Raport special

Recrutarea și
selecţia angajaţilor

i t r u c u r i
S f a t u r i ș i s t
s p e c i a l
de la

www.rs.ro
 Raport special:

Recrutarea și selecţia angajaţilor. 21 de sfaturi și trucuri de la specialist

Acesta NU este un raport special gRAtUit!

Dvs. beneficiați gRAtUit de acest raport deoarece faceți parte din comunitatea
RENtROP & StRAtON.

© 2020 RENtROP & StRAtON

Senior-Editor: george Straton

Director general: Octavian Breban
Manager Produs: Maria Ungureanu
Manager Departament Editorial: georgiana Bălașa

__________________________________________________________________________________

toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio
formă şi prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, înregistrare audio sau video, fără
permisiunea în scris din parteaeditorului. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere provo-
cată vreunei persoane fizice sau juridice care acţionează sau se abţine de la acţiuni ca urmare a citirii materialelor
publicate în această lucrare.
Recrutarea și selecția angajaților. Trucuri și sfaturi

Recrutarea și selecția angajaților

Recrutarea este activitatea de căutare și atragere în organizație a unui grup de persoane capabile și
interesate să ocupe posturile vacante, grup din cadrul căruia se pot alege candidați corespunzători
pentru aceste posturi.

Înainte de a declanșa procesul de recrutare trebuie cunoscute cu exactitate numărul posturilor

vacante (prin planificarea personalului), natura și cerințele acestora (prin analiza posturilor).

Selecția este procesul prin care sunt aleși, dintre candidații recrutați, cei care vor primi oferta de
angajare.

O selecție bună este condiționată de o recrutare bu nă. Efortul investit în selecție nu poate duce la re zul tate
satisfăcătoare dacă recrutarea perso nalului a fost defectuoasă. De aceea, sarcina recrutării este de a gene ra
un număr adecvat de candidați potriviți postului. Grupul recrutat nu trebuie să fie nici prea mare, pentru a nu
aglomera procesul de selecție, nici atât de mic încât să nu permit opțiuni viabile.

Recrutarea și selecția influențează relațiile firmei dvs. cu publicul și, implicit, imaginea proiectată în exterior.
Multe persoane își vor face o impresie despre organizație prin intermediul anunțurilor de oferte de muncă și
mai ales prin modul în care decurge procesul de primire și selectare a candidaturilor. Aceste impresii pun
bazele reputației firmei și pot marca potențialul ei de recrutare de personal în viitor.

Fiecare aspirant la un loc în firma dvs. trebuie tratat ca un client de maximă importanță. Altfel, veți avea
surpriza să constatați, după o perioadă, că puține persoane de valoare vă oferă serviciile lor.
Recrutarea de personal nu mai este de mult timp doar o opțiune a firmei, ci este o necesitate firească a
funcționării ei. Lipsa unui personal competent și a unei politici eficace de selecție vă împiedică să faceți față
solicitărilor pieței și afectează flexibilitatea cu care trebuie abordate problemele acesteia.
Recrutarea poate însemna un succes dacă renunțați la vechi și păguboase obiceiuri de căutare și angajare a
personalului.

Cum recrutați personal în prezent?

Răspundeți întrebărilor de mai jos pentru a putea caracteriza corect practicile actuale de recrutare a
personalului din organizația dvs.

1. Ce fel de persoane angajați?

Există o tendință a managerilor de a angaja doar acele persoane care nu pun în pericol autoritatea și influența
conducerii. Astfel sunt preferați angajații care pot fi conduși (manevrați) ușor. Cu alte cuvinte, un manager de
nota 10 va angaja personal de nota 9, iar unul de 8 va angaja doar pe cei de cel mult 7. Dacă veți continua să
selectați angajați „mai mici“ ca dvs., veți sfârși prin a avea o firmă de „pitici“. În schimb, dacă angajați
persoane mai bune chiar decât dvs., veți reuși să aveți o firmă de „uriași“.

2. V-ați imaginat portretul ideal al unui angajat al organizației dvs.?

1
Recrutarea și selecția angajaților. Trucuri și sfaturi

Înainte de a porni la formarea personalului firmei este nevoie să formulați câteva standarde care să de fi
nească o cultură organizațională specifică. Existența a cesteia oferă câteva caracteristici distincte unei firme:
cât de mult se lucrează, care este atmosfera de lucru, ca re sunt normele de comportament, cum se des fă
șoa ră relațiile de muncă etc. Toate acestea permit schițarea în linii mari a portretului unui angajat al
organizației. Fie care can didat va fi evaluat în funcție de compatibilitatea cu aceste cerințe și valori ale firmei.

3. Ați descoperit care sunt secretele organizațiilor concurente în domeniul recrutării personalului?

4. Ați avut situații în care angajați de-ai dvs. au migrat spre firme concurente?
Încercați să aflați ce întreprind alte organizații pentru a atrage candidații.

5. S-au auzit voci care să afirme că procedura de selecție în organizația dvs. este greoaie?
Revedeți procedura de selecție; stabiliți etapele și obiectivele ei precise.

6. Sunteți consecvent în respectarea procedurilor de selecție? Rezistați tentației de a renunța la reguli precise
în ocuparea unui post vacant?

7. V-ați confruntat cu acuze privind lipsa de transparență și obiectivitate a selecției de personal?

Nu uitați că astfel de zvonuri pot îndepărta candidații performanți.

8. Cât de mult vă costă angajarea unei persoane?

Este util să întocmiți un asemenea calcul (pentru ti pu ri de posturi din organizație), incluzând toate
cheltuielile necesare aducerii în firmă a unui angajat care co respunde cerințelor unui post. Analizați diferite
va ri ante de recrutare și costurile aferente fiecăreia. Înainte de orice selecție de personal, stabiliți un buget
precis și respectați-l.

9. Revedeți de fiecare dată procesul de selecție desfășurat și extrageți concluzii utile pentru ur mă toa rea
acțiune de acest tip?

10. Realizați periodic o descriere a posturilor (inclusiv a celor vacante)?

Descrierea posturilor vă oferă informații decisive legate de acel post și servește ca punct de plecare și reper al
selecției.

11. Cât de multe persoane sunt implicate în procesul de recrutare și selecție de personal?
În recrutarea și selecția personalului se pot implica departamentul de Resurse umane, departamentul în care
urmează să se facă angajarea, managerul firmei, precum și alte compartimente. Stabiliți echipa care va opera
procedura de selecție în funcție de mărimea firmei dvs. și de importanța postului pentru care se face
recrutarea.
Membrii acestei echipe trebuie să cunoască modalitățile de susținere a unui interviu, să poată „citi“ un CV și
să aibă abilitatea de a negocia condițiile angajării.

12. Ați analizat sursele de recrutare de care dispuneți? Investigați care dintre ele se dovedește a fi mai
„prolifică“ în a vă oferi angajați de nădejde. Concentrați-vă asupra acestora, prin mesajul transmis în anunțul
de recrutare.

13. Cât de bine vă „vindeți“ posturile? Știți să scoateți în evidență avantajele pe care le o fe ră posturile firmei
(condiții de muncă, statut, salarii)?

2
Recrutarea și selecția angajaților. Trucuri și sfaturi

Dacă ofertele dvs. sunt respinse deseori, mai „lucrați“ la impresia pe care o creați candidaților, pre cum și la
imaginea pe care o are firma în exterior.

14. Ați ratat angajarea unor persoane deosebite?

Este util să vă ghidați după principiul „oricând este nevoie de un angajat deosebit în plus“ și să nu refuzați un
candidat de excepție doar pentru că, momentan, nu sunt posturi disponibile.

Listă de control pentru planificarea recrutării și selecției de personal

În pregătirea planului recrutării și selecției, aveți în vedere:

Ce posturi doriți să fie ocupate?
Care sunt sursele care v-ar putea oferi candidații doriți pentru fiecare post?
Cum puteți ajunge la aceste surse de recrutare?
Care dintre posturile vacante pot fi grupate în același anunț de recrutare sau pot fi orientate spre aceeași
sursă?
Cu câte zile în avans față de termenul-limită trebuie începută recrutarea?
Ce metode de selecție vor fi folosite (formular de candidatură, teste, interviuri)?
Care vor fi costurile necesare și cine poartă răspunderea întregii operațiuni?

Etapele recrutării și selecției

1. Planificarea personalului
Anticipați nevoile de recrutare și analizați sursele de forță de muncă disponibile.
Nu inițiați automat procedura de recrutare. Stabiliți mai întâi dacă aveți nevoie cu adevărat de acel post sau
de un titular pentru un post vacant și dacă sarcinile aferente acestuia nu pot fi realocate altor posturi.

2. Descrierea postului
Succesul recrutării este dificil de obținut dacă posturile sunt vag definite. Indiferent dacă postul este mai
vechi sau este nou-creat, precizați clar ce oferă și ce anume cere titularului său. Revedeți specificarea postului
vacant, incluzând detalii precise despre calitățile, experiența și calificările necesare, data de începere
a activității și caracteristici ale locului de muncă. Luați în calcul și compatibi litatea dintre candidat și
persoanele cu care va lucra (șeful direct).

3. Bugetul recrutării
Selecția personalului este una dintre cele mai costisitoare activități de Resurse umane. De aceea, bugetul
trebuie pregătit cu grijă. Calcularea acestor costuri va permite controlarea mai atentă a întregului proces de
recrutare, precum și înțelegerea mai bună a consecințelor unor greșeli de selecție.

Cheltuieli financiare __________________________________________________

Anunț de recrutare ____________________________________________________
Cheltuieli papetărie ____________________________________________________
Cheltuieli resurse de timp _____________________________________________
(Venit orar al celor implicați în recrutare x Numărul de ore alocate)
Descriere posturi vacante ______________________________________________
Redactare și plasare anunț _____________________________________________
Evaluarea (verificarea) dosarelor de candidatură și sortarea lor _____________
Aplicarea și interpretarea testelor ________________________________________

3
Recrutarea și selecția angajaților. Trucuri și sfaturi

Interviuri ____________________________________________________________
Luarea deciziei _______________________________________________________
Orientarea și instruirea noilor angajați ___________________________________
Total cheltuieli recrutare _______________________________________________

Cum puteți reduce cheltuielile generate de recrutare și selecție

– Plan de acțiune –

+ Pentru fiecare etapă a recrutării, întrebați-vă: „Cum pot face economii, fără să afectez negativ rezultatele
selecției?“.
+ Stabiliți ca politică a firmei promovarea din in te rior (propriii angajați sunt sursa de re cru tare cea mai
ieftină și, în același timp, cea mai sigură).
+ Concentrați-vă asupra surselor locale de candidați (apelați la mijloacele de comunicare care vizează în
special acest segment al pieței muncii).
+ Alegeți și contactați firme de plasament doar în cazul unor posturi-cheie din organizație.
+ Contați pe referințele propriilor angajați ca pe o sursă de personal accesibilă.
+ Revizuiți datele privind foști candidați despre care dețineți deja informații concludente.

4. Cine efectuează recrutarea?

În firmele mari, responsabilitatea pentru derularea etapelor recrutării și selecției revine departamentului de
resurse umane, care este puntea de comunicare cu candidații din exterior. În toate situațiile, decizia finală a
angajării aparține conducerii firmei.
În firmele mici, recrutarea este condusă în mod frecvent de o singură per soană (managerul), ajutat de o altă
persoană specializată în problemele de secretariat.
Indiferent cine sunt recrutorul și selectorul, aceștia trebuie să cunoască de câți și de ce fel de angajați au
nevoie, unde și cum să îi caute, cum să îi atragă, cum să identifice printre candidați pe cei care corespund
cerințelor posturilor vacante, cum să ia și cum să comunice decizia de angajare.
Stabiliți care vor fi angajații implicați în procesul de recrutare, precum și responsabilitățile ce revin fie căruia.

5. Când începe recrutarea?

Există un moment optim în care trebuie declanșată recrutarea. Acesta depinde în primul rând de tipul și
numărul de angajați căutați. Estimarea timpului necesar găsirii acestora se face urmând etapele firești ale
recrutării personalului.
Pentru fiecare etapă stabiliți termene precise.

6. Sursele de recrutare
Strategia de recrutare începe prin definirea nivelului la care se va desfășura aceasta: local, regional sau
național. Atât cât permit resursele firmei, nivelul ales trebuie să fie cel mai înalt posibil. Nu se poate vorbi
despre „cea mai bună sursă de recrutare“ în general. Fiecare organizație trebuie să încerce să identifice cea
mai potrivită sursă de recrutare, în funcție de localizarea, mărimea, imaginea și bugetul ei, precum și de
natura posturilor vacante. Este important să aveți în vedere toate alternativele disponibile.
Alcătuiți o listă cu posturile firmei și sursele de personal specifice fiecăruia.

7. Dosarul de candidatură

4
Recrutarea și selecția angajaților. Trucuri și sfaturi

Dosarul de candidatură adună toate informațiile relevante despre candidați. Pentru a putea fi com pa rate
mai ușor, solicitați completarea for mularului de candidatură, care are meritul de a sistematiza aceste in
formații. Evaluarea dosarelor de candidatură va permite determinarea calificărilor fiecărui candidat în raport
cu cerințele postului vacant și constituie prima modalitate de triere a candidaților.

8. Interviul preliminar (de recrutare)

Interviul de recrutare poate adăuga informații utile ce lor deja acumulate prin intermediul formularului de
candidatură și are mai degrabă un character exploratoriu. Scopul susținerii lui este elimi narea candidaților
inacceptabili sau care dovedesc un interes prea scăzut față de postul vacant.

9. Testele de selecție
Utilitatea testării candidaților este unul dintre aspectele cele mai controversate ale procedurii de selecție.
Deși trebuie să mențineți un oarecare skepticism în privința calității selecției realizate pe baza unor teste,
acestea nu pot fi cu totul excluse dintre criteriile de luare a deciziei finale. Când sunt bine elaborate și
interpretate de profesioniști și au le gătură directă cu cerințele postului, testele oferă bune indicii despre
potențialul candidaților.

10. Interviul de selecție

Alegerea celui mai potrivit candidat nu se poate fa ce fără o discuție serioasă cu acesta. Interviul de angajare
este o parte importantă a procesului de selecție de personal. Și totuși, numai interviurile bine con duse sunt
cu adevărat utile în luarea de ciziilor de selecție.
Pe lângă evaluarea atentă a capacității candidatului de a lucra pe acel post, interviul este un prilej de a
clarifica disponibilitatea acestuia de a accepta oferta de angajare.

11. Trierea candidaților

Trierea este o formă de selecție prin care se identifică și se elimină candidații necorespunzători. Scopul este
de a îndepărta din procesul de recrutare pe acei candidați care în mod evident nu co res pund cerințelor
posturilor vacante.
Trierea economisește timp și bani.
În cazul trierii multiple, fiecare dintre etapele și criteriile de selecție constituie obstacole care, dacă nu sunt
depășite de candidat, conduc la respingerea sa.

Premisa de la care se pleacă este că un candidat care nu satisface toate cerințele postului nu poate avea
performanțe adecvate pe acel post.
De cele mai multe ori însă, lipsa anumitor calități ale candidatului poate fi compensate de deținerea altor
calități.
Trierea compensatorie nu duce la eliminarea automată a unui candidat în momentul în care este descoperită
o deficiență a acestuia. Premisa de la care se pleacă este că o combinație de caracteristici ale candidatului
poate asigura succesul acestuia.
Se așteaptă derularea întregii proceduri de selecție, evaluarea candidatului făcându-se prin compararea
caracteristicilor sale cu toate cerințele postului. În acest sens, întocmiți fișele de comparare și de selecție a
candidaților, având în vedere mai ales gradul de satisfacere a acelor criterii de selecție care sunt considerate
esen țiale pentru succesul pe post.

12. Decizia de selecție

Selecția finală îl vizează de obicei pe acel candidat care întrunește toate cerințele esențiale ale postului și ca
re are cât mai multe dintre trăsăturile de perso nalitate ce alcătuiesc portretul unui candidat ideal.

5
Recrutarea și selecția angajaților. Trucuri și sfaturi

Mulți candidați valoroși se pierd, din cauza eșe cului firmei în menținerea unei legături corespunzătoare cu
aceștia pe parcursul derulării selecției.
În târzierea u nui răspuns este exemplul tipic în acest sens. Așadar, grăbiți-vă să comunicați decizia dvs.
imediat ce v-ați ho tărât asupra candidatului pe care doriți să-l angajați.

13. Evaluarea selecției

Evaluarea activității de recrutare și selecție măsoară gradul de îndeplinire a obiectivelor propuse de la bun
început (ocuparea posturilor vacante cu angajați performanți și stabili).

Eficacitatea anunțului de recrutare se calculează prin raportarea numărului total de candidați la numărul
celor care satisfac cerințele postului (adică au calificările necesare). Cu cât anunțul e mai eficient, cu atât
rezultatul e mai mic.
În funcție de această valoare veți ști, pe viitor, cum să formulați mesajul pe care îl adresați și spre ce sursă de
recrutare să vă îndreptați atenția.

Erori în urma procesului de selecţionare de personal

Nu toate deciziile luate în procesul recrutării şi selecţionării sunt corecte. Pot apărea următoarele momente
negative în urma procesului selecţionării de personal:
• Angajatul nu poate îndeplini sarcinile puse. Cauza principală este calificarea şi pregătirea
necorespunzătoare. Toată vina în pătrunderea persoanelor nepregătite în firmă este suportată de
departamentul de resurse umane şi alte persoane care participau la recrutare şi selecţie. Probabilitatea
apariţiei problemelor de acest gen creşte în cazul pregătirii necorespunzătoare a managerilor care desfăşurau
selecţia. Pentru reducerea probabilităţii luării deciziei greşite, candidaţii trebuie evaluaţi cât mai bine şi din
toate punctele de vedere corespunderii postului vacant. Intervievatorul trebuie să elimine apariţia erorilor de
tip halou, primei impresiei, de similaritate şi altele care duc la luarea deciziilor greşite.

• Angajatul nu este cointeresat în muncă şi părăseşte repede organizaţia.

Această problemă apare deseori când angajaţii sunt puţin motivaţi sau supercalificaţi pentru postul de muncă
dat. După o perioadă scurtă de timp, persoana nemulţumită şi dezamăgită de postul de muncă pentru care a
fost angajată, de seori, pleacă la altă companie. În procesul de selecţie trebuie verificate motivaţia angajatului
şi aşteptările de la muncă.

Angajatul nou nu se adaptează în colectiv. Cauza principală apariţiei acestei erori de recrutare este
comunicarea redusă a candidatului, capacitatea de adaptare, flexibilitatea redusă. Sunt cazuri în care
candidaţii nu sunt acceptaţi de colectivul companiei. Trebuie acordată atenţie majoră corespunderii
candidatului culturii organizaţionale existente, capacităţii de comunicare, personalităţii pentru evitarea
acestor probleme în viitor.

• Angajatul ameninţă securitatea companiei. În ultima vreme apar tot mai des cazuri când o persoană este
trimisă de către concurenţi. Angajarea acestei persoane, mai ales pe posturi importante, poate duce la
pierderea poziţiilor pe piaţă, a clienţilor importanţi, a secretelor comerciale etc. Apare riscul angajării unor
persoane predispuse la furt.
Scopul neclar şi recrutarea şi selecţionarea necorespunzătoare pot consuma foarte mulţi bani şi timp şi să nu
ducă la niciun rezultat

6
Recrutarea și selecția angajaților. Trucuri și sfaturi

Indicatori de evaluare a eficienţei recrutării de personal

Eficienţa procesului de asigurare a organizaţiei cu personal necesar poate fi evaluată prin următorii indicatori:
 Rata fluctuaţiei de personal.
 Durata medie de lucru în companie de la angajare până la concediere.
 Cheltuieli financiare în procesul de recrutare şi selecţie.
 Nivelul de încălcare a disciplinei (absenţe, plecări nemotivate de la locul de mucă etc.) între noi-
angajaţi.
 Rata rebuturilor făcute de noi angajaţi.
 Numărul de accidente cu noi angajaţi.
 Numărul de reclamaţii din partea clienţilor, colegilor, şefilor în privinţa noilor angajaţi.
 Numărul de concedieri ale noilor angajaţi iniţiate de conducerea companiei.
 Numărul de persoane care nu au rezistat perioadei de probă.

Pierderi şi daune suportate de companie în cazul ineficienţei procesului de recrutare şi selecţie:

Pierderi directe
☛ Pierderi legate de productivitatea angajaţilor care înclude pierderi suportate de companie din cauza
productivităţii reduse, calităţii muncii slabe, rebuturilor.
☛ Pierderi suportate de companie din cauza reputaţiei proaste a unor angajaţi (reducerea profitului, cifrei de
afaceri, cheltuieli cu judecătorii, avocaţii, pierderi de clienţi importanţi etc.).
Cheltuieli cu trainingul, transferul sau concedierea angajaţilor nepotriviţi.

☛ Cheltuieli pentru o nouă acţiune de recrutare şi selecţionare din cauza neocupării postului vacant în urma
ultimei recrutări sau plecării noilor angajaţi.
Cheltuielile indirecte nu pot fi cuantificate cu exactitate. În această categorie întră fluctuaţia, climatul
psihologic, motivaţia redusă, satisfacţia redusă şi altele.

Trucuri pentru ca recrutarea și selecția personalului dvs. să fie un succes

 Cereți primele referințe despre candidați de la cei mai buni angajați pe care îi aveți la
momentul respectiv.
 Testați candidații prin telefon înainte de a-i invita la interviu.
 Dacă nu aveți destulă experiență în tehnica interviului, pregătiți-vă cu atenție o listă de
întrebări.
 Folosiți o perioadă de probă pentru toți noii angajați, pentru a le evalua performanțele și
pentru a vă verifica alegerea făcută.
 Dacă aveți fondurile necesare, delegați sarcina recrutării și selecției