas, los organismos de articulación sectorial y los fondos especiales.
El libro segundo contiene toda la normatividad vigente en materia laboral y es el
verdadero eje del Decreto1072 de 2015.
Trata, en primer lugar, sobre todo lo que tiene que ver con las relaciones laborales
individuales. Comprende temas como las renovaciones automáticas,
procedimientos para la terminación unilateral del contrato de trabajo, terminación
por incapacidad, pensión y cierre de empresa. También contiene las disposiciones
legales sobre cesantías, base de liquidación de las mismas, destinación, intereses
y sanciones. Así mismo, todo lo relacionado con las normas sobre vestido de labor
y calzado, además de la reglamentación para el teletrabajo.
En el libro segundo aparecen compiladas las normas sobre jornada laboral, trabajo
suplementario, vacaciones, y actividades culturales, recreativas y de capacitación
para los trabajadores.
Más adelante, esta sección reúne las normas especiales que rigen algunos
trabajos específicos, como es el caso de los conductores de taxi, mano de obra
local de proyectos de exploración y producción de hidrocarburos, empleados a
bordo de buques de bandera colombiana en servicio internacional, trabajadores
independientes que laboren menos de un mes y madres comunitarias.
En cuanto a las relaciones laborales colectivas, el Decreto 1072 de 2015 recopila
las normas sobre sindicatos en general, sindicatos de empleados públicos,
prohibiciones y sanciones, permisos sindicales, cuotas sindicales, conflictos
laborales colectivos, federaciones y confederaciones y fuero sindical.
En materia de riesgos laborales, está compilado todo lo que antes correspondía al
Decreto 1443 de 2014 y otras normas: Afiliación al sistema de riesgos laborales,
cotizaciones, reembolsos, pago de aportes para empleados, sistema de
compensación, contratistas y estudiantes, intermediarios de seguros, riesgos en
empresas de servicios temporales, sistema general de seguridad y salud en el
trabajo, fondo de riesgos laborales, juntas de calificación de invalidez y multas por
infracciones a las normas de seguridad y salud en el trabajo.
Más adelante aparecen las normas relacionadas con protección al cesante,
servicio público de empleo, prestaciones económicas a la población cesante,
capacitación para la inserción laboral y ahorro voluntario.
También aparece todo lo que tiene que ver con subsidio familiar, afiliación de los
trabajadores a la caja de compensación familiar, trabajadores temporales, contrato
de aprendizaje y formas asociativas de economía solidaria.
Finalmente, el libro 3 es un pequeño apéndice en el que se precisa que todas las
normas sobre las mismas materias de las que trata el Decreto 1072, quedan
automáticamente derogadas.

Normas derogadas por el Decreto Único

Reglamentario del Sector Trabajo
Las normas sobre seguridad y salud en el trabajo que fueron derogadas con la
expedición del Decreto único reglamentario del sector trabajo, son las siguientes:

 Decreto 614 de 1994: Fundamentos de la organización y administración de

la Salud Ocupacional.
 Decreto 1771 de 1994: Reglamentación parcial el Decreto 1295/94.
Reembolso por A.T.E.P.
 Decreto 1772 de 1994: Afiliación y cotizaciones Sistema General de
Riesgos Profesionales.
 Decreto 1530 de 1996: Reglamentación parcial de la Ley 100/93 y Decreto
1295/94 (Reclasificación empresas, Investigación en los COPASST;
entidades administradoras de Riesgos Laborales y normas de Salud
Ocupacional para trabajadores en misión).
 Decreto 2463 de 2001: Integración, financiación y funcionamiento de las
Juntas de Calificación de Invalidez.
 Decreto 723 de 2013: Reglamentaba la afiliación al Sistema General de
Riesgos Laborales de los trabajadores vinculados mediante un contrato de
prestación de servicios y de trabajadores independientes con actividades de
alto riesgo.
 Decreto 1352 de 2013: Reglamentaba la organización y funcionamiento de
las Juntas de Calificación de Invalidez.
 Decreto 1637 de 2013: Reglamentaba el parágrafo 5º del artículo 11 de la
Ley 1562 de 2012. Versaba sobre la intermediación de seguros en materia
de riesgos laborales.
 Decreto 1442 de 2014: Establecía la obligación de implementar un
esquema de compensación en el Sistema General de Riesgos Laborales
por los altos costos de siniestralidad.
  Decreto 1443 de 2014: Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
 Decreto 055 de 2015: Reglamentaba la afiliación de los estudiantes al
Sistema General de Riesgos Laborales.
 Decreto 060 de 2015: Prorrogaba el plazo establecido en el artículo 5° del
Decreto 1637 de 2013, a su vez prorrogado por el artículo 1° del Decreto
1441 de 2014.
 Decreto 472 de 2015: Reglamentaba los criterios de graduación de las
multas por infracción a las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Derogado el Decreto 1443 de 2014

Con el objeto de unificar y simplificar la normatividad reglamentaria, el decreto
1443 de 2014 fue derogado y reemplazado por el capítulo 6 del título 4 de la parte
2 del libro 2 del Decreto Único Reglamentario del Sector del Trabajo.
El gobierno nacional derogó el Decreto 1443 de 2014 (SG-SST) el pasado 26 de
mayo de 2015. Todo el contenido de la norma entró a formar parte del Decreto
1072 de 2015, que también lleva el nombre de “Decreto Único Reglamentario del
Sector del Trabajo”. La medida se tomó en el marco del programa de unificación
de los decretos reglamentarios en diversos sectores.
Ese mismo día se expidieron otros 20 decretos únicos reglamentarios que, junto
con el del trabajo, eliminan cerca de 10 mil normas dispersas que estaban
vigentes.
El proceso de unificación de normas se aplicó a raíz de un CONPES expedido en
octubre de 2014, con el propósito de unificar y simplificar la normatividad
reglamentaria, así como de hacer más claras y accesibles las normas expedidas
por el gobierno.
La tarea fue liderada por 15 ministerios y 6 departamentos administrativos. Cada
uno de los Decretos Únicos Reglamentarios señala expresamente que han
quedado derogadas todas las normas anteriores que se refieran al mismo tema.

El Decreto único Reglamentario del Sector del

Trabajo
El nuevo Decreto único Reglamentario del Sector del Trabajo tiene 304 páginas y
está dividido en tres libros diferentes.
El primer libro identifica y describe detalladamente la estructura administrativa
pública del sector trabajo. También recoge los objetivos, funciones, obligaciones y
división de las dependencias y los organismos centralizados y descentralizados.
El segundo libro es el más extenso. En este se compilan todas las normas
referentes a las relaciones laborales individuales (contrato de trabajo, jornada
laboral, descanso obligatorio, vacaciones, recreación, cesantías, dotación y
teletrabajo).
Así mismo se recopilan todas las normas laborales relacionadas con actividades
especiales como es el caso de los taxistas, trabajadores del sector de
hidrocarburos, empleados de buques de bandera colombiana, madres
comunitarias y trabajadores dependientes con contratos inferiores a un mes.
También recoge todas las normativas respecto a las relaciones laborales
colectivas (sindicatos, cuotas sindicales, fuero sindical, confederaciones, conflictos
laborales, etc.).
En la última parte del segundo libro está incluido todo lo que antes era el Decreto
1443 de 2014 (capítulo 6, página 74). El texto de la norma es el mismo, no cambia
en ninguno de sus apartes.
Finalmente, en el libro 3 del Decreto único Reglamentario del Sector del Trabajo
se establece que han quedado derogadas todas las disposiciones que versen
sobre la misma materia de la que trata la nueva norma, con excepción de aquellas
que estén suspendidas por la jurisdicción contencioso administrativa y las
relacionadas con el régimen pensional.

¿Qué cambia en el Sistema de Seguridad y Salud

en el Trabajo?
El Decreto único Reglamentario del Sector del Trabajo en realidad no cambia nada
de lo que estaba estipulado en el Decreto 1443 de 2014, el cual reglamentaba el
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Es importante hacer hincapié en que el nuevo decreto no se diseñó para cambiar
las reglas de juego en materia de trabajo. Su propósito es simplemente el de
recopilar toda la normatividad preexistente en un solo texto.
De hecho, durante la ceremonia de la firma de los nuevos decretos únicos, el
presidente Juan Manuel Santos afirmó: “Cada entidad rectora, en cada
sector, compiló la totalidad de las normas vigentes en un solo Decreto, de
forma que, en adelante, quien quiera saber qué rige en ese sector solo tiene que
consultar una única norma”.
Así que ni la naturaleza del SG-SST, ni los plazos para su implementación, ni los
requisitos, obligaciones, metodología o cualquier otro aspecto han cambiado. Todo
sigue exactamente igual a como se definió en el Decreto 1443 de 2014.
Vale la pena anotar que pese al esfuerzo del gobierno por simplificar las normas,
ya han aparecido voces cuestionando las bondades de los decretos únicos
reglamentarios. El consultor internacional Manuel José Cárdenas, indicó en la
Revista Portafolio que: “en el sistema actual, para buscar una norma en un decreto
reglamentario basta identificar el número del artículo, el número de decreto y el
año. Ahora, la búsqueda será más compleja. Los proyectos de decretos únicos
tienen una enumeración que consta de diferentes partes, las cuales se dividen en:
libro, parte, título, capítulo, sección y artículo. Es tan compleja la búsqueda que ha
sido necesario elaborar para cada decreto único un índice temático, siendo a su
vez este último también extenso.”

Decretos únicos reglamentarios en Colombia

El pasado 26 de mayo de 2015, el Gobierno nacional expidió 20 decretos únicos
reglamentarios que eliminan cerca de 10 mil normas dispersas que estaban
vigentes. El decreto 1072 de 2015 regula todo el sector Trabajo (incluyendo el SG-
SST).
El proceso de unificación de normas se aplicó a raíz de un CONPES expedido en
octubre de 2014, con el propósito de unificar y simplificar la normatividad
reglamentaria, así como de hacer más claras y accesibles las normas expedidas
por el gobierno.
La tarea fue liderada por  ministerios y departamentos administrativos. Cada uno
de los Decretos Únicos Reglamentarios señala expresamente que han quedado
derogadas todas las normas anteriores que se refieran al mismo tema.

Decretos Únicos Reglamentarios en Colombia

Los Decretos Únicos Reglamentarios expedidos en mayo de 2015 son los
siguientes:

DECRETO SECTOR

Decreto Único Reglamentario del Sector Administrativo del

Decreto 1066 de 2015
Interior

Decreto Único Reglamentario del Sector Administrativo de

Decreto 1067 de 2015
Relaciones Exteriores

Decreto Único Reglamentario del Sector Hacienda y Crédito

Decreto 1068 de 2015
Público
Decreto 1069 de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector Justicia y del Derecho

Decreto Único Reglamentario del Sector Administrativo de

Decreto 1070 de 2015
Defensa

Decreto Único Reglamentario del Sector Administrativo

Decreto 1071 de 2015
Agropecuario, Pesquero y de Desarrollo Rural

Decreto 1072 de 2015  Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo

Decreto Único Reglamentario del Sector Administrativo de

Decreto 1073 de 2015
Minas y Energía

Decreto Único Reglamentario del Sector Comercio, Industria y

Decreto 1074 de 2015
Turismo

Decreto 1075 de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector Educación

Decreto Único Reglamentario del Sector Ambiente y

Decreto 1076 de 2015
Desarrollo Sostenible

Decreto Único Reglamentario del Sector Vivienda, Ciudad y

Decreto 1077 de 2015
Territorio

Decreto Único Reglamentario del Sector de Tecnologías de la

Decreto 1078 de 2015
Información y las Comunicaciones

Decreto 1079 de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector Transporte

Decreto 1080 de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector Cultura

Decreto 1081 de 2015 Decreto Reglamentario Único del Sector Presidencia de la

 República

Decreto 1082 de 2015 Decreto Reglamentario Único del Sector Planeación nacional

Decreto 1083 de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública

Decreto Único Reglamentario del Sector de Inclusión Social y

Decreto 1084 de 2015
Reconciliación

Decreto Único Reglamentario del Sector Administrativo del

Decreto 1085 de 2015
Deporte

Mintrabajo comenzó a
inspeccionar la
implementación del SG-
SST
Mintrabajo ya comenzó a visitar las empresas para verificar los adelantos en
materia de la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST)
A través de una carta, que ya ha sido enviada a varios gerentes, Mintrabajo
anuncia que enviará a un inspector laboral a cada entidad.
Según la misiva del Ministerio de Trabajo, el motivo de la visita es solicitar la
“presentación de los adelantos en el diseño y ejecución del SG-SST”. También
indican que la organización debe mostrar “los documentos y las evidencias que a
la fecha lleva en el diseño y ejecución del SG-SST”.
La comunicación aclara que la visita tiene una duración de dos horas y que es de
carácter obligatorio.
La visita debe atenderse en las instalaciones de la empresa y tiene que contar con
la participación de un representante de la organización o por el encargado de
seguridad y salud en el trabajo.

Aspectos a inspeccionar
Según la comunicación enviada por el Ministerio de Trabajo, el inspector
encargado de realizar la visita verificará varios aspectos relacionados con la
implementación de lo consagrado en el Decreto 1072 de 2015.
Entre los ítems que son objeto de revisión, están los siguientes:

 Planificación
 Objetivos del sistema
 Estructura
 Implementación y operación
 Verificación y evaluación
 Revisión por la gerencia

En total son 15 puntos a examinar. Algunos de ellos han causado confusión, ya

que se remiten a disposiciones anteriores al Decreto 1072 de 2015. El Ministerio
de Trabajo aún no aclara por qué razón los incluyó.

Inspecciones tempranas
La notificación de que las visitas de inspección del Ministerio de Trabajo ya
comenzaron a realizarse ha causado gran preocupación entre los empresarios.
Máxime si se toma en cuenta que todos esperaban tener esas inspecciones solo
después de que se cumplieran los plazos para la implementación del SG-SST.
Recordemos que los plazos para llevar a cabo este proceso son los siguientes:

 Para empresas de menos de 10 empleados: 18 meses, que se cumplen el

31 de enero de 2016
 Para empresas de 10 a 200 trabajadores: 24 meses, que se cumplen el 31
de julio de 2016
 Para empresas de más de 200 trabajadores, 30 meses, que se cumplen el
31 de enero de 2017.

Sin embargo, el Ministerio de Trabajo ha decidido realizar inspecciones

tempranamente. Es probable que esta medida se haya tomado para prevenir los
efectos de la pésima cultura de “última hora”, que predomina en muchas
organizaciones.
Implementar el SG-SST es un proceso complejo, que exige tiempo. Aún así, es
probable que algunos empresarios sigan pensando que se trata de un “proceso de
papel” y que podrán ponerse al día en el último minuto.
Con estas inspecciones, el Ministerio está recordándoles a los empresarios que
las cosas han cambiado. Ya no estamos en las épocas en las que la seguridad y
la salud en el trabajo eran una carpeta con documentos. Todo lo contrario: el tema
se ha convertido en una gran prioridad dentro del sector trabajo.

Cuidado con las sanciones de Mintrabajo

La carta enviada por el Ministerio de Trabajo reitera que “El incumplimiento del
diseño e implementación del SG-SST Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el Trabajo, genera multas sucesivas y hasta el cierre de la empresa”.
En otras palabras, el Ministerio está lanzando una voz de alerta a todo el
empresariado colombiano. Hay una voluntad clara de hacer cumplir las nuevas
normas y ya se han puesto manos a la obra en ese cometido.
Al parecer, las empresas están siendo elegidas al azar. Pero no se debe olvidar
que cualquier trabajador y, de hecho, cualquier persona, puede solicitar al
Ministerio que inspeccione una organización, si tiene razones para pensar que no
está cumpliendo con las normas consignadas en el Decreto 1072 de 2015.
La única forma de evitar posibles multas, y hasta el cierre de la empresa, es
ponerse al día en la implementación del SG-SST. Esto requiere un tiempo

pEl ABC de la Matriz Legal

Categorías: Matriz legal.

La Matriz Legal es un instrumento obligatorio del SG-SST. Conozca qué es la

matriz legal, sus componentes y las etapas para su formulación.
 La matriz legal es un requisito del SG-SST
La exigencia de una Matriz Legal dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo (SG-SST) es un gran avance legislativo. Esta herramienta
permite hacer mejor seguimiento y control al cumplimiento de la normatividad
vigente.
La utilidad de la Matriz Legal reside en que es un instrumento para que la empresa
compile las obligaciones legales en materia de seguridad y salud en el trabajo, que
le competen. Antes, y debido a la dispersión de las normas en esta materia, era
difícil mantener un verdadero control sobre el cumplimiento de la normatividad.

¿Qué es la matriz legal?

El Decreto 1072 de 2015, en su artículo 2.2.4.6.1., punto 24, define la matriz
legal así:
“Es la compilación de los requisitos normativos exigibles a la empresa acorde con
las actividades propias e inherentes de su actividad productiva, los cuales dan los
lineamientos normativos y técnicos para desarrollar el Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual deberá actualizarse en la
medida que sean emitidas nuevas disposiciones aplicables.”
En otras palabras, la Matriz Legal es la herramienta para definir qué normas
actualizadas debe cumplir una organización y controlar su aplicación efectiva.

Etapas en la formulación de la matriz legal

Para elaborar la matriz legal se deben cumplir cinco etapas. Estas son:
1. Identificación y registro de los requisitos legales en materia ambiental
y de seguridad y salud en el trabajo aplicables a la empresa.
Un requisito legal puede definirse como la exigencia que establece las condiciones
que debe reunir una actividad, instalación, equipamiento, proceso o servicio
determinado, para cumplir con las especificaciones señaladas en los textos
legales.
En esta fase deben identificarse todas las normas que aplican para cada empresa,
según su naturaleza y actividad. Se deben tomar en cuenta diferentes tipos de
disposiciones: leyes, decretos, resoluciones, directivas, circulares, reglamentos,
estatutos, acuerdos, convenios y contratos.
Es importante no perder de vista las normas internacionales involucradas en el
tema, ni tampoco las disposiciones acordadas por negociación colectiva.
2. Evaluación del grado de cumplimiento de la normatividad
Una vez establecidos los requisitos legales que debe cumplir la empresa, se debe
hacer un barrido para determinar en qué medida y cómo se están cumpliendo las
normas.
En este punto es importante tomar como punto de referencia la matriz de riesgos y
peligros.  Esto quiere decir que todas las normas relacionadas con los peligros
prioritarios, deben ser asumidas como las exigencias de mayor relevancia.
3. Implementación de acciones preventivas o correctivas
Para cada deficiencia o no cumplimiento detectado en la etapa anterior, debe
diseñarse un conjunto de acciones correctivas y/o preventivas. De este modo, las
normas dejan de ser letra muerta y se convierten en la fuente de acciones
concretas. Ese es el espíritu del SG-SST y la razón de ser de la Matriz Legal.
4. Actualización de la normatividad
Se debe establecer una frecuencia de actualización para cada requisito legal,
dependiendo de su naturaleza, su importancia y el grado de cumplimiento que se
ha alcanzado en el mismo.
Algunos requisitos legales que son críticos (por ejemplo las medidas de seguridad
para el trabajo en alturas) exigen una actualización más frecuente, especialmente
para verificar si se ha elevado o no el nivel de cumplimiento.
Otros requisitos, en cambio, solo deben actualizarse cuando hay modificaciones o
cambios en la legislación.
De ahí que para la frecuencia de actualización no haya una regla fija. Algunos
requisitos deben actualizarse cada mes, mientras que otros solo se actualizarán
semestral o anualmente.
5. Comunicación y difusión de los requisitos legales
La comunicación es un componente fundamental en el SG-SST. Así que, en todos
los casos, se deben diseñar mecanismos para comunicar a los responsables y a
los interesados, todo lo referente a los requisitos legales que deben cumplir.

Componentes de la matriz legal

Lo aconsejable es que la matriz legal se diseñe con base en la Matriz de Riesgos
y Peligros, y que contenga los siguientes elementos:

 Aspecto ambiental o riesgo laboral relacionado con el requisito legal

 Ámbito de aplicación (Distrital, municipal, nacional, etc.)
 Entidad (quién emite la norma)
 Tipo de requisito legal o suscrito (Ley, decreto, resolución, etc., y su
número)
 Fecha de expedición
 Vigencia del requisito legal o suscrito (vigente, derogado o modificado)
 Título (nombre de la norma, si lo tiene)
 Tipo de disposición legal aplicable (segmento de la norma que es aplicable
a la empresa)
 Obligación dispuesta (texto literal de la norma que se debe aplicar)
 Unidades responsables en el cumplimiento del requisito
 Registro de Cumplimiento (soportes que evidencian el cumplimiento)
 Evaluación (verificación del grado de cumplimiento)
 Frecuencia de la Evaluación
 Fecha de la última Evaluación
 Cumplimiento del Requisito (SI o NO)
 Acciones preventivas y/o correctivas

Prudencial y aplica para TODAS las empresas: grandes, medianas y pequeñas.

El ABC de la Matriz Legal

La Matriz Legal es un instrumento obligatorio del SG-SST. Conozca qué es la
matriz legal, sus componentes y las etapas para su formulación.

La matriz legal es un requisito del SG-SST

La exigencia de una Matriz Legal dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo (SG-SST) es un gran avance legislativo. Esta herramienta
permite hacer mejor seguimiento y control al cumplimiento de la normatividad
vigente.
La utilidad de la Matriz Legal reside en que es un instrumento para que la empresa
compile las obligaciones legales en materia de seguridad y salud en el trabajo, que
le competen. Antes, y debido a la dispersión de las normas en esta materia, era
difícil mantener un verdadero control sobre el cumplimiento de la normatividad.

¿Qué es la matriz legal?

El Decreto 1072 de 2015, en su artículo 2.2.4.6.1., punto 24, define la matriz
legal así:
“Es la compilación de los requisitos normativos exigibles a la empresa acorde con
las actividades propias e inherentes de su actividad productiva, los cuales dan los
lineamientos normativos y técnicos para desarrollar el Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual deberá actualizarse en la
medida que sean emitidas nuevas disposiciones aplicables.”
En otras palabras, la Matriz Legal es la herramienta para definir qué normas
actualizadas debe cumplir una organización y controlar su aplicación efectiva.

Etapas en la formulación de la matriz legal

Para elaborar la matriz legal se deben cumplir cinco etapas. Estas son:
1. Identificación y registro de los requisitos legales en materia ambiental
y de seguridad y salud en el trabajo aplicables a la empresa.
Un requisito legal puede definirse como la exigencia que establece las condiciones
que debe reunir una actividad, instalación, equipamiento, proceso o servicio
determinado, para cumplir con las especificaciones señaladas en los textos
legales.
En esta fase deben identificarse todas las normas que aplican para cada empresa,
según su naturaleza y actividad. Se deben tomar en cuenta diferentes tipos de
disposiciones: leyes, decretos, resoluciones, directivas, circulares, reglamentos,
estatutos, acuerdos, convenios y contratos.
Es importante no perder de vista las normas internacionales involucradas en el
tema, ni tampoco las disposiciones acordadas por negociación colectiva.
2. Evaluación del grado de cumplimiento de la normatividad
Una vez establecidos los requisitos legales que debe cumplir la empresa, se debe
hacer un barrido para determinar en qué medida y cómo se están cumpliendo las
normas.
En este punto es importante tomar como punto de referencia la matriz de riesgos y
peligros.  Esto quiere decir que todas las normas relacionadas con los peligros
prioritarios, deben ser asumidas como las exigencias de mayor relevancia.
3. Implementación de acciones preventivas o correctivas
Para cada deficiencia o no cumplimiento detectado en la etapa anterior, debe
diseñarse un conjunto de acciones correctivas y/o preventivas. De este modo, las
normas dejan de ser letra muerta y se convierten en la fuente de acciones
concretas. Ese es el espíritu del SG-SST y la razón de ser de la Matriz Legal.
4. Actualización de la normatividad
Se debe establecer una frecuencia de actualización para cada requisito legal,
dependiendo de su naturaleza, su importancia y el grado de cumplimiento que se
ha alcanzado en el mismo.
Algunos requisitos legales que son críticos (por ejemplo las medidas de seguridad
para el trabajo en alturas) exigen una actualización más frecuente, especialmente
para verificar si se ha elevado o no el nivel de cumplimiento.
Otros requisitos, en cambio, solo deben actualizarse cuando hay modificaciones o
cambios en la legislación.
De ahí que para la frecuencia de actualización no haya una regla fija. Algunos
requisitos deben actualizarse cada mes, mientras que otros solo se actualizarán
semestral o anualmente.
5. Comunicación y difusión de los requisitos legales
La comunicación es un componente fundamental en el SG-SST. Así que, en todos
los casos, se deben diseñar mecanismos para comunicar a los responsables y a
los interesados, todo lo referente a los requisitos legales que deben cumplir.

Componentes de la matriz legal

Lo aconsejable es que la matriz legal se diseñe con base en la Matriz de Riesgos
y Peligros, y que contenga los siguientes elementos:

 Aspecto ambiental o riesgo laboral relacionado con el requisito legal

 Ámbito de aplicación (Distrital, municipal, nacional, etc.)
 Entidad (quién emite la norma)
 Tipo de requisito legal o suscrito (Ley, decreto, resolución, etc., y su
número)
 Fecha de expedición
 Vigencia del requisito legal o suscrito (vigente, derogado o modificado)
 Título (nombre de la norma, si lo tiene)
 Tipo de disposición legal aplicable (segmento de la norma que es aplicable
a la empresa)
 Obligación dispuesta (texto literal de la norma que se debe aplicar)
 Unidades responsables en el cumplimiento del requisito
 Registro de Cumplimiento (soportes que evidencian el cumplimiento)
 Evaluación (verificación del grado de cumplimiento)
 Frecuencia de la Evaluación
  Fecha de la última Evaluación
 Cumplimiento del Requisito (SI o NO)
 Acciones preventivas y/o correctivas

La consultoría eficaz y los

entregables en el SG-SST
Conozca los entregables que debe recibir al contratar una consultoría en SG-SST
desde su planeación inicial hasta que el sistema reciba la aprobación de la ARL.

Una adecuada consultoría en SG-SST le permitirá evita sanciones

El nuevo Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) obliga
a las empresas a pensarse de una manera diferente. El tema ahora es obligatorio
para todas las organizaciones y cuenta con unos parámetros estandarizados, que
están plenamente definidos en la ley.
Esto lleva a por los menos dos conclusiones iniciales: 1) Las empresas deben
transformarse estructuralmente para integrar la salud y la seguridad en todas sus
actividades. Y 2) Las empresas deben estar en capacidad de entregar evidencias
verificables, como prueba del cumplimiento de la ley.
Es en este punto donde la consultoría para la implementación del SG-SST cobra
gran relevancia. La mayoría de las organizaciones requieren de expertos y
conocedores para llevar a cabo ese proceso, dada su complejidad.
Sin embargo, lo más importante no es la consultoría en sí. Las autoridades no
verifican si la empresa realizó o no una consultoría, sino que examinan resultados
específicos y evidencias concretas para establecer si se cumplieron las normas.
Por eso es fundamental que los consultores entreguen un conjunto de documentos
y evidencias verificables, tal como lo establece el Decreto 1072 de 2015, capítulo
2.2.4.6.

Planeación del SG-SST

Los entregables que debe proporcionar un consultor en etapa de planeación son,
como mínimo, los siguientes:

 Diagnóstico inicial. Se trata de una evaluación inicial para determinar las

prioridades en materia de seguridad y salud en el trabajo. Es la herramienta
 decisiva para el diseño y la formulación de casi todos los demás
componentes. (Artículo 2.2.4.6.16.)

 Política de SST firmada por el representante legal. Constituye un

indicador de que la alta dirección compromete decisiones y recursos en la
implementación del SG-SST, y de que la organización como tal tiene un
norte a seguir. (Artículo 2.2.4.6.5.)

 Objetivos de SST. Los objetivos son el marco de referencia para la

funcionalidad del sistema. Otorgan parámetros concretos a evaluar y medir,
para determinar si el sistema efectivamente está operando o no. (Artículo
2.2.4.6.18.)

 Evidencia de divulgación de la política. En el SG-SST la participación de

todos los componentes de la organización es crucial. No se trata
simplemente de implementar unas medidas, sino de forjar una cultura.
(Artículo 2.2.4.6.6., punto 4)

Implementación del SG-SST

Una vez se determina el rumbo que tomará la organización en cuanto el SG-SST,
se deben elaborar los siguientes documentos:

 Matriz legal. Permite identificar los lineamientos legales y normativos a los

que se debe ajustar la empresa, de acuerdo con su naturaleza y sus
características. (Artículo 2.2.4.6.2., punto 24)

 Identificación de los roles del personal y sus funciones. Forma parte de

la planeación y exige tener claramente definidas las funciones,
responsabilidades y competencias de todo el personal, dentro del SG-SST.
(Artículo 2.2.4.6.20., punto 4)

 Matriz de riesgos. Debe incluir la identificación de peligros, evaluación de

los riesgos con las medidas de control existentes (o propuestas),
diagnóstico de la tolerabilidad del riesgo, definición de las medidas
adicionales de control y evaluación de las medidas de control de riesgos.
(Artículo 2.2.4.6.8., punto 6)

 Inventario de maquinaria y equipo con sus respectivas hojas de

inspección. La maquinaria y todos los equipos deben cumplir con los
requerimientos del SG-SST, garantizando la salud y seguridad de todo el
personal vinculado a la organización. Esto debe soportarse
documentalmente. (Artículo 2.2.4.6.12., punto 14)
 Procedimientos de inspecciones a lugares de trabajo. Se deben diseñar
mecanismos y parámetros para realizar inspecciones que realmente
garanticen el proceso de mejoramiento continuo en la organización. Deben
incluir evaluación a las instalaciones, maquinarias y equipos de trabajo,
incluidos aquellos que están destinados a la prevención y atención de
emergencias. (Artículo 2.2.4.6.12., punto 14)

 Objetivos, metas y programas de SST. El diagnóstico, la política y los

objetivos generales del sistema deben verse reflejados en objetivos, metas
y programas específicos para el próximo año, que sean medibles y
verificables.

 Criterios para la creación/selección de proveedores. Se deben definir

pautas y parámetros para la selección y evaluación de proveedores y
contratistas, de modo que se pueda verificar que estos cumplen con las
normativas del SG-SST. ( Artículo 2.2.4.6.3., parágrafo 2)

 Programa de capacitación. Se debe presentar un plan de actividades de

capacitación, en torno a las medidas de prevención de riesgos y peligros
dentro de la organización, uso de los EPP y respuesta ante emergencias. El
responsable del SG-SST debe acreditar una capacitación de 50 horas en el
tema. (Artículo 2.2.4.6.11.)

 Procedimiento de consultas y participación del personal, así como de

comunicaciones internas y externas. Incluye el diseño de mecanismos
de participación de los trabajadores en la conformación del COPASST y en
la identificación de peligros, valoración y evaluación de riesgos. También
comprende la formulación de medios para evidenciar que los
representantes del COPASST participan en la investigación de accidentes,
incidentes y enfermedades laborales y en las inspecciones a los lugares de
trabajo. También incluye la definición de estrategias comunicación y
difusión de estos procesos y de los componentes del SG-SST. (Artículo
2.2.4.6.8., punto 9)

 Procedimiento de control documental. Supone la implementación de un

sistema coherente y funcional para la producción y gestión de documentos,
acorde con las exigencias del Decreto 1072, capítulo 2.2.4.6, de 2015.
(Artículo 2.2.4.6.12.)

 Plan inicial de emergencias. Toda organización debe contar con un plan

de emergencias, que debe ser diseñado con base en los riesgos y peligros
detectados como prioritarios. Este plan es una garantía para reducir el
impacto de situaciones catastróficas. (Artículo 2.2.4.6.20., punto 10)

 Resultados del primer simulacro de evacuación. La evacuación es una

medida de emergencia y todos los trabajadores y personas vinculadas a la
 empresa deben conocer el procedimiento para realizarla. El simulacro
permite verificar si este procedimiento fue asimilado en la cultura
empresarial. Su ejecución y evaluación deben estar soportados
documentalmente y constituyen uno de los entregables de consultoría.
(Artículo 2.2.4.6.25., punto 10)

 Plan de trabajo anual SST. La definición de los criterios de salud y

seguridad en el trabajo, de acuerdo con el Decreto 1072, capítulo 2.2.4.6,
de 2015, no son solamente un componente burocrático. Cobran forma en el
plan de trabajo anual, que debe estar explícitamente formulado y constituye
una de las principales evidencias de la adecuada implementación del SG-
SST. (Artículo 2.2.4.6.26.)

 
Es importante hacer hincapié en que el SG-SST exige una implementación muy
específica para cada empresa. A diferencia de modelos anteriores, resulta
virtualmente imposible caer en la recurrente práctica de copiar el modelo de otra
empresa y aplicarla a la propia.
De ahí que la consultoría sea indispensable en muchos casos. Más vale hacer una
inversión a tiempo, que exponerse a ser sancionado por una deficiente
implementación del SG-SST.
Al finalizar la consultoría en SG-SST, se debe solicitar la visita de la ARL a la cual
se encuentra afiliada la empresa para que realice la revisión del sistema  y otorgue
su aprobación.  En este punto termina la labor de consultoría e inicia el camino de
la empresa en busca de su mejora continua en seguridad y salud en el trabajo.

El plan de emergencias,
una herramienta invaluable
Un plan de emergencias debe cubrir el manejo de las amenazas naturales,
tecnológicas y sociales para garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores.
Conozca los fundamentos legales del plan de emergencias, las amenazas a la
seguridad y la salud y los procedimientos que se deben aplicar.
 El plan de emergencias debe identificar todas las amenazas
El plan de emergencias no es un simple requisito formal en el Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). En realidad, se trata de uno de los
componentes más relevantes para garantizar que la integridad de los trabajadores
y de la organización está verdaderamente protegida.
Como el nombre lo indica, el plan de emergencias contiene un conjunto de
acciones organizadas, que deben ponerse en práctica en caso de una
eventualidad que ponga en riesgo la salud y la seguridad de las personas, o de la
organización misma.

Fundamentos legales del plan de emergencias

El Decreto 1072 de 2015, en el artículo 2.2.4.6.25, indica que cada empresa “debe
implementar y mantener las disposiciones necesarias, en materia de prevención,
preparación y respuesta ante emergencias, con cobertura a todos los centros y
turnos de trabajo y todos los trabajadores.”
La misma norma señala que se debe implementar un plan de prevención,
preparación y respuesta ante emergencias, que tome en cuenta los siguientes
aspectos:

 Identificación de amenazas y de recursos disponibles para enfrentarlas

 Análisis de vulnerabilidad y evaluación de riesgos
  Formulación de procedimientos para prevenir, controlar o minimizar los
riesgos
 Asignación de recursos
 Diseño de mecanismos de información, capacitación y entrenamiento
 Programación de inspecciones periódicas
 Desarrollo de programas de ayuda mutua con los actores del entorno

Las amenazas a la seguridad y la salud

Las amenazas son todas aquellas circunstancias, objetos o situaciones que tienen
la potencialidad para causar un grave daño a los trabajadores o a las instalaciones
de la empresa. Según su origen, se clasifican en tres tipos:

 Naturales, cuando provienen de la acción de la naturaleza (movimientos

sísmicos, deslizamientos, inundaciones, maremotos, erupciones volcánicas,
incendios forestales, alteraciones climáticas, granizadas, vientos fuertes,
caída de rayos, mordedura de serpientes, picaduras de insectos como
abejas, alacranes, arañas, etc.)

 Tecnológicas, las que provienen de la acción no planificada de las

personas o de la falla accidental de los equipos (lesiones personales,
incendio, explosiones, fugas de gas, emisión de vapores tóxicos, fallas
estructurales, fallas de equipos y sistemas, accidentes de transporte,
derrame de sustancias químicas, intoxicaciones, corto circuito,
electrocución, atrapamiento en excavación, rescate en alturas y lesiones
sistémicas por calor).

 Sociales, las que provienen de una circunstancia social calamitosa o de la

acción intencional de hacer daño, por parte de un individuo o grupo
(desórdenes civiles, terrorismo, asaltos, hurtos, toma armada a las
instalaciones y secuestro).

La organización debe identificar cuáles son las amenazas a las que está expuesta
y determinar con qué recursos cuenta para responder ante la eventualidad de que
se presente cada una de ellas.
Estos recursos incluyen: estrategias, equipos, información y personas. La gerencia
debe facilitar la disponibilidad u obtención de esos recursos.

La vulnerabilidad, los riesgos y los procedimientos

La empresa debe realizar un análisis de la validez de los recursos con los que
cuenta, para enfrentar las amenazas a las que está expuesta.
Con base en los resultados de ese análisis, podrá precisar en qué nivel de riesgo
se encuentra (bajo, medio o alto), frente a cada una de las amenazas detectadas.
Hay varias metodologías para llevar a cabo ese análisis de vulnerabilidad.
Una vez efectuado, lo que sigue es definir los procedimientos o estrategias que se
deben llevar a cabo para reducir el nivel de vulnerabilidad de la empresa.
Generalmente, los procedimientos que se deben aplicar para este fin son:

 Conformación de un equipo idóneo de brigadistas

 Diseño de programas y planes de capacitación y entrenamiento
 Inventario de grupos de ayuda externos
 Diseño de un sistema de alarma
 Definición y programación de simulaciones y simulacros
 Elaboración del Procedimiento Operativo Normalizado (PON)
 Programación de inspecciones

Para tener en cuenta

Hay una serie de tips que se deben tener en cuenta para que el plan de
emergencias sea realmente funcional y operativo. Son los siguientes:

 Por lo menos una vez al año, o cuando se modifique alguna circunstancia

relevante en la empresa (cambio de equipos, habilitación de una nueva
dependencia, etc), se debe realizar una actualización del plan de
emergencias.
 Cada sede de la empresa debe tener su propio plan de emergencias.
 Se debe elaborar un procedimiento diferenciado para enfrentar cada tipo de
amenaza. Esto supone tomar en cuenta los recursos necesarios para
enfrentar esa amenaza específica (personal, equipos, etc).
 Es importante acopiar información de calidad antes de elaborar el plan de
emergencias. El histórico de calamidades, las estadísticas al respecto y la
información que pueda proporcionar el personal líder de cada dependencia,
son fuentes muy valiosas.
 Los sistemas de alarma deben ser muy claros y es importante asegurarse
de que todo el personal los conoce y los comprende.

El COPASST: instrumento
de vigilancia y participación
El COPASST se define como un organismo que promueve y vigila el cumplimiento
de la normatividad en materia de seguridad y salud en el trabajo. Conozca quiénes
lo conforman, cuáles son sus funciones y los cambios que ha tenido con el decreto
1072 de 2015.

En el COPASST participan representantes de la dirección y de los trabajadores

Es uno de los componentes más importantes en el nuevo Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). No solo constituye un valioso apoyo
para los empleadores en el propósito de evitar enfermedades y accidentes, sino
que también les otorga presencia y participación real a los trabajadores dentro del
sistema.

Del COPASO al COPASST

Lo que actualmente se conoce como COPASST –Comité Paritario en Seguridad y
Salud en el Trabajo-, antes recibía el nombre de COPASO –Comité Paritario de
Salud Ocupacional-. Los COPASO fueron reglamentados por la Resolución 2013
de 1986, mientras que el Decreto 1443 de 2014 los definió como COPASST. Hoy,
toda esta legislación ha quedado compilada en el Decreto 1072 de 2015.
¿Por qué se dio el cambio de nombre? En realidad este cambio corresponde a
una transformación en la manera de conceptualizar el tema de la salud y el
bienestar en el campo laboral.
Antes se manejaba la idea de “Salud ocupacional”, como un todo genérico.
Después se introdujo la idea de “Seguridad” como parte de ese gran todo. Esto
implica un enfoque en el que se busca ofrecer garantías para que el ámbito laboral
no genere riesgos de ningún tipo para la integridad de los trabajadores.

El COPASST en las empresas y microempresas

La ley establece que todas las empresas de más de 10 trabajadores deben tener
un COPASST. Las que tienen hasta nueve trabajadores están eximidas de esa
obligación, pero, en cambio, deben nombrar un Vigía de seguridad y salud en el
trabajo.
Tanto el Vigía de seguridad y salud en el trabajo como el COPASST cumplen con
las mismas funciones. Ambas figuras responden al propósito de darle participación
al trabajador dentro del SG-SST y de establecer una instancia para que vigile,
haga seguimiento y proponga mejoras al sistema.

Composición del COPASST

Cada COPASST tiene un número de miembros que dependen de la cantidad de
trabajadores que haya en una empresa. La proporción se ha definido así:
 

1 a 9 trabajadores Vigía

10 a 49 trabajadores 1 representante por cada una de las partes

50 a 499 trabajadores 2 representantes por cada una de las partes

500 a 999 trabajadores 3 representantes por cada una de las partes

1000 ó más trabajadores 4 representantes por cada una de las partes

Conformación del COPASST

Los pasos a seguir para la conformación del COPASST son los siguientes:

 Seleccionar un coordinador del proceso

  Recopilar y tener disponible toda la información necesaria (legislación al
respecto, informes de accidentalidad, etc.)
 Promover la inscripción de candidatos de los trabajadores
 Inscripción y promoción de los candidatos de los trabajadores
 Planeación del proceso y los mecanismos de votación
 Elección de los miembros del COPASST
 Los trabajadores eligen por voto a sus representantes
 El empleador designa sus representantes
 Se elabora un acta del proceso
 Presentación del COPASST a los trabajadores

El COPASST debe reunirse por lo menos una vez al mes. El empleador debe
garantizar los recursos presupuestales para el funcionamiento del comité y que
sus miembros cuenten con al menos 4 horas semanales para realizar las
actividades que les corresponden.
El período del COPASST es de dos años, luego de los cuales deben realizarse
nuevas elecciones.

Las funciones del COPASST

Las funciones de los COPASST fueron definidas en la resolución 2013 de 1986,
en su artículo 11. Las principales son:

 Vigilar el cumplimiento de los programas de salud ocupacional y las

normativas del tema.
 Proponer medidas de prevención, control y capacitación
 Realizar visitas e inspecciones a los lugares de trabajo
 Participar en la investigación y el análisis de las enfermedades
profesionales y los accidentes de trabajo, y proponer medidas correctivas.
 Servir como organismo de coordinación y mediación entre el empleador y
los trabajadores, para resolver problemas relacionados con la salud
ocupacional.
 Solicitar y producir información en torno a la enfermedad profesional y la
accidentalidad
 Elegir el secretario del COPASST

Sanciones
Según el Decreto 1072 de 2015, que recoge lo que estaba contenido en el Decreto
1443 de 2014, el incumplimiento en la implementación del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo implica sanciones que van desde multas, hasta el
cierre temporal o definitivo de la empresa.
Dependiendo de la gravedad, la multa puede alcanzar un tope de hasta 500
Salarios Mínimos Legales Vigentes (SMLV). En caso de un accidente mortal
debido a fallas en el SG-SST, la multa puede alcanzar los 1.000 SMLV y/o el
cierre temporal por un lapso de hasta 120 días, y/o el cierre definitivo.

Los indicadores del SG-

SST, una garantía técnica
Los indicadores del SG-SST son esas herramientas que le permiten a una
empresa evaluar los resultados de su gestión, identificar las oportunidades para
mejorar y adaptar las metas a una visión más realista. Conozca cuáles son los
requerimientos mínimos que exige el decreto 1072 de 2015.

Los indicadores del SG-SST buscan establecer pautas para mejorar el sistema
Todas las organizaciones necesitan detectar, de manera rápida y precisa, cuáles
son los aspectos puntuales en los que puede y debe mejorar. Los indicadores del
SG-SST son esas herramientas que le permiten a una empresa evaluar los
resultados de su gestión, identificar las oportunidades para mejorar y adaptar las
metas a una visión más realista.
El Decreto 1072 de 2015, que en su capítulo 2.2.4.6 reglamenta el Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en Colombia, define la
obligación de diseñar indicadores del SG-SST para evaluar la estructura, el
proceso y los resultados del sistema en su conjunto. Así mismo, establece que se
debe construir una ficha técnica para cada indicador.

Tipos de indicadores del SG-SST

La norma indica que se deben diseñar tres tipos de indicadores en el Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo:
Indicadores de estructura
Son definidos como las “Medidas verificables de la disponibilidad y acceso a
recursos, políticas y organización con que cuenta la empresa para atender las
demandas y necesidades en Seguridad y Salud en el Trabajo”.
En otras palabras, este tipo de indicadores evalúa si los componentes del SG-SST
realmente existen o no. A partir de ellos se puede determinar si efectivamente se
han incluido todos los elementos que componen el sistema, o si solamente existen
en el papel.
Indicadores de proceso
La norma los define como las “Medidas verificables del grado de desarrollo e
implementación del SG-SST.” Esto quiere decir que a través de estos indicadores
puede evaluarse el avance de la puesta en marcha del sistema de gestión.
Indicadores de resultado
El Decreto indica que son las “Medidas verificables de los cambios alcanzados en
el período definido, teniendo como base la programación hecha y la aplicación de
recursos propios del programa o del sistema de gestión.”
Estos indicadores responden a la pregunta ¿qué se ha logrado en materia de
seguridad y salud en el trabajo, a partir de la implementación del SG-SST, en un
tiempo determinado?

La formulación de los indicadores del SG-SST

El Decreto 1072 de 2015 (libro 2, parte 2, título 4, capítulo 6) contiene un listado
con los aspectos que deben tomarse en cuenta para formular los diferentes tipos
de indicadores. Están consignados en los artículos 2.2.4.6.20, 2.2.4.6.21 y
2.2.4.6.22 de la norma.
El listado debe entenderse como una guía, es decir que cada empresa tiene que
analizar la forma en que debe incluir y abordar cada uno de los aspectos
señalados en la lista, de acuerdo con la naturaleza y el grado de desarrollo de la
organización misma. Algunas necesitarán incluir uno a uno los aspectos del
listado, mientras que otras solo requieren indicadores para algunos de ellos.
La norma admite que los resultados de la gestión puedan ser medidos y
expresados en términos cualitativos y no solamente numéricos. Esto otorga mayor
flexibilidad en la formulación de los indicadores.
Es importante recordar que el Decreto 14072 (capítulo 2.2.4.6) obliga a construir
una ficha técnica para cada indicador. Esta debe contener siete variables:
definición del indicador; interpretación del indicador; límite para el indicador o valor
a partir del cual se considera que cumple o no con el resultado esperado; método
de cálculo; fuente de la información para el cálculo; periodicidad del reporte; y
personas que deben conocer el resultado.
No se debe perder de vista que todo el tema de los indicadores está orientado a
implementar, hacer seguimiento y establecer pautas de mejoramiento del sistema.
No se trata de medir por medir, sino de emplear estas herramientas para adelantar
las acciones que garanticen una protección óptima de la salud y la seguridad de
todos los miembros de la organización.

Ejemplos de política de
seguridad y salud en el
trabajo
Una vez se entienden los pasos para crear una política de seguridad y salud en el
trabajo, surgen bastantes dudas al momento de crear la política propia de la
empresa. Conozca algunos ejemplos que le pueden servir como modelo para la
formulación de la política de seguridad y salud en el trabajo.
 Revisar ejemplos de política de otras organizaciones es una buena práctica

Política de la Corporación Interuniversitaria de

Servicios
Fuente: CIS
La Corporación Interuniversitaria de Servicios – CIS Tiene como razón
fundamental, velar por la prevención de los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales originadas en el trabajo; así como contribuir al
bienestar físico y mental de sus empleados, para esto la Corporación
Interuniversitaria de Servicios se apoya en los siguientes principios:

 Cumplimiento de todas las normas legales vigentes en el país sobre

Prevención de Riesgos Laborales.

 Protección y mantenimiento del mayor nivel de bienestar físico y mental de

todos los trabajadores, a través de actividades de promoción y prevención,
buscando minimizar los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.

La Corporación interuniversitaria de servicios, establece que la prevención y

control de los riesgos ocupacionales, no es responsabilidad exclusiva del área de
Salud Ocupacional, si no de cada empleado y de aquellos que tienen bajo su
responsabilidad grupos de personas o áreas de trabajo.
La calidad del servicio estará basada en la detección, evaluación y control
oportuno de los factores de riesgo existentes en las Unidades de Apoyo.
Las actividades de promoción y prevención se harán para nuestros empleados ya
que la fuente que genera el riesgo le corresponde al cliente y la Corporación no
puede modificarla o corregirla.
Esta política será publicada y difundida a todo el personal, para obtener así su
cooperación y participación, siguiendo el ejemplo manifestado y demostrado
desde el compromiso gerencial de la Corporación.

Política de El Cerrejón
Fuente: Cerrejón
Es política de CERREJON en sus operaciones de minería a cielo abierto,
transporte y embarque de carbón en La Guajira, Colombia, y en sus actividades en
los otros lugares donde opera, conducir sus negocios en armonía con el medio
ambiente y la sociedad, proteger la seguridad y salud de los trabajadores, y
contribuir con el desarrollo, bienestar y cultura de las comunidades en su área de
influencia, así como trabajar para implementar las mejores prácticas de la industria
minera en materia de seguridad, salud, medio ambiente y comunidades.
El desarrollo de esta política se hará mediante la aplicación de un sistema de
gestión para la administración de los riesgos de seguridad, salud, medio ambiente
y comunidades, dentro del proceso de mejoramiento continuo y con las siguientes
directrices:

 Diseñar y mantener las instalaciones, y establecer procesos operacionales

en forma tal que se salvaguarde las personas, la propiedad y el medio
ambiente.

 Efectuar esfuerzos permanentes para identificar y administrar los riesgos

asociados a sus actividades.

 Cumplir con las leyes y reglamentaciones aplicables, así como con las otras
obligaciones que voluntariamente haya asumido. Aplicar sus propios
estándares cuando excedan la legislación existente o no exista legislación
al respecto.

 Responder pronta, efectiva y cuidadosamente a las emergencias o

accidentes que resulten en sus operaciones.

 Proveer programas de promoción de la salud ocupacional orientados a

mejorar el bienestar de sus empleados.
  Evaluar periódicamente el estado de salud de sus empleados para
identificar y controlar oportunamente los riesgos de salud relacionados con
el trabajo.

 Responder oportunamente las inquietudes que provengan de las

comunidades vecinas y hacer esfuerzos permanentes para cultivar
relaciones cordiales, diálogo abierto y cooperación.

Política de CODENSA
Fuente: Codensa
CODENSA S.A. y EMGESA S.A., desarrolla sus actividades de Generación,
Distribución y Comercialización de energía eléctrica y servicios relacionados,
promoviendo la Protección a la Vida y a la Salud de sus empleados propios,
contratistas, visitantes y partes interesadas. El compromiso de la Alta Dirección
garantiza la identificación, evaluación, control y/o eliminación de los riesgos
presentes en todas las actividades desarrolladas en la organización, así como el
mejoramiento continuo en su gestión de Prevención de Riesgos Laborales.
Promover y mantener una cultura de seguridad y salud laboral como valor y
principio de actuación, es una responsabilidad por convicción de todos los
empleados de Codensa y Emgesa, que se refleja en el cumplimiento de las
normas y procedimientos establecidos en la legislación colombiana vigente y con
el objetivo de convertirnos en referentes, con el objetivo de convertirnos en
referentes mundiales en materia de Prevención de Riesgos Laborales para el
sector eléctrico.

Política de la Universidad de La Salle

Fuente: U. De La Salle
La UNIVERSIDAD DE LA SALLE, bajo la responsabilidad de la Dirección
Administrativa, velará por el cumplimiento de la legislación vigente en materia de
Seguridad y Salud Ocupacional, tendientes a la Prevención de riesgos
ocupacionales a través de la asignación de los recursos necesarios, que permitan
analizar y minimizar las causas de incidentes, accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales, igualmente de garantizar las condiciones de
seguridad industrial a empleados; impulsando la mejora continua de las
condiciones y los hábitos laborales para propender el bienestar, así mismo exigir
el cumplimiento de las normas vigentes en Salud Ocupacional a proveedores y
contratistas.
 
Política de Pixel Group Net S.A.S
Fuente: Pixel Group
En Pixel Group Net S.A.S nos dedicamos al desarrollo de proyectos para Internet,
estamos comprometidos con la implementación, desarrollo y fortalecimiento de un
sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, mediante procesos que
sean seguros para todos nuestros trabajadores y tele trabajadores, controlando los
peligros y riesgos a los que se encuentren expuestos nuestros colaboradores en
sus lugares de trabajo, cumpliendo los requisitos legales y gestionando el
mejoramiento continuo de nuestra organización.
 
Conozca más sobre la política de seguridad y salud en el trabajo en nuestro
artículo sobre cómo crear la política del SG-SST.

¿Cómo crear la política del

SG-SST?
La política de Seguridad y Salud en el Trabajo es la verdadera columna vertebral
del Sistema de Gestión. Presentamos un procedimiento paso a paso que le
permitirá generar la política de su organización.

La política del SG-SST determina la orientación del Sistema de Gestión

La política del SG-SST es la verdadera columna vertebral del Sistema de Gestión.
En Colombia, el Decreto 1072 de 2015 (capítulo 2.2.4.6) dejó muy en claro que no
se trata de un simple requisito formal, ni de un componente abstracto. Todo lo
contrario. La formulación de la política es el elemento que le da sentido específico
y dirección concreta a toda la implementación del sistema.
Algunas organizaciones ya han formulado su política y otras no han tocado el
tema hasta ahora. Lo cierto es que con la expedición del Decreto 1443 se ha
convertido en un requisito obligatorio y la norma señala taxativamente los
parámetros que debe cumplir.
Lo fundamental es que la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo cumpla con
esos parámetros y se muestre capaz de superar un proceso de auditoría. ¿Cómo
lograrlo? Se deben seguir algunos pasos.

1. Clarificación del concepto

El propio concepto de “política” puede resultar algo impreciso para muchos
empresarios. Así que lo primero es hacer un ejercicio de clarificación del concepto.
El Decreto 1443 indica que la Política de seguridad y salud en el trabajo “Es el
compromiso de la alta dirección de una organización con la seguridad y la salud
en el trabajo, expresadas formalmente, que define su alcance y compromete a
toda la organización.”
Esto, en otras palabras, significa que la política es una declaración de intenciones
de la alta dirección de la compañía. En este componente, la gerencia define qué
es lo que quiere frente al sistema de gestión.
Se trata de una directriz global, que cumple con dos funciones principalmente:

 Define a la organización de cara a los clientes de la misma

 Guía la actuación de todos los colaboradores de la empresa

En la política, la alta dirección comunica lo que espera y desea; el horizonte hacia

el cual debe dirigirse la organización en su conjunto.

2. Definición de criterios
La definición de criterios incluye todas las actividades de preparación y tratamiento
previo de la información, necesarias para diseñar la política. Cumplir con este
paso es fundamental porque evita que en los pasos posteriores haya
improvisaciones que puedan llevar a inconsistencias.
En este paso se deben cumplir tres acciones:

 Definir los requisitos legales que debe cumplir la política. De lo que se

trata aquí es de hacer una recopilación de todas las normas que la ley
consagra para la formulación de la política. La pregunta que se debe
responder es ¿A qué normas está sujeta la formulación de la política de
seguridad y salud en el trabajo, en el marco del sistema de gestión?
  Precisar los beneficios que se van a obtener con la creación de la
política. El propósito último de la política es contribuir a la evolución de la
empresa. Por eso, se deben puntualizar cuáles son esos aspectos
favorables que la empresa alcanzará mediante la implementación de su
política. En general, esos beneficios deben estar asociados a tres
componentes:
 Beneficios en términos de prevención de lesiones y accidentes de trabajo.
 Beneficios en prevención de enfermedades laborales.
 Compilar los documentos estratégicos. Para poder formular una política
coherente, debemos tener a mano todos los documentos estratégicos de la
organización. Esa documentación es el marco de referencia obligado para
garantizar una política auténticamente consistente, pues esta debe estar
alineada con la misión, la visión, los objetivos y los valores corporativos.

3. Reunión con la alta dirección

Una vez concluida la etapa de definición de criterios, lo que sigue es programar
una reunión con la alta dirección de la empresa. Se trata de un paso crucial en el
logro de una política articulada, que realmente represente las expectativas, los
intereses y los propósitos de la gerencia.
Lo más aconsejable es que la solicitud de reunión vaya acompañada por una
breve exposición de los motivos que la hacen importante. Con el Decreto 1443 de
2014, Colombia vive una etapa de transición y no siempre los gerentes son
conscientes de la importancia capital que tiene la política en el nuevo sistema de
gestión. Se sugiere enfatizarles que el principal propósito de la reunión es que
ellos den a conocer cuáles son los beneficios que esperan obtener del sistema de
gestión de seguridad y salud en el trabajo.
También es recomendable que se haga llegar a la gerencia una síntesis de los
criterios definidos en el paso anterior. Este puede ser un buen punto de partida,
tanto para hacer hincapié en la importancia de la reunión, como para contar con
parámetros que hagan más fructífero el encuentro.
La política de seguridad y salud en el trabajo da origen a los objetivos y que, por lo
tanto, implica el compromiso de unos recursos para lograr tales objetivos.
El tiempo destinado para la reunión debe ser suficientemente amplio como para
tratar detalladamente el tema.

4. Formulación de la política del SG-SST

Con base en el diseño de criterios y en los resultados de la reunión con la alta
dirección se llega propiamente a la redacción de la política del SG-SST. Es un
texto que debe condensar y de verdad reflejar la directriz de la alta gerencia
respecto al SG-SST.
La formulación de la política debe contener los siguientes elementos:

 Nombre de la empresa.
 Naturaleza y objeto.
 Compromisos principales frente al sistema de gestión (incluye descripción
de los peligros prioritarios).
 Compromisos de mejoramiento.
 Recursos a través de los cuales se pretende cumplir con esos
compromisos.

5. Comunicación de la política del SG-SST

El Decreto 1072 de 2015 exige que la política de seguridad y salud en el trabajo
sea comunicada a todos los colaboradores de la empresa y las partes interesadas.
No deben ahorrarse esfuerzos ni medios para llevar a cabo este cometido. Es
fundamental que todas las personas vinculadas con la organización conozcan su
política.
En principio, la política debe estar publicada de manera visible tanto en la página
web de la empresa, como en sus instalaciones. Se trata de una garantía mínima
de que tanto las partes interesadas, como los empleados de la compañía
conozcan el documento.
En ambos casos la publicación debe responder a la imagen corporativa de la
empresa. El tratamiento gráfico debe corresponder a la jerarquía de ese
importante documento.
La ley exige que la política también sea dada a conocer en el COPASST. Lo
sugerido es que sea el primer punto de la agenda en las reuniones de este comité.
También es aconsejable que se incluya en folletos, como fondo de pantalla, en el
anverso del carnet de los trabajadores y en todos aquellos espacios y medios que
permitan garantizar una difusión y apropiación real del documento.

6. Revisión de la política del SG-SST

La revisión de la política se debe efectuar al menos una vez al año, según lo
ordena elDecreto 1072 de 2015. Esta acción generalmente es uno de los
componentes de la revisión por la alta dirección, que también exige la norma.
En la revisión se debe verificar si la política se adecúa a la situación actual de la
organización. Permite plantear nuevos objetivos cuando los antiguos ya se han
alcanzado, introducir elementos nuevos o precisar los ya existentes.
La revisión forma parte del proceso de mejora continua y por eso debe asumirse
con el mayor detalle y un alto compromiso.
Para tener en cuenta
Si la organización está abordando otros sistemas de gestión, como OSHAS, ISO,
etc., debe lograr que no haya inconsistencias entre estas y el SG-SST. Lo ideal es
conseguir una sinergia entre todos esos componentes.
La política del SG-SST debe tener una redacción sencilla, acorde con el nivel de
instrucción de los trabajadores de la empresa. De nada sirve que esté bien
formulada si sus destinatarios no la entienden.
Es recomendable que la política sea un documento independiente del manual de
calidad y/o del manual de sistema de gestión. Esto, debido a que si se cambia la
política y esta depende de alguno de esos manuales, también será necesario
cambiar el manual para que todo sea coherente.
El documento de la política debe tener fecha, bien especificada. Esto impide que
se presenten confusiones entre las versiones antiguas y las versiones
actualizadas.

Diez objetivos que debe

cumplir el SG-SST
El SG-SST busca la prevención y promoción de la salud en el trabajo y la
identificación del origen de las enfermedades profesionales y de los accidentes de
trabajo. De esos dos grandes ejes se desprenden diez objetivos que debe cumplir
el SG-SST.
 Uno de los objetivos del SG-SST es prevenir los accidentes de trabajo
El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) tiene como
propósito final el mejoramiento en las condiciones de trabajo. Se trata de un
modelo que adelanta acciones para la evaluación permanente y el mejoramiento
continuo, de modo que se logren reducir o evitar los accidentes y las
enfermedades laborales.
El SG-SST se levanta sobre la base de dos ejes fundamentales:

 Las actividades de prevención y promoción que mejoran las condiciones de

salud y de trabajo para los empleados y el personal vinculado con la
empresa.
 La identificación del origen de las enfermedades profesionales y de los
accidentes de trabajo, con el propósito de ejercer control sobre los factores
que los ocasionan.

De esos dos grandes ejes se desprenden diez objetivos del SG-SST que se deben
cumplir para lograr sus cometidos. Esos objetivos son:
1. Implementar acciones de prevención,
preparación y respuesta ante emergencias
Comprende todas aquellas acciones destinadas a evitar, afrontar y limitar los
efectos de las situaciones de emergencia. Esto implica, en primer lugar, identificar
las amenazas, hacer el análisis de vulnerabilidad, valorar los riesgos y la definir los
procedimientos y recursos necesarios para prevenir, atender y controlar las
amenazas.
En segundo lugar, supone la formulación de un plan de emergencias y la
realización de capacitaciones, tanto a los brigadistas como a todo el personal de la
empresa. También incluye la realización de simulaciones de emergencias, al
menos una vez al año.

2. Establecer garantías en la contratación

La empresa debe establecer mecanismos para garantizar que los trabajadores
dependientes, contratistas, subcontratistas y proveedores cumplan con todas las
normas de seguridad y salud en el trabajo, durante el tiempo en que tengan un
vínculo con la entidad.

3. Verificar las adquisiciones

Así mismo, es necesario implementar un procedimiento eficaz para garantizar que
todos los productos y servicios adquiridos por la empresa cumplan con las
especificaciones que exige el Sistema de Gestión.

4. Promover el mejoramiento continuo

Uno de los ejes del SG-SST es promover acciones de mejoramiento continuo.
Para lograrlo, la empresa debe implementar medidas preventivas y correctivas,
con base  en los resultados de las diferentes evaluaciones, las auditorías y la
revisión por la alta dirección. Lo más importante es identificar las razones por las
que fallan algunos planes de acción.
Así mismo, el empleador debe garantizar los recursos necesarios y señalar los
lineamientos pertinentes para que el sistema sea cada vez más eficiente y cumpla
mejor con sus propósitos.

5. Adelantar la capacitación obligatoria

Los responsables de ejecutar el SG-SST deben realizar un curso obligatorio de 50
horas sobre el nuevo Sistema de Gestión. El Ministerio de Trabajo definirá las
características y modalidades de esa capacitación.
6. Definir los indicadores que miden los objetivos
del SG-SST
Es necesario diseñar indicadores que permitan evaluar la estructura del sistema, y
los procesos y resultados de su aplicación. Cada indicador debe contar con una
ficha técnica y se les debe hacer seguimiento para verificar su exactitud y eficacia.

7. Gestionar el cambio en la organización

La organización debe estar en capacidad de dar lugar a cambios, internos y
externos, sobre la base de las evaluaciones de seguridad y salud en el trabajo.
Para ello, deben implementarse procedimientos que permitan contar con la
información necesaria para modificar o corregir las condiciones laborales que den
origen a riesgos o peligros.
Es necesario adoptar métodos precisos para identificar, prevenir, valorar, controlar
y evaluar los riesgos y peligros que existen, o puedan existir, dentro de la
empresa.

8. Adoptar medidas de prevención y control

Se deben tomar las medidas necesarias para eliminar los riesgos, sustituirlos por
otros de menor gravedad y/o establecer controles de ingeniería para los mismos.
En lo posible, se deben corregir todas aquellas condiciones que generen
inseguridad.
Se debe, así mismo, garantizar el uso de los Elementos de Protección Personal
(EPP). También es necesario realizar un mantenimiento periódico a los equipos,
instalaciones y herramientas, y formular los planes de vigilancia epidemiológica
pertinentes para la organización.

9. Llevar a cabo la auditoría y la revisión por la alta

dirección
La auditoría debe realizarse por lo menos una vez al año y tiene que estar
planificada y autorizada por el comité paritario o el vigía de seguridad. Se trata de
un mecanismo de control orientado a verificar el cumplimiento y la eficacia del SG-
SST dentro de la empresa.
La revisión por la alta dirección sirve para evaluar de una manera proactiva la
estructura y el proceso de gestión del SG-SST. Debe determinar si la empresa
realmente cumple con la política de seguridad y si los riesgos efectivamente están
bajo control.
10. Implementar acciones de investigación
Los incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales son eventos que
dan origen a una investigación, para determinar las causas y los posibles
correctivos. Esta investigación es obligatoria y está reglamentada mediante el
Decreto 1530 de 1996 y por la Resolución 1401 de 2007.
Finalmente, vale la pena recordar que el Decreto 1072 de 2015 en su capítulo
2.2.4.6 establece unos plazos definidos para implementar el SG-SST. Estos
plazos son los siguientes:

1. 31 de enero de 2016 para las empresas de menos de 10 empleados

2. 31 de julio de 2016 24 para las empresas de 11 a 200 trabajadores
3. 31 de enero de 2017 para las empresas de 201 o más trabajadores

Preguntas frecuentes
sobre el Sistema de
Gestión en Seguridad y
Salud en el Trabajo SG-
SST
Conozca las respuestas a las preguntas frecuentes sobre la implementación del
SG-SST en las organizaciones colombianas.
¿Qué significa el hecho de que la aplicación del SG-SST sea un requisito legal
para las empresas?
¿Las cooperativas y las empresas de servicios temporales también deben
implementar el SG-SST?
¿Qué características deben tener los indicadores?
¿Cuáles deben ser los objetivos de la política interna en torno al SG-SST?
¿Cuáles son las principales características de la política del SG-SST?
¿Qué implicaciones tiene la firma en la política del SG-SST?
¿Qué es la evaluación inicial del sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo?
¿Qué es la calificación del desempeño?
¿Qué implicaciones tiene para la empresa una mala calificación del desempeño?
¿Qué es y qué importancia tiene la gestión de cambio?
¿Qué características especiales tiene la auditoría del SG-SST?
¿Qué cambios se introducen en materia de investigación de incidentes, accidentes
y enfermedades laborales?

Preguntas frecuentes sobre el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el

Trabajo

¿Qué significa el hecho de que la aplicación del

SG-SST sea un requisito legal para las empresas?
Significa que, una vez finalice el plazo de implementación, las empresas deben
estar en capacidad de evidenciar que todos y cada uno de los componentes del
sistema se está aplicando. El Ministerio de Trabajo o cualquiera de las oficinas del
trabajo pueden exigir los soportes que prueben esa implementación, e imponer
sanciones en caso de que haya incumplimiento.

¿Las cooperativas y las empresas de servicios

temporales también deben implementar el SG-
SST?
Sí. El Decreto aplica para todas las empresas del sector público o privado,
independientemente de la forma de contratación que tengan.  Incluye entidades de
economía solidaria, sector cooperativo y empresas de servicios temporales.
Desde el punto de vista de cobertura para los trabajadores, el decreto aplica para
trabajadores dependientes, contratistas, subcontratistas, trabajadores cooperados,
independientes, o trabajadores en misión.

¿Qué características deben tener los indicadores?

Los indicadores deben estar planteados en términos de eficiencia, eficacia y
efectividad. Cada indicador debe contar con una ficha. Eficacia es que la acción
implementada corrija una falla, un vacío o una inconsistencia. Eficiencia es que
haga un uso razonable de recursos. Y efectividad es que globalmente constituya
una acción provechosa para la empresa, en términos de cumplimiento.

¿Cuáles deben ser los objetivos de la política

interna en torno al SG-SST?
La política de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el nuevo sistema de gestión,
debe responder a tres grandes objetivos: 1) Prevenir las lesiones; 2) prevenir las
enfermedades; y 3) proteger y promover la salud de la población trabajadora.

¿Cuáles son las principales características de la

política del SG-SST?
Debe estar acorde con la naturaleza y los peligros de la organización; debe
plasmar un compromiso de mejoramiento continuo; debe establecer compromisos
para el cumplimiento de los requisitos legales; debe consagrar un compromiso
para la asignación de los recursos tanto financieros como técnicos; y debe ser
firmada por el representante legal de la organización.

¿Qué implicaciones tiene la firma en la política del

SG-SST?
Con la firma del representante legal, la política de la empresa deja de ser un tema
filosófico o teórico. Con este elemento, tanto el representante legal como la
organización misma adquieren compromisos legales y deben responder
jurídicamente ante las autoridades competentes por los incumplimientos o
inconsistencias que pudieran presentarse.

¿Qué es la evaluación inicial del sistema de

gestión de seguridad y salud en el trabajo?
El decreto establece que todas las empresas deben desarrollar una evaluación
inicial del sistema de gestión. Se trata de un diagnóstico general de entrada que
sirve como base para determinar los objetivos, metas e indicadores del sistema de
gestión.

¿Qué es la calificación del desempeño?

Con el decreto, las ARL pueden calificar el desempeño de las empresas. Si los
resultados de la implementación del sistema son consistentes con la planificación
y el proceso, y se ven reflejados en la evaluación de los indicadores de metas,
objetivos y programas, la organización puede obtener una buena calificación. De
lo contrario se le calificará de manera deficiente.

¿Qué implicaciones tiene para la empresa una

mala calificación del desempeño?
Cada nivel de riesgo tiene un valor mínimo y un valor máximo para efectos de
cotización a las ARL, según lo establecido por el Decreto 1772 de 1994, que
contiene la tabla de cotización según la clase de riesgo.

CLASE RIESGO DE VALOR MÍNIMO VALOR INICIAL VALOR MÁXIMO

I 0.348% 0.522% 0.696%

II 0.435% 1.044% 1.653%

III 0.783% 2.436% 4.089%

IV 1.740% 4.350% 6.960%

V 3.219% 6.960% 8.700%

 
El valor a pagar por el empleador puede disminuir o aumentar los porcentajes de
cotización de acuerdo a su siniestralidad, severidad y cumplimiento del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. Esto tiene repercusiones
directas sobre las finanzas de la compañía.

¿Qué es y qué importancia tiene la gestión de

cambio?
Desde ahora, por ley, antes de que la organización introduzca algún cambio debe
identificar los peligros que va a traer esa modificación. Y para cada uno de esos
peligros identificados debe tomar unas medidas de control. Así mismo, si una
organización hace un cambio sin tener en cuenta a los trabajadores, puede ser
demandada por no haber cumplido cabalmente el Decreto.
La Gestión del cambio no tiene que ver solamente con infraestructura; también
cobija cambios en los equipos, en una tecnología, en la estructura organizacional,
etc.

¿Qué características especiales tiene la auditoría

del SG-SST?
Lo más importante es que la auditoría no la pueden desarrollar las mismas
personas que tienen a cargo la implementación del sistema, sino alguien que sea
ajeno a esa actividad. Esto implica que las empresas deben formar auditores
internos, o contratar auditorías externas para su sistema de gestión.

¿Qué cambios se introducen en materia de

investigación de incidentes, accidentes y
enfermedades laborales?
Respecto a la investigación de accidentes e incidentes laborales, el Decreto
plantea criterios similares a los que venían manejándose en todo sistema de
gestión. Pero en materia de enfermedades laborales establece que deben
investigarse de forma análoga a los accidentes e incidentes de trabajo.
En este punto parece haber un vacío legal, ya que en Colombia no hay ningún
procedimiento indicado para realizar la investigación de enfermedades laborales.