UNIDAD TORREON

Alumno: Tadeo Efraim Martínez

Herrera

Docente: María Luisa Soqui Santillan

Materia: GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

Carrera: Administración de Empresas

Actividad: Sesión 4 – Reclutamiento,

selección, capacitación y
contratación del talento humano en
las organizaciones
INTRODUCCION

El reclutamiento tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades

humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del
individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se
desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que
cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus
miembros.

La finalidad del reclutamiento es traer candidatos. Por tanto, los encargados del
reclutamiento deben saber cuáles son las vacantes para cubrir dentro de la
empresa, localizar dónde están los candidatos, verificar como informarlos de las
oportunidades de trabajo e interesarlos para presentarse en la empresa para una
entrevista inicial.
Fue el 5 de mayo de 1886 en la Ciudad de Atlanta Georgia en Estados Unidos de
Norteamérica, cuando un veterano farmacéutico de 54 años llamado John
Pemberton creó la fórmula de la Coca Cola.

Coca Cola llega a México en el año de 1929 en las ciudades de Monterrey y

Tampico.

En la actualidad son alrededor de 10 embotelladoras en todo el país.

Misión de la empresa.

Satisfacer a todos nuestros clientes y consumidores ofreciendo bebidas de

calidad, fomentando crecimiento y desarrollo a nuestros colaboradores, con un
sentido de responsabilidad social y ambiental, generando valor a los accionistas.

Visión de la empresa.

Ser líder permanente en el mercado de bebidas ofreciendo productos y servicios

de calidad a clientes y consumidores con la participación de personal integrado y
calificado utilizando tecnología actualizada.

Valores:

 Fomentar actitud de servicio en todas nuestras operaciones mostrando así

una imagen positiva a nuestros clientes tanto internos como externos.
 Mantener una disciplina adecuada para propiciar un buen desempeño de
los colaboradores, fomentando el orden, limpieza y apariencia en todo lo
que hacemos, respetando las políticas y procedimientos de la empresa.
 Nuestra cultura de trabajo en equipo nos garantiza el desarrollo y logro de
nuestros objetivos.
 Fomentar conciencia de responsabilidad de nuestros colaboradores, para el
buen cumplimiento de los objetivos de la empresa.
 Fomentar lealtad y honestidad a nuestros colaboradores, cultivando el
sentido de pertinencia e identidad hacia la empresa.
 Mediante la capacitación pertinente aseguramos la mejora continua, el
crecimiento del personal y la continuidad del negocio.

Fomentar el respeto a la sociedad, media ambiente y entre colaboradores en

igualdad de oportunidad en la ejecución de las operaciones de la empresa.
 Análisis de las requisiciones de empleados.

Cuando un organismo cualquiera de la empresa necesita cubrir una determinada

vacante operativo, el jefe de ese organismo emite un documento denominado
requisición de empleado (RE) y lo encamina al organismo de reclutamiento y
selección. Al recibirlo, este organismo da inicio al proceso de reclutamiento. La
requisición de empleado constituye una especie de orden de servicio para que el
organismo de reclutamiento y selección comience a funcionar, pues en ella están
contenidas todas las informaciones respecto de la vacante a cubrir y cuáles son
las características que deberá poseer su futuro ocupante.

A partir de la recepción de la requisición de empleos el organismo de

reclutamiento comienza a funcionar.

La estructura de la requisición de empleados se da a continuación:

1. Cargo por ocupar.

2. Número de ocupantes.
3. Edad.
4. Sexo.
5. Horario de trabajo.
6. Salario inicial.
7. Salario del cargo.
8. Experiencia.
9. Conocimientos necesarios.
10. Firma del jefe del departamento solicitante.
11. Fecha de emisión.
12. Fecha de admisión.

Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se presupone estarán

localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. En otros
términos, las fuentes de reclutamiento son aquellos segmentos del mercado de
mano de obra que pueden abastecer a la empresa de los candidatos necesaria
para determinada vacante.
Existen dos especies de fuentes de reclutamiento:
  Las fuentes internas (es decir, los propios empleados de la empresa)
 Las fuentes externas (los candidatos que están en el mercado de mano de
obra).

Reclutamiento interno
Cuando se trabaja con las fuentes internas, se produce el reclutamiento interno. El
reclutamiento interno significa cubrir las vacantes de la empresa mediante la
promoción o transferencia de sus empleados. Esta empresa da prioridad al
reclutamiento interno y proporciona oportunidades de crecimiento a sus
empleados.
Implica:
 Transferencia de personal.
 Ascensos de personal
 Transferencias con ascensos de personal.
 Programas de desarrollo de personal.

Reclutamiento externo

Cuando se trabaja con fuentes externas, estamos en presencia de reclutamiento

externo. Reclutar externamente es completar las vacantes de la empresa
mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra. La gran
ventaja del reclutamiento externo es que trae experiencias a la empresa. Pero casi
siempre frustra las expectativas internas y exige del candidato admitido un tiempo
de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.
Reclutamiento mixto

Se enfoca tanto en fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
1. Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.
2. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.
3. Reclutamiento externo y reclutamiento interno, al mismo tiempo.

Técnicas de reclutamiento
Las técnicas de reclutamiento que utiliza la embotelladora FEMSA son la manera
por medio de las cuales se realiza el reclutamiento. En otros términos, son los
medios que utiliza la empresa para informar al mercado de mano de obra que
dispone de vacante que deban ser cubiertas.
Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente catalogar a los
candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras
características importantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e
ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya un conjunto de
candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, la organización debe
estimular la llegada espontánea de los candidatos, recibirlos y, si es posible,
mantener contactos eventuales con ellos, para no perder el atractivo ni el interés.
Debe tenerse en cuenta que éste es el sistema de reclutamiento de menor costo y
que, cuando funciona, es uno de los más breves.
Las herramientas que utiliza son las siguientes:

1. Presentación de candidatos por parte de los jefes de la empresa. Es un

sistema de reclutamiento tiene un costo, alto rendimiento y bajo Índice de tiempo.
La organización que estimula a sus jefes a presentar o recomendar candidatos,
está utilizando uno de los mediadores más eficientes y de mayor espectro de
cobertura, ya que el mediador va al candidato a través del jefe que, al recomendar
amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el
candidato presentado y, según la manera como se desarrolla el proceso,
naturalmente se vuelve corresponsable ante la empresa por su admisión.
2. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es un sistema de bajo costo,
aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores,
como localización de la empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento
de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los
carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. A menudo, es un sistema utilizado
para cargos de bajo nivel.
3. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el
rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras
organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos.
5. Consulta de los archivos de candidatos. Los candidatos que se presentan de
manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de
tener un currículo o una propuesta de empleo debidamente archivado en la
dependencia de reclutamiento. El sistema de archivo puede hacerse por cargo,
área de actividad o, inclusive, por nivel de cargo, dependiendo de la tipología de
los cargos existentes y de reclutamiento con el contenido de material de
comunicación con las instituciones mencionadas.
6. Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado. En
algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u
organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen
una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
8. Viajes de reclutamiento a otras localidades. Muchas veces, cuando el
mercado local de recursos humanos está ya bastante explorado, la empresa
puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades; para esto, el
personal de la dependencia de reclutamiento efectúa viajes y se instala en algún
hotel, hace anuncios a través de la radio y de la prensa locales. Los candidatos
reclutados deben transferirse luego hacia la ciudad donde está situada la
empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y obviamente, después de
un periodo de prueba.  
9. Avisos en diarios y revistas. El aviso de prensa se considera una de las
técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más
cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por
el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad
que se pretende aplicar.
10. Ferias del empleo. Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco
aprovechada es la de impulsar la participación de la empresa en las ferias o
exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas
comunidades.
11. Otros. La mayor parte de las veces, estas técnicas de reclutamiento se utilizan
en conjunto. Los factores de costó y tiempo son sumamente importantes al
escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. De
manera general, cuanto mayor sea la limitación de tiempo, es decir, cuanto mayor
sea la urgencia de reclutar un candidato, tanto mayor será el costo de la técnica
de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de
manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un
costo de procesamiento mucho menor.

Reclutamiento del personal

El reclutamiento para la empresa es el proceso de identificar e interesar a

candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se
inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Las descripciones de puesto constituyen un instrumento esencial, para los
reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica
las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características
de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el jefe de área que
solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los
elementos más importantes que influyen en el entorno son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
 Requerimientos del puesto.

Entrevista preliminar

En esta empresa, la entrevista preliminar tiene como punto principal reunir toda
información que nos sea posible como entrevistador,
Con frecuencia, los procesos de reclutamiento comienzan con un estudio de las
hojas de vida y, consecuentemente, con una entrevista preliminar.

El propósito esencial es seleccionar y eliminar aquellos aspirantes que no

satisfacen los requerimientos del empleo.

En general, tiene por objetivo “detectar”, a groso modo y en el menor

tiempo posible, aspectos generales del candidato y su relación con los
requerimientos de la vacante. 

Se tienen en cuenta, por ejemplo, la apariencia física y la facilidad de expresión, a

fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan los requerimientos para el área
operativa de producción, almacén, y servicio de fábrica de la empresa.

Recepción documental
Este proceso tiene como finalidad almacenar la documentación recibida del futuro
empleado que formara parte de este equipo de trabajo, si logra reunir todos los
requisitos indispensables de la vacante, preparando automáticamente los reportes
necesarios que le facilitaran las actividades de control documental.

Esta herramienta se integra principalmente de los siguientes documentos:

Solicitud de empleo:
• Debe contener los datos que una empresa requiere saber del solicitante.
• Datos Generales del solicitante.
• Estructura familiar.
• Características económicas.
• Antecedentes de trabajo.
• Estudios.
• Varios.
Curriculum Vitae: El Currículum Vitae es un resumen escrito y ordenado de las
experiencias formativas y laborales, para demostrar la idoneidad de nuestra
candidatura a un puesto de trabajo concreto y con el objetivo de acceder a la
entrevista.
Carta de Recomendación: Esta carta es como un aval que da cierta confianza y
seguridad a las personas que la reciben. A veces no es necesario presentar una
carta de recomendación, sino que basta con mencionar el nombre de la persona
que nos está recomendando, si, así de importante puede ser la palabra de alguien.
Carta de no Antecedentes Penales: Es el documento oficial con el cual cualquier
ciudadano puede demostrar ante la institución, y/o persona que así se lo
demande, el registro positivo o negativo en relación de sus antecedentes penales.

Evaluación de las capacidades psicotécnicas

Permiten la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos.

Son test o pruebas objetivas que pretenden evaluar las aptitudes de las personas.
 Pruebas psicométricas

Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de

personalidad, y analizan cómo y cuándo varia la aptitud del individuo con relación
al conjunto de individuos, tomando como patrón de comparación.

Pruebas de personalidad

Son herramientas que en el ámbito de los recursos humanos se utilizan para

conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y, aunque las
entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las
pruebas de personalidad constituyen un elemento de información muy útil, por una
parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a
cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista
personal.
Uno de los principales tipos de prueba que se utilizan en el reclutamiento en la
Embotelladora FEMSA son las pruebas de personalidad. Analizan el carácter
mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos (extraversión /introversión;
apertura mental; estabilidad emocional/neuroticismo; tesón o responsabilidad;
voluntad de liderazgo, sociabilidad, etcétera).

Examen medico

Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal;

desde evitar el ingreso de un individuo que padece alguna enfermedad. Hasta la
prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentaran
con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Se deberá aplicar a quien ya se tiene una probabilidad de que serán empleados.
Su finalidad es conocer si el candidato padece enfermedades o adicciones que
disminuya su eficiencia o lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo, además si
tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto
ofrecido.
Dicho examen médico debe constar de:
o Fecha de identificación
o Antecedentes personales no patológicos.,
o Antecedentes personales patológicos.
o Antecedentes laborales.
 o Accidentes de trabajo.
o Interrogatorios por aparataos y sistemas.

Pruebas físicas y motoras

Pruebas físicas:

La prueba física dentro de la empresa es una actividad que sirve, para medir la
capacidad de un individuo, para hacer alguna habilidad física, como pueden ser, la
fuerza o la resistencia.

 Resistencia: Se define como la capacidad de resistir a la fatiga, es decir, la

habilidad de soportar durante la jornada de trabajo un gran esfuerzo,
también se define como la capacidad o habilidad para trasladar, levantar,
empujar o tirar de una carga pesada, idealmente entre la cuarta y la mitad
del peso del cuerpo.
 Fuerza: La fuerza es la capacidad de levantar un objeto pesado (todo
objeto indispensable para el desarrollo de las actividades laborales), vencer
una oposición al movimiento.

Pruebas motoras:

Son pruebas que su finalidad es determinar la agilidad y habilidad del

comportamiento del cuerpo de los aspirantes.

Entrevista final por la autoridad lineal

Se originan principalmente en base a las expectativas del requerimiento del jefe de

área, inicia con una entrevista profunda por parte de la autoridad y posteriormente
evalúa el desempeño de la aptitud y la actitud del aspirante a ocupar el puesto
determinado, además de darle a conocer de forma general la manera de trabajar
del jefe inmediato hacia él y darle las pautas del comportamiento durante el
desempeño de las actividades de trabajo.
De aquí surge la aceptación o rechazo del aspirante después de conocer las
reglas y políticas que la empresa estipula y que ha venido forjando durante su
trayectoria.
Como último paso si el aspirante aceptó las condiciones laborales se le
proporcionara un recorrido de forma general por las instalaciones de la empresa.

El puesto de trabajo

En la empresa es el principal lazo de unión entre los empleados y la

organización. Efectivamente, este vínculo permite a los individuos realizar
aportaciones para con su organización.
El Puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan
en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado
puesto de trabajo.
Exigencias del puesto

Toda empresa posee una estructura organizacional de puestos y de

organismos, representada por el organigrama. Cuando el organigrama retrata
la estructura de los cargos o puestos, tenemos entonces los directores, los
superintendentes, los gerentes de división, los jefes de departamento, los
supervisores del área operativa y que es el caso que hemos estado
manejando.
Toda persona ejecuta tareas en la empresa. Un conjunto de tareas realizadas
repetidamente constituye una función. Un conjunto de funciones con una
determinada posición en el organigrama constituye un puesto.

 Una de las exigencias del puesto a nivel operativo implica la buena

capacidad motriz del trabajador y establecer un marco de conducta con
los criterios básicos que norman el comportamiento ético de todas las
personas que laboran en dicha empresa.
 Puntualidad y asistencia: deberá de presentarse en el horario de trabajo
asignado diariamente registrando su entrada y salida.
 Presentación personal: uno de los puntos importantes para Coca Cola.
 Es la imagen por lo que todos los días debes de portar el uniforme y
calzado limpio y todas las medidas de higiene personal.
  Conducta del personal: permanecer en su área de trabajo, no ingerir
alimentos durante tu horario de trabajo, no fumar dentro de la empresa
dar y darse a respetar con todos los superiores y compañeros de trabajo
y presentar siempre una buena actitud de servicio.

Admisión: Contratación

La admisión de un empleado para la empresa, generalmente se hace con base en

la firma de un contrato individual de trabajo. El contrato de trabajo es una relación
que se establece entre el empleado (sea de oficina, operario, o cualquier tipo de
trabajador) y la empresa (sea mediante el patrón, director o administrador
delegado). El contrato individual de trabajo establece una relación de empleo entre
ambos sujetos (patrón y empleado) por plazo determinado o indeterminado, o sea,
con duración prefijada o no. En realidad, se espera siempre que las relaciones
entre empleado y empresa sean duraderas y que persistan hasta la jubilación de
éste.

Contrato de trabajo

Es aquel por el que un trabajador se obliga a prestar a un patrón un trabajo

personal subordinado mediante el pago de un salario.
El contrato de trabajo es el primer momento de la vida obrera y que abre a todo
cuanto a ella se refiere.
La Embotelladora FEMSA para poder llegar a este proceso el aspirante debió
haber cumplido con todos los requisitos anteriores es por ello por lo que aquí
llegamos a la culminación de este proceso, ya que a partir de este momento pasa
a ser nuevo integrante de este equipo de trabajo llamado “La Familia Coca Cola”.
Conclusión:
En este trabajo se desarrolló dando la importancia que tiene el reclutamiento y
contratación para el área de recurso humano, siendo este una importante
herramienta estandarizada, con pasos específicos, para el funcionamiento de toda
empresa.
Se describió a su eficiencia lo cual es reunir la mayor cantidad de candidatos a fin
de escoger a los mejores, y cuya importancia es fundamental, ya que su principal
finalidad es en consecuencia el atraer a los mejores candidatos y descartar a los
que no cumplen con las características acorde de las exigencias del puesto dadas
por los requerimientos del jefe o la misma empresa, por ello enfatizamos en la
importancia de esta herramienta para la renovación del recurso humano.
Se dio un enfoque al reclutamiento del área operativo, para poder ser contratado
en FEMSA, debido a las exigencias que presenta esta empresa para ingresar a
ella.
Siempre una organización estará utilizando los métodos de reclutamiento, y así de
esta manera cuando surge una vacante en la empresa esta estará provista de
información necesaria para poder seleccionar al personal posteriormente.