Historia del derecho laboral en Venezuela 09 2018

1. Historia del Derecho Laboral en Venezuela UNIVERSIDAD FERMIN TORO VICE

RECTORADO ACADÉMICO FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA DE DERECHO Cabudare, Septiembre 2018 Participante: Oraima Molina SAIA
C
2. Que es el Derecho Laboral Es la rama del derecho que se encarga de regular:  Las
relaciones que se establecen a raíz del trabajo humano  Se trata del conjunto de reglas
jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen
en una relación de trabajo. El derecho laboral venezolano, nace a partir de la promulgación
de la primera Ley delTrabajo
3. Evolución  23 de julio de1928, fue promulgada la primera ley del trabajo enVenezuela,
durante el Gobierno de JuanVicente Gómez, por decisión forzada de políticas exteriores. 
Permitió superar las disposiciones del Código Civil sobre arrendamiento de servicios que
regía las relaciones laborales.  Esta ley no se cumplía a la perfección ya que en muchos
trabajos, los trabajadores cumplían jornadas de 12 a 16 horas .  Con la promulgación de la
Ley delTrabajo del 16 de julio de 1936, se estableció un conjunto de normas para regular
los derechos y obligaciones derivados del hecho social del trabajo. 1928
4. Las disposiciones que contenía esta ley de 1936:  Derecho a la higiene y seguridad
industrial.  Se estableció el trabajo de 9 horas.  Días hábiles para el trabajo.  Mujeres y
menores tenían derecho al trabajo.  Todo trabajo realizado se debía pagar con dinero.  El
pago podría ser diariamente o por semana.  Se prohibía el trueque y pagar en lugares
secretos, tabernas, cantinas, tiendas entre otros.  El patrono debería pagar una
indemnización en caso de que empleado tuviera uno accidente o padeciera de alguna
enfermedad.  Esta ley se regía por las reglas de las leyes de Minas y por las disposiciones
del Código Civil, donde establecían las responsabilidades del arrendador. Evolución 1936
5.  Este importante instrumento legal estuvo en vigencia hasta el primero de mayo de
1991.  Su larga permanencia se debió a que el instrumento se fue adecuando a la realidad
social que se deseaba disciplinar, mediante reformas parciales: en los años 1945, 1947,
1966, 1974, 1975 y 1983.  Se le adiciona la proliferación de instrumentos legales
laborales y la ratificación de más de cincuenta convenios de la Organización Internacional
del Trabajo.  La nueva Ley que tuvo carácter Orgánico fue aprobada en el año 1990, para
entrar en vigencia en forma plena el 1 de mayo de 1991,.  Promueve la protección del
trabajo humano, así como la consideración del trabajo como un hecho social, ratifica el
carácter protector y amplio del derecho laboral. Evolución 1991
6.  Se incorpora el del derecho al trabajo.  Se consagra el principio de la primacía de la
realidad a fin de tratar en lo posible que no se vulneren los derechos del trabajador
subordinado, mediante la utilización, de otras formas contractuales ajenas al ámbito laboral
 El avance de las teorías neoliberales produjo una importante reforma de la Ley Orgánica
del Trabajo, la cual fue sancionada en fecha 19 de junio de 1997,  Insertó los beneficios
de orden laboral en una ley de seguridad social integral, contiene también deficiencias de
fondo y forma, deficiencias metodológicas, de técnica legislativa y semántica  Dispone de
un Reglamento aprobado en el año 1.999  Se incluyó en la Constitución de la República
Bolivariana deVenezuela (CRBV) el derecho de los trabajadores y de las trabajadoras “a
prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en
caso de cesantía  CRBV ordena que la legislación laboral contemple normas que “regulen
la jornada laboral y propendan a su disminución progresiva” Evolución 1997
7. Se promulga la Ley Orgánica delTrabajo, losTrabajadores y las Trabajadoras (LOTTT).
 La legislación laboral pasa de regir las situaciones derivadas del trabajo como hecho
social, a proteger el trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores
y de las trabajadoras  Se consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar de las
personas de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, lo cual incluye a las personas con
discapacidad.  Se garantiza la estabilidad en el trabajo y se limita toda forma de despido
no justificado. Evolución 2012
8. LOTTT contempla los principios del derecho laboral Principio de justicia social y
solidaridad. Art. 18.1 Lottt Principio de gratuidad. Art. 11 Lottt y 9.f Reg Lot. Principio de
igualdad. Art. 21, 88 CBRV y 20 Lottt Principio de intangibilidad y progresividad. Art 18.2
Lottt y 9.d Reg Lot Principio de la realidad sobre las formas. Art. 89.1 CRBV. ART. 18.3 y
22 Lottt y Art. 9.c Reg Lot. Principio de irrenunciabilidad. Art. 89.2 CRBV. 18.4 y 19
Lottt. Art. 9.b Reg Lot. Principio de In Dubio Pro Operario. Art. 89.3 CRBV. 18.5 Lottt
Principio de nulidad de los actos del patrono. Art. 89.4 CRBV. Art. 18.6 Lottt. Principio de
no discriminación. Art. 89.5 CRBV. Art. 18.7 y 21 Lottt. Art. 9.e Reg Lot.
9.  El derecho laboral es un conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre
trabajadores y patronos que surge como resultado de las demandas y luchas de los
trabajadores y obreros que buscaban condiciones más favorables y justas de trabajo.
10.  Ley Orgánica del Trabajo, losTrabajadores y lasTrabajadoras (Gaceta Oficial N°
6.076 Extraordinario del 7 de mayo de 2012)  https://www.primicias24.com/ 
https://temasdederecho.wordpress.com/  https://derecholaborallottt.wordpress.com/
Referencias
Evolución Histórica del Trabajo
El Derecho del Trabajo no es muy antiguo, pero el trabajo existe desde que el
hombre ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia específicamente en el libro del
Génesis del trabajo pero como castigo, no era una norma jurídica si no una manera de
disciplinar a nuestros primeros padres por desobediencias a Dios, eso hizo que naciera el
trabajo como un castigo y en realidad no existía legislación sobre la actividad laboral, no se
sabía lo que significaba pacto entre trabajador y empleador; en los primeros años no existía
una sociedad de consumo como la que conocemos hoy en día, el hombrese dedicaba a
subsistir y no se colocaba en relación a la subordinación respecto a alguien, sólo tomaba lo
que necesitaba de la naturaleza, pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobre
vivencia, comenzó a organizar el trabajo de su producción el excedente para intercambiarlo
por otro (trueque), así se interrelacionaba con los demás y a la vez satisfacía sus otras
necesidades. No existe un detalle en la historia que nos muestre cuál ha sido
la evolución del trabajo, lo único que tenemos son las instituciones que quedaron plasmadas
y que nosotros la interpretamos de determinadas formas, ejemplo el Código Humarabi,
donde encontramos algunas muestras basadas en hechos naturales y religiosos que
posteriormente pasaron a ser limitaciones del derecho del trabajador.
Las leyes de Marcu surgieron posteriormente y de ella concluimos que el hombre hizo una
limitación a la jornada de trabajo, no precisamente para que el trabajador descansara sino
porque se dio cuenta que hay un tiempo de luz y un tiempo de sombra y en el primero la
mayoría de los animales trabaja para poder descansar en el segundo, así se pensó que el
hombre debería hacer lo mismo, trabajar en tiempo de luz y descansar en tiempo de
sombra, esto implica de un recuento formal debe empezar de la Roma antigua o Roma
Clásica, no hay necesidad de empezar desde Grecia porque toda la concesión de Grecia la
vamos a tener en Roma.
Roma Clásica: Se consideraba que el trabajo no era para las personas sino para los animales
y las cosas, dentro de las cuales se encontraban ciertas categorías de la especie humana que
tenían condición de esclavo. El trabajo era en esos tiempos denigrante y despreciativo, la
condición de esclavo en Roma se adquiría por ejemplo por el hecho de perder una guerra,
así el ganador de la misma tenía dos opciones matar o no al perdedor si lo hacía allí todo
quedaba, pero en el caso que decidiera no hacerlo la persona pasaba a ser de su propiedad,
pero como el hecho de mantenerlo le ocasionaba un costo, pues eso gastos debían
reintegrarse de alguna manera, por ello debía trabajar para este y así se consideraba su
esclavo. No existía en Roma el Derecho al trabajo en el sentido técnico de la expresión por
la tanto no era regulado, no había Derecho del trabajo.
Los romanos se preocupaban por desarrollar el Derecho Civil pero no la de las demás
ramas del Derecho, en todo caso la actividad principal que desarrollaban en Roma era
la agricultura pero habían otras tales como el transporte, el comercio, las llamadas
profesiones liberales (jurisconsultos, ingenieros, médicos, etc) pero en muchos casos las
personas que desarrollaban esta actividad no eran ciudadanos romanos por eso no podía ser
sujetos a una relación de trabajo además ellos no eran retribuidos por prestar esa actividad
sólo se reconocían ciertos honores públicos, de allí viene la idea de lo que conocemos hoy
en día como defensor Ad-Litem, con una carta Ad honorem y lógicamente la expresión
honorario.
Edad Media: Efectivamente comienza con la caída del Imperio Romano con la invasión de
los monjes católicos romanos, escondieron toda lainformación y los conocimientos, por lo
tanto eran los únicos que tenían acceso a la cultura; hubo una época en que no pasó nada, el
hombre se dedico a pasar el tiempo, no progresó la ciencia ni la cultura, luego que los
monjes comienzan a mostrar la cultura surge una nueva concepción de trabajo, ya no es
considerado como denigrante peyorativo para el esclavo, surge una nueva
concepción moral de trabajo llegando incluso a la concepción de la cualidad humana, esto
gracias a una expresión salida de los monasterios portugueses "El ocio es el enemigo
del alma" es muy importante pues esto quiere decir que el hombre tiene necesidad de
subsistir, sostener a su familia, perfeccionar el grupo social y dedicarse al cultivo de su
alma, surge una idea muy interesante "Todos debemos trabajar en la medida de sus
posibilidades"el fenómeno social que se caracterizó en la edad media es el feudalismo que
son mini-estados con grandes extensiones de tierra en manos de un mismo Estado, este
fenómeno hace que se muestre el atesoramiento del poder a través de dos formas:
El acaparamiento de tierras y propiedades (señor feudal).
El poder de la Iglesia Católica.
También existían otras personas que realizaban otras actividades artesanales o
profesionales, liberales que eran realmente el sustento de esos dos entes de poder porque
eran definitivamente los que trabajaban; este sector minoritario que debían crear organismo
de defensa contra el poder omniponte de los Señores Feudales y de la Iglesia, así surge las
corporaciones que son agrupaciones de personas que tienen la exclusividad de una
actividad laboral lo que hace que los Señores Feudales le reconozcan su existencia y le
den valor. Lo importante de estas corporaciones en su estructura jerárquica pero no escrita
eran las siguiente:
Maestro.
Oficiales y ayudantes. (asistente del maestro en el comienzo del oficio o arte que
desarrollaban)
El maestro no era superior en cuanto al desarrollo de la actividad pudiéndose comparar con
los aprendices, el maestro era un patrono que en sentido etimológico significaba padre del
oficio que desarrollaba pero había concepción del jefe y subordinado tal como lo
conocemos hoy.
Al final de la Edad media un cambio en la concepción económica del hombre, se dejó de
pensar que el poder económico se demuestra con el atesoramiento de tierra y surge
en Europa una concepción liberal en donde la muestra del poder se da cuando se
detectan bienes e inmuebles (muebles y piedras preciosas) ya que lo mas sencillo de
acceder era esto. Lo cual trae como consecuencia una clase consumista en el mundo. Hoy
en día hay la necesidad de producir mas de un mismo bien ya que no es rentable producir
artesanalmente a consecuencia se da el hecho socioeconómico llamado la Revolución
Industrial.
Edad Moderna: El descubrimiento de América dio lugar a la extracción masiva de oro y
piedras preciosas de este continente para ser transportados a Europa lo cual trajo como
consecuencia una de las primeras medidas inflacionarias de la historia de la humanidad;
surge una nueva clase social, la burguesía, quien comienza a obtener poder político
mediante la corrupción, el atesoramiento de dinero cambia, la concepción moral del trabajo
(que en la edad media estaba representada por corporaciones)
Los maestros se cambiaron por patronos en el sentido que reconoce los aprendices por
trabajadores, el taller por la fábrica y el precio justo por el precio del mercado y entre
precio del mercado conseguiremos el salario, surge la necesidad de la producción en serie y
aparecen las máquinas como medios o formas de producir y a la par de ello
la competencia entre productores y los riesgos que debe asumir el patrono para conducir.
Así en Francia en 1791 se da la llamada "Le Chatelier" que le da carácter delictual a las
asociaciones y corporaciones y el trabajador no puede reunirse ya que pierde exclusividad
en el área que maneja, lo cual afecta el poder político.
Edad Contemporánea: Se inicia con la Revolución Francesa a finales del siglo XVIII y las
consecuencias mas importante es la concesión política, surge el concepto de Estado
organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a desaparecer las pocas condiciones que
habían en cuanto al trabajo, estas existían de acuerdo al liberalismo dando como origen
otras concesiones como es la comunista los medios de producción deben ser de las
personas, no de las que las poseen sino de las que la hacen producir, estas concesiones se
fundan a través de la Iglesia Católica.
En el año de 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo
como programa autónomo y principios propios habían nacidos normas propias que no se
podían encuadrar en ninguna de las ramas del Derecho por lo que se hizo necesaria crear
una rama nueva que es lo que hoy conocemos como el Derecho al Trabajo.
Período de Industrialización y Capitalismo:
Leyes Destinadas a la Protección de la Mujer y el Menor
En América, el amparo de la mujer y el menor se concreta también en las leyes dictadas por
casi todos los países del continente durante las primeras décadas del presente siglo
pudiendo citar a modo de ejemplo la ley argentina del 14 de octubre de 1907, la ley chilena
de contrato de trabajo del 8 de septiembre de 1924 estableciendo como edad mínima 14
años; Colombia, Guatemala, Perú y México regulan las jornadas del menor en un período
nunca mayor de las 6 horas interrumpidas por un descanso de duración variable. La
prohibición de trabajo nocturno para los menores de 18 años, en Brasil (Código de Menores
de 27-2-1914) o en Guatemala, cuya Ley de trabajo prohíbe el trabajo de los menores en
ocupaciones nocturnas insalubres o peligrosas, son ejemplos de la preocupación del
legislador americano por defender la mano de obra infantil de las distintas naciones. Igual
podría decirse la legislación protectora de la mujer, que se dicta ordinariamente en los
países de América durante el primer cuarto del siglo pasado, la prohibición de despido de la
mujer embarazada; los plazos de descanso previo y posteriores al alumbramiento, la
prohibición de trabajos peligrosos, incómodos o insalubres para la madre o para la vida
del feto; y, en fin, la prohibición de trabajo nocturno para las mujeres, es norma habitual de
la legislación americana del período señalado.
Ley de Pobres
Las leyes de pobres de Inglaterra derivan de las normas y prácticas con las que desde la
primera mitad del siglo XVI se había intentado suprimir el vagabundeo. El sistema de
caridad institucionalizada que surge en estos momentos proporciona ayudas a los pobres
pero les prohíbe mendigar fuera de sus parroquias de origen: los mendigos quedaban
confinados dentro de áreas específicas y el salirse de las mismas estaba fuertemente
penalizado. Todas estas normas fueron recopiladas en el reinado de Isabel I y dieron origen
a la primera ley oficial de pobres conocida como Ley de Isabel del año 1601. Esta ley
estableció los principios de un sistema nacional de ayuda legal y obligatoria a los pobres y
constituyó la base de lo que más tarde se conocería como antigua ley de pobres.
El sistema de ayuda legal a los pobres que se instituyó en ese momento se caracterizaba por
los siguientes elementos: (a) la parroquia era la unidad básica de aplicación; (b) las ayudas
se financiaban fundamentalmente a través de impuestos sobre las propiedades locales; (c)
la gestión corría a cargo de funcionarios nombrados por los jueces locales; y (d) las ayudas
variaban dependiendo del tipo de pobre: limosnas y asilos para los pobres incapacitados
(ancianos y enfermos), aprendizaje de oficios para los niños, trabajo para los pobres
capacitados, y castigo o prisión para los que podían y no querían trabajar.
Las sucesivas leyes de pobres que se fueron promulgando a partir de la Ley de Isabel se
complementaron con las llamadas leyes de asentamiento. Estas leyes impedían que un
recién llegado a una parroquia pudiera establecerse irregularmente en ella y se convirtiera
en una carga económica adicional para los habitantes de la misma.
Aunque el principio del asentamiento no era nuevo, fue la Ley de Asentamiento de 1662 la
que estableció una definición precisa y uniforme de asentamiento. Las disposiciones sobre
el asentamiento fueron a menudo ignoradas, eludidas y modificadas por leyes posteriores,
pero los requisitos para el asentamiento y las restricciones a la movilidad de los pobres
continuaron existiendo y se convirtieron en una característica esencial de la antigua ley de
pobres.
Ley Aplicable a las Industrias Algodoneras, Ley de Prusia de 1839 y Ley de Francia de
1861
En 1796 fue aprobado el 22 de junio la primera ley destinada a resguardar
el patrimonio humano de los nocivos efectos de la Revolución Industrial prescribía
disposiciones sanitarias: limitaba a 12 horas máximas la jornada diaria, incluyendo el
tiempo de comedor; hacía obligatoria la instrucción del menor y establecía un sistema de
inspección periódico del trabajo, no obstante esta ley ni siquiera fue aplicada. El primer
ordenamiento de este tipo realmente efectivo fue la llamada Ley de Fábricas de 1833. Por
Otro lado, Prusia en 1839, sanciona legalmente el amparo de la mano de obra infantil y
femenina, y Francia asegura el 22 de febrero de 1851 el aprendizaje del menor en
condiciones cónsonas con su edad y sus fuerzas.
El Derecho del Trabajo en América
Para el principio de los años 1900 la legislación americana se dibuja con mayor avance con
respecto a la europea, en cuanto se refiere al trabajo y a los empleados. Las leyes europeas
estaban dirigidas hasta entonces a la protección del trabajo manual, predominante en las
grandes industrias de la época. Puede decirse, que la legislación tutelar del trabajo en
América se adelanta a los países de Europa cuando extiende sus reglas a los empleados de
las empresas particulares. Pueden citarse en tal sentido: Bolivia, que por ley de 21/11/1924
reglamenta el trabajo de los empleados de comercio y otras industrias; Brasil y Chile (leyes
de 24/12/25 y 17/10/25, respectivamente). Lo mis puede decirse de los Códigos de Trabajo
de algunos Estados de México (Chihuahua, Puebla, Michoacán, Veracruz). Panamá, con su
ley de 1914, y Perú, con la ley de 7/2/24, también reglamentan el Contrato de Trabajo de
los empleados de Comercio.
El Derecho del Trabajo en Venezuela: Leyes Indias
Suele afirmarse que las leyes indias son un precedente histórico de la moderna legislación
laboral . Denominase a sí la recopilación de Cédulas , cartas, provisiones y leyes ordenadas
por Carlos II DE España el 18 de Mayo de 1680 , con el propósito de unificar y divulgar las
disposiciones dictadas hasta entonces en materia de gobierno, justicia guerra , hacienda y
las penas aplicables a los transgresores
En las leyes de Indias España creo el monumento legislativo mas humano de los tiempos
modernos, son un resultado de una pugna y representan en cierta medida una victoria de los
segundos.
En las páginas de la recopilación la presencia de numerosas disposiciones, que bien podrían
quedar incluidas en una legislación contemporánea del trabajo, en especial las que
procuraron asegurar a los indios la percepción efectiva del salario.
Las Leyes de Indias llevan el sello del conquistador orgulloso: de acuerdo con
el pensamiento de fray Bartolomé de las Casas, se reconoció a los indios su categoría de
seres humanos, pero en la vida social, económica y política, no eran los iguales de los
vencedores.
En la Nueva España, las actividades estuvieron regidas por las Ordenanzas de Gremios,
éstas y la organización gremial fueron un acto de poder de un gobierno absolutista para
controlar mejor la actividad de los hombres.
El derecho Constitucional de Apatzingan, expedido por el Congreso de Anáhuac, declaro
en su art. 38 que "ningún género de cultura, industria o comercio, puede ser prohibido a los
ciudadanos, excepto los que formen la subsistencia publica".
Antecedentes Post Coloniales: Constitución de 1830 y Códigos Civiles
En el desarrollo de las reseñas históricas del Derecho del trabajo venezolano podemos
distinguir dos períodos que comprenden desde la Constitución de la República
Independiente de Venezuela demarcada en la Gran Colombia en 1830 hasta la ley de
talleres y establecimientos públicos de 1917 y el segundo el que se extiende desde la última
fecha hasta nuestros días.
Primer Período 1830-1917: Gran Parte de las provincias, estados y municipalidades de la
República sancionaron Códigos, leyes y ordenanzas de policías en los cuales se insertaban
reglas de aplicación regional sobre el trabajo jornalero ya que poseían un carácter
estrictamente policial atento al cuidado del orden público y las buenas costumbres que a la
regulación moderadora del trabajo y la protección del trabajador.
Segundo Período 1917 - hasta nuestros días: Esta comienza propiamente el 26 de junio de
1917 con la ley de talleres y establecimientos públicos, anteriormente las leyes de minas
habían establecido normas para regular las relaciones entre el trabajador y el patrono,
conteniendo disposiciones muy particulares referentes al trabajo en especial la ley de 1915
que estableció el sistema de reparación de accidentes de trabajo, que sirvió de base para la
Ley del Trabajo de 1928.
Ley del Trabajo de 1928
Esta ley deroga la anterior constituyendo un cuerpo normativo de concepción mas técnica
dedicado al trabajo subordinado que establece la obligación patronal por primera vez de
pagar las indemnizaciones en los casos de accidentes y enfermedades profesionales ya que
hasta la fecha se regían por las reglas de las Leyes de Minas y por las disposiciones
del Código Civil. Es de advertir que esta responsabilidad, de naturaleza jurídica civil se
asentaba en la teoría contractual según la cual el patrono responde del riesgo en todo caso,
salvo en la culpa del obrero o sirviente.
Ley de Trabajo de 1936
La Ley del Trabajo del 16 de julio representa un esfuerzo técnico realizado por la
cooperación de la organización internacional del trabajo, se inspira en la ley federal de
República de México y en el Código chileno del 13 de mayo del mismo año.
Con las reformas sucesivas de 1945, 1947,1966,1974,1975 y 1983 se mantuvo en vigencia
hasta el primero de mayo de 1991.
Acogió los lineamientos de los diferentes convenios de la OIT ratificado con mucha
posterioridad por Venezuela e hizo el primer reconocimiento de los derechos de asociación
y contratación colectiva y de huelga acerca de los cuales la ley de 1928 guardaba un
absoluto silencio. Este trípode institucional basta por sí sola para justificar históricamente
su promulgación y explicar su larga vigencia.
El 30 de noviembre de 1938 fue sancionado el reglamento de dicha ley, que rigió con la
explicable discordancia entre la numeración de sus articulados con la del texto legal (tres
veces modificado desde su promulgación en 1936 hasta el 31 de diciembre de 1973 fecha
en que fue derogado).
Ley Orgánica del Trabajo de 1990
El 20 de diciembre de 1990 entra parcialmente en vigor la Ley Orgánica del Trabajo
(G.O.Nº 4240), destinada a sustituir desde el primero de mayo de 1991 la que, con ligera
modificaciones, rigiera durante casi 55 años la relación de trabajo en el país. El nuevo
instrumento concentro en 665 artículos casi toda la legislación dispersa sobre la materia
dictada desde 1936, pues constituye un agregado de disposiciones de la Constitución
Nacional.
Presenta la relación de Trabajo como una figura del Sistema Legal aunque relacionado con
la del contrato individual del Trabajo para entender el origen y desarrollo del nexo entre el
patrono y su trabajador. Incluye relaciones especiales de trabajo como lo es el transporte
aéreo, lacustre, fluvial y marítimo, de los trabajadores motorizados, minusválidos, de la
mujer y de la familia.
En cuanto a las relaciones colectivas cambió los nombres de Contrato Colectivo por
Convenciones Colectivas de Trabajo y de convención obrero-patronal por: Reuniones
normativas laborales. Esta Ley también autoriza a los sindicatos nacionales y regionales a
actuar en todo el territorio del país y en jurisdicción de varios estados.
Finalmente podemos decir que esta ley aumentó la participación de los trabajadores en los
beneficios de la empresa, la antigüedad paso a ser de 30 días de salario por años
de servicios, pero en cuanto a sus defectos podemos decir que goza de vicios de forma y
fondo que opacan los resultados, no está apegada a las reglas metodológicas en cuanto a la
formación, ordenación de títulos, secciones y capítulos de la Ley y también la
inobservancia de convenios internacionales del Organización Internación del Trabajo
Suscrito por Venezuela.
Ley de reforma de la ley orgánica del Trabajo de 19/06/97
Se creó en el acuerdo de la Comisión Tripartita, esta ley limitó la antigüedad del Trabajador
en el servicio, redujo la causa del salario sobre lasprestaciones sociales, insertó los
beneficios de orden laboral en una ley de seguridad social integral, contiene también
deficiencias de fondo y forma, deficiencias metodológicas, de técnica legislativa y
semántica
Reglamentos aplicados a las Leyes Laborales
Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973: Este reglamento vigente desde el primero de
febrero de 1974, incorpora los textos dispersos de algunos decretos-leyes, reglamento y
resoluciones dictados desde 1945. No fue expresamente derogado por la LOT por lo cual
sus disposiciones son aplicables en cuanto no estén modificadas o contradichas para la Ley.
Este incorpora textos dispersos de decretos-leyes, reglamentos y resoluciones dictadas
desde 1945. Equipara las condiciones de los trabajadores rurales a los urbanos de acuerdo
a: jornadas, vacaciones, antigüedad, cesantía etc. Suple lagunas de la antigua ley en cuanto
a mejoras de procesos industriales, suspensión de los contratos de trabajo, trabajo de
aprendices, trabajadores domésticos, a domicilio, conserjes, de los deportistas profesionales
y de los trabajadores rurales. Introdujo algunas modificaciones de los conceptos de patrono,
intermediario, contratista, empleado de confianza, exigió formalidad escrita a los contratos
para obras determinadas por tiempo determinada.
Reglamento General de la Ley Orgánica del Trabajo (1999): Entra en vigencia el 25/1/99,
con 267 artículos destinado a sustituir parcialmente al reglamento de 1973 y deroga 8
normativas entre ellas: Reglamento parcial de la Ley Orgánica del Trabajo para negociar
los convenios colectivos de trabajo de los funcionarios o empleados del servicio de
la administración pública nacional; Reglamento parcial de Ley Orgánica del Trabajo sobre
la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa; Reglamento Parcial de
la Ley Orgánica Del Trabajo sobre cuidado Integral de los Hijos de Los Trabajadores;
reglamento Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo sobre la remuneración, entre Otros.
Internacionalización del Derecho del Trabajo
Son la reglas adoptadas por países para regir de modo más uniforme las relaciones jurídicas
laborales de cada uno de ellos. La OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT) quien
constituye parte esencial de la reglamentación internacional sobre el trabajo adoptada por
la Naciones Unidas, El Consejo de Europa; La Comunidad Europea entre otros, ha sido el
precurso de los mejores beneficios tanto para patronos como para trabajadores, el
establecimiento de las mejores condiciones de trabajo, inspirador de los principios
fundamentales del Derecho del Trabajo y gran consejero de los países en
los conflictos laborales que se suceden en ellos, protector de los principios y convenios
acordados por la gran mayoría de los países. Esta organización llevo acabo el Código
Internacional del Trabajo el cual es una recopilación ordenada y sistemática de los
Convenios y recomendaciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo. Su
contenido es sobre: Condiciones de Trabajo, salario, reposos, higiene y seguridad, política y
seguridad social.
Todo esto es para asegurar un progreso de las legislaciones de los Estados miembros de la
OIT, para que sometan los instrumentos a la autoridad a quien competa darle forma de ley o
que haga efectivas sus disposiciones (Poder Legislativo) quien somete el convenio a su
consideración.
No es un código como tal, solo es de carácter programático y solo obliga al Estado que lo
ha ratificado para desarrollar luego legislaciones de acuerdo a la regla internacional.
Constitución de la OIT
Preámbulo
Capítulo I: - Organización (Artículos 1-13)
Artículo 1 Establecimiento, Miembros, Retiro, Readmisión
Artículo 2 Órganos
Artículo 3 Conferencia: Reuniones y delegados, Consejeros técnicos, Representación de los
territorios no metropolitanos, Designación de los representantes no gubernamentales,
Facultades de los consejeros técnicos, Poderes de los delegados y consejeros técnicos
Artículo 4 Derecho de voto
Artículo 5 Lugar de la reunión de la Conferencia
Artículo 6 Sede de la Oficina internacional del Trabajo
Artículo 7 Consejo de Administración: Composición, Representantes de los gobiernos,
Estados de mayor importancia industrial, Representantes de los empleadores y de los
trabajadores, Renovación, Puestos vacantes, designación de suplentes, etc., Mesa,
Reglamento
Artículo 8 Director General
Artículo 9 Personal: Nombramiento, Carácter internacional de las funciones
Artículo 10 Funciones de la Oficina
Artículo 11 Relaciones con los gobiernos
Artículo 12 Relaciones con las organizaciones internacionales
Artículo 13 Acuerdos financieros y presupuestarios, Retraso en el pago de contribuciones,
Responsabilidad financiera del Director General
Capítulo II - Funcionamiento (Artículos 14-34)
Artículo 14 Orden del día de la Conferencia, Preparación de los trabajos de la Conferencia
Artículo 15 Comunicación del orden del día y de los informes para la Conferencia
Artículo 16 Objeciones al orden del día, Inscripción, por la Conferencia, de una nueva
cuestión en el orden del día
Artículo 17 Mesa de la Conferencia, funcionamiento y comisiones, Votación, Quórum
Artículo 18 Expertos técnicos
Artículo 19 Convenios y recomendaciones
Artículo 20 Registro en las Naciones Unidas
Artículo 21 Proyectos de convenio no adoptados por la Conferencia
Artículo 22 Memorias anuales sobre los convenios ratificados
Artículo 23 Examen y comunicación de las memorias
Artículo 24 Reclamaciones respecto a la aplicación de un convenio
Artículo 25 Posibilidad de hacer pública la reclamación
Artículo 26 Queja respecto a la aplicación de un convenio
Artículo 27 Colaboración con la comisión de encuesta
Artículo 28 Informe de la comisión de encuesta
Artículo 29 Medidas ulteriores respecto al informe de la comisión de encuesta
Artículo 30 Incumplimiento de la obligación de someter los convenios y recomendaciones a
las autoridades competentes
Artículo 31 Decisiones de la Corte Internacional de Justicia
Artículo 32 La Decisiones de la Corte Internacional de Justicia
Artículo 33 Incumplimiento de las recomendaciones de la comisión de encuesta o de la CIJ
Artículo 34 Aplicación de las recomendaciones de la comisión de encuesta o de la CIJ
Capítulo III - Prescripciones generales (Artículos 35-38)
Artículo 35 Aplicación de los convenios a los territorios no metropolitanos
Artículo 36 Enmiendas a la Constitución
Artículo 37 Interpretación de la Constitución y de los convenios
Artículo 38 Conferencias regionales
Capítulo IV - Disposiciones diversas (Artículos 39-40)
Artículo 39 Estatuto jurídico de la Organización
Artículo 40 Privilegios e inmunidades
Anexo Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del
Trabajo (Declaración de Filadelfia)
Enmiendas a la Constitución
El Derecho de Trabajo
Según Rafael Alfonso Guzmán, es el conjunto de preceptos de orden público regulador de
las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia
ajena con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana
y a la comunidad la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regulación de
los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.
Rafael Caldera lo resume como el conjunto de normas jurídicas que regulan al trabajo como
hecho social.
Denominaciones del Derecho del Trabajo
El Derecho de trabajo ha sido nombrado de muchas maneras entre las que destacan El
Derecho Social, el cual ha sido empleada con mucha frecuencia, inclusive, hoy día en
Venezuela, no obstante muchos de los que se dedican a esta rama jurídica, a veces emplean
la expresión Derecho Social como sinónimo de Derecho del Trabajo o laboral, también se
utiliza para hacer referencia a una tercera rama del Derecho, además de la tradicional,
división del Derecho Público y Privado, o para identificar una corriente jurídica. También
ha sido denominado como Derecho Obrero, Derecho Industrial, El Nuevo Derecho y
Legislación del Trabajo, términos que limitan el contenido de la disciplina en la mayoría de
los casos.
Elementos Fundamentales del Derecho del Trabajo
Tiene Normas adjetivas y Sustantivas.
Obligatorio cumplimiento de las normas ya que son impuestas por el Estado.
Regula la relaciones entre la mano de obra y el capital
Regula las relaciones entre patrono y trabajador (obrero, empleado)
Características del Derecho del Trabajo
Es autónomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene sus propias
normas, es independiente.
Es dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas entre los dos
polos de la sociedad capitalista.
Es de gran fuerza expansiva: Porque nació protegiendo a los obreros y luego a los
empleados. Es eminentemente clasista.
Es imperativo: Como normas del Derecho Público es imperativo y por lo tanto no puede
renunciarse ni relajarse por convenios particulares.
Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas de carácter
abstracto, la normativa esta adaptada a las necesidades del país, teniendo en cuenta la
diversidad de sexos, los regímenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de
menores, aprendices, mujeres, trabajadores domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio,
deportistas y trabajadores rurales.
Objeto del Derecho del Trabajo:
Regula los deberes y derechos tanto de los obreros como de los patronos.
Norma todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificado y no justificados,
contratos individuales, sindicatos, huelgas entre otros.
Regula los conflictos de la relación jurídico-laboral.
Es decir, hay que verlo como un hecho social, porque implica una serie de condiciones
sociales de cada trabajo.
El Trabajo como hecho social
La legislación venezolana representa un conjunto de normas positivas, establecidas por el
Estado Venezolano, para regular las relaciones jurídicas que se establezcan entre patronos y
trabajadores con ocasión al hecho social trabajo. Lo que indica la materia, las personas que
intervienen, el espacio y el tiempo en que se realizan las relaciones laborales, es decir, no se
termina al campo de aplicación del Derecho del Trabajo.
El artículo 1 de la Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T.), establece:
"Esta ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas del trabajo como hecho social"
Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo
Entre los tratadistas se discute la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo es de orden
público o es de orden privado. Unos opinan, que para saber si la norma es de Derecho
Público, hay que analizar la relación jurídica existente, será pública si la norma que lo rige
es de carácter público.
Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos intervinientes en esta relación,
determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la relación es de
Derecho Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su naturaleza es un híbrido, ya
que está integrado por normas de Derecho Público y de Derecho Privado.
Autonomía del Derecho del Trabajo
Es autónomo por los siguientes motivos
1. Es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito tutelar del trabajo, por
cuenta y bajo dependencia ajena. Se refiere a que el Derecho laboral tiene sus propias leyes
sustantivas, porque tiene normas especiales para la materia laboral.
2. Por sus fuentes y métodos de interpretación propia; tiene fuentes muy particulares al
Derecho laboral, en cualquier proceso se debe entender quien es el débil jurídico, es decir,
la balanza se va a inclinar al débil jurídico.
3. Por los órganos especiales encargados de su aplicación, tanto en lo administrativo como
lo judicial: En este punto se tiene que hablar de la entrada en vigencia del Constitución
Nacional de 1999 y de la Ley orgánica Procesal Laboral:
a. Primera Instancia: Sustanciación - Mediación- Ejecución
b. Segunda Instancia: Recurso de casación - Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia.
Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo
En cuanto a la esfera de aplicación de las normas jurídicas en materia de trabajo, vale citar
el contenido del capítulo V, artículos 59 y 60, de la Ley Orgánica de Trabajo en los que se
señala el campo de aplicación de la Ley.
Artículo 59
"En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del trabajo, sustantivas o de procedimiento.
Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una
determinada norma, se aplicará las más favorable al trabajador, la norma adoptará deberá
aplicarse en su integridad."
Artículo 60
"Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la
resolución de un caso determinado se aplicará, en el orden indicado:
a. La convención colectiva de Trabajo o el Laudo arbitral, si fuere el caso.
b. El Contrato de Trabajo.
c. Los principios que inspiran la legislación del trabajo, tales como los contenidos explícita
o implícitamente en declaraciones constitucionales o en los convenios y recomendaciones
adoptadas en el seno de la Organización Internacional del Trabajo y en las jurisprudencias y
doctrinas nacionales.
d. La Costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni los principios
a que se refiere el literal anterior.
e. Los principios universalmente admitidos por el Derecho de Trabajo.
f. Las normas y principios generales del Derecho.
g. La equidad.
Excepciones de la aplicación del Derecho del Trabajo.
Tal como se establece en los artículos 7 y 8 de la Ley Orgánica del Trabajo, se exceptúan
los siguientes:
Los cuerpos Armados: Siendo estos los integrantes de la Fuerza Armada Nacional, los
servicios policiales y los demás que están vinculados a la defensa y la seguridad de
la nación y al mantenimiento del orden público. Se rigen por la Ley de la Previsión Social
de las Fuerzas Armadas Policiales.
Los Funcionarios Públicos: Que pueden ser nacionales, estadales o municipales, los cuales
se rigen por la Ley de Estatuto de la Función Pública y subsidiariamente la Ley del Trabajo
en el ingreso, permanencia y la salida.
Fuentes del Derecho Laboral
La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas jurídicas individuales, por
cuanto establece, en la forma lógica de la norma jurídica, imperativos de la conducta que
bien pueden ser formas obligatorias de comportamiento o composición de sanciones, dada
una conducta indebida. La jurisprudencia puede ser vinculante (Sala Constitucional) es
decir, que lo que rece en esa jurisprudencia, su cumplimiento es Ley.
La Costumbre: Es la repetición constante y reiterada de un comportamiento, con la
convicción de que responde a una necesidad jurídica.
La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto que se basa en
reflexiones que tienen una base de sustentación bastante subjetiva. (El prestigio de
doctrinario).
La Legislación: La cual está contenida en las leyes, como la Ley Orgánica del Trabajo, La
Constitución, Leyes Especiales, Reglamentos.
Como Fuentes Específicas del Derecho Laboral, conforme al artículo 60 de la ley Orgánica
del Trabajo:
Convención Colectiva: Su principal característica es que tiene sindicato (art. 398 y 508
LOT). Según Jaime (op. Cit) La convención Colectiva es fuente original del Derecho del
Trabajo y muchas de las innovaciones del legislador han encontrado su origen en la práctica
constante de la convención colectiva.
Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los árbitros nombrados en un proceso
de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una sentencia (artículo 493
LOT)
Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato individual o colectivo,
que se celebra entre trabajadores y patrono.
Ramas del Derecho Laboral
Laboral Individual: Regula la relación entre un patrono y un trabajador o un patrono y
varios trabajadores.
Laboral Colectivo: Una vez introducido el pliego conflictivo hay fuero sindical. Regula las
relaciones entre un patrono y un grupo organizado de trabajadores (sindicato).
Laboral Procesal: A partir de la Ley Procesal del Trabajo, ventila todo lo contencioso
laboral a través de los tribunales laborales.
Organismos Encargados de la Protección del Trabajo y del Trabajador
1. Organismos Administrativos y Judiciales: El Ministerio del Trabajo es el órgano
administrativo encargado de asegurar el cumplimiento de la legislación laboral, es el
inicialmente y luego se le atribuye a la Oficina Nacional del Trabajo creada por decreto
ejecutivo el 29/09/1936, y el Ministerio del Trabajo y comunicaciones decretado en marzo
de 1937, desde el 24/04/1945 el Ministerio del Trabajo fue separado del de comunicaciones
y tiene asignada las funciones
a. Como órgano ejecutor de la Legislación Laboral: En ese sentido le compete
principalmente desarrollar las actividades de inspección, conciliación, fomento en las
relaciones obreros-patronales y arbitraje, colocación de trabajadores y sancionamiento de
infracciones.
b. Como órgano técnico en la preparación y reforma de la legislación del trabajo.
c. Como instrumento de renovación social, proponiendo al mejoramiento de las condiciones
de vida y trabajo, en general.
2. Organismos Internacionales: La Organización Internacional del Trabajo instituida en
1919, por acuerdo de las naciones signatarias del Tratado de Versalles, el cuerpo de normas
establecidos por la OIT constituye la parte esencial de la reglamentación internacional del
trabajo.
Relaciones del Derecho del Trabajo con otras Disciplinas
Con el Derecho Civil: Nuestro Código Civil sigue el sistema del principio de la autonomía
de la voluntad: por el cual el juez deberá indagar e interpretar la voluntad de las partes.
Con el Derecho Constitucional: Que ha sido influido por el Derecho del Trabajo hasta el
punto de provocar reformas en la Constitución de las Naciones.
Con el Derecho Penal: Que tiene tipos especiales de normas para infracciones relativas al
trabajo.
Con el Derecho Administrativo: El Derecho del Trabajo ha creado un tren burocrático
especial: Ministerio del Trabajo y sus dependencias.
 Con el Derecho Procesal: Que a la vez que amplió su radio con la especialidad
del procedimiento laboral mediante la Ley Orgánica de Tribunales y
de Procedimientos del Trabajo, el Derecho Procesal le sirve de fuente supletoria.
Concepto de flexibilidad laboral
El análisis de todo fenómeno debe partir de su conceptualización, por lo que
necesariamente, el tema de la flexibilidad debe iniciarse con una definición sobre la misma.
Etimológicamente, el término flexibilidad alude a aquello que tiene calidad de flexible, y
por flexible, entendemos aquello que se dobla fácilmente, que cede, que se acomoda sin
dificultad.
Aún cuando en los primeros momentos fue tarea difícil elaborar una definición sobre
flexibilidad, hoy nadie discute que la noción flexibilizadora se identifica con mecanismos
jurídicos, reformas, y estrategias, cuyo objetivo es quitar rigidez a la legislación laboral a
fin de permitir que el factor trabajo se "acomode", se "adapte" fácilmente a las necesidades
y conveniencias del sistema productivo. Juan Raso Delgue (1993) expresa: "por
flexibilización laboral entenderemos la tendencia generalizada de modificar por vía
autónoma o heterónoma las reglas jurídicas de la prestación de trabajo, con la finalidad de
ajustar el factor trabajo a las nuevas exigencias del sistema de producción"
A juicio de Arturo Hoyos (1987), la flexibilización laboral consiste en:
"la posibilidad de la empresa de contar con mecanismos jurídicos que le permitan ajustar
su producción, empleo y condiciones de trabajo ante las fluctuaciones rápidas y continuas
del sistema económico (demanda efectiva y diversificación de la misma, tasa de cambio,
intereses bancarios, competencia internacional), las innovaciones tecnológicas y otros
factores que demandan ajustes con celeridad"
Del análisis de los diversos conceptos presentados, se formula el siguiente: la
flexibilización laboral consiste en un conjunto de mecanismos de optimización de
los recursos humanos, económicos, tecnológicos y físicos de la empresa, con tendencia a
profundizarse y mantenerse en el tiempo, cuyo objetivo fundamental es la fácil
adaptabilidad de las relaciones laborales a las exigencias económicas del mercado tanto
interno como externo, dentro del marco de la juridicidad.
En efecto, y a fin de explicar la anterior definición, se puede afirmar que se trata de un
conjunto de mecanismos cuyo objetivo es optimizar, es decir, permitir el máximo
aprovechamiento de los recursos humanos, económicos, tecnológicos y físicos de la
empresa, al servicio de la producción.
Debe aclararse que la flexibilidad no es un fenómeno nuevo, sino que subyace y siempre
ha estado presente en el mundo del trabajo, con tendencia a profundizarse cada vez más y a
impactar de manera permanente la relación laboral presente y futura.
Se dice que permite la fácil adaptación de las relaciones laborales, porque, precisamente,
este fenómeno surge debido a la necesidad de acomodar, de amoldar el factor trabajo a las
variaciones de la producción, en un mercado cambiante y dinámico, para satisfacer las
exigencias que se imponen en el marco de una economía mundial globalizada.
Cuando se hace referencia a las relaciones laborales, se quiere aludir a aquéllas que se
establecen con ocasión del trabajo subordinado, entre patronos, trabajadores y Estado.
Estos recursos, alternativas o mecanismos siempre deberán estar enmarcados dentro del
marco jurídico de la legislación del trabajo entendida en sentido amplio, como el conjunto
de normas que regulan el hecho social trabajo, en el que figuran:
la Constitución o Carta Fundamental, las leyesgenerales y especiales, los reglamentos, las
normas provenientes de las negociaciones colectivas, del reglamento interno o del taller en
la medida en que sea reconocido, y otras derivadas de los usos o costumbres industriales o
profesionales, los instrumentos internacionales debidamente ratificados, tales como los
convenios suscritos ante el órgano internacional por excelencia, la
Organización Internacional del Trabajo, y aquéllos acuerdos y tratadossuscritos con otros
países en la materia laboral, que vistos como un todo coherente, conforman el cuerpo
normativo del Derecho del Trabajo. Esta es la vía más indicada para evitar y limitar los
efectos negativos que pudieran tener para el trabajador ciertas interpretaciones y
aplicaciones de la flexibilidad.
Acepciones del término "Flexibilidad"
La flexibilidad es ciertamente un fenómeno complejo, que puede ser interpretado y
aplicado de diversas formas, de acuerdo con las condiciones sociales, culturales, jurídicas,
económicas, del sector productivo, etc., pero cuya característica es la redefinición
del concepto tradicional de la relación laboral, que puede ser entendida -acepción acogida
en el presente trabajo como un mecanismo de optimización de los recursos empresariales,
dentro de la concepción "ganar-ganar" para todos los actores involucrados, pero
preservando y profundizando el disfrute de los derechos laborales fundamentales.
Dentro de esta concepción, la flexibilidad laboral se perfila como una propuesta interesante
y creativa, capaz de generar una fuerte motivación al logro y suscitar una
mayor integración del trabajador a la empresa.
Pero también puede ser entendida como sinónimo de precarización y
desregulación, interpretación desafortunada que significa un retroceso a etapas superadas
en el ámbito laboral, mediante la reedición de antiguas formas de explotación
del hombre por el hombre, con exclusión del sistema de protección conquistado por obra de
batallas legítimas libradas por la masa trabajadora, y que se manifiesta a través del empleo
precario o atípico y la subcontratación, con la consiguiente pérdida de los beneficios
laborales, el incumplimiento patronal, salario insuficiente, la ausencia de seguridad social,
entre otras.
Al respecto, como bien lo expresa Arturo Hoyos (1987), la flexibilización del derecho
laboral tradicional, como el dios romano Jano, tiene dos caras, una que mira hacia adelante,
y otra que mira hacia atrás, lo que equivale a decir, una positiva y otra negativa.
La parte positiva estaría representada en el hecho de que la flexibilidad permite a
las empresas mantener su competitividad mediante el ajuste a las presiones externas,
además de estimular la diversificación y expansión del empleo.
Esto hace posible la supervivencia de la empresa, que a su vez, sustenta el empleo y el
bienestar económico, y trae aparejados los beneficios adicionales de la estabilidad social
y política.
Sin embargo, la flexibilidad laboral tiene una segunda cara menos atractiva que la anterior,
que implica la abolición de una serie de garantías brindadas tradicionalmente a los
trabajadores frente a un empleador que goza de mayor poder en la relación contractual; lo
que a su vez va a generar el debilitamiento de un derecho que ha perseguido introducir -y
cita a Otto Kahn Freund-, elementos de coordinación en una relación de subordinación.
El resultado es que el derecho laboral resulta disminuido e inconvenientemente desviado
hacia la esfera de la acumulación capitalista, más que hacia la justicia distributiva que
históricamente ha sido su hábitat. Y finaliza:
"La Ley debería poder distinguir entre aquéllos que desean mayor flexibilidad para
cooperar y para crear empleos y aumentar la productividad, a diferencia de aquellos
empleadores inescrupulosos que la utilizarán para fines inconfesables" (p. 22, 25).
En resumen, la flexibilidad puede entenderse de dos maneras: -Como un mecanismo de
optimización de los recursos empresariales (humano, tecnológico, económico),
en función de una nueva manera de concebir el hecho social trabajo; respetando su
dimensión humana; Como un mecanismo de eliminación de las conquistas, normas
protectoras y garantías laborales de los trabajadores.
Principios del Derecho Laboral
Regla In Dubio Pro Operario: Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de
trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la
forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos
de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable a los intereses
de los trabajadores.
Regla de la Norma más Favorable: Por su parte, la regla de la norma más favorable implica
un cambio en la manera tradicional de entender el principio de la jerarquía normativa. En
efecto, el vértice de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será ocupado por la
norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor. Esta regla
soluciona uno de los problemas básicos en la aplicación de las normas del Derecho del
Trabajo, en cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre las varias, posibles y
simultáneamente vigentes. En definitiva, se puede señalar que una característica del
Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca niveles mínimos de protección.
De esta manera, nada impide que por encima de esos niveles se puedan ir aprobando otras
normas que los mejoren. Esta regla tiene plena aplicación en nuestro ordenamiento jurídico
laboral, por expreso mandato del legislador.
Regla de la Condición más Beneficiosa: Esta regla supone la existencia de una situación
concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida
que sea más favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla
opera, entonces, en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles
alcanzados con la norma más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir
tres requisitos:
Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación, transporte, becas
de estudio, vestimenta, etc.).
Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual importa
compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o
convencional.
Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel
individual.
Cabe señalar que esta regla también tiene aplicación en nuestro ordenamiento jurídico
laboral, pese a que los fundamentos que permiten afirmar su vigencia no son tan fuertes
como la declaración expresa del legislador dada para la regla anterior.
Principio de la Presunción de la No Interrupción de la Relación Laboral: Este principio,
reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean estables. Esto
porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable
y de jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia del
trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las
facultades del empleador de ponerle término.
Principio de Supremacía de la Realidad sobre las Formas o Apariencias: Puede definirse
este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo
que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las nociones de "contrato-
realidad" y "efectiva relación de trabajo", entendiendo que la aplicación del Derecho del
Trabajo depende cada vez más de una relación jurídica objetiva, cuya existencia es
independiente del acto que condiciona su nacimiento.
Principio de la Presunción de Contrato de Trabajo a Tiempo Indeterminado: El contrato de
trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada
la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra
determinada o por tiempo determinado. (Art. 73 .L.O.T.)
Principio de la Obligación de Indemnizar al Trabajador en caso de la finalización de la
Relación Laboral por Causas imputables al Patrono: Cuando la relación de trabajo por
tiempo indeterminado finalice por despido injustificado el trabajador tendrá derecho a una
indemnización calculada en base al tiempo de la relación laboral, acorde a lo establecido en
la ley. (Art. 125 L.O.T. en concordancia con el Art. 190 Ley Orgánica Procesal del
Trabajo)
Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales: Este principio plantea la
imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el
Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurídico laboral se aleja nuevamente de los criterios
civilistas, que recogen los principios contrarios, de la renunciabilidad de los derechos y de
la autonomía de la voluntad. Respecto del alcance de la irrenunciabilidad la cuestión
presenta matices en los diferentes ordenamientos jurídicos, pero el nuestro recoge este
principio en el artículo 3 del L.O.T., que establece que "En ningún caso serán renunciables
las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores".
Principio de Libertad Sindical: Este es un principio referido a la génesis, aplicación e
interpretación del Derecho Colectivo del Trabajo. El profesoruruguayo Américo Plá define
este principio indicando que es el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y
sus organizaciones para organizarse sindicalmente y para desarrollar actividades sindicales,
entre ellas, la negociación colectiva y la huelga.
Principios Generales con Relevancia en Materia Laboral.
Principio de Igualdad de Trato: El principio de igualdad ante la ley puede formularse como
el sometimiento de todas las personas a un mismo estatuto jurídico fundamental para el
ejercicio de sus derechos y para el cumplimiento de sus deberes. (Art. 23 y sgts. L.O.T.)
Principio de no Discriminación: El principio de no discriminación está estrechamente
vinculado al principio de igualdad, toda vez que él asegura la plena vigencia del principio
de la igualdad al excluir o prohibir toda diferenciación, preferencia o exclusión que se
fundamente en criterios objetivos y razonables. (Art. 26 L.O.T.)
Principio de la Buena Fe: En su concepción objetiva, el principio de la buena fe "conlleva
un modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo
ético dado, dentro del marco de la relación contractual." Dicho de otra forma, a través de
este principio general se impone un modelo o arquetipo de conducta social basado en la
rectitud y honradez.
La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.)
Nuestra Carta Magna consagra: Artículo 7." La Constitución es la norma suprema y el
fundamento del ordenamiento jurídico. Todas las personas y los órganos que ejercen el
Poder Público están sujetos a esta Constitución."
Por su parte el Articulo 23 ejusdem señala: " Los tratados, pactos y convenciones relativos
a derechos humanos, suscritos y ratificados por Venezuela, tienen jerarquía constitucional y
prevalecen en el orden interno, en la medida en que contengan normas sobre su goce y
ejercicio más favorables a las establecidas en esta Constitución y en las leyes de la
República, y son de aplicación inmediata y directa por los tribunales y demás órganos del
Poder Público."
Que significa, que los Convenios, tratados, pactos ratificados por Venezuela, si contienen
normas mas favorables a lo establecido en el TextoConstitucional tienen prevalecía sobre
estas.
Antecedentes históricos. El Tratado de Versalles. La Declaración de Filadelfia.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una organización encargada de las
cuestiones relativas al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919,
en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles. (tratado de paz, firmado el 28-
06-1919), entre países aliados y Alemania, en el salón de los Espejos del Palacio de
Versalles.
La Organización Internacional del Trabajo fue creada en 1919, al término de la Primera
Guerra Mundial, cuando se reunió la Conferencia de la Paz, primero en París y luego en
Versalles. Ya en el siglo XIX dos industriales, el galés Robert Owen (1771-1853) y el
francés Daniel Legrand (1783-1859), habían abogado por la creación de una organización
de este tipo. Las ideas que éstos formularon, tras haber sido puestas a prueba en la
Asociación Internacional para la Protección Legal de los Trabajadores, fundada en Basilea
en 1901, se incorporaron en la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo,
adoptada por la Conferencia de la Paz en abril de 1919.
Su fundación respondía, en primer lugar, a una preocupación humanitaria. La situación de
los trabajadores, a los que se explotaba sin consideración alguna por su salud, su vida
familiar y su progreso profesional y social, resultaba cada vez menos aceptable. Esta
preocupación queda claramente reflejada en el Preámbulo de la Constitución de la OIT, en
el que se afirma que «existen condiciones de trabajo que entrañan ... injusticia, miseria y
privaciones para gran número de seres humanos».
También se basó en motivaciones de carácter político. De no mejorarse la situación de los
trabajadores, cuyo número crecía constantemente a causa del proceso de industrialización,
éstos acabarían por originar conflictos sociales, que podrían desembocar incluso en
una revolución. El Preámbulo señala que el descontento causado por la injusticia
«constituye una amenaza para la paz y armonía universales».
La tercera motivación fue de tipo económico. Cualquier industria o país que adoptara
medidas de reforma social se encontraría en situación de desventaja frente a sus
competidores, debido a las inevitables consecuencias de tales medidas sobre los costos de
producción. El Preámbulo señala que «si cualquier nación no adoptare un régimen de
trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo para otras naciones que
deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países».
Los participantes en la Conferencia de la Paz aportaron un motivo adicional para la
creación de la Organización Internacional del Trabajo, motivo relacionado con el final de
la guerra, a la que tanto habían contribuido los trabajadores en el campo de batalla y en la
industria. Esta idea queda reflejada en la propia frase inicial de la Constitución: «la paz
universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social».
La Comisión de Legislación Internacional del Trabajo, instituida por la Conferencia de la
Paz, redactó la Constitución de la OIT entre los meses de enero y abril de 1919. Integraban
esta Comisión los representantes de nueve países (Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Estados
Unidos, Francia, Italia, Japón, Polonia y Reino Unido) bajo la presidencia de Samuel
Gompers, presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL). Como resultado
de todo ello, se creaba una organización tripartita, única en su género, que reúne en sus
órganos ejecutivos a los representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los
trabajadores. La Constitución de la OIT se convirtió en la Parte XIII del Tratado de
Versalles.
La primera reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, que en adelante tendría una
periodicidad anual, se celebró a partir del 29 de octubre de 1919 en Washington, y cada uno
de los Estados Miembros envió dos representantes gubernamentales, uno de las
organizaciones de empleadores y otro de las organizaciones de trabajadores. Se aprobaron
durante dicha reunión los seis primeros convenios internacionales del trabajo, que se
referían a las horas de trabajo en la industria, al desempleo, a la protección de la
maternidad, al trabajo nocturno de las mujeres y a la edad mínima y al trabajo nocturno de
los menores en la industria.
Constitución de la OIT
Su Constitución sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de Filadelfia de
1944. La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos,
de los sindicatos y de los empleadores. La sede Central se encuentra Ginebra-Suiza.
El Reglamento de la Conferencia Internacional del Trabajo
El Reglamento de la Conferencia Internacional del Trabajo es un conjunto de reglas
prácticas sobre la manera en que se desarrollan sus actividades, entre otras cuestiones, para
la adopción de las normas internacionales del trabajo. El Reglamento dispone también
sobre la manera en que el Consejo de Administración procede a incluir asuntos normativos
en el orden del día de la Conferencia, los plazos para la preparación y circulación de
los informes y cuestionarios, así como sobre los procedimientos de las comisiones de la
Conferencia para adoptar normas.
La OIT esta integrada de la siguiente manera:
Su órgano supremo es la Conferencia Internacional, que se reúne anualmente en junio. Está
integrada por cuatro delegados por cada país miembro, dos de ellos elegidos por el
gobierno, y los otros dos propuestos por las organizaciones de trabajadores y empleadores
respectivamente. De este modo, la mitad de los integrantes de la Conferencia representan a
los gobiernos, en tanto que una cuarta parte integra el bloque de trabajadores, y la otra
cuarta parte integra el bloque de empleadores.
A la Conferencia Internacional le corresponde la sanción de las normas internacionales del
trabajo, fundamentalmente convenios y recomendaciones por las dos terceras partes de sus
miembros.
También corresponde a la Conferencia Internacional examinar las memorias anuales que
cada país debe presentar sobre el estado de la aplicación de las normas internacionales en
cada país, y eventualmente aprobar recomendaciones en los casos en que existen
deficiencias. En esa tarea la Conferencia cuenta con la ayuda de la importante Comisión de
Expertos que debe examinar cada memoria y producir un informe a la Conferencia
recomendando los cursos de acción en cada caso.
A partir de 1998 la Conferencia debe examinar el Informe Global sobre que ordena la
Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo,
que debe preparar la Oficina, debiendo dar cuenta, cada año en forma rotativa, el estado en
que se encuentran cada uno de estos puntos:
libertad sindical y de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a la negociación
colectiva;
la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
la abolición efectiva del trabajo infantil,
la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.
Comisión de Expertos
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) es un
organismo permanente asesor de la Conferencia Internacional, integrado por juristas
especialistas en Derecho Internacional del Trabajo.
La función de la Comisión de Expertos es examinar las memorias que todos los países
tienen la obligación de presentar cada año, detallando el estado en que se encuentra la
aplicación de los convenios internacionales en cada país.
Cada año la Comisión de Expertos debe presentar su informe a la Conferencia, con la
opinión que le merece cada situación y las recomendaciones que propone en cada caso. Las
opiniones de la Comisión de Expertos han adquirido gran importancia jurídica para la
interpretación de las normas internacionales y se encuentran recopiladas
como jurisprudencia en cada convenio, en la base de datos ILOLEX.
Consejo de Administración
El Consejo de Administración está integrado por 56 personas. De los 28 integrantes que
corresponden a los gobiernos, 10 son designados directamente por los diez países de mayor
importancia industrial y el resto por los delegados gubernamentales en la Conferencia. Los
otros 28 miembros corresponden en partes iguales a los trabajadores y empleadores y son
elegidos por los bloques correspondientes en la Conferencia. Los miembros se renuevan
cada tres años.
Es el órgano administrativo de la OIT, se reúne cuatrimestralmente y actúa a través de la
Oficina Internacional del Trabajo, cuya reglas de funcionamiento establece.
Comité de Libertad Sindical
El Comité de Libertad Sindical (CLS) es un importante organismo que depende del
Consejo de Administración, integrado por nueve de sus miembros, pertenecientes por
partes iguales a los tres bloques. Su función es intervenir en la quejas relacionadas con la
libertad sindical, derivadas de las potenciales violaciones a los Convenios Internacionales
Nº 87 y 98 y aquellos que resultan complementarios.
La importancia del CLS radica en el alto perfil político de sus miembros, y en la facultad
que tiene para producir recomendaciones críticas a los gobiernos, cuando determina que la
libertad sindical ha sido afectada.
Existe un procedimiento específico para procesar las quejas por violaciones a la libertad
sindical.
Oficina Internacional del Trabajo y Director General
La Oficina Internacional del Trabajo está dirigida por el Director General, elegido por la
Conferencia Internacional en mandatos de cinco años, quien a su vez contrata
el personal de acuerdo a estrictas normas de concursos.
La Oficina Internacional del Trabajo es el staff permanente de apoyo a la tarea de la
Conferencia Internacional y el Consejo de Administración.
Los Directores Generales de la OIT han sido:
Albert Thomas (1919-1932)
Harold Butler (1932-1939)
John Winant (1939-1941)
Edward Phelan (1941-1948)
David Morse (1948-1970)
Wilfred Jenks (1970-1973)
Francis Blanchard (1973-1989)
Michel Hansenne (1989-1999)
Juan Somavía (1999-....)
Oficinas regionales:
La Oficina Internacional del Trabajo posee una estructura regional descentralizada en cinco
regiones:
1.- África
2.-América Latina y el Caribe, a finales de 1954, a raíz de las múltiples actividades y de los
logros obtenidos por dicho proyecto, se decidió establecer un Centro de Acción en Lima. El
22 de Junio de 1960, siendo Ministro de Trabajo y Asuntos Indígenas del Perú, el Doctor
Luís Alvarado Garrido, se firma en Ginebra oficialmente, un Acuerdo entre el gobierno del
Perú y la Oficina Internacional del Trabajo, reconociendo al Centro de Acción como
Organismo Internacional y determinando los privilegios e inmunidades correspondientes.
La Oficina Regional para América Latina y el Caribe, con sede en Lima, Perú, tiene
la responsabilidad de velar por el cumplimiento de los principios y políticas generales de la
organización en todas las actividades que se desplieguen en la región, garantizando que
éstas se lleven a cabo de conformidad con la política de la Organización, satisfagan las
necesidades de los gobiernos, empleadores y trabajadores y se realicen en forma eficiente.
Para esta labor, el Director Regional cuenta con apoyo de los especialistas regionales en:
Actividades con los Trabajadores
Actividades con los Empleadores
Comunicaciones
Empleo Rural y Pueblos Indígenas
Género
Integración Económica y Social y Trabajo Decente
Trabajo Decente e Información y Análisis laboral
Trabajo Infantil
Asimismo cuenta con las Unidades de Programación, Administración y Finanzas, Recursos
Humanos, Sistemas Informáticos, Biblioteca y Publicaciones.
El Director Regional ha instituido un Comité de Dirección Regional que se reúne
periódicamente a fin de tratar los temas inherentes a la región.
La OIT cuenta con una red de oficinas tanto de alcance sub regional como por países, que
en consulta con los constituyentes tripartitos, tienen la responsabilidad de identificar las
necesidades y desarrollar, ejecutar, informar y evaluar las actividades que se desarrollen
con el fin de alcanzar los objetivos estratégicos de la OIT.
Los directores de las Oficinas Sub regionales están bajo la autoridad de la Oficina Regional
y representan a la OIT en los países que están bajo su responsabilidad directa. En la
actualidad existen cuatro Oficinas Sub Regionales (OSR) de la OIT:
La Oficina Sub Regional para América Central, situada en San José de Costa Rica;
La Oficina Sub Regional para el Caribe, ubicada en Puerto España;
La Oficina Sub Regional para el Cono Sur de América Latina, en Santiago de Chile;
La Oficina Sub Regional para los países andinos, localizada en Lima es la unidad de la OIT
encargada de las actividades de la Oficina en la región andina. Tiene su sede en Lima, Perú,
y cubre cinco países: Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela. La OSRA cuenta con
un equipo de especialistas cuya misión es proporcionar asistencia técnica a los mandantes
(gobiernos, organizaciones de empleadores y de trabajadores). La OSRA constituye
igualmente el enlace con la sede central de la OIT en Ginebra y con la Oficina Regional
para América Latina y el Caribe.
La asistencia técnica que la OSRA brinda a los mandantes de la OIT abarca formas
distintas: consultorías, asesorías para la elaboración de políticas yprogramas, seminarios y
talleres, actividades de capacitación, estudios o proyectos concretos de cooperación técnica,
intercambio de información y documentación. También se colabora con otras instituciones,
como agencias de desarrollo, ONGs y otros organismos que trabajan en materias laborales
o sociales. Las áreas de cooperación específicas que no son cubiertas por los especialistas
de la OSRA son atendidas por los especialistas de la Sede de la OIT en Ginebra.
3.-Estados Árabes
4.-Asia y el Pacífico
5.-Europa y Asia Central
6.-Estados Unidos y Canadá no están incluidos en ninguna región especial.
Dirección Ejecutiva de Diálogo Social
La Oficina Internacional del Trabajo está integrado por un gabinete de cinco direcciones
ejecutivos. Una de ellas es la de Diálogo Social la que a su vez está dividida en dos
importantes estructuras: las oficinas de apoyo a las actividades de los trabajadores
(ACTRAV) y de los empleadores (ACTEMP).
ACTRAV es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los Trabajadores. Actúa en relación
directa con el bloque de trabajadores de la Conferencia Internacional, las dos centrales
internacionales (CSI y FSM), los sindicatos mundiales (federaciones sindicales
internacionales) y las centrales sindicales nacionales.
ACTEMP es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los Empleadores. Actúa en relación
directa con el bloque de empleadores de la Conferencia Internacional, la central
internacional (OIE), y las cámaras empresariales sectoriales, regionales y nacionales.
Normas, convenios, recomendaciones y declaraciones
La Constitución de la OIT, sancionada en su redacción original en 1919, es la norma que
establece el funcionamiento y la organización de la OIT. Allí se establecen cuales son los
órganos de gobierno de la OIT (Conferencia General, Consejo de Administración y Oficina
Internacional del Trabajo), la composición tripartita de los órganos colegiados, los
procedimientos para sancionar convenios y recomendaciones y sus efectos, el sistema
de controlregular mediante memorias anuales, el procedimiento de quejas, entre los temas
más importantes.
Como Anexo a la Constitución se encuentra la Declaración de Filadelfia, sancionada en
1944, donde figuran los principios y fines fundamentales de la OIT. Allí se encuentra el
famoso principio estableciendo que «el trabajo no es una mercancía» (I,a). Entre otros
principios y declaraciones fundamentales establece que «la pobreza constituye un peligro
para la prosperidad de todos» (I,b), que «todos los seres humanos tienen derecho a
perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad
y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades» (II,b) y que
«cualquier política y medida de índole nacional e internacional, particularmente de carácter
económico y financiero, deben juzgarse desde este punto de vista y aceptarse solamente
cuando favorezcan, y no entorpezcan, el cumplimiento de este objetivo fundamental»
incumbiendo a la OIT «examinar y considerar cualquier programa o medida internacional
de carácter económico y financiero» (II,d), y fomentar el pleno empleo.
La OIT sanciona convenios internacionales y recomendaciones. Ambos requieren una
mayoría de dos tercios para ser aprobadas por la Conferencia Internacional. Los convenios
internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios para sus miembros una vez
ratificados, en tanto que las recomendaciones, no son obligatorias, y constituyen
sugerencias a los países para ir progresando en las relaciones laborales. Generalmente a
todo convenio sancionado, corresponde una recomendación que contiene una normativa
más avanzada.
Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales:
Convenio N° 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
Convenio N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
Convenio N° 29 sobre el trabajo forzoso, 1930
Convenio N° 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957
Convenio N° 138 sobre la edad mínima, 1973
Convenio N° 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
Convenio N° 100 sobre igualdad de remuneración, 1951
Convenio N° 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 187 convenios internacionales y 198
recomendaciones. Las mismas pueden ser consultadas en la base de datos ILOLEX que
lleva la organización.
De gran importancia resulta también la Declaración de la OIT relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, realizada en 1998, en vistas de los
graves problemas acarreados por la globalización sobre los derechos laborales. La
Declaración dispuso brindar especial antención a la efectiva aplicación de los derechos
fundamentales de los trabajadores, a saber:
La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva;
La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
La abolición efectiva del trabajo infantil; y
La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
La Declaración precisa que los derechos fundamentales del trabajo son universales y deben
ser respetados a todas las personas en todos los países, sin importar el nivel de desarrollo
económico de cada uno.
A tal fin la OIT creó un mecanismo de seguimiento de la Declaración mediante un informe
anual a la Conferencia en el que se analiza la situación de cada uno de los cuatro grupos de
derechos, en forma rotativa.
Juan Somavía, Director General de la OIT ha dicho que:
La meta principal de la OIT hoy en día es promover oportunidades para las mujeres y
hombres para obtener trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana.
La organización busca promover la creación de empleos, regular de mejor manera los
principios y derechos de los trabajadores, mejorar la protección social y promover
el dialogo social al igual que proveer información relevante, así como técnicas de asistencia
y de entrenamiento. En la actualidad, la OIT esta organizada para trabajar en cuatro grupos
o sectores temáticos:
Principios y derechos estándares en el trabajo;
Empleo
Protección Social
Diálogo social
Entre los programas que la OIT lleva adelanta se destaca el Programa Internacional para la
Erradicación del Trabajo Infantil
Designación y siglas en otros idiomas de La Organización Internacional del Trabajo recibe
las siguientes denominaciones y siglas en otros idiomas:
Inglés: International Labour Organization (ILO)
Francés: Organisation Internationale du Travail (OIT) o Bureau international du Travail
(BIT)
Italiano: Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL)
Portugués: Organização Internacional do Trabalho (OIT)
Alemán: Internationale Arbeitsorganisation (IAO)
 
 
Autor:
Amaranta Dutti Evolución histórica del derecho laboral (Venezuela)
https://www.monografias.com/trabajos94/evolucion-historica-derecho-laboral/evolucion-
historica-derecho-laboral2.shtml
eves, 24 de noviembre de 2011
ANTECEDENTES HISTÓRICOS Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
RAMA: DERECHO DEL TRABAJO
En la antigüedad, a diferencia de nuestros tiempos, el trabajo era visto como condena,
sanción, era impuesto, forzoso. La única vía existente para que los seres humanos
asumieran el concepto de trabajo como tal, era la esclavitud. En la biblia, específicamente
en el libro del Génesis, se considera el trabajo como un castigo, una forma de disciplinar.
No fue sino a través del cristianismo, cuando en la edad media, el trabajo comenzó a ser
visto como un deber, moralmente aceptado y necesario para la supervivencia.
Posteriormente, y abolida la esclavitud, el feudalismo se impone como régimen, dando
origen a la figura del vasallo, quienes a cambio de protección, pagaban con trabajo.
Paralelamente, en las grandes ciudades se instauraba el sistema artesanal, controlado por
sociedades profesionales vale decir: asistenciales, políticas, económicas y educativas.
El capitalismo, viene a romper con los regímenes anteriores, dando origen a sistemas de
trabajo diferentes. Con la desaparición de la esclavitud, surge la figura del salario, para
determinar la disposición de mano de obra trabajadora para la producción común; para ese
entonces el salario se generalizaba a través de la afluencia del oro. Este sistema se nutre
potencialmente, de la mano de obra campesina, la cual se muda a las ciudades en búsqueda
de oportunidades, mujeres y niños eran insertos en este mercado laboral, por salarios
inferiores a lo de los hombres, a pesar de hacer un trabajo igual. Para formalizar esta
actividad, se da uso del contrato de trabajo, en el cual quedaba asentado por escrito el
compromiso del trabajador a realizar alguna actividad a cambio de un costo, basándose el
referido contrato, en los arrendamientos de servicios, establecidos en el derecho romano.
Esta relación laboral, trajo como consecuencia la emigración en masa del campesino hacia
las ciudades, originando la formación de la figura del proletariado, los cuales se agrupaban
en grandes cantidades en los suburbios, éstos, al no disponer de los recursos del campo, se
tenían que conformar con lo que le ofrecieran. Esa lamentable situación, trajo
consecuencias desastrosas para los trabajadores, donde los patronos, obviaban la condición
humana, sometiéndolos a la constante explotación y humillación, limitando la figura del
trabajo, a una simple juego o ley de oferta y demanda, sin importar consideración alguna
sobre la persona que lo prestaba.
Pero es la llamada Revolución Industrial, la cual se inició en Europa, específicamente en
Inglaterra a finales del siglo XVIII, donde el poder de los empresarios contra los
trabajadores, provocó los más grandes abusos, sometiéndolos a las más duras y aberrantes
condiciones de vida, con jornadas laborales superiores a las quince horas, insalubridad en
las fabricas y mano de obra trabajadora a partir de los seis años de edad.
La evolución ha sido muy lenta, debieron pasar siglos, crisis, abusos, humillaciones, entre
otras formas bochornosas de explotación del hombre, para que a mediados del siglo XIX, se
le dieran forma a las primeras leyes o normas regulatorias de lo que hoy llamamos Derecho
del Trabajo.
La Ley Inglesa de 1.802, puede considerarse el primer intento legislativo de fijar una norma
laboral, la cual, aunque contenía muchas deficiencias y errores, establecía la protección
infantil y la regulación de ciertas condiciones de trabajo. Paralelamente en Países como
Alemania, se legislaba sobre las condiciones de trabajo y seguridad social; Italia, sobre la
protección de menores; España, creaba un Instituto sobre reformas sociales; ya en nuestro
continente, se creaban las oficinas Estadísticas del trabajo en los Estados Unidos; y es en
Brasil, se instauran normas regulatorias para la protección infantil a mediados de 1890.
- Evolución del Derecho del trabajo en Venezuela:
Al igual que con el resto de los países del mundo, el derecho laboral en Venezuela es de
reciente data, conociéndose ciertos antecedentes históricos relativos a las leyes regulatorias
impuestas por los reyes de España, relacionadas con el trato de los indios “Leyes de
Indias”. La evidencia sobre la evolución del Derecho del trabajo en Venezuela, se limita a
dos circunstancias trascendentales, o periodos como lo citan los autores, los cuales se
detallan a continuación:
- 1830-1917; en este lapso de tiempo, las provincias, estados y municipalidades de la
Republica, aprobaron ordenanzas, leyes y códigos, en las cuales insertaban lo que fueron
las primeras reglas de aplicación regional, vinculadas al trabajo de sirvientes, artesanos y
jornaleros. Estas “reglas”, no disponían de un carácter formal, en cuanto al derecho laboral
se refiere, las mismas, eran estrictamente “policiales”, destinadas mas al resguardo del
orden publico que a la protección del trabajador. Las mismas, se aplicaban paralelamente al
contenido de los códigos civiles, los cuales hasta el año 1942, incluían la figura del contrato
de arrendamiento de personas, que comprometían su trabajo al servicio de otra (códigos
civiles de 1896, 1916 y 1904). Para 1820 y años subsecuentes, estos códigos y ordenanzas
policiales, contenían ciertas normas en cuanto a la figura del “preaviso”. Así mismo, los
Códigos Civiles de 1896, 1904 y 1922, establecían la indemnización del trabajador por
parte del patrono, en aquellos casos donde se ocasionaba daños, por el retiro del trabajador
antes de la culminación o vencimiento del contrato laboral.
A partir de 1.917, se da inicio formal, al derecho laboral como tal, con la aprobación de la
Ley de Talleres y Establecimientos Públicos (26/06/1917), precedida por las leyes de
minas, muy especialmente la de 1.915, la cual regulaba las relaciones entre patrono y
trabajador, así como la indemnización o reparación de accidentes de trabajo, antecedente de
la Ley del Trabajo de 1.928. Entre las características o adelantos que contenía la citada Ley
de Talleres y Establecimientos Públicos se mencionan los siguientes: Percepción clara de la
realidad del trabajador, aplicación general para todos los trabajadores, jornadas diarias de
ocho horas y media, fijación de días de descanso obligatorio, condiciones de aseo y
salubridad de los sitios de trabajo, en general, se preocupo el legislador en garantizar cierta
seguridad social del trabajador. La Ley del Trabajo del 23/07 de 1.928, deroga a la anterior
(1.917), pero al no disponer el estado de personal capacitado, ni de los órganos
jurisdiccionales para impartir justicia, sencillamente no era acatada. En cuanto a sus
aportes, contenía la obligación del patrono de indemnización en los casos de accidentes y
enfermedades labores, posiblemente, el antecedente para la aprobación del instrumento
legal que hoy se llama LOPCYMAT (Ley Orgánica de Protección y Medio Ambiente de
Trabajo). La Ley del Trabajo de 1.936, acogió los diferentes convenios impulsados por la
OIT, e inspirada en la Ley Federal de la Republica de México, reconoce por vez primera el
Derecho de Asociación, de Huelga y Contratación Colectiva, puntos ignorados por
completo en anteriores legislaciones. Sufrió sucesivas reformas en 1.945, 1.947, 1.966,
1.974, 1.975 y 1.983, logrando mantenerse en vigencia hasta 1.991. La Ley del Trabajo de
1.990, sustituye a la de 1.936, la cual se mantuvo en vigencia durante 55 años. Se
caracteriza fundamentalmente, ya que se constituye en un cumulo o agregado de
disposiciones de contenido constitucional. Sustituye la figura de Contrato Colectivo por el
de Convención Colectiva, autoriza a los sindicatos a su accionar en todo el territorio
nacional, aumentando considerablemente la participación de los trabajadores en las
utilidades de las empresas, así como la inclusión de trabajos especiales como los
motorizados, discapacitados, transporte aéreo, fluvial, marítimo y lacustre, así como los
trabajos de la mujer y la familia. Fue reformada en Junio de 1.997. Dispone de
un Reglamento aprobado en el año 1.999, el cual sustituyó parcialmente al de 1.973.
Conclusión:
Es pertinente acotar que a pesar de que el trabajo existe desde que el hombre llegó al
mundo, no se dispone de antecedentes sobre normas, regulaciones o detalles en la historia,
que demuestren la evolución del Derecho del trabajo; excepcionalmente, quedaron
instituciones como el Código de Humarabi, Las Leyes de Marcu, entre otras, las cuales son
interpretadas de diferentes formas; inclusive, para la Roma Clásica, el trabajo se
consideraba que no era para las personas, sino para los animales y las cosas, lo que nos
obliga a deducir, que la figura del “Derecho del Trabajo”, no es muy antiguo. No obstante,
la evolución de Leyes Laborales, ha venido aumentando y madurando con los años,
logrando en la actualidad una plataforma legal laboral, que garantiza, por lo menos en el
papel, los derechos mínimos de seguridad social y el respeto de los derechos fundamentales
de los trabajadores en Venezuela y gran parte del mundo.
Referencias
- Página Web de la Organización Internacional del
Trabajo http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/ifpdial/info/national/ven.htm
http://temasdelderecho.blogspot.com/2011/11/antecedentes-historicos-y-evolucion-
del.htmlReseña Histórica

El derecho laboral venezolano, tal y como se le conoce contemporáneamente, nace a partir

de la promulgación de la primera Ley del Trabajo del 23 de julio de 1928, que permitió
superar las disposiciones del Código Civil sobre arrendamiento de servicios que regía las
relaciones laborales, y se afianza con la promulgación de la Ley del Trabajo del 16 de julio
de 1936, que estableció un conjunto sustantivo de normas para regular los derechos y
obligaciones derivados del hecho social del trabajo. 
A partir de este momento, la evolución de la legislación laboral venezolana ha discurrido en
forma paralela con la historia de las luchas sociales de los trabajadores y trabajadoras de
Venezuela, produciéndose una relación de mutua influencia que ha legado importantes
páginas a la historia contemporánea del país.
Esta Ley se mantuvo vigente por casi 55 años, durante los cuales fue objeto de sucesivas
reformas parciales (en los años 1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y 1983), sufriendo una
evolución sustantiva en 1991, cuando le fue otorgado carácter orgánico, con la
promulgación de la Ley Orgánica del Trabajo del 1º de mayo de 1991.
Apenas seis años después se produjo una importante reforma de la Ley Orgánica del
Trabajo, la cual fue sancionada en fecha 19 de junio de 1997, en cuyo texto se logró
consagrar la supresión de una de las más importantes conquistas de la clase trabajadora
venezolana, como lo era la llamada retroactividad del cálculo de las prestaciones de
antigüedad.
 El 23 de septiembre de 1998, se decretara además la liquidación del Instituto Venezolano
de los Seguros Sociales.
Estos importantes retrocesos y distorsiones de los derechos laborales, fueron revertidos en
un plazo relativamente breve, en el marco de las deliberaciones de la Asamblea Nacional
Constituyente de 1999, que dejó sin efecto la liquidación del IVSS e incluyó en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) el derecho de los
trabajadores y trabajadoras "a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en
el servicio y los amparen en caso de cesantía" (CRBV, artículo 92), complementada con
una disposición transitoria que ordena la instauración de "un nuevo régimen para el derecho
a prestaciones sociales reconocido en el artículo 92 de esta Constitución, el cual integrará el
pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y calculado de
conformidad con el último salario devengado, estableciendo un lapso para su prescripción
de diez años" (CRBV, disposición transitoria Cuarta, numeral 3).
Adicionalmente, la disposición transitoria supra mencionada ordena que la legislación
laboral contemple normas que "regulen la jornada laboral y propendan a su disminución
progresiva" (CRBV, disposición transitoria Cuarta, numeral 3).
Y es en julio de 2012 cuando entra en vigencia la denominada Ley Orgánica del Trabajo,
Trabajadores y Trabajadoras basada en la nueva Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela que deja sin efecto a la Ley Orgánica del trabajo de 1997.
Fuente: Buenastardes.com

https://sites.google.com/site/legislacionlottt/antecedentes-historicos

Evolución y perspectiva del derecho del trabajo en Venezuela

Roberto Simancas4 agosto, 2010
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En la actualidad se consolida una onda en las cátedras universitarias economicas, la cual se
caracterizan por su alarde de las mega tendencias, el cambio del paradigma y otros
simplismos; que escamotean la realidad del conflicto patrono-trabajador, y todo lo reducen
al capital humano y su talento, donde éste sólo debe buscar la empatìa y el liderazgo en
función del grupo organizacional. No significa desmeritar de plano dicho enfoque, mucho
agrega al conocimiento del recurso humano la visión sicológica; mas el hecho trabajo es
mucho más complejo y los reduccionismos no son la mejor manera de analizarlo. El fin de
estos catedráticos se ha cumplido en alguna medida, ya que el profesional de la ciencia
contable, administrativa y hasta económica, tiene una concepción Light sobre el trabajo y,
por lo general, nunca dan un salto cualitativo para enmarcarlo en la relación de producción
histórica.
Desde las olvidadas luchas en el mundo romano de un Espartaco, las guerras religiosas en
la época medieval europea, la reglamentación maestro-aprendiz en ese mismo periodo; el
nacimiento de la clase obrera comienza a conocer su batalla de fuego con cierta
sistematicidad con toma de la Bastilla en Francia; sigue el receso obrero y apenas despierta
con los sucesos de Chicago; no por ironía los Estados Unidos son el país donde el beneficio
social en la actualidad todavía se discute. La situación obrera hace que la Iglesia Católica
trate de dosificar el conflicto y también trate el tema en algunas de sus encíclicas, como
ayer fue delatora e inquisidora desde el púlpito; sin que por ello el movimiento obrero deje
de arrear su camino a la sindicalización con saldos de represión, cárcel y muerte. No
obstante, la gran crisis del capitalismo en el año 29 hace posible la aparición del estado
benefactor; el nuevo ideal de Rosselvet en Norteamérica no es más que la réplica del
keynesianismo en lo político y laboral; dicho esquema tiene su hegemonía hasta entrada de
la década del setenta del siglo pasado, cuando la ola neoliberal, liderada por los Estados
Unidos e Inglaterra, tiene su rebote con variantes en casi todo el orbe. El publicitado boom
de los Tigres Asiáticos en la década del ochenta y noventa, fue un crecimiento y en algunos
casos desarrollo económico, con fundamento en una productividad sin un marco regulatorio
laboral en gran medida. El ejemplo típico es la China de Den Xiaping.
En Venezuela el marco regulatorio se reducía a tarea de policía diligenciada por el cura y el
policía, hasta que se asoma la primera ley de trabajo en el año 1928; que en lo concreto no
tuvo operatividad; le sigue la ley del 36, modificada en los años 45, 66, 74, 75 y 1983. No
es ninguna coincidencia que se sancione una nueva ley orgánica de trabajo en el año 1990,
que será reformada en el año 1997 durante el segundo periodo presidencial de Rafael
Caldera. La década de los noventas para América latina y por lógica para Venezuela, fue
catalogada por los expertos de la ONU. como perdida; entre ajustes económicos exigidos
por el Fondo Monetario Internacional, entre los que destacaban la disminución del gasto
social y la flexibilización de las contrataciones colectivas e individuales del trabajo, en el
país significó pasar de un sistema de prestación social, el cual se calculaba con base en el
último salario al momento de finalizada la relación laboral, a otro en que el abono de cinco
días, tomando como referencia el salario diario de cada mes laborado. La desaparecida
Comisión Tripartita en el papel se impuso la creación de los subsistemas del sistema de
seguridad social, para lo cual se sancionó la ley respectiva (30/07/1997), modificada a su
vez por los supuestos revolucionarios en el año 2002. Pero se hace interesante mencionar
como la disposición transitoria cuarta, aparte tercero de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (24/03/2000), que señala la vuelta al viejo régimen y el respeto y
ampliación de los convenios firmados con la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
a mas de una década adolece del sueño de la durmiente en una Comisión Social de la
Asamblea Nacional; sin que se concrete nada a favor de la clase trabajadora. El populismo
en el crecimiento económico alimentado por los petrodólares, llevó al mandamás de
Miraflores a señalar en la fallida reforma de la carta magna, a lo sumo crear un fondo para
los trabajadores informales, del cual la reencarnación de Bolívar ni nombra. Para
ejemplificar la mora con los trabajadores se menciona el trayecto legalista sin resultados del
subsistema de vivienda del mencionado sistema de seguridad social integral; que desde la
creación de la Ley de política habitacional en el año 1989 ha recibido modificaciones en su
denominación y articulado en los años 1993, 1998,1999, 2000, 2006, 2007 y 2008; sin que
la vivienda accesible sea una realidad para los trabajadores venezolanos.
Sin posibilidad de vuelta atrás en el mecanismo de cálculo de prestaciones sociales; un
sicariato que se ensaña con la clase trabajadora, modalidad de asesinato con repunte en el
Estado Aragua y que no logra esclarecerse su origen; enfrentamiento entre tendencias
oficialistas obreras; una masa de trabajadores informales creciente, que se agrava con la
emigración, en su mayoría colombiana; un poder adquisitivo en ascua y un gobierno que
sólo responde con el populismo de la inmovilidad laboral, casi siempre violada por el
patrón, que muchas veces es el mismo estado; nos refleja que el movimiento obrero más
allá de una ley orgánica procesal de trabajo y una que otra diligencia en la sala social del
Tribunal Supremo de Justicia, no alcanza la calidad de vida que un gobierno, que se titula
socialista pregona. En ese panorama, el derecho del trabajo se convierte más que en letra
muerta, en ficción en estos tiempos de crisis económica, si no pregúntese por qué el
guabineo de los miembros de la comisión que estudia la reforma de la ley orgánica del
trabajo, diluye el tema en una fase con una tentativa de ley referente a los Consejos de
Trabajadores, para luego decir que lo recomendable es un sistema mixto de prestaciones
sociales,  entrar en silencio con la caída del ingreso petrolero y al parecer fuera de agenda;
de seguro por instrucción del legislador presidente nacional. .
 
Roberto Simancas4 agosto, 2010Evolución y perspectiva del derecho del trabajo en
Venezuela
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venezuela/