Depuis longtemps, le facteur humain occupait une position de second plan
dans les préoccupations des responsables d'entreprises. Puis qu'il était beaucoup plus considéré comme un coû t que comme une ressource.
Dans un cadre de référence profondément changé, qui voit l'introduction
de nouvelles technologies s'accompagner de nouvelles formes d'organisation du travail, et de là , la nécessité de nouveaux profils professionnels et l'émergence de nouveaux besoins et de nouvelles valeurs de l'individu, lequel n'offre plus seulement une force de travail, mais des aptitudes, une professionnalisation et une flexibilité qui demandent à être valorisées et évaluées, on comprend combien le facteur humain est devenu une ressource précieuse et stratégique, que l'entreprise se doit de développer en tant qu'élément de son avantage compétitif. C'est ainsi qu'à une époque, la nô tre, où il devient impérieux pour les organisations d'utiliser pleinement les talents des salariés qui en font partie, c'est-à -dire leurs potentialités (savoir "utile", savoir-faire, mais aussi savoir-vivre) on ne saurait plus parler d'une gestion du personnel telle que connue dans les décennies passées.
La fonction Gestion des Ressources Humaines qui, comporte toutes les
décisions et actions qui affectent la nature de la relation entre l'organisation et ses salariés, ne peut plus se limiter à un schéma de gestion sociale qui correspond à un mode de fonctionnement stable des entreprises. En effet dans un contexte en forte mutation, d'évolution technologique rapide, de mondialisation et de concurrence, d'innovations permanentes, de nécessité d'être davantage à l'écoute des clients, de difficulté grandissante à prévoir, mais aussi départ massifs à la retraite dans les années à venir. Donc il convient d’adapter les facteurs de production et notamment le facteur humain, en développant une stratégie d’anticipation.
A cet impératif la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
(GPEC) en entreprise s'ouvre comme une alternative devenue nécessaire sinon indispensable. Mais que faut-il entendre par Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences?
la GPEC consiste, à partir d’une stratégie définie en termes d’objectifs, à
élaborer des plans d’actions destinés à neutraliser de façon anticipée les inadéquations quantitatives et/ou qualitatives entre les besoins futurs (emploi) et les ressources humaines (compétences disponibles)