1. Conceptul de disponibilitate si capacitate pentru schimbare.

1.1 Introducere la evaluarea disponibilității și capacității pentru schimbare.

Schimbarea este însăşi esenţa dezvoltării unei afaceri – ea este inevitabilă, în contextul în
care stabilitatea reprezintă doar o iluzie. Ritmul schimbării a crescut în ultimii ani, presiunile
mediului extern antrenează transformări rapide în toate domeniile de activitate. Peter Drucker
afirma că managerii viitorului trebuie să se orienteze către schimbare, schimbarea, atât ca
oportunitate, cât şi ca ameninţare. Autorul, legat de această caracteristică a schimbărilor,
respectiv dacă acestea reprezintă ocazii prielnice sau ameninţări, menţionează faptul că „dacă
începi prin a considera schimbarea drept o ameninţare, nu vei inova nimic niciodată. Să nu
negăm ceva numai pentru că este în afara planurilor noastre. Adesea, neprevăzutul este cea mai
bună sursă de inovaţii.”
1.2 Reacția umană la Schimbare.
Oamenii trebuie să se elibereze de ideea urgenţei, a lipsei de timp care le distruge
echilibrul şi le reduce randamentul valorificării talentelor de care dispun. Se poate afirma faptul
că „foarte puţini oameni au destul timp şi aproape fiecare are tot timpul din lume. Pornind de la
acest paradox, timpul este apreciat ca cel mai preţios capital al individului, care se investeşte cu
înţelepciune, deoarece conferă calitatea vieţii.” Astfel, problema esenţială este dată de câtă
valoare putem scoate din timpul de care dispunem, ci nu atât cât îl folosim.
La acest început de mileniu, accelerarea schimbării devine o constantă. Iar acest fapt
se reflectă tot mai pregnant asupra individului, familiei, organizaţiilor de afaceri şi guvernelor,
într-un cuvânt influenţa schimbării devine cvasigenerală. Pe fondul procesului invocat, marile
corporaţii din topul mondial fac eforturi disperate de a rămâne în afaceri şi a obţine succes.
Cunoaşterea procesului schimbării, cu scopul stăpânirii, pe cât posibil, a acestuia, reprezintă
o caracteristică a unui management performant, care poate să asigure organizaţiei
competitivitate. O organizaţie este cu atât mai performantă, mai competitivă, cu cât are
capacitatea de a se dezvolta continuu.
Necesitatea stringentă de a inova, de a crea „noul” în management presupune la nivelul
fiecărei firme româneşti adoptarea unor strategii inovatoare orientate spre promovarea noului
pentru realizarea eficienţei. Unul din principalele obiective ale managerilor trebuie să devină
descoperirea şi asimilarea elementelor noi în toate domeniile de activitate ale firmei, abordarea
într-un spirit deschis a propunerilor de schimbare. Schimbări trebuie să se producă şi în
conceptele şi formele de concretizare ale structurilor de management.

1.3 Pregătirea organizației pentru schimbare.

Schimbarea reprezintă “înlocuirea, modificarea sau transformarea în formă şi/sau
conţinut a unui obiect, proces sau fenomen”.
Schimbarea se poate produce din cauze independente de voinţa omului, care ţin de
fenomene ale naturii sau dependente de voinţa omului, când acesta doreşte producerea acestui
proces. Indiferent însă de cauzele producerii, schimbarea trebuie cunoscută, analizată şi pe cât
posibil, controlată, dacă se urmăreşte realizarea unor obiective.
În cadrul studiilor întreprinse privind marile curente care afectează indivizii, organizaţiile
şi societatea, John Naisbitt a evidenţiat ca principale schimbări următoarele:
 trecerea de la o societate industrială, la o societate informaţională;
 trecerea de la o economie naţională, la o economie mondială;
 trecerea de la previziunile manageriale, pe termen scurt, la previziunui pe termen
lung;
 trecerea de la o ierarhie organizaţională, la o reţea de muncă, pentru partajarea
ideilor, informaţiilor, resurselor.
Schimbarea continuă a mediului în care funcţionează organizaţiile este determinata de
anumiţi factori, de anumite forţe care fac presiune asupra schimbării, transformării. Între
principalele surse ale schimbării, sau factori care justifică necesitatea acesteia, pot fi
menţionate:
 evoluţia în domeniul tehnologiilor;
 explozia cunoştinţelor;
 învechirea rapidă a produselor;
 condiţiile de muncă;
 schimbările în natura forţei de muncă.
Evoluţia în domeniul tehnologiilor.
O astfel de evoluţie determină, ca în condiţiile utilizării unei tehnologii mai sofisticate, să
se producă în mod necesar schimbări ale naturii muncii, întrucât personalul îşi va folosi
capacitatea pentru a face să funcţioneze noile echipamente mult mai complexe. În multe
întreprinderi japoneze şi europene se manifestă tendinţa spre utiliyarea roboţilor şi a inteligenţei
artificiale.

Toate acestea au impus o serie de schimbări în cadrul respectivelor întreprinderi, între

care:
 managerii trebuie să posede cunoştinţe tehnice şi o înţelegere profundă a modului
în care se corelează diferitele sectoare de producţie, vânzări, financiar, resurse
umane etc.;
 managerii trebuie să dea dovadă de aptitudini în domeniul relaţiilor interpersonale,
comunicării, luării decizilor, în detrimentul celor tehnice;
 managerii trebuie să-şi schimbe atitudinea faţă de schimbări, pentru a desfăşura o
activitate mai eficace într-un mediu în continuă schimbare;
 managerii trebuie să dovedească înţelegere faţa de funcţionarea sistemului în
ansamblul său.
Condiţiile de muncă.
Acestea constau în măsura în care personalul are posibilitatea de a-şi satisface anumite
nevoi, reprezintă un alt factor care face presiuni asupra schimbării în cadrul organizaţiilot.
Îmbunatăţirea permanentă a condiţiilor a condiţiilor de muncă, cu scopul reducerii
absenteismului, a instabilităţii forţei de munca şi a accidentelor de muncă, impune o serie de
schimbări în cadrul organizaţiei, de natură organizaţională, al procesului de motivare, al modului
de luare a deciziilor etc.

Dacă o organizaţie îşi limitează întregul efort de schimbare la efectuarea unor schimbări
neplanificate, acesta este un semn de management inadecvat (ineficient). Acolo unde se întamplă
aşa ceva se demonstrează lipsa oricărei dorinţe sau incapacitatea de a privi în viitor şi de a
pregăti organizaţia pentru a reacţiona la organizaţiile vitoare, la momentul şi în modul potrivit.
Planificarea nu elimină complet schimbările neplanificate, însă ajută organizaţia să
se pregătească în mod adecvat pentru unele schimbări ce pot fi anticipate şi reduce numărul
de situaţii în care trebuie făcute schimbări în grabă, într-o atmosferă de panică. Mai mult decât
atât, planificarea schimbării permite organizaţiei să “creeze” viitorul (de exemplu, prin progresul
tehnologic sau prin lansarea de produse şi servicii noi), să-şi propună şi să atingă obiective de
dezvoltare îndrăzneţe.
Câteva întrebări ce pot fi puse când se pregătește schimbarea sunt:
 Ce schimbări au loc în mediu? Care vor fi implicaţiile lor pentru organizaţia noastră?
 Ce schimbări trebuie să facem noi pentru a ne atinge obiectivele de dezvoltare, a ne
îmbunătăţii activitatea, a ne mări “segmentul de piaţă” etc.?
 Ce schimbări nedorite se vor produce în organizaţia noastră dacă nu luăm din timp măsuri
pentru a le împiedica?
 Ce fel de schimbare şi în ce grad suntem capabili să o introducem?
 Ce fel de schimbare vor putea oamenii să accepte şi să susţină şi în ce grad?
 Să implementăm schimbarea în etape?
 Care vor fi relaţiile dintre diversele schimbări pe care intenţionăm să le facem? Cum le
vom coordona ?
 Care trebuie să fie orizontul nostru de timp şi  programul de  implementare a schimbării?
Ultima întrebare este crucială. Atât organizaţiile, cât şi oamenii pot absorbi doar un
volum limitat de schimbare pe o anumită perioadă de timp, iar această capacitate de absorbţie nu
este aceeaşi întotdeauna. Prin urmare, programarea atentă a ritmului schimbării este una din
tehnicile principale necesare pentru conducerea schimbării, precum şi o dimensiune critică a
planificării sale.