CAPÍTULO 4

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Las personas y las organizaciones no nacieron juntas. Las organizaciones escogen a las
personas que desean tener como colaboradores y las personas escogen a las organizaciones
donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias.

Mercado de trabajo
Mercado significa el espacio de transacciones, el contexto de los trueques y los intercambios
entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto o servicio.

Factores condicionantes del MT

Innumerables factores condicionan el MT: el crecimiento económico, la naturaleza y la calidad
de los puestos de trabajo, la productividad y la inserción en el mercado internacional.

El nuevo perfil del empleo

A lo largo de la Revolución Industrial el MT fue sustituyendo a las haciendas por las
fábricas. En la revolución del conocimiento, el MT se desplaza con rapidez, del
sector industrial a la economía de servicios.

Mercado de RH
Si el mercado de trabajo se refiere a las oportunidades de empleo y a las vacantes
existentes en las empresas, el mercado de recursos humanos (MRH) es el reverso
de la medalla.

Concepto de reclutamiento
En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos al MRH para
abastecer su proceso de selección. En realidad, el reclutamiento funciona como un
proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de
trabajo al MRH.

Reclutamiento interno y externo

El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la
organización —colaboradores— para promoverlos o transferirlos a otras
actividades más complejas o más motivadoras.
El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto,
fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal.
El enfoque del reclutamiento
A fin de cuentas, ¿cuál es el propósito del reclutamiento de personal? Depende de
su enfoque, del objetivo que se propone. Por otra parte, se puede concentrar en la
adquisición de competencias necesarias para el éxito de la organización y para
aumentar la competitividad del negocio.

Técnicas de reclutamiento externo

Mientras que el reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de
trabajadores conocidos, el reclutamiento externo abarca un enorme contingente
de candidatos dispersos en el MRH.

Evaluación de los resultados del reclutamiento

El reclutamiento no es una actividad que se pueda aislar de la estrategia de la
compañía. Como los negocios cambian y surgen nuevas funciones cada día, resulta
imprescindible contar con personas flexibles, capaces de adaptarse a esos cambios
constantes.
CAPÍTULO 5

SELECCIÓN DE PERSONAL
La competitividad de una organización podría ser sinónimo de sus recursos
tecnológicos, procesos racionales de trabajo, estructura organizacional, productos
y servicios excelentes y clientes satisfechos.

El concepto de selección de personal

La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la
organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características
deseadas.

Las bases de la selección de personal

La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de
decisiones). Por tanto, es necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de
referencia para que la comparación tenga cierta validez.

Recopilación de información sobre el puesto

La información respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas:
1. Descripción y análisis del puesto.
2. Técnicas de los incidentes críticos.
3. Solicitud de personal
4. Análisis del puesto en el mercado.
5. Hipótesis de trabajo.

Mapas de las competencias

Cuando el proceso de selección se basa en las competencias que desean las
organizaciones, la recopilación de datos se concentra en la definición de las
competencias individuales.
Las competencias se jerarquizan de la manera siguiente:
1. Competencias esenciales de la organización
2. Competencias funcionales.
3. Competencias administrativas.
4. Competencias individuales.
Técnicas de selección
Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las
competencias deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información respecto
a los candidatos que se presentan.

La entrevista de selección
La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad, la entrevista tiene
innumerables aplicaciones en las organizaciones.

Pruebas de conocimientos o de capacidades

Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a
cubrir.

Pruebas psicológicas
Las pruebas psicológicas representan un promedio objetivo y estandarizado de una
muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas.

Pruebas de personalidad
La personalidad es más que un conjunto de ciertos aspectos mensurables.
Constituye una integración de rasgos personales, una mezcla, un todo organizado.

Técnicas de simulación
Las técnicas de simulación dejan a un lado el trato individual y aislado para
concentrarse en el trato a grupos, y sustituyen el método verbal o de ejecución por
la acción social.

El proceso de selección de personal

La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben
pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a las
etapas siguientes.

Evaluación de los resultados de la selección de

personal
Existe toda una variedad de procedimientos de selección que se pueden combinar
de distintas maneras. Cada organización debe determinar cuáles son los procesos y
procedimientos de selección más adecuados y que brin-dan los mejores resultados.