GESTION DEL COCNOCIMIENTO

FASE 2

PRESENTADO POR:

MOISES DANIEL MADURO VILORIA - CÓDIGO 1140835021

ARISTIDES PEDROZO BALCAZAR - Código 72.263.285

EVELYN MERCEDES DIAZ - Código 1140853387

DELWIN MANUEL MARCHENA - Código 72.429.870

CURSO: 207027_2

TUTOR: JOSE MARIA JIMENEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍAS E INGENIERÍA
Octubre 2017
 INTRODUCCION

Para este trabajo se analiza La empresa ART & DESIGN la cual ha presentado una
serie de inconvenientes desde que emprendió su crecimiento comercial lo que ha
sobrellevado a crear un desconcierto dentro del equipo de trabajo por las diversas
disposiciones que toman los directores afectando a los trabajadores y a la producción
de la organización; todo esto se exterioriza debido a que la empresa no ha efectuado
una gestión del conocimiento organizacional y el área de talento humano no valúa las
diferentes capacidades que deben tener los empleados para asumir los diferentes
cargos. Al excluir el conocimiento organizacional por parte de los directores de la
compañía se excluyen aspectos fundamentales para tomar decisiones estratégicas con
el fin de obtener un mejor bienestar para la empresa y trabajadores logrando cumplir
con la totalidad de pedidos a todos los clientes que maneja en el mercado. La ausencia
del conocimiento organizacional no ha permitido que puedan hacer uso de las
tecnologías de la información y comunicación afectando los diferentes departamentos
en el envío de la información.
OBJETIVO GENERAL

Aprender los conocimientos necesarios para desarrollar una visión sistémica de

Gestión del Conocimiento como un proceso clave en las organizaciones, a través del
uso de tecnologías que faciliten el acceso a fuentes de información confiables.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Adquirir conocimientos básicos sobre gestión del conocimiento, las TIC, los
capitales intangibles empresariales, etc.
 Reconocer la importancia del elemento intangible dentro del capital intelectual
y su influencia dentro de las organizaciones.
 Analizar elementos importantes del sistema de gestión del conocimiento,
visualizando su utilidad dentro de los escenarios sociales y organizacionales
actuales.
 Plantear estrategias y utiliza herramientas de gestión con el fin de administrar
y generar nuevas habilidades y competencias humanas,
Paso 1. Leer y analizar el escenario del problema. (Actividad individual)

El problema principal de la compañía ART & DESIGN es que no la no se está

considerando el conocimiento organizacional, no se está documentando y no se tienen
base de datos formales con este, se debe tener presente que el conocimiento es uno
de los activos más importantes, por esta razón y la deficiencia en el conocimiento los
nuevos empleados están teniendo un bajo desempeño, ocasionando accidentes los
cuales perjudican a la empresa.

La empresa no puede permitir que los empleados con el conocimiento y la

experiencia renuncien de forma masiva, ya que además de entrar en gastos de despido
y contratación, se está perdiendo este conocimiento.

La empresa no cuenta con un sistema de gerencia del conocimiento, porque no se

manejó el almacenamiento y distribución de este, entonces al momento de perder el
recurso humano, todo el conocimiento de esta persona es perdido, lo cual tiene un
valor y un impacto en la producción, lo cual se está viendo reflejado en la mala calidad
de los productos y en el incumplimiento de las entregas.

Otro de los inconvenientes que tiene la empresa es el desarrollo de las competencias

del conocimiento señaladas anteriormente y que esta no está utilizando la ayuda de las
herramientas tecnológicas que se tienen hoy en día, como son las nuevas tecnologías
(TIC) y los procesos de autorregulación, tanto así que la empresa no cuenta con una
propia página web. Las TIC representan hoy en día un soporte importante insustituible
para muchas actividades humanas. Además, la gestión del conocimiento muchas veces
es facilitada por las tecnologías de información.

En cuanto a la gestión de recursos físicos, la empresa ha vivido una expansión y

tiene muchos almacenes en todo el país, pero se tienen problemas con los productos
acabados ya que estos también hacen de los recursos tangibles de la compañía, si
estos productos se encuentran en mal estado, serian pérdidas para estos recursos,
estos recursos con respecto al recurso del conocimiento, que es intangible, los físicos
se pueden mejorar rápidamente porque estos saltan a la vista y se ve el impacto en el
crecimiento económico de la empresa.

Paso 2. Realizar una lluvia de ideas

Como logramos prestar atención las variadas dificultades de la empresa están

encuadradas en la gestión del conocimiento. Se procura establecer en qué negocios
debe o ambiciona estar una compañía. Manifestando todos estos problemas y que tipo
de destreza logramos recomendar para dar opciones de solución. La estrategia
organizacional es la configuración, culminación y evaluación de las decisiones dentro
de una organización, en base a la cual se lograrán los objetivos.

Administración Estratégica. Los gerentes tienen que bosquejar estrategias para

encontrar las deficiencias de la organización que causan las deflaciones del
desempeño.

Crecimiento: Es una estrategia corporativa con la que se pretende desarrollar las

operaciones de la organización ampliando el número de productos que ofrece o los
mercados que atiende.

Estabilidad: Tener en cuenta a mismos consumidores con el mismo producto o servicio,

conservar la participación en el mercado y mantener los resultados de utilidad sobre la
inversión de la empresa.

Estrategia de Nivel Empresarial: Se trata de establecer cómo se debe competir la

organización en sus negocios. Para la organización con sólo una línea de negocios o
que no está diversificada en varios productos o servicios, esta estrategia se sobrepone
con la estrategia de nivel corporativo.
Ventaja competitiva: Esta ventaja proviene de las capacidades céntricas de la
organización, ésta hace algo que las otras no logran hacer o lo hace superior que las
demás.

Cómo sostener la ventaja competitiva: Una ventaja competitiva sostenible permite a la

organización para conservar su delantera a pesar de las operaciones de la
competencia y de los cambios de la industria.

La calidad como ventaja competitiva: Si la calidad se efectúa pertinentemente, puede

ser una manera de que la organización tenga una ventaja competitiva sostenida.

Estrategias competitivas: El éxito pende de elegir la correcta, la que corresponda a las

fuerzas competitivas (recursos y aptitudes) de la organización y la industria en la que
se encuentra.

Estrategia de Nivel Funcional: Protegen las estrategias empresariales. Para las

organizaciones que tienen jurisdicciones funcionales tradicionales como manufactura,
marketing, recursos humanos, investigación y desarrollo, y finanzas, estas estrategias
tienen que apoyar la estrategia empresarial.
Paso 3: Elaborar una lista de los aspectos conocidos como de los desconocidos.
(Actividad individual y grupal)

1. Lo que saben del problema, es decir, colocar en común el conjunto de ideas

o conocimientos que cada participante posee acerca del tema, apoyados en
el estudio que realizaron previamente de la unidad 2.

El conocimiento es una capacidad humana personal e individual, esta se adquiere a

través de la experiencia mediante la percepción de nuestros sentidos, es decir
mediante la interacción con elementos que nos pueden permitir adquirir conocimiento
como un libro, la escuela, entrenamientos, amigos, los padres, etc. La gestión del
conocimiento consiste en administrar ese activo no tangible, que es el conocimiento
como el aprendizaje individual y organizacional, las patentes y la innovación
permanente. Conocimiento que está pasando por alto la empresa ART & DESIGN,
debido a la alta rotación que se ha generado.

El capital intelectual, se debe tener presente y hacer lo posible por potencializarlo, esto
brindara verdadera riqueza y generar crecimiento económico, tanto a nivel de las
organizaciones.

Sobre la empresa ART & DESING se sabe que es una empresa que se ha
permanecido en la experiencia, donde hoy día las el desafío es ir a la evolución de la
evolución e innovación tanto en lo tecnológico como lo administrativo.

La empresa no cuenta con un personal competente para la atención al cliente y por tal
motivo esta ha ido menguando en sus ventas y no ha tenido éxito en la indagación de
nuevos clientes, y esto le ha producido una baja en sus ventas y utilidades.

Teniendo en cuenta en las nuevas estrategias de ventas ART & DESING es una
empresa que invierte en divulgación eficaz que le permita reconocida, estando
rezagada sin poder competir con las demás organizaciones que ofrecen la producción
de muebles
2. Lo que les hace falta saber para solucionar el problema, es decir, determinar
los temas de la Unidad 2 del curso que necesitan profundizar para
comprender aún más el problema y qué conocimiento podría permitirles
resolverlo.

Lo que hace falta para solucionar el problema es, el método que se llevara a cabo
para evitar la alta rotación del personal, y crear un ambiente laboral sano, para esto lo
primero que debe hacer la empresa es comprometerse y buscar una solución a los
pagos de nómina, para esto la empresa debe comprometer su recurso físico y buscar la
manera de administrarlo de tal forma que se coloque al día el pago de sus
trabajadores.

Este sería otro inconveniente ya que los recursos físicos los cuales son tangibles
afectan directamente a la economía y desarrollo financiero de la empresa, por esto se
debe indagar más de este tema y la importancia en la solución del problema.

A pesar de la inversión y estudios que haga la empresa no se sabe el grado de

efectividad, por lo cual debe realizarse un estudio previo para tener idea si va hacer
positivo.

No se tiene seguridad que la alta gerencia quiera mejorar el ambiente para que el
conocimiento sea creado, descubierto, capturado, compartido, destilado, validado,
transferido, adoptado, adaptado y aplicado a la creación de valor. Porque para crear un
este ambiente, se deben crear las condiciones necesarias y adecuadas
(infraestructura), los medios correctos (modelos, procesos y herramientas de
aprendizaje), las acciones adecuadas (que la gente instintivamente busque, comparta y
utilice el conocimiento) y el liderazgo adecuado (que sean un modelo de aprendizaje y
compartición de conocimiento). Se debe buscar un plan para que la alta gerencia se
comprometa y esté dispuesta a colocar los recursos físicos necesarios para mejorar.
Cuadro1: Síntesis grupal de ideas
Preguntas a Lo que se sabe Lo que hace Ideas o posibles
resolver del problema falta saber para soluciones al problema
solucionar el
problema
¿Cuál es la causa los Modelos Construcción de sistema Mejorar el ambiente para que el
problemas en calidad de organizacionales para la de gestión del conocimiento sea creado, descubierto,
productos y retrasos de gestión del conocimiento capturado, compartido, destilado,
entrega? conocimiento. validado, transferido, adoptado,
Capital intelectual como adaptado y aplicado a la creación de
recurso estratégico. valor.

¿Cómo implementar la Organización para el Categorías del Aplicar las 10 etapas propuestas por
metodología para una conocimiento. conocimiento. Tiwana, la cual nos servirán de
verdadera gestión del checklist de lo que hay q hacer para
conocimiento en la empresa Construcción el sistema construir un sistemas de GC.
propuesta? de GC.
¿Cómo movilizar el GC en la práctica. Tecnología + factor Implementación de un proyecto piloto
conocimiento de la humano para diseñar un de GC, existirá mayor control sobre el
organización en sus procesos SGC resultado y fracasos de menor escala
claves? no condenaran el esfuerzo por
completo.
¿Cuál es la razón para utilizar Gestión del talento Selección por Procedimiento de selección por
la planeación estratégica del humano. competencias. competencias, documentar el proceso.
recurso humano?
Optimización del Permitir la capacitación del personal
personal. para llegar a la certificación de este.
Paso 2: Hacer una lista de aquello que necesita hacerse para resolver el
problema. (Actividad grupal)
Nombre del Rol (Roles) Temas a Fuente Duración Fechas o
participante profundizar Bibliográfica período en
que se
profundizará
cada tema

MOISES DANIEL Revisor - Dirección Cuestas, A. (2010). Gestión 3 Horas 13 de Octubre de 2017.
MADURO estratégica y de recursos humanos (GRH)
cambio con enfoque estratégico. En
- -Dirección Gestión del Talento Humano
estratégica y sus y del Conocimiento. Bogotá
procesos D.C.: Ecoe Ediciones.
fundamentales https://www.ecoeediciones.co
- - Capital humano y m/wp-
capital intelectual content/uploads/2017/05/Ges
ti%C3%B3n-del-talento-
humano-y-del-conocimiento-
2da-Edici%C3%B3n.pdf
  Alertas - Gerencia del Valhondo, D. (2009). Gestión 2 Horas 14 de Octubre de 2017.
ARISTIDES conocimiento del conocimiento: del mito a
PEDROZO - competencias la realidad. Madrid, España:
BALCAZAR claves para la Ediciones Díaz de
gerenciar del Santos. Recuperado
conocimiento de http://bibliotecavirtual.una
- gestión de d.edu.co:2077/lib/unadsp/det
recursos físicos ail.action?
- Gestión del docID=10526725&p00=gesti
conocimiento en la %C3%B3n+del+conocimiento
práctica %3A+del+mito+realidad

 DELWIN Coordinador de Necesidad del Cuestas, A. (2010). 8 horas 16 de octubre de 2017

MARCHENA Grupo modelo functional de Planeación estratégica de RH
BARRIOSNUEVO la gestion de y optimización del capital
recursos humanos. humano. En Gestión del
Tecnologia para el Talento Humano y del
diagnostico Conocimiento. Bogotá D.C.:
proyección, y control Ecoe Ediciones. Recuperado
de la gestion de dehttp://bibliotecavirtua
recursos humanos. l.unad.edu.co:2077/lib/
unadsp/detail.action?do
cID=10467110&p00=g esti
%C3%B3n+del+tale
nto+humano+del+cono
cimiento
 EVELYN Entregas Organizaciones que Martínez, A., & CORRALES, 8 Horas. 15 de octubre 2017
MERCEDES DIAZ aprenden. M. (2011). Administración de
MERCADO Papel de la conocimiento y desarrollo
información en la basado en conocimiento.
planeación Redes e Innovación. México
estratégica. DF: Cencage Learning.
Estrategias de
sistemas capitales. ARÃO, S. C. I., &
Selección por Chiavenato, I. (2011).
competencias. Planeación Estratégica
“Fundamentos y
Aplicaciones”.
Paso 5. Definir el problema (Actividad grupal)

¿Qué tanto afecta la pérdida del capital intelectual a una empresa?

Las empresas se interesan mucho por su producción y el desarrollo económico de

las mimas, debido que esto es la intensión número uno, generar dinero, para ser las
mejores en el mercado. En el mundo actual y globalizado no solo ganar dinero y ser
fuertes económicamente es una ventaja con respecto a las demás empresas, se deben
tener procesos y servicios de calidad que cumplan con estándares de cálida, para
satisfacer de la mejor forma los clientes.
Para lograr este objetivo se necesita personal capacitado y adecuado para llevar a
cabo las labores necesarias para obtener los resultados, los cuales cada vez son más
complejos de cumplir. Es por esto que el capital humano e intelectual entra a ser un
activo importante y fundamental en las empresas, al momento de cumplir sus metas y
objetivos.
De una forma simplificada el capital intelectual de una organización se configura
como la diferencia entre el valor de los activos contables y el valor de la capitalización.

La empresa Muebles ART & DESIGN, se encuentra teniendo inconvenientes

reteniendo su capital intelectual, ya que se ha presentado alta rotación del personal, y
el nuevo personal que llega sin experiencia y sin una capacitación correcta está
cometiendo errores, los cuales se ven reflejados en la producción y en el servicio
prestado a los clientes.

La falta de capacitación al personal, crea deficiencia y demoras en los procesos, es

por esto que el capital intelectual se debe documentar y mantener actualizados al
momento que se presentes cambios, ya que, si una persona no se encuentra
disponible para realizar sus labores, alguna otra persona pueda realizar su trabajo y
tener una guía, como manual, documentos, registros, etc. El éxito de un negocio
depende de lo bien que los empleados se desempeñan y de cómo los clientes se
refieren a ellos. La falta de formación de los empleados significa problemas para
cualquier empresa porque impacta de manera desfavorable interna y externamente.
Creando personas integras con la capacidad de entender el impacto de su trabajo en la
organización, y que no solamente beneficia a esta sino también a el mismo.

La empresa se encuentra estancada, y ha descuidado el capital humano, no se

identifica un interés genuino, este se evidencia en la falta de compromiso y deficiencia
en capacitaciones y escasos programas motivacionales que permitan que los
empleados sean personas.

Falta de inversión en nuevas tecnologías y canales efectivos de comunicación, lo

cual se ve reflejado en incumplimientos a clientes y productos de mala calidad.
Además, no se cuenta con una planeación estructurada de los procesos internos del
negocio: ventas, producción, finanzas, personal, marketing, que procure la optimización
en el uso de los recursos y la búsqueda de oportunidades para mejorar su operación y
el servicio al cliente.

Formulación del problema.

¿Cómo mantener y cuidar el capital intelectual de la empresa?

¿Cómo generar fidelización y compromiso con los objetivos estratégicos de la

empresa?
5. Teoría que sustenta las posibles soluciones a las preguntas problémicas

PLANEACION ESTARTEGICA EMPRESARIAL HACIA A PLANEACION

FUNCIONAL

MUEBLES ART & DESING

Factores Extenos:
MERCADOTECNIA
Economicos
EJECUCION FINANCIERA
Regulaciones
PLANEACION LOGISTICA
Tecnologia
MANO DE OBRA
Competencia

PLAN
ESTRATEGICO
FUNCIONAL

El plan estratégico de logística debe dominar y facilitar al máximo, de manera que

sea lo más cómodo, vertiginoso y elástico posible; y de este modo acceda la revisión
habitual para lograr acomodarlo a las necesidades actuales pero sin sobrellevar
metamorfosis en el tiempo de realización del mismo.

Persistentemente debe estar encaminado en tratar de disminuir al mínimo los

capitales y excluir los capitales superfluos tanto como se pueda. Para tener una
aproximación a dicho ambiente de la empresa, es preciso trazar una serie de
interrogaciones que admitan precisar ese escenario de forma más precisa. Estos
cuestionamientos pueden estar encaminados a los objetivos, los cuales están
determinados desde el comienzo del plan estratégico y admiten efectuar los planes de
acción a seguir.
La división entre conocimiento "implícito" y "explícito" les permite proponer un modelo
que a nuestro juicio contribuye a orientar iniciativas de aprendizaje organizacional. En
este modelo se proponen las siguientes cuatro formas de compartir el conocimiento:
socialización, externalización, combinación e internalización.

Fuente: Margarito Palacios Maldonado. Aprendizaje organizacional. Conceptos, procesos y estrategias, mayo-agosto 2000. Año
6, Número 15

Paso 6. Obtener información (Actividad individual y grupal)

Resumen-Moises Daniel Maduro Viloria

Cultura organizacional
 Esta representa el grupo de valores organizacionales. Esta tiene la influencia de las
creencias de la alta dirección, ya que son ellos los que establecen el rumbo de la
empresa. Estos son establecidos a través de las normas, valores, actitudes y
expectativas, que estipulan las maneras correctas de pensar, sentir ya actuar en la
empresa.

Dirección estratégica y cambio

La dirección estratégica es la estructura teórica para que las organizaciones

reflexiones y evalúen las opciones que se tienen, esto se debe desarrollar por medio de
un análisis, integrando lo estratégico a lo operativo de forma sistemática y coherente.
Esta está ligada al cambio constante y al mejoramiento organizacional. Se encuentran
tres procesos fundamentales: Planeacion, implantación y control.

Capital intelectual y humano

El capital humano comprende las capacidades para desarrollar el trabajo, brindadas

por el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes,
motivaciones y valores, portados por las personas que trabajan. Comprende ciencia,
economía y conciencia ética, como capacidades portadas por las personas de la
organización laboral. Capital humano capacidad de trabajo.

El capital intelectual significa la posesión de conocimientos, habilidades,

motivaciones y valores, comprendida en las competencias laborales de los empleados,
junto a la experiencia aplicada, la tecnología organizacional, software y know how
patentados, las relaciones con clientes y documentos.

El capital estructural es la infraestructura que incorpora, forma y sostiene el capital

humano. Comprende la capacidad organizacional que incluye los sistemas físicos
usados para transmitir y almacenar el material intelectual, así como la calidad y alcance
de los sistemas de informática, imágenes de la empresa, bases de datos patentadas,
conceptos organizacionales y documentación, patentes y marcas, y derechos de autor.
Tres tipos de capital intelectual:
 Capital Organizacional: Es la inversión de la empresa en sistemas, herramientas y
filosofía operativa que acelera la corriente de conocimientos a través de la
organización, lo mismo que hacia fuera a los canales de abastecimiento y distribución.

Capital innovación: Es la capacidad de renovación y los resultados de innovación en

forma de derechos comerciales protegidos, propiedad intelectual y otros activos
intangibles y talentos usados para crear y llevar rápidamente al mercado nuevos
productos y servicios.

Capital proceso: lo constituye los procesos de trabajo, técnicas y programas para

empleados que aumente y fortalezcan la eficiencia de producción o prestación de
servicios. Es el conocimiento práctico que se utiliza en la creación continua de valor.

Capital clientela, este es una categoría separada. Es equivalente a capital estructural

y humano. Sugiere que las relaciones de una empresa con sus clientes son distintas de
su trato con los empleados y los socios estratégicos, y esto es de importancia absoluta
para el valor de la empresa.

Las organizaciones deben prestar sumo cuidado a la relación entre el capital

estructural y el humano, ya la gran mayoría de la formación de estos es intangible, y
pasa desapercibido por la administración de las empresas, ya que podría haber
desperdicio de trabajo el cual no se está midiendo en las empresas y no se estaría
viendo reflejado en los indicadores.

Hay que tener presente siempre que el capital intelectual “no puede ser medido y si
no se puede medir no se puede gestionar” (Kaplan y Norton, 1999).

Debe entenderse que el capital humano es superior a los procesos de manufactura,

es decir trasciende los procesos productivos convencionales de los trabajadores
manuales. La actividad productiva que se debe llevar a cabo en la empresa en la
siguiente, esto con el fin de diferenciar lo tangible o intangible de los productos y
resultados:
Procesos productivos o materiales.
 Procesos de servicios.
 Procesos de información.
 Procesos de conocimientos.

Resumen-Evelyn Mercedes Díaz Mercado.

Conocimiento táctico (subjetivo) Conocimiento explicito (objetivo)

Experiencial: Se basa en la percepción
del cuerpo y de la mente.
Simultaneo: Se ubica en el nivel de
conciencia
Análogo: Se sustenta en la experiencia
aplicada
Es más valioso, pues es difícil copiarlo e
imitarlo.
Racional: Se apoya en modelo de casos
Secuencial: Se da por medio de causa y
efecto
Digital: Es incluyente
Es fácil copiarlo e imitarlo.

Formas de convertir el conocimiento.

Socialización: la socialización ocurre cuando dos o más personas comparten su

conocimiento implícito para la realización de una tarea. Esta socialización no conduce a
la creación de un conocimiento "explicito" y en general se produce solamente cuando
las personas comparten una cultura y una experiencia efectiva previa de trabajo. Este
compartir conocimiento "implícito" con otro conocimiento "implícito" puede facilitar la
realización de tareas o mejoras de las prácticas pero el alcance del cambio institucional
queda limitado a los participantes en el intercambio. La socialización produce lo que
puede llamarse conocimiento armonizado (modelos mentales y habilidades técnicas
compartidos).

Externalización: la externalización ocurre cuando se puede convertir el conocimiento

"implícito" o "tácito" en conocimiento "explícito". Esta transformación requiere la
generación de conceptos, la articulación entre los mismos y la captura o codificación
del conocimiento en documentos, videos, artículos, libros, relatos, blogs, etc. Para
lograr la externalización se suele requerir de un proceso de preguntas y reflexiones
sobre las prácticas de manera que sea posible articular el conocimiento "implícito" y
traducirlo en un lenguaje que pueda ser entendido por otros que no necesariamente
conozcan las prácticas de donde se deriva dicho conocimiento. Es posible también
transformar el conocimiento "tácito" en "explicito" con un trabajo de diálogo entre
diferentes expertos de campo, dedicado a compartir conocimientos "tácitos" para
identificar elementos y categorías comunes de sus prácticas. La exteriorización genera
conocimiento conceptual (conceptos, analogías y metáforas).

Combinación: la combinación es el proceso de compartir conocimientos explícitos

(documentos, manuales, videos, procedimientos, casos, notas, etc.) para producir
nuevo conocimiento o reconfigurarlo y hacerlo más relevante y práctico. La creación de
centros de recursos organizados por temas pertinentes a las organizaciones sociales
facilita la combinación. El reto para la combinación es el poner a disposición de los
miembros de un organización social o de las organizaciones sociales en su conjunto el
conocimiento codificado, clasificado en un forma pertinente para el aprendizaje
(portales, centro de información con categorías orientadoras, centros de recursos
organizados por temas pertinentes a las organizaciones sociales) de manera que este
conocimiento pueda estar disponible para las diversas iniciativas de aprendizaje de las
organizaciones sociales. La combinación origina conocimiento sistémico.

Internalización. Como se mencionó en la sección anterior, se aprende para cambiar y

mejorar prácticas y para que este cambio pueda suceder se requiere que el
conocimiento sea apropiado o internalizado. En ese sentido, el proceso de
internalización es la transformación del conocimiento "explícito" nuevamente en
conocimiento "tácito" o "implícito" para que pueda ser aplicado a las prácticas
institucionales que se pretenden mejorar. La interiorización crea conocimiento
operacional orientado a la solución de problemas y al cambio en la forma de hacer las
cosas.

Estrategias de sistemas capitales.

 El pensamiento de vanguardia en el desarrollo basado en conocimiento va mas alla de
la multiplicación tanto de los objetos como de los flujos de conocimiento enfocándose
en los sistemas de valor basados en conocimiento. Tales sistemas constituyen
colectivos humanos que pretenden deliberadamente un desarrollo integral y
sustentable con un énfasis particular en el valor intangible o de conocimiento. Tal valor
incluye en principio todas las dimensiones significativas de las experiencias públicas y,
por tanto todo el potencial del logro humano colectivo. Desde esta perspectiva, una
mejora en la condición humana (la dimensión de valor) recupera su sentido, mientras
que el capital de conocimiento recupera su carácter instrumental como el medio más
poderoso para tal propósito.

Selección por competencias.

La competencia se define como una característica subyacente en una persona, que

está causalmente relacionada con una actuación exitosa en el trabajo.

La base de un sistema de selección por competencias es la capacidad de describir los

predictores de alto desempeño y más específicamente, la capacidad de obtener de los
candidatos evidencias de esos predictores, a través de las diferentes actividades de
selección. Ese lenguaje común se denomina competencias. Otros autores utilizan
otros términos para referirse a lo mismo: dimensiones, skills, KSA`s (Knowledge, Skills,
Atributes), etc.

Cuadro 3. Obtención de la información grupal, adjuntando los resúmenes

individuales de los temas investigados por cada participante.

Nombre Temas Fuente Relación Alternativas Alternativa

estudiante relacion Bibliográf entre la de solución de solución
ados ica teoría y planteadas por seleccionada
con el el problema el participante por el grupo
problem colaborativo
a
Moises Daniel -Cultura Cuestas, A. -Perdida del -establecer a través - La capacitación es un
Maduro organizacio (2010). capital de las normas, proceso educativo destinado a
nal Capital intelectual, el valores, actitudes y generar cambios de
-Dirección humano, cual significa la expectativas, que comportamiento, pero sus
estratégica capital posesión de estipulan las beneficios se pueden
y cambio intelectual y conocimientos, maneras correctas prolongar por toda la vida
-Capital nuevas habilidades, de pensar, sentir ya laboral del trabajador y pueden
intelectual y tecnologías motivaciones y actuar en la contribuir al desarrollo de esa
humano de la valores, empresa. persona para cumplir futuras
información y comprendida en - análisis, integrando responsabilidades.
las las competencias lo estratégico a lo - No se debe contratar
comunicacio laborales de los operativo de forma personal solo para cubrir
nes (NTIC). empleados. sistemática y vacantes.
En Gestión -Pérdida de coherente. -El desarrollo de los recursos
del Talento prestigio e humanos prepara a los
Humano y imagen en el individuos para desempeñar
del mercado, por la nuevas funciones y cumplir
Conocimient baja calidad de responsabilidades más
o. los productos complejas.
fabricados. -compensación, es la
-El trabajador gratificación que los
debe ser empleados reciben a cargo de
considerado y su labor. La administración de
tratado como un esta vital área a través del
activo y no como departamento de personal
un costo, garantiza la satisfacción de los
requiriéndose empleados, lo que a su vez
que los ayuda a la organización a
trabajadores obtener, mantener y retener
deseen trabajar una fuerza de trabajo
para la empresa productiva.
por encima de -Sin compensación adecuada
todas las demás, es probable que los
evitando la alta empleados abandonen la
rotación de organización y sea necesario
personal, la cual reclutar personas de manera
es un gran inmediata.
problema que
tiene la
compañía en
estos momentos,
por la pérdida del
capital intelectual
intangible de
cada trabajador.

Arístides Pedrozo - Gerencia Valhondo, D. La fuente Si la empresa desea Considero que la solución del
Balcázar del (2009). escogida tiene ser más productiva problema de la empresa
conocimi Gestión del congruencia con debe urgentemente Muebles ART & DESIGN
ento conocimiento el problema implementar un poniendo en marcha la
- compete : del mito a la planteado ya que sistema tecnológico Estrategia de Nivel Funcional.
ncias realidad. estamos en el que maneje más
claves Madrid, cambio de la rápido los procesos El plan estratégico de logística
para la España: información cada administrativos y de debe dominar y facilitar al
gerenciar Ediciones día es mas publicidad. máximo, de manera que sea lo
del Díaz de robusta se La tecnología es un más cómodo, vertiginoso y
conocimi Santos. Rec requiere de recurso fundamental elástico posible; y de este
ento uperado implementar para aquellas modo acceda la revisión
- gestión de http://bibli tecnología a lo empresas que se habitual para lograr
de otecavirtual.u datos de la encuentran en el acomodarlo a las necesidades
recursos nad.edu.co:2 empresa, hay proceso de actuales pero sin sobrellevar
físicos 077/lib/unads mas clientes que crecimiento, es una metamorfosis en el tiempo de
- Gestión p/detail.actio se deben herramienta que realización del mismo.
del n? establecer en también ayuda a la
conocimi docID=1052 una base de optimización y Persistentemente debe estar
ento en 6725&p00=g datos y estamos mejora de los encaminado en tratar de
la esti atravesando una procesos de disminuir al mínimo los
práctica %C3%B3n+ crucial era de la producción, capitales y excluir los capitales
del+conocimi información, organización, superfluos tanto como se
ento donde constituye despacho, ventas y pueda. Para tener una
 %3A+del+mit un eje central de cobranza, también el aproximación a dicho ambiente
o+realidad progresos proceso de de la empresa, es preciso
económicos capacitación. trazar una serie de
sociales y interrogaciones que admitan
seguros como precisar ese escenario de
también forma más precisa. Estos
productivos. cuestionamientos pueden
estar encaminados a los
objetivos, los cuales están
determinados desde el
comienzo del plan estratégico
y admiten efectuar los planes
de acción a seguir
Delwin marchena Competenc Valhondo, La empresa no La organización Recursos humanos debe
ias claves D. (2009). posee personal debe buscar el hacer énfasis en las
para la Organización con desarrollo de las competencias relativas a la
gestión del para el competencias competencias para gestión del conocimiento a los
conocimien conocimiento para el la gestión del aspirantes que ingresan a la
to. . En Gestión conocimiento conocimiento a su organización.
Condicione del organizacional. personal vinculado. Los valores y la motivación
s para conocimient En la La organización deben tomarse con mayor
facilitar el o: del mito a organización debe crear confianza compromiso dándoles una
desarrollo la realidad. existe ausencia entre sus prioridad notable en toda la
de las Madrid, de condiciones trabajadores, organización.
competenci España: que faciliten el trabajar en equipo, La organización debe iniciar
as Ediciones desarrollo de implementar campañas o programas sobre
organizacio Díaz de competencias sistemas de gestión, el aprendizaje del
nales Santos. Rec para la gestión saber liderar su conocimiento organizacional
claves para uperado del conocimiento. personal y tener utilizando los diferentes
la gestión dehttp://biblio La organización dirigentes sistemas y modelos de
del tecavirtual.un no ha competentes. conocimiento que involucre a
conocimien ad.edu.co:20 implementado el La compañía debe todos los integrantes de la
to. 77/lib/unadsp uso de las terminar con los organización.
Proceso de /detail.action tecnologías de dilemas sociales los
gestión de ? información y cuales perjudican a
talento docID=1052 comunicación las la mayoría de la
humano 6725&p00=g cuales facilitan la organización porque
para la esti gestión del sólo se benefician
gestión del %C3%B3n+ conocimiento. los que tomas las
conocimien del+conocimi Las decisiones y los
to. ento organizaciones demás miembros del
La empresa %3A+del+mit deben trabajar grupo son afectados.
del o+real en la formación y Se hace necesario
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Gestión de organizacional existe sea
recursos creando compartido para que
físicos. diferentes todos los integrantes
Conocimien modelos y estén relacionados
to sistemas de con este
organizacio conocimiento los conocimiento.
nal cuales deben ser
Gerencia aplicados en los
del diferentes
conocimien procesos de la
to. organización
teniendo un
compromiso de
las directivas de
la empresa.
 EVELYN Organizaci Martínez, A., La información Los sistemas de GC La organización debe realizar:
MERCEDES ones que & es el principal ayudan a  Diagnóstico de
DIAZ MERCADO aprenden. CORRALES, depósito del transformar los necesidades
Papel de la M. (2011). conocimiento y datos en institucionales de Gestión
información Administraci representa una información, la del conocimiento.
en la ón de enorme ventaja información en  Construir el mapa de
planeación conocimiento competitiva para conocimiento y este soluciones o
estratégica. y desarrollo las en entendimiento, es herramientas a utilizar y/o
Estrategias basado en organizaciones. decir, nos ayudan a implementar.
de conocimiento Gran parte del innovar. La GC trata
sistemas . Redes e conocimiento la información de Esta información apunta al
capitales. Innovación. organizacional se una empresa y su módulo de vida laboral que
Selección México DF: pierde cuando entorno como un incluye.
por Cencage las personas recurso muy valioso, Cultura organizacional.
competenci Learning. dejan las seleccionándola y Clima laboral
as. organizaciones. estructurándola para Gestión del cambio.
ARÃO, S. C. Sin que se aumentar su valor.
I., & tengan plena Las personas de una Implementar a su vez el
Chiavenato, conciencia de organización que modelo de gestión del talento
I. (2011). ello se llevan un pueden encontrar a humano por competencias.
Planeación precioso tesoro, tiempo hechos Manual de funciones y
Estratégica que muchas relevantes y competencias.
“Fundamento veces, va a parar precisos Evaluación por competencias.
s y a manos de los enriquecidos con Política proceso de selección.
Aplicaciones” competidores ¡y opciones expertas
. gratis! pueden descubrir
nuevas
oportunidades y
soluciones que
contribuyan al
indispensable
proceso de
información. Si sus
resultados se
capturan y se
catalogan pueden
ayudar a otros más
adelante a aprender
de sus experiencias.
Es necesario
estructurar el
modelo de GC.
Paso 7. Presentación de resultados. (Actividad grupal)

PROPUESTA PARA SOLUCIONAR EL PROBLEMA DE MUEBLES ART & DESIGN

Para brindarle una solución al problema del ambiente laboral regular que se está
generando en la empresa y los factores que son el causal del mismo los pasos a seguir
por Muebles ART &DESIGN son:

 Implementar los sistemas y modelos de gestión de conocimiento dentro de la

organización los cuales deben ser aplicados y compartidos a todos los
trabajadores.
 Ejercer control efectivos en presentación de indicadores de gestión y
presentación de los mismos ante la junta directiva para verificar control.
 Trabajar con el personal vinculado sobre las competencias de conocimiento que
deben tener para poder ejercer determinados cargos dentro de la organización;
también evaluar las determinadas competencias del conocimiento organizacional
a los aspirantes en los diferentes cargos para el control efectivos de sus
funciones dentro de la compañía.
 Capacitar a los líderes de los diferentes procesos sobre el trato al personal y la
motivación con el fin de evitar la deserción laboral.
 Analizar los aspectos más importantes sobre la dirección estratégica de la
empresa y la importancia de los recursos humanos.
 Estudiar los fundamentos, los diferentes y principales modelos desarrollados a lo
largo del tiempo sobre la gestión del conocimiento, así como el estudio de las
formas en que se genera el conocimiento y los aspectos más importantes a
tener en cuenta en su crecimiento.
 Establecer la vinculación de las emociones con el capital intangible, con el
capital humano y en la generación del conocimiento.
 Estudiar los problemas de tipo emocional que pueden afectar al personal de la
empresa moderna como consecuencia de su labor, así como las posibles vías
de solución para superarlo.
 BIBLIOGRAFIA

 Cuestas, A. (2010). Capital humano, capital intelectual y nuevas tecnologías de

la información y las comunicaciones (NTIC). En Gestión del Talento Humano y del
Conocimiento. Bogotá D.C.: Ecoe Ediciones. Recuperado
dehttp://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
docID=10467110&p00=gesti%C3%B3n+del+talento+humano+del+conocimiento
 Val hondo, D. (2009). Gestión del conocimiento: del mito a la realidad. Madrid,
España: Ediciones Díaz de Santos. Recuperado
dehttp://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
docID=10526725&p00=gesti%C3%B3n+del+conocimiento%3A+del+mito+realidad

Martínez, A., & CORRALES, M. (2011). Administración de conocimiento y desarrollo

basado en conocimiento. Redes e Innovación. México DF: Cencage Learning.

ARÃO, S. C. I., & Chiavenato, I. (2011). Planeación Estratégica “Fundamentos y

Aplicaciones”.