Unidad.

Contrato individual de trabajo

Art. 6 Código del trabajo. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo, es individual cuando se
celebra entre un empleador y un trabajador.

Concepto de empleador, trabajador, trabajador independiente y de empresa.

Trabajador. Art. 3 b). Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

El trabajador siempre es persona natural. No hay relación laboral si un servicio se encomienda a una
persona jurídica, salvo que actúe como intermediario entre el empleador y el trabajador.

Para considerar trabajador a una persona la prestación de servicios que se obliga a realizar debe
prestarse directamente por la persona natural contratada.

Es trabajador quien presta servicios en condiciones de subordinación o dependencia, cuando estamos

en presencia de un contrato de trabajo.

Art. 3 c) define al trabajador independiente. Aquel en que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

Aunque no lo es, la ley realiza una ficción al señalar que el empleador se considerará trabajador
independiente para los efectos previsionales.

Art 3 a) define al empleador. Persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Empresa. Para efectos de legislación laboral y seguridad social, es toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales
y beneficios, dotada de una individualidad legal determinada.
Con la Ley 20.760, de 2014 se especifica que esos medios se ordenan bajo la dirección de un
empleador.

El requisito individualidad legal determinada, según tribunales, no debe entenderse atributo de la

personalidad jurídica. Así lo entienden los tribunales en materia de holding o grupos de empresas
ordenados bajo una dirección.

Para efectos laborales y de seguridad social el concepto empresa incorpora a las organizaciones sin
fines de lucro.

Los conceptos empleador y empresa muchas veces coinciden y son usados indistintamente por el legislador, en
otras ocasiones se pueden distinguir.
La relación laboral se da fundamentalmente entre trabajador y el empleador, que podrá ejercer o no
una empresa. Ejemplo de empleador que no es empresa es quien lo es de un trabajador de casa
particular.

1
No obstante la relación se da entre trabajador y empleador, el Código menciona el término empresa, como en
materia de reglamento interno, en las normas sobre sindicatos de empresa, en las de negociación colectiva a
nivel de empresa, etc.

Sobre concepto de empresa y la declaración del empleador único

En la discusión de la reformas laboral de 2001 se planteó la modificación o eliminación del concepto empresa
del Código, su formulación dio lugar a abusos por parte de empleadores, eludiendo el cumplimiento de normas
laborales, a través de la constitución de diversas personas jurídicas que operaban al interior de lo que aparecía
externamente como una sola organización.

No se modifica finalmente el concepto de empresa, pero se agrega un nuevo inciso al art. 3: “Las infracciones a
las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se sancionarán conforme a lo dispuesto en
el art. 507 de este código”. Este se refiere a las figuras de simulación de contratación de trabajadores y
subterfugio.

Simulación,
La Dirección señala que esta conducta calificada como ilícita por el 476 inc 1ro CódT,

Aquella en que un empleador, en términos por el art. 3, utiliza y se beneficia de los servicios de un
trabajador en condiciones de dependencia y subordinación, sin haber otorgado el respectivo contrato
de trabajo, que se encuentra suscrito por el trabajador con un tercero o quien aparezca como tal,
cuestión que da como resultado el encubrimiento del verdadero vínculo laboral y de sus partes.

En el dictamen se señala que la historia de la ley no da dudas, el fraude a la ley laboral contemplado
solo exige la existencia del resultado de elusión de las normas legales sobre la identidad del empleador,
mediante la interposición de un tercero, situación considerada especialmente disvaliosa por el
legislador por las razones indicadas, prescindiendo de la exigencia de una determinada intencionalidad
o dolo.

Subterfugio
Ocultar, disfrazar o alterar su individualización o patrimonio, para eludir el cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales indicadas por la ley o la convención.

Dentro de este concepto la ley señala que está cualquier alteración de mala fe, realizada a través del
establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la
empresa, u otras que sean para los trabajadores la disminución o pérdida de derechos laborales
individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o indemnizaciones por años
de servicio y entre los segundos el derecho a sindicalización, o a negociar colectivamente.

La ley 20.760 de 2014 introdujo otras modificaciones relevantes al art. 3 y 507 Cod. Trabajo.

A partir de la modificación del concepto empresa, dispone que dos o más empresas serán consideradas como
un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y
concurran condiciones como similitud o necesaria complementariedad de productos y servicios que elaboren o
presten, o un controlador común. Cabe estar presente el primero de estos elementos y alguno de los restantes.

2
El legislador aclara que la mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no es por si sola
alguno de los elementos o condiciones señalados.

Las empresas que constituyan un único empleador son solidariamente responsables del cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales emanadas de ley, de contratos individuales o de instrumentos colectivos.

Las cuestiones sobre declaración de empleador único se sustanciaran por el juez del trabajo, que resolverá el
asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir de otros órganos de la Administración
del Estado. El ejercicio de estas acciones judiciales, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán además
considerar lo dispuesto en el art. 507 del Código.

Acción judicial para la declaración de empleador único.

Estas acciones podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas
que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados.

Podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el periodo de negociación colectiva a que se refiere
el Capítulo I del Título II, del Libro IV de éste Código.

La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá contener en su parte
resolutiva:

1º. Pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales.
2º. Indicación concreta de las medidas a que está obligado el empleador, dirigidas a materializar su calidad de
tal, así como las destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de
todas las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento de multa que se indica.
3º. La determinación acerca si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de
la contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización del subterfugio, debiendo señalar de
manera precisa las conductas que son dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales
que por esta vía se vulneren, debiendo aplicar una multa al infractor.

La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas
como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.

Estas acciones podrán ejercerse mientras perdure la situación del art. 3 inc 4to.

Se refiere a las implicancias de esta declaración en el derecho colectivo del trabajo.

Esta ha sido modificada en la ley 20.940 de 2016, para adecuarla a las nuevas disposiciones en materia de
negociación colectiva.

En su texto actual, el art. 3 inciso final establece: Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un
solo empleador pueden constituir uno o mas sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones
existentes; podrán negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un
empleador, o con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores
dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de
contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos,

3
la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas del título IV Libro
IV.

Presunción de derecho de representación del empleador

Art. 4 inc. primero. Norma protectora del trabajador, establece como presunción de derecho (sin prueba en
contrario) que representa al empleador y en tal carácter a éste con los trabajadores el gerente, el
administrador, el capitán de barco y en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

Para la Corte Suprema el art. 4 sustenta la teoría de la validez y suficiencia del representante legal, sólo
aparente, visible y mas a mano a los ojos del trabajador, a despecho del representante real y verdadero, sin
exigírsele al trabajador el examen rígido y técnico de la situación jurídica pertinente, como sucede en el
derecho común.

Es decir, para el trabajador representa y obliga al empleador quien a la vista del trabajador aparece como su
representante.

Continuidad de derechos con empleadores

Art. 4 inc segundo. Establece un derecho tutelar de la mayor importancia, dispone que las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteran los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o instrumentos colectivos de trabajo,
los que mantienen su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

Frente a cambios de dueños de empresa no se altera la relación laboral, subsisten todos los derechos de los
trabajadores. Esta es una manifiestacion del principio laboral de la continuidad.

La ley 20.510 de 2011 expresó en el art. 4 inc final que de igual forma, en el caso de los trabajadores
mencionados en el art. 1 inc final, no se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de titularidad en la respectiva
notaría, archivo y conservador.

Concepto y características del contrato de trabajo

Contrato individual de trabajo. Elementos esenciales

Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual un empleador y trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Es un acto jurídico bilateral, requiere acuerdo de voluntad de 2 partes y es un contrato bilateral, ambas partes
se obligan recíprocamente.

Es una convención a la que concurren las voluntades de 2 sujetos: empleador y trabajador.

Estos se obligan uno respecto del otro: el último a prestar servicios personales y el primero a pagar una
remuneración por estos servicios. Entre ambos hay un vínculo de subordinación y dependencia.

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Hay que señalar que son elementos esenciales del contrato de trabajo:

- Prestación de servicios personales por parte del trabajador

- Remuneración debida por el empleador
- Relación de subordinación o dependencia.

Art. 8. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.

Esta presunción es simplemente legal, admite prueba en contrario.

Es una norma tutelar que presume que existiendo en el hecho los elementos de la definición, existe el contrato
de trabajo.

El art. 8 excluye ciertas prestaciones de servicios, señalando que ellas no originan contrato de trabajo:

- Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o
servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio (como un jardinero).

- Servicios que preste un alumno o egresado de una institución superior o técnico profesional durante
tiempo determinado, para dar cumplimiento al requisito de práctica profesional.
Acá, no obstante no existir relación laboral, la empresa debe proporcionar colación y
movilización, o una asignación compensatoria, convenida anticipada y expresamente, lo que no
será remuneración.

Los trabajadores a domicilio han tenido distintas regulaciones legales sobre el carácter laboral de sus servicios.
Estos son aquellos cuyos servicios son prestados de forma habitual en el propio hogar de quienes lo realizan o
en un lugar libremente elegidos por ellos, sin vigilancia, ni dirección inmediata de quien los contrata. Se pueden
distinguir las siguientes regulaciones:

- Antes del DL 2200 se les consideraba contratos de trabajo.

- Desde el DL 2200 se señala que no son contrato de trabajo.
- Luego de la ley 19.250 dispone que no hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios
prestados en forma habitual en el propio hogar.
- La ley 19759 deroga el inciso, por lo que reuniendo los elementos de la esencia de los contratos de
trabajo se le presume como tal.

Naturaleza jurídica del contrato de trabajo

Existen distintas teorías, pero es una discusión superada, hay consenso en el sentido que el contrato de trabajo
tiene estatuto jurídico propio, una naturaleza jurídica singular.

Macchiavelo. La primera tendencia consideró la relación de trabajo como un contrato civil, bilateral, oneroso y
conmutativo patrimonial.
Circunscribe la relación laboral a un intercambio de trabajo – retribución, y trató de encauzarlo en
moldes de transferencia de la propiedad de la energía, o del goce de la energía (compraventa o
arriendo), y después pensó en la sociedad, atendiendo a rasgos asociativos o en el mandato,
considerando una tipicidad – relativa - de servicios no materiales.

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En la relación laboral entendida como compraventa el trabajador traspasa su energía al empleador, que la
ingresa a su patrimonio, enriqueciéndose con los efectos del trabajo, por lo que el trabajador vende su
esfuerzo por la retribución que le paga el empleador, que a su vez adquiere también en propiedad.

Corrado. La energía laborativa como cosa no se puede vender, no es aislable, almacenable ni transportable, del
cuerpo del hombre al patrimonio de otra persona.

Machiavello. La venta que se quiera hacer del trabajo subordinado necesariamente debería afectar a su
productor, el hombre y esto no es posible, porque este es sujeto y no objeto del derecho. La imposibilidad de
concebir el trabajo subordinado como objeto de venta llevó a pensar que el trabajador facilitaba al empleador
el goce de su energía laborativa por una renta, a través de periodos sucesivos.

Se distingue entre arriendo de cosas y servicios. Desechada la primera figura, por considerar al trabajador
como objeto, la segunda se vincula el trabajo independiente, caracterizado por la autonomía e igualdad entre
los sujetos. Los caracteres de subordinación, la naturaleza personal de los servicios y el hecho que sea una
actividad que supone un comportamiento de hacer día a día que se proyecta en el tiempo impiden considerar
la relación laboral como un arrendamiento de servicios.

Respecto al contrato de sociedad, si bien existe cierta colaboración, esta no se funda en la afectio societatis,
sino en un vinculo de subordinación donde una parte manda y la otra obedece.

Respecto del mandato, tanto mandante como empleador imparten instrucciones al mandatario y trabajador,
respectivamente. Pero el mandatario cumple con autonomía lo encargado, y luego debe rendir cuenta de su
gestión. En las relaciones de trabajo existe subordinación y dependencia.

Clasificación del contrato de trabajo

Puede ser:
- Consensual
- Bilateral
- Oneroso
- Conmutativo
- Personal
- Dirigido
- De adhesión
- De tracto sucesivo

Consensual

Se perfecciona por el acuerdo de las partes, no requiere ninguna formalidad para nacer a la vida jurídica.

Escrituración es formalidad que el legislador exige como requisito de prueba, no existencia o validez del mismo.

Bilateral

Las partes se obligan recíprocamente

Conmutativo

6
Art. 1441 CC. Cuando cada parte se obliga a dar o hacer una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra
debe dar o hacer a su vez. Acá el esquema de libertad, igualdad y autosuficiencia está alterado y el trabajador
no tiene elección alternativa.

Personal

Los servicios del trabajador son personales, indelegables e intransferibles.

Dirigido

El Estado establece normas tutelares irrenunciables, limitándose la autonomía de la voluntad en materia

laboral.

De adhesión

El trabajador al contratar generalmente debe aceptar las condiciones impuestas por el empleador, con escaso
margen de negociación.

Este poder del empleador se limita por las normas tutelares que establecen derechos mínimos irrenunciables.

De tracto sucesivo

Su ejecución se prolonga en el tiempo, la prestación de los servicios pactados se verifica en forma continuada y
el pago de la remuneración en forma sucesiva.

Escrituración contrato de trabajo

No obstante ser consensual, el contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en 2 ejemplares,
queda uno en poder de cada contratante.

La obligación cae en el empleador, que debe hacer constar por escrito el contrato dentro de los siguientes
plazos:

- 15 días de incorporado el trabajador

- 5 días si es un contrato por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días.

Si falta contrato escrito en estos plazos, el empleador es sancionado con multa a beneficio fiscal y se hace
presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

Esto mismo sucede en caso de que existiendo contrato falten una o más estipulaciones de las que
obligatoriamente debe contener.

Puede operar una doble presunción a favor del trabajador, si se dan los elementos propios de la relación
laboral se presume que existe contrato de trabajo, y respecto de las estipulaciones del mismo se presumirá que
son aquellas que el trabajador declare.
Pero son presunciones solo legales, debieran ser un importante incentivo para que el empleador
escriture el contrato.

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Puede que el trabajador se niegue a firmar, por lo que el empleador puede enviar el contrato a la Inspección
del Trabajo para que ésta requiera la firma del trabajador.
Si el trabajador insiste en su actitud, puede ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que
prueba haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento.

Hasta la ley 20.396 de 2009 el empleador estaba obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del
contrato, y en su caso uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.
Luego la obligación puede cumplirse manteniendo esa documentación en el lugar de trabajo, o en un
lugar fijado con anterioridad y que debe haber sido autorizado previamente por la Inspección.

Las modificaciones del contrato de trabajo se consignan por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de
los ejemplares del mismo o en un documento anexo (art. 11).

No hay que modificar los contratos para consignar en ellos los aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos de trabajo, o en fallos
arbitrales o acuerdos de grupo negociador.
Pero, aun en este caso, la remuneración del trabajador debe aparecer actualizada en los contratos por
lo menos una vez al año, incluyendo los reajustes.

Cláusulas del contrato de trabajo. Estipulaciones mínimas

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1) Lugar y fecha del contrato

2) Individualización de las partes, indicación de nacionalidad, fecha de nacimiento e ingreso del
trabajador.
3) Determinación de la naturaleza de los servicios, lugar o ciudad en que se prestaran. Se pueden señalar
2 o más funciones especificas, sean alternativas o complementarias.
4) Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
5) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista sistema de trabajo por
turno, caso en que se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
6) Plazo del contrato
7) Demás pactos que acuerden las partes.

Lugar y fecha del contrato

En el contrato debe estar el lugar y fecha correspondiente.

De existir varios contratos de trabajo entre las mismas partes o anexos al contrato, en los que se introducen
modificaciones o actualiza el mismo, debe indicarse en cada uno de dichos documentos el lugar y fecha.

Individualización de las partes con indicación de nacionalidad, fechas de nacimiento e ingreso del trabajador

La individualización del empleador depende de si es persona natural o jurídica

- Persona natural: Nombres – profesión u oficio – domicilio (el empleador).

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 - Persona jurídica: Razón social – individualización del representante legal – domicilio de ambos

El trabajador se individualiza con su nombre, nacionalidad, estado civil, profesión u oficio, fecha de nacimiento
y domicilio.

Hay otros datos del trabajador que sirven para administración del personal, pero cuya mención no es
necesaria: RUT, numero de cargas familiares, sistema previsional, de salud o situación militar.

La fecha de nacimiento importa por la protección a menores. La fecha de ingreso del trabajador importa por
beneficios en razón de la antigüedad, como indemnización por años de servicio.

Determinación de la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato puede
señalar 2 o más funciones específicas, sean alternativas o complementarias

Hay que especificar que debe hacer el trabajador, en detalle y modo preciso.

Esto importa por:

- Si al trabajador no le corresponde hacer un servicio, se puede negar justificadamente.

- Si el servicio debe hacerlo el trabajador y no lo hace, comete incumplimiento a las obligaciones del
contrato, lo que es causal de despido.

Esto se realiza así:

- Si la denominación de un cargo es lo suficientemente descriptivo, basta con ésta.

- Si la denominación no es suficiente:
a. Se da la denominación y se describen las funciones.
b. Se tiene en la empresa un documento (manual de operaciones) donde estén descritas las
funciones de los cargos
c. Se usa el Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones (en el contrato se señala el
cargo y la referencia al clasificador) de la OIT.

El lugar o ciudad de los servicios importa, por ejemplo, en la facultad del empleador de cambiar
unilateralmente lo pactado, cambiando al trabajador de sitio de trabajo, siempre que sea dentro del mismo
lugar o ciudad.

Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada

En el contrato hay que indicar claramente cuanto será la remuneración, como se pagará y cuando se hace el
pago

Duración y distribución de la jornada de trabajo

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Hay que señalar expresamente en el contrato tanto la duración de la jornada como su distribución.

Ejemplo, 45 horas semanales de lunes a viernes entre tal y tal hora.

No es necesario el detalle de la jornada cuando en la empresa existe el sistema de trabajo por turno, ahí se está
a lo dispuesto en el reglamento interno.

Plazo del contrato

Se pueden acordar con un plazo indefinido, sin determinar el tiempo en que llegarán a su fin, o establecer una
duración determinada.

Entre los contratos de duración determinada se reconocen los de plazo fijo, y los por obra o faena.

Deben consignarse en el contrato los demás pactos que acuerden las partes.

Estas estipulaciones deben estar presentes en todo contrato de trabajo, además deben considerarse cuando se
produzcan ciertas situaciones cláusulas especiales en los contratos:
- Deben señalarse en su caso los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa,
habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones.
- Cuando para contratar a un trabajador él debe cambiar domicilio, se deja testimonio del lugar de
procedencia, de contrario, el empleador está obligado a pagar al trabajador gastos de ida y vuelta, lo
que no es remuneración; se comprende en los gastos de traslado al trabajador y a su familia; no existe
la obligación cuando la terminación del contrato se produzca por culpa o por sola voluntad del
trabajador.
- Si por la naturaleza del servicio se necesita el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de
trabajo toda la zona geográfica que comprende la actividad de la empresa. Esto se aplica a los viajantes
y trabajadores de empresas de transporte.

Normas especiales sobre contrato por obra o faena

Ley 21.122 de 2018 modifica el Código, regulando el contrato de trabajo por obra o faena.

Art. 10 bis, Las partes pueden celebrar un contrato por una obra o faena determinada, se define este como:
Convención por la que el trabajador se obliga con el empleador para ejecutar una obra material o intelectual
específica o determinada, en su inicio y término, cuya vigencia se circunscribe o limita a la duración de aquélla.

Considerando abusos en el tema, las tareas o etapas de una obra o faena no pueden por si solas ser objeto de 2
o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en que se entenderá que el contrato es de plazo
indefinido.

El legislador quiso precisar que no revestirán el carácter de contratos por obra o faena, los que implican la
realización de labores o servicios permanentes, y que como tales, no cesan conforme a su naturaleza.

La norma da la determinación en cada caso de si se está o no en hipótesis prevista por el legislador a la

Inspección respectiva, sin perjuicio de las facultades de los tribunales en caso de controversia.

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La ley introduce regulaciones especiales para estos contratos en materia de feriado anual y término de
contrato.

Ius variandi. Derecho a cambio (art. 12) Excepción a la consensualidad del contrato de trabajo

El contrato de trabajo implica el acuerdo de voluntades de empleador y trabajador.

Pero la ley establece excepciones en que el empleador puede, cumpliendo ciertos requisitos, alterar algunos
aspectos de la prestación de servicios del trabajador.

La Dirección, afirmando que esto es excepcional, dice que el ius variandi rompe la consensualidad del contrato
de trabajo, al permitir al empleador modificar bajo las modalidades previstas por el legislador, las condiciones
acordadas por los contratantes, de lo que se sigue que resulta insostenible un ius variandi convencional.

Art. 12. El empleador puede unilateralmente, siempre que eso no menoscabe al trabajador, alterar:
- La naturaleza de los servicios, a condición de que sean labores similares.
- El sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que el nuevo sitio o recinto este dentro
del mismo lugar o ciudad.

Hay consenso en jurisprudencia administrativa y judicial en que el menoscabo económico está considerado.

Respecto a otros menoscabos (social o psicológico), frente a casos concretos hay jurisprudencia variada.

El empleador también puede alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos,
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, pero solo por circunstancias que afecten a todo el
proceso de la empresa, o establecimiento de alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
No puede hacerse afectando solo a un trabajador sin base en cambios en los procesos de la empresa.

El requisito habilitante de esta medida es de dar aviso correspondiente al trabajador con 30 días de
anticipación al menos.

El trabajador afectado puede reclamar. Para eso tiene 30 días hábiles desde la ocurrencia del hecho referido en
el inciso primero o de la notificación del aviso del inciso segundo.

El reclamo se presenta ante el inspector del trabajo respectivo, para que este se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones señaladas.

Frente a la resolución, las partes pueden recurrir al juez competente dentro de 5to día de notificada, quien
resuelve en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Se reconocen otras formas de ius variandi. Artículo 24 (jornada de dependientes de comercio en periodos
anteriores a navidad) y artículo 29 (exceder la jornada para evitar perjuicios en la marcha normal de las faenas).

11
Capacidad para contratar y el trabajo de los menores

El trabajo infantil desde la perspectiva de la OIT

En la Convención de la ONU de derechos del niño se reconoce el derecho del niño a estar protegido contra la
explotación económica y contra cualquier trabajo peligroso o que entorpezca su educación.

La OIT ha buscado abolir el trabajo infantil. El criterio protector responde a 2 deseos: proteger a niños de un
trabajo que interfiera con su pleno desarrollo y la búsqueda de eficiencia económica con mercados de trabajo
de adultos que funcionen correctamente.

Un importante instrumento para abolir el trabajo infantil son las normas de trabajo que dan edad mínima para
ingresar en el empleo.
No es el único, también se desarrolla cooperación con Estados miembros para enfrentar esto desde
raíz, es importante el desarrollo de la labor de su Programa Internacional de erradicación del Trabajo
Infantil.

La edad mínima no puede ser inferior a la edad en que concluye la escolaridad obligatoria, se trata de asegurar
el máximo potencial del capital humano del niño, en beneficio de ellos, familias, comunidades, y la sociedad,
aumentando su contribución al crecimiento económico y desarrollo social cuando sean mayores.

Hay fuerte relación entre trabajo infantil y pobreza. Las familias pobres son forzadas a llevar a sus niños a
trabajar (por sus necesidades), en condiciones de informalidad y precariedad. Como la pobreza crea peores
formas de trabajo infantil, estas dan origen también a la pobreza, porque impiden el desarrollo del niño y
limitan su formación, al sustraerlo de la educación escolar.

Que se quiere abolir

Se distingue entre trabajo legitimo realizado por niños y trabajo infantil que debe erradicarse.

Los convenios 138 (sobre edad mínima) y 182 (sobre peores formas de trabajo infantil) determinan los límites
del trabajo infantil que se trata de abolir.

La expresión trabajo infantil no refiere a todos los tipos de trabajos que hacen niños menores de 18 años.

Hay jóvenes con trabajo legítimo, remunerado o no, adecuados para su edad, que al realizarlo
aprenden a asumir responsabilidades, adquieren aptitudes, ayudan a sus familias, incrementan su
bienestar y contribuyen a las economías de sus padres.

Ahí no se incluye el trabajo infantil que se debe abolir.

El trabajo infantil que debe abolirse es el que corresponde con alguna de estas 3 categorías:

- Trabajo realizado por niños que no tengan la edad mínima

- Trabajo peligroso para el niño
- Formas incuestionablemente peores de trabajo infantil.

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Trabajo realizado por niños que no tengan edad mínima

Edad mínima establecida para el tipo de trabajo que sea, según se determine en la legislación nacional.

Esta fijación no se hace por cada país arbitrariamente, sino de acuerdo a las normas internacionales.

Se debe evitar que el inicio de la vida laboral sea impedimento para que el niño continúe su educación o limite
su pleno desarrollo.

OIT  La legislación nacional debe fijar la edad mínima en ciertos trabajos y con ciertos límites las edades
pueden variar atendidas las circunstancias sociales y económicas.

Los criterios del convenio 138 son:

- Edad mínima general para la admisión a empleo no puede ser anterior a la edad de terminación de la
escolaridad obligatoria, y no puede ser inferior a 15 años.
- 16 años edad mínima general a que deben aspirar los países.
- Países en desarrollo pueden introducir excepciones, aplicando edad de 14 años.
- Trabajo compatible con escolarización puede permitirse desde los 12 años.

Son niños trabajadores lo que empiezan a trabajar cuando aun no alcanzan la edad mínima. Esta es una de las
formas de trabajo infantil que se quiere abolir.

Trabajo peligroso

Es un trabajo que pone en peligro el bienestar físico, mental o moral del niño, por su naturaleza o condiciones
en que se realiza.

No es fácil trazar los limites del trabajo peligroso. El daño no es perceptible a corto plazo, los niños pueden
realizar esfuerzos excesivos para su desarrollo, que repercute en su salud; o pueden exponerse a químicos que
les afecten de forma más grave por estar en su desarrollo.

Varios factores pueden llegar a hacer que un trabajo sea peligroso para los niños, porque la actividad sea en sí
misma peligrosa, por los instrumentos utilizados, por los horarios o condiciones de trabajo, etc.

El informe destaca que niños y adolescentes son más susceptibles a enfermedades, lesiones o fallecimiento por
trabajos peligrosos en países en desarrollo, en transición o desarrollados.
Sobre la accidentabilidad, el mayor riesgo de los menores obedece al mayor descuido o temeridad con
que realizan las actividades, o falta de adecuación en los instrumentos y maquinarias de trabajo al
tamaño y fuerza de niños y jóvenes.

Formas incuestionablemente peores de trabajo infantil

La esclavitud y prácticas análogas, trata de personas, servidumbre por deudas y otras formas de trabajo
forzoso; reclutamiento de niños para conflictos armados, prostitución y pornografía, actividades ilícitas como la
producción y trafico de estupefacientes.

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Estas formas son opuestas a los derechos humanos básicos del niño, y quedan prohibidas para todas las
personas menores de 18 años.

Chile y los convenios de la OIT

Chile ha ratificado los convenios fundamentales sobre trabajo infantil. En 1999 ratificó el convenio 138, y en
2000 ratificó el convenio 182 sobre las peores formas de trabajo infantil.

Con esas ratificaciones Chile modificó su legislación interna, así en 2000 se aprobó la ley 19.684 que eleva la
edad mínima de admisión al empleo de 14 a 15 años.

Capacidad para contratar en legislación chilena

En el Código como formas de protección a menores se fijan edades mínimas de admisión a empleo, se fijan
requisitos habilitantes para que un menor trabaje, y se prohíbe o limita el acceso a ciertos trabajos.

Edades mínimas de admisión al empleo y requisitos habilitantes

Para la ley laboral se considera mayor de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios
mayores de 18 años. Por regla general los menores de 15 años no pueden trabajar.

Hasta 2007 entre quienes tenían 15 y 18 años nuestra legislación establecía 2 tramos:
- Mayores de 15 y menores de 16 años;
- Mayores de 16 y menores de 18 años.

Cambió con la ley 20.189 que da normas comunes para menores entre 15 y 18 años, sin tramos de
edad.

Los requisitos habilitantes exigidos para los jóvenes entre 15 y 18 años son: autorización de los representantes
y cumplimiento de la obligación escolar:

Autorización expresa de sus representantes

Padre o la madre. A falta de ellos, abuelo o abuela paternos o maternos. A falta de estos, guardadores,
personas o instituciones que tomen a su cargo al menor. A falta de todos, el inspector del trabajo respectivo.
Si el inspector del trabajo autoriza al menor, debe poner los antecedentes en conocimiento del
Tribunal de Familia, que puede dejar sin efecto la autorización si lo estima inconveniente para el
trabajador.

Esta norma no se aplica a la mujer casada, quien se rige al respecto por el art. 150 CC.

Cumplimiento con la obligación escolar

Hasta 2007 la exigencia de cumplir la obligación escolar era solo para menores de 16 y mayores de 15.

Se debe considerar la reforma constitucional que establece la educación básica y educación media obligatorias.

14
Esto hizo necesario revisar las normas del Código, ya que la educación media se completa no antes de 17 o 18
años, con lo que algunas disposiciones del código fueron de difícil o dudosa aplicación.

Ley 20189 (2007), menores de 18 y mayores de 15 años deben acreditar haber culminado su educación media
o encontrarse cursando esta, o la educación básica, y las labores no deben dificultar su asistencia regular a
clases o participación en programas educativos o de formación.

Con la reforma se incorpora a los menores de 16 y 17 la exigencia del cumplimiento de esta obligación para
poder trabajar.
Se flexibilizó la norma, se pasó de requerir a los menores cumplir con la obligación escolar, a exigir el
haber terminado la media o encontrarse en ella o en educación básica.

Esto suscitó debates, el proyecto consideraba que el menor debía terminar la educación básica,
pudiendo trabajar solo si completó la media o estaba cursándola, y solo si el trabajo no le impedía o
perjudicaba esta continuidad.

El proyecto consideraba un inciso que permitía al inspector del trabajo autorizar, excepcionalmente, la
contratación de un menor de 18, cuando las condiciones geográficas o la falta de transporte impidan al menor
acceder a un establecimiento para cumplir su obligación escolar. Esto, sobre la información que de la Dirección
Provincial de Educación o la Muni, debe ser certificado por el inspector del trabajo en la autorización, que debe
ser renovada al inicio del siguiente año lectivo. Este texto fue objeto de veto presidencial.
Con el veto se enfrentó una eventual inconstitucionalidad de la norma, la facultad del inspector del
trabajo para autorizar excepcionalmente la contratación de un menor de 18 involucraba dar potestades
a una entidad pública para establecer una excepción a un mandato constitucional.

Se agrega al artículo 13 inc. segundo: A petición de parte, la dirección provincial de educación o la Muni
debe certificar las condiciones geográficas y transporte en que un menor trabajador debe acceder a su
educación básica o media.

Esta certificación cobra sentido distinto a la originalmente considerada, no se orienta a la autorización

del trabajo de un menor por su imposibilidad de estudiar, sino que se determina si las labores dificultan
su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación.

Limitaciones de acceso a ciertos trabajos y restricciones en materia de jornada

También se protege a los menores limitando legalmente su acceso a actividades laborales riesgosas. El art. 13
CodT establece que los menores de 15 a 18 años pueden celebrar contratos de trabajo solo para realizar
trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, y se prohíben ciertos trabajos.

Con la reforma de 2007 se establece un reglamento del Ministerio del Trabajo, previo informe de la Dirección
del trabajo, que señala las actividades peligrosas para la salud y desarrollo de los menores de 18 años que
impida celebrar contratos conforme a los inciso anteriores, debiendo actualizarse este listado cada 2 años.

Se establece una limitación en la jornada de trabajo, en ningún caso los menores de 18 años pueden trabajar
más de 8 horas diarias.
A esta se suma que los menores que estén estudiando en básica o media no pueden realizar labores de
mas de 30 horas semanales durante el periodo escolar.

Pueden tener jornada más extensa en vacaciones.

15
Se prohíbe a los menores de 18 años el acceso a las siguientes labores:

- Trabajos o faenas que requieren fuerzas excesivas o actividades que resulten peligrosas para su salud,
seguridad o moralidad.
- Trabajo en cabarets y establecimientos análogos.
- Trabajo en establecimientos que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse ahí mismo.
- Trabajo en recintos donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual.
- Todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales. No puede trabajar durante 11
horas consecutivas, que comprende al menos el intervalo entre las 22 y las 7 horas. (Antes había una
excepción para establecimientos familiares y varones mayores a 16 años en empresas que se
determinen, siendo trabajos de procesos continuos, lo que fue derogado.

Hay una norma protectora para menores de 21 años (aunque no sean menores de edad), que no podrán ser
contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse antes a examen de aptitud. Hay una prohibición
de desempeñar ciertas labores, si no se cumple antes con un requisito habilitante.

Participación de menores en actividades artísticas o espectáculos

Los menores de 18 y mayores de 15 años pueden actuar en espectáculos vivos. Se excluye a cabarets o
similares o aquellos en que se expendan bebidas alcohólicas. Acá hay prohibición del trabajo de menores.
Para participar deben tener autorización de representante legal y Tribunal de Familia. Se da previa
verificación del cumplimiento de los requisitos del art. 13 inc 2do, y cuando esa actuación no sea
peligrosa para la salud, seguridad o moralidad del menor.

Por regla general los menores de 15 no pueden trabajar, la excepción está en el art. 16 CodT, los menores de
15 años que celebren contratos para participar en espectáculos de teatro, cine, radio, tv, circo u otras similares
pueden.
En casos calificados, y con autorización de su representante legal y Tribunal de Familia. Con la reforma
se aclara que en estos casos se debe cumplir con el art. 13 inc 2do.

Registro de contratos

La reforma de la 20.189 agrega que Las empresas que contraten servicios de menores de 18 años deben
registrar sus contratos en la Inspección Comunal del Trabajo.

Efectos del incumplimiento de estas normas

Si contrato a un menor sin sujeción a lo dispuesto en el Código:

1. El empleador queda sujeto a las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplique

Debe dar cumplimiento a las obligaciones laborales y provisionales, legales o contractuales, que tengan con el
menor ilegalmente contratado.

Debe pagar su remuneración, sus cotizaciones previsionales, respetar su horario de trabajo y tiempos de
descanso, etc.

2. El inspector del trabajo de oficio o a petición de parte, ordenará la cesación de la relación

16
Constatada la infracción debe ponerse fin a la actividad laboral ilegalmente realizada.

3. Se aplica al empleador las sanciones que correspondan por parte del inspector del trabajo.

Acción pública por infracciones a normas sobre trabajo de menores

La 20.069 de 2005 agrega un inciso al art. 17, que dispone que cualquier persona puede denunciar ante
organismos competentes las infracciones relativas a trabajo infantil.
Nacionalidad de los trabajadores

La CPR al prohibir la discriminación en el ámbito laboral, prevé que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o
limites de edad para ciertos casos.

Esta habilitación a la ley, en tanto limite a los derechos de las personas, impone al legislador exigencias de
razonabilidad y proporcionalidad al imponer estas exigencias.

Art. 2 CodT son actos de discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en la nacionalidad y
ascendencia nacional, que busquen anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo y la
ocupación.

El art. 19 CodT dispone que el 85% de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad
chilena. Exceptúa de esto el empleador que no ocupa mas de 25 trabajadores.

Para computar la protección, según el art. 20 CodT se siguen estas reglas:

- Se toma en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupa dentro de territorio
nacional, y no el de las sucursales separadamente.
- Se excluye al personal técnico especialista.
- Se tiene como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o hijos sean chilenos, o que sea
viuda de cónyuge chileno.
- Se considera chilenos a los extranjeros residentes por mas de 5 años en el país, sin tomar en cuenta las
ausencias accidentales.

Tiempo de trabajo y descanso

Su regulación está desde los inicios del derecho laboral. En la Constitución de OIT (1919) se reconoce el
imperativo de que existan condiciones de trabajo adecuadas y la necesidad de mejorar esas condiciones, en lo
concerniente a reglamentar las horas de trabajo, fijación de duración máxima de la jornada y semana del
trabajo.

El primer convenio de la OIT (1919) trata sobre el tiempo de trabajo, la jornada en la industria, limitándola a 8
horas diarias y 48 horas semanales.

Luego hay instrumentos de la organización sobre esto. Convenio 30 (horas de trabajo en el comercio y oficinas
(1930), Convenio 47 (las 40 horas (1935)), Recomendación 116 (reducción de la duración del trabajo (1962).

La normativa OIT busca limitar y reducir el tiempo de trabajo, y garantizar los tiempos mínimos de descanso,
reconociendo que eso debe realizarse de acuerdo a las circunstancias económicas y sociales de los Estados.

17
Con los limites máximos al tiempo de trabajo se busca la existencia de una norma universal. No obstante, el
avance hacia el cumplimiento de la misma ha sido disímil en los países miembros de la OIT.

La Recomendación 116 da una orientación general sobre reducción de tiempo de trabajo, siendo el principio
rector de la idea de reducción progresiva de este, que considere la variedad de condiciones económicas y
sociales de los países, y las distintas ramas de la actividad económica.

Las normas laborales que regulan la jornada de trabajo y los descansos han cambiado en el último tiempo.

Hoy es materia de discusión, hay iniciativas que buscan flexibilizar la jornada y dar adaptabilidad de los tiempos
de trabajo a las necesidades de organización de la producción.
Jornada de trabajo, concepto y clasificaciones

Definición. Art 21 CodT. Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios
conforme al contrato.

El inciso segundo agrega que se considera jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador está a disposición
del empleador sin realizar labor, por causas que no le son imputables.

Respecto al alcance de este inciso hay un dictamen de la Dirección del Trabajo, que señala que si los
trabajadores no pudieron prestar sus servicios por un corte de energía, desperfecto en las maquinas, etc,
permaneciendo a disposición del empleador de suerte que cabe entender que esto constituye jornada de
trabajo, y debe considerarse para efectos remuneratorios.

Jornada activa de trabajo: Es el tiempo en que se presta el servicio,.

Jornada pasiva de trabajo. Se está a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le son
imputables al trabajador.

El tiempo de traslado del trabajador desde y hacia el trabajo no se considera dentro de la jornada, no obstante
si se considera accidente del trabajo el que se produce en el trayecto entre el hogar y el lugar de trabajo.
La Dirección afirmó que tampoco es jornada de trabajo el tiempo destinado al cambio de vestuario,
equipos e implementos de seguridad y aseo personal que realiza en el campamento donde los
trabajadores mantienen como su residencia o morada.

La jornada de trabajo se clasifica según su fuente en jornada legal de trabajo, establecida por la ley, y jornada
contractual de trabajo, que se conviene en el contrato de trabajo y no puede ser superior a la legal.
Se debe clarificar que las partes son libres para contratar jornadas menores a la legal.

Según el tiempo de la jornada de trabajo jornada ordinaria de trabajo, la que se trabaja conforme a la ley o al
contrato, y jornada extraordinaria de trabajo, la que se trabaja por sobre o en exceso de la jornada ordinaria.

Jornada ordinaria

Para determinar la jornada ordinaria de trabajo se establecen 3 parámetros básicos:

- Duración de la jornada ordinaria no es mayor a 45 horas semanales. Esta norma fue modificada por las
reformas de 2001, que rigió desde enero de 2005. Hasta esa fecha la jornada era de 48 horas
semanales.

18
 - El máximo semanal del art. 22 inc primero no puede distribuirse en mas de 6 ni en menos de 5 días
(art. 28 inc primero).
- La jornada ordinaria no puede exceder de 10 horas por día.

Trabajadores excluidos de la limitación de la jornada

Hay categorías de trabajadores excluidos de la limitación de duración de la jornada, respecto de ellos no hay
jornada máxima. El art. 22 incs 2 a 5tos del CodT mencionan a estas categorías de trabajadores:
- Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores (respecto del total de ellos, pero no
respecto de cada uno).
- Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata.
- Contratados de acuerdo al CodT para prestar servicios en su propio hogar o en lugar libremente elegido
por ellos.
- Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.
- Trabajadores a bordo de naves pesqueras (tienen sistema de descanso mínimo regulado en el art 23,
que limita su jornada de trabajo).
- Trabajadores contratados para que presten sus servicios fuera del hogar o sitio de funcionamiento de
la empresa con medios informáticos o telecomunicaciones (teletrabajo).
- Deportistas profesionales y trabajadores de actividades conexas, cuya jornada se organiza por el
cuerpo técnico y entidad deportiva correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad
deportiva y limites compatibles con la salud de los deportistas.

Trabajadores con jornadas ordinarias especiales

Art.27. establece una jornada especial ampliada para los trabajadores del sector hotelero y gastronómico.

La jornada ordinaria semanal de 45 horas no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o
clubes (salvo personal administrativo, lavandería, lencería y cocina), cuando en todos los casos, el movimiento
diario sea escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del publico.

Para la Dirección el movimiento notoriamente escaso supone una carga de trabajo que a vista de todos
y sin necesidad de especial esfuerzo aparece de manifiesto que es reducida, lo que debe practicarse en
cada caso en particular, previa visita inspectiva e informe sobre el flujo de trabajo en la empresa.

Estos trabajadores no pueden permanecer mas de 12 horas diarias en el lugar de trabajo, tendrán en
esta jornada un descanso no inferior a 1 hora, imputable a dicha jornada.

El desempeño de esta jornada solo se puede distribuir hasta por un máximo de 5 días a la semana.

Estos trabajadores pueden alcanzar una jornada máxima de 60 horas a la semana (máximo 12 horas
diarias y máximo 5 días a la semana). A ellas hay que descontarle a lo menos una hora diaria del tiempo
de descanso dentro de la jornada, con lo que la jornada máxima semanal sería de 55 horas de trabajo.

Antes la norma excepcional se aplicaba también a personas con labores discontinuas, intermitentes o
que requieran su sola presencia y la jornada puede ser distribuida hasta en 6 días, con lo que se podía
alcanzar jornadas de hasta 72 horas. Eso fue eliminado y a ellos se le aplica ahora la norma común.

19
Para los trabajadores a bordo de naves pesqueras no existía limite de duración de la jornada, pero se debe
considerar que el art. 23 regula sistemas de descansos.

Los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, y de servicios interurbanos de transporte, de

acuerdo al art. 25, los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, de acuerdo al art. 25 bis, y los que
se desempeñen como parte de la tripulación a bordo de ferrocarriles, de acuerdo al 25 ter, tienen una jornada
ordinaria cuyo cálculo no tiene como base la semana, sino el mes. El límite de su jornada ordinaria es de 180
horas mensuales, la que en caso de choferes de vehículos de carga no puede distribuirse en menos de 21 días.
En estos artículos se regulan los tiempos de descanso y espera y se limita el tiempo máximo continuo de
conducción.

*Respecto a choferes y auxiliares de locomoción colectiva interurbana y servicios interurbanos de transporte,

el tiempo de descansos a bordo o en tierra y esperas que les corresponda entre turnos sin realizar labor, no es
imputable a la jornada, y su retribución o compensación se ajusta al acuerdo de las partes.
Respecto a los descansos se dispone:
- Deben tener un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas cada 24 horas.
- Cuando los choferes y auxiliares arriben al terminal, después de cumplir en la ruta o vía, una jornada de
8 o más horas, deben tener un descanso mínimo en tierra de 8 horas.
- En ningún caso el chofer debe manejar mas de 5 horas continuas, después de las cuales debe tener un
descanso cuya duración mínima es de 2 horas.
- El bus debe contar con litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o
parcialmente a bordo de aquél.
En caso de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, el tiempo de descansos a bordo o en tierra
y las esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda tampoco será imputable a la jornada, y su
retribución o compensación se ajusta al acuerdo de las partes. La base de cálculo de pago de los tiempos de
espera, no puede ser inferior a la proporción respectiva de 1,5 ingresos mínimos mensuales. Los tiempos de
espera no pueden exceder de un limite máximo de 88 horas mensuales.
Respecto de descansos de estos se dispone que:
- Deben tener descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas cada 24 horas.
- El trabajador no puede manejar mas de 5 horas continuas, después de las cuales debe tener un
descanso cuya duración mínima es de 2 horas.
- En casos de conducción continua de menos de 5 horas, el conductor tiene derecho después de ellas, a
un descanso cuya duración mínima es de 24 minutos por hora conducida.
- Esta obligación se cumple en el lugar habilitado más próximo en que el vehículo puede ser detenido,
sin obstaculizar la vía publica.
- El camión debe contar con litera adecuada para el descanso, siempre que este se realice total o
parcialmente a bordo de aquel.
Respecto de trabajadores a bordo de ferrocarriles, la jornada diaria no puede exceder las 7 horas 30 minutos
continuas en caso de transporte de pasajeros, ni 9 horas continuas en caso de transporte de carga, ambos
periodos dentro de un lapso de 24 horas. Con todo, en trenes de pasajeros, el maquinista no puede conducir
mas de 5 horas continuas, tras lo cual tiene derecho a una hora de descanso imputable a la jornada diaria.
En caso de casos como el tiempo de cruzamiento de trenes, accidentes, u otras difíciles de prever y que
impliquen interrumpir el servicio ferroviario, superando los tiempos máximos, el empleador debe pagar las
horas en exceso con el mismo recargo del art. 32. Si las contingencias descritas implican demora tal que se
deban sobrepasar las 11 horas de trabajo, el empleador debe proveer una tripulación de relevo para la
continuación del servicio.
Finalizada la jornada ordinaria diaria el trabajador tiene derecho a descanso mínimo de 10 horas continuas, al
que se agrega el tiempo necesario para el traslado del mismo al lugar en que pernocte o descanse.

20
Esta disposición se refiere también a la programación mensual de los servicios y a los turnos de espera o
llamado.

Jornada de trabajo y descansos de trabajadores a bordo de ferrocarriles

Art. 25 ter, su jornada ordinaria no puede superar las 180 horas mensuales, está regulado en mayor
detalle por la citada disposición.

Los choferes de locomoción colectiva urbana que trabajen con sistemas de turno,
Art. 26, sus turnos pueden alcanzar máximo las 8 horas, con descanso de 10 horas entre turnos y no
pueden manejar por mas de 4 horas continuas.

Personal que esté como chofer o auxiliar de servicios de transporte rural colectivo de pasajeros,
Art. 26 bis, se rige por las normas de la locomoción colectiva urbana, salvo que las partes pacten un
sistema distinto, de acuerdo a los parámetros que el artículo establece.

La gente de mar,
Art. 106, tiene una jornada máxima semanal de 56 horas, distribuidas en 8 horas diarias.

A estos trabajadores las horas que laboren sobre la jornada ordinaria normal (45 horas) se les deben
pagar como extraordinarias.

Trabajadores de casa particular, distinguiéndose entre quienes están puertas a dentro y puertas afuera. Art.
149.

Trabajadores puertas adentro tienen descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias.

De esas 12 horas, al término de la jornada diaria deben contar con un descanso mínimo
ininterrumpido de 9 horas y el resto del tiempo puede ser fraccionado durante el día.

Trabajadores puertas afuera.

Si bien tienen régimen de 45 horas semanales, distribuidas hasta en máximo de 6 días, las
partes pueden acordar (escrito) máximo de 15 horas semanales adicionales de trabajo, no
acumulables a otras semanas, que serán pagadas con recargo no inferior al de las horas
extraordinarias.

Profesores
Tienen jornada ordinaria semanal en relación con un empleador que no puede exceder de 44 horas,
con máximo de 33 horas de docencia en aula.

Como se vio en el ius variandi, el art. 24 se refiere a la extensión unilateral de la jornada de dependientes de
comercio, en determinado supuesto, del siguiente modo:

El empleador puede extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en 2 horas
diarias durante 9 días anteriores a navidad, distribuidos dentro de 15 días previos a esta festividad.
En este caso, las horas que excedan al máximo del art. 22 inciso primero, o la jornada
convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.

Cuando el empleador ejerza esta facultad, no procede pactar horas extraordinarias.

21
 No pueden trabajar más allá de las 23 horas, durante los 9 días en que se extienda la jornada
ordinaria. Asimismo, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha
festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.

Las infracciones a este artículo serán sancionadas con multas especiales a beneficio fiscal.

Jornada extraordinaria

Art. 30, Es la jornada que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.

Tiene límite máximo de 2 horas diarias, sobre la jornada pactada.

Duda interpretativa ¿Siempre 2 horas? Que pasa si se trabaja de lunes a viernes y el sábado que no se
trabaja ¿si se realiza jornada extraordinaria el día sábado también rige el límite de 2 horas? La
jurisprudencia administrativa cambió en el tiempo, hoy sostiene en el caso propuesto que ese limite no
se aplica al día sábado, si no se han completado las horas extraordinarias de esa semana.

La Doctrina no es compartida, el art. 32 es claro al señalar que pueden pactarse horas extraordinarias
hasta un máximo de 2 por día.

Para que se realicen horas extraordinarias se establecen estas exigencias:

1) Solo pueden pactarse en faenas que por su naturaleza no se perjudique la salud del trabajador. La
inspección lo puede prohibir.
2) Solo pueden pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa (art. 32 inc
1ro)
3) Deben constar por escrito y tener vigencia transitoria no superior a 3 meses, puede renovarse por
acuerdo de las partes (art. 32 inc 1ro).

Estas exigencias en que estas horas de trabajo no deben ser permanentes, sino esporádicas. Se busca proteger
la salud del trabajador.
Sin ese limite el trabajador podría prestar servicios por largas jornadas para mejorar su ingreso.

Sin estos requisitos se puede poner en riesgo la salud del trabajador y de sus compañeros, con su cansacnio
puede disminuir su concentración y producir un accidente.

No obstante falta de pacto escrito, se considerarán como extraordinarias las horas que se trabajen con
conocimiento del empleador (art. 32 inc 1ro).

Art. 29, puede excederse la jornada ordinaria, pero en la medida que sea indispensable para evitar perjuicios
en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando
deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinas o
instalaciones.
Esas horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

Según el Código, no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que
dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

Horas extraordinarias y voluntad del trabajador

22
Las horas extraordinarias se pactan, se necesita acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador para
laborar más tiempo que el acordado en el contrato de trabajo.

No cabe la imposición unilateral del empleador al trabajador de trabajar un tiempo extraordinario.

Tampoco, según la Dirección, se pueden fijar cláusulas amplias con reservas que permitan al empleador
determinar unilateralmente la oportunidad y condiciones en que debe ejecutarse el trabajo en horas
extraordinarias, disponiendo así del tiempo libre del trabajador.

La negativa del trabajador a pactar horas extraordinarias no constituye incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Pago de horas extraordinarias

Se pagan con recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
Esta remuneración se llama sobresueldo.

El sobresueldo se liquida y paga con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo (día, semana,
quincena o mes).

Jurisprudencia administrativa. Las horas extraordinarias laboradas por trabajadores remunerados con sueldo y
comisión, deben calcularse solo en relación con el monto correspondiente al sueldo.
El art. único letra a) de la 19.988 modifica el art. 32 inc tercero, disponiendo que el pago de las horas
extraordinarias debe calcularse sobre un sueldo base que no sea inferior al ingreso mínimo. Con eso se
consagra legalmente el criterio que sostiene la jurisprudencia administrativa.

Control de asistencia y determinación de horas de trabajo

Art. 33. Para el control de asistencia y determinación de horas de trabajo el empleador lleva un registro que es
un libro de asistencia del personal o reloj de control con tarjetas de registro.

Cuando no se puedan aplicar esas normas, o cuando importe una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo,
puede establecer y regular un sistema especial de control, que será uniforme para una misma actividad.

En uso de esta facultad la Dirección ha autorizado formas diversas de control para el transporte interurbano.

Descanso dentro de la jornada diaria

Norma general

Art. 34. La jornada de trabajo se divide en 2 partes, dejándose entre ellas, a lo menos, media hora para la
colación.
Este periodo intermedio no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

Aunque no hay límite máximo de duración para la colación, debe ser un tiempo razonable para ello.

23
 Dictamen de la Dirección del Trabajo (Ord Nº2947/111 de 1996) Es posible afirmar que el objetivo de la
ley al dar un descanso en la jornada (art. 34 del Código), es dar al trabajador tiempo necesario para
ingerir una colación, entendida como comida ligera que le permita reponer fuerzas gastadas en la
primera parte de su jornada, para luego seguir laborando.

Ninguna interpretación o aplicación de esta norma puede, sin desvirtuar el propósito legislativo,
permitir una prolongación del descanso de que se trata que implique dividir la jornada del dependiente
en un lapso que exceda el tiempo razonable que puede ocuparse en el consumo de una colación.

Excepción: procesos continuos

Como excepción están los trabajos de proceso continuo en que no es necesario fraccionar la jornada diaria. En
caso de duda sobre si una labor está sujeta a esta excepción, la Dirección decide por resolución de la que se
puede reclamar ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos del art. 31.

Normas especiales de trabajadores de restaurantes

Ley 20.918 de 2016 introduce art. 34 bis para regular de forma especial el descanso durante la jornada de los
trabajadores de restaurantes, permitiendo un pacto colectivo entre los trabajadores y el empleador.

Los trabajadores que atiendan directamente al público pueden pactar la interrupción de la jornada diaria por
mas de media y hasta por 4 horas, en tanto la suma de las horas efectivamente trabajadas no sobrepase los
limites semanales y diarios de los arts 22 y 28.

El proyecto consideraba que el trabajador debía retirarse del lugar de trabajo durante la interrupción, pero se
dispuso que cada trabajador puede optar por permanecer en el lugar de trabajo, y el empleador no puede
requerir de su parte en ese lapso.
La infracción de esta obligación es sancionada con multa de 60 UTM.

Estas horas de interrupción no son imputables a la jornada diaria.

Su exceso sobre media hora se remunera de común acuerdo entre las partes en el pacto, no se puede
acordar un monto inferior al valor por hora correspondiente a 1 y 1/2 IMM en base a una jornada de 45
horas semanales.

En caso que el periodo de colación sea imputable a la jornada de trabajo, no corresponderá remunerar
conforme a esta disposición el tiempo que ya estuviese imputada a la jornada.

Si el trabajador abandona el lugar de trabajo en la interrupción, el empleador debe costear el transporte de ida
y regreso del trabajador a otro lugar, dentro del radio urbano respectivo, durante las horas de interrupción.

Se distinguen estas características del pacto:

1- Debe incluir a todos los trabajadores que atienden público. Se pueden incorporar a trabajadores que
no atienden directo al público, pero son de difícil reemplazo, en atención a su condición técnica,
profesional o su experiencia de determinada especialidad y a las características de la prestación de sus
servicios.
2- Debe constar por escrito. El empleador debe remitir copia a la Dirección del pacto.
3- Debe ser acordado con la o las organizaciones sindicales a que pertenezcan los trabajadores
involucrados, y puede extenderse hasta por 6 meses, renovables de común acuerdo. Si no existe
aquellas, el acuerdo se celebra en forma colectiva con los trabajadores, ante ministro de fe. Para

24
 aplicar estos pactos a los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical, se requiere su
consenimiento expreso, manifestado por escrito.

La distribución de la jornada pactada conforme no es compatible con la especial para esta categoría de
trabajadores regulada en el art. 27.

Durante las interrupciones de la jornada de los incisos precedentes, el trabajador estará bajo la cobertura del
seguro del Título III Libro II (sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales regulado por Ley
16.744).

Distribución de jornada y descanso semanal

Los días domingo y los que la ley declare festivos serán de descanso, salvo actividades autorizadas por ley a
trabajar en esos días.

La elección del domingo se fundamenta en razones religiosas, de familia (tiempo común de descanso para
todos los miembros) o razones prácticas, como mayor oferta de esparcimiento, cultural y de descanso.

La regla general es que no se puede distribuir la jornada ordinaria de trabajo incluyendo el domingo o festivo,
salvo caso de fuerza mayor (si la Dirección establece que no hubo fuerza mayor el empleador debe pagar las
horas como extraordinarias y se aplica una multa según el art. 477).
Se aplica a todas las empresas o faenas que no estén exceptuadas del descanso dominical.

Tiempo que dura el descanso (art. 36)

Empieza a mas tardar a las 21 hrs del día anterior al domingo o festivo, termina a las 6 hrs del día
siguiente de éstos, salvo alteraciones horarias que se den por la rotación en los turnos de trabajo.

(Tabla feriados obligatorios e irrenunciables para los dependientes del comercio).

Ley 20.918. Introduce un nuevo inciso segundo al art. 36, regula de forma especial el momento de inicio del
descanso en trabajadores de hoteles, restaurantes, pubs, bares, discotecas y similares.
Sus labores en el día anterior a uno de descanso deben finalizar a mas tardar a las 00:00 hrs.

En casos justificados se puede traspasar ese limite hasta en 3 horas, que deben pagarse con recargo del
100% sobre el valor de la hora ordinaria correspondiente al sueldo convenido.

El trabajador debe tener un descanso no inferior a 33 horas continuas, a partir del término de los
servicios en la jornada que antecede a un día de descanso.

Ley 10.920. introduce art. 35 bis, Las partes pueden pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día
hábil entre 2 días feriados, o entre un día feriado y un sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con
goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas con la prestación de servicios
con anterioridad o posterioridad a dicha fecha.
No son horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado.

Dicho pacto debe constar por escrito.

25
 En empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso puede acordarse que la
compensación se realice en domingo.

Ley 20.215 incorpora el art. 35 ter. Cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean martes y
miércoles, o miércoles y jueves, será feriado el lunes 17 o el viernes 20 de ese mes, según el caso.

Trabajos exceptuados de descanso dominical.

Hay trabajos exceptuados del descanso dominical, que no pueden distribuir la jornada normal de trabajo, en
forma que incluya los domingos y festivos.

Las horas trabajadas en esos días se pagarán como extraordinarias (recargo del 50%), siempre que excedan de
la jornada ordinaria semanal.

Conforme al art. 38 inc primero, los trabajadores exceptuados son los que se desempeñen en estas labores:
1. Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la
reparación sea impostergable.
2. Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de su proceso, por razones
técnicas, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o
industria
3. Obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o periodos
determinados.
4. Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa
5. A bordo de naves
6. Faenas portuarias
7. Establecimientos de comercio y servicios que atiendan directamente al publico, respecto de
trabajadores que hagan dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.
8. Deportistas profesionales o trabajadores que desempeñan actividades conexas.

Ley 20.823 establece disposiciones especiales en materia de remuneración a trabajadores a que se refiere el
Nº7, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen.
Las horas ordinarias trabajadas en domingo deben ser remuneradas con recargo, de a lo menos un 30%
calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, que debe liquidarse y pagarse con las
remuneraciones del respectivo periodo.

El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de calculo a efectos de la

determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingos.

Estas actividades están exceptuadas del descanso dominical, pero no del semanal, por lo que deben otorgar un
día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en los domingos, y otro por cada
festivo que los trabajadores debieron prestar servicio. Sobre la duración del descanso se aplica el art. 36.
Los descansos compensatorios son para todos los trabajadores, o por turno, para no paralizar las
labores.

Al menos 2 de los días de descanso en el mes deben darse en domingo en casos de explotaciones, labores o
servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, y de trabajadores que atiendan
directamente al público en establecimientos de comercio y servicios.

26
Si después de 6 días de trabajo debe necesariamente haber uno de descanso, la norma de los 2 domingos al
mes debe interpretarse necesariamente como días adicionales al día de descanso semanal. De lo contrario, si
se traslada en la respectiva semana el día de descanso compensatorio al día, el trabajador tendría que laborar
mas de 6 días seguidos.

Ley 20.828 introduce art. 38 ter. En caso de trabajadores del art. 38 Nº7, los días de descanso semanal no
pueden coincidir con los feriados establecidos por la ley 19.973 (feriados irrenunciables).

Ley 20.823 introduce el art. 38 bis. Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del art. anterior, los
trabajadores del 38 bis Nº7 inciso primero gozaran además, 7 días domingo de descanso semanal durante cada
año de vigencia del contrato de trabajo.
Solo con acuerdo escrito entre empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes, hasta
3 de esos domingos pueden ser reemplazados por días sábado, siempre que se distribuyan junto a un
domingo también de descanso semanal. Este derecho a descanso dominical no puede ser compensado
en dinero, ni acumulado de un año a otro.

La norma de los 2 domingos al mes de descanso no se aplica en trabajadores que se contraten por plazo de 30
días o menos, y de los cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o se contraten
exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos. Tampoco se aplicará a estos trabajadores el
art. 38 bis.

Ley 20.823. Para trabajadores de casinos (juego), hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y
similares, y operadores de turismo, la distribución de la jornada ordinaria semanal debe sujetarse al art. 28,
salvo que las partes acuerden distribuir la jornada semanal de forma que el trabajador cuente con, al menos,
29 domingos de descanso en el lapso de un año o con 15 domingos de descanso en 6 meses.
La distribución de domingos debe ser acordada por escrito en el contrato de trabajo o en un anexo, y
no puede considerar la prestación de servicios por mas de 3 domingos en forma consecutiva.

Si a la fecha de terminación del contrato, el trabajador no hace uso de los descansos en domingo a que
tiene derecho, el empleador debe pagar dichos días en el finiquito. Este pago debe hacerse con el
recargo del art. 32 inciso tercero, y no puede ser imputado al pago del feriado proporcional, en su caso.

Cuando se acumule mas de 1 día de descanso en la semana, las partes pueden acordar una especial forma de
distribución o remuneración de los días de descanso que excedan de 1 semanal.
En el ultimo caso, la remuneración no puede ser inferior a la prevista en el art. 32 (recargo de 50%).

Normas especiales de trabajadores de casa particular sobre el descanso semanal y los feriados

Art. 150. El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en casa del empleador, se
rige por las normas generales.

Tratándose de trabajadores que vivan en la casa del empleador hay normas especiales, que fueron modificadas
por la ley 20.336 y Ley 20.786. Se establece:

1º Tienen derecho a descanso semanal los días domingo

2º Tienen derecho a descanso los días sábado, que de común acuerdo pueden acumularse, fraccionarse o
intercambiarse por otros días de la semana.

27
 En caso de acumularse, esos días deben ser otorgados por el empleador dentro del respectivo mes
calendario.

Estos descansos no pueden ser compensados en dinero mientras la relación laboral esté vigente.

3º Tienen derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos.
Las partes, con anterioridad, pueden pactar por escrito que el descanso se haga en día distinto
que no sea mas allá de los 90 días siguientes al respectivo festivo.

Este derecho caduca si no se ejerce en ese plazo y no puede compensarse en dinero, salvo que
el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.

Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria
siguiente.

Sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos

Si el art. 38 no se puede aplicar, el Director del Trabajo puede autorizar sistemas excepcionales de distribución
de jornadas de trabajo y descansos en casos calificados y por resolución fundada. Para esa autorización se
exige:
1) Acuerdo previo de los trabajadores involucrados, si los hay
2) Constatación mediante fiscalización que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con la
jornada propuesta.

La resolución que autoriza el establecimiento de un sistema excepcional tiene vigencia de 3 años.

El Director del Trabajo puede renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se
mantienen.

Tratándose de obras o faenas, la vigencia de la resolución no puede exceder el plazo de ejecución de las
mismas, con máximo de 3 años.

Jornada bisemanal (art. 39)

Cuando la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados, las partes pueden pactar jornadas
ordinarias de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas.

A su termino deben darse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan
tenido lugar en dicho periodo bisemanal, aumentados en uno.

La Dirección entiende que se habilita a los contratantes convenir jornadas de hasta 12 horas ininterrumpidos.
La jurisprudencia administrativa entiende sobre la jornada ordinaria máxima posible de laborar en un
sistema bisemanal, que es de 96 horas en periodo de 12 días, constituyendo jornada extraordinaria el
tiempo que exceda del máximo o el convenido por las partes, si este último fuera inferior.

Según el dictamen citado, el máximo ordinario de 96 horas (90 desde el 2005) que es posible laborar en una
jornada bisemanal, puede ser distribuido en 10, 11 o 12 días.

28
La Dirección señala que la distribución del máximo en el número de días señalado en el punto anterior (10, 11 o
12 días) solo es posible en la medida que el sistema garantice un descanso de 4, 3 o 2 días íntegros, a los que
debe agregarse el adicional que establece la ley.

Fiscalización

Art. 40. Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores de trabajo, los inspectores municipales y personal de
Carabineros también pueden denunciar ante la Inspección las infracciones al presente párrafo de que tomen
conocimiento con ocasión del ejercicio de sus funciones.

Contrato de trabajo a tiempo parcial

Normas introducidas con reformas de 2001, antes de eso, podía pactarse una jornada inferior a la legal.

Es aquel en que se conviene una jornada de trabajo no superior a 2/3 de la jornada ordinaria semanal. La
jornada ordinaria máxima para este tipo de contratos a partir del 1 de enero de 2005, es de 30 horas
semanales.

A los contratos con jornada ordinaria inferior a 45 horas, pero superior a 30, no se les aplica las normas
especiales establecidas para contratos a tiempo parcial.

En contratos a tiempo parcial la jornada ordinaria debe ser continua y no exceder de las 10 horas, con una
interrupción entre media y una hora para colación.

Para precaver discusiones, en esta modalidad de contratación se permite el pacto de horas extraordinarias.

La novedad es autorizar expresamente a las partes pactar alternativas de distribución de jornada.

El empleador con antelación mínima de una semana, puede determinar una de las alternativas
pactadas, para el periodo siguiente.

Estos trabajadores gozarán de los demás derechos que contempla el Código para los a tiempo completo.

Normas especiales de los contratos a tiempo parcial

Gratificaciones

El límite máximo de gratificación legal del art. 50, de 4,75 IMM, puede reducirse proporcionalmente,
basándose en la relación entre el número de horas convenidas y horas de jornada ordinaria de trabajo.

Si la jornada convenida es de 30 horas, le corresponde como límite máximo a la gratificación de este trabajador
30/45 de los 4,75 IMM (45 horas es igual a 4,75 IMM como 30 horas es igual a x). Es decir, 3,17 IMM es el limite
máximo a la gratificación de este trabajador.

Indemnizaciones

Hay normas especiales sobre el calculo de indemnización que puede corresponder a estos trabajadores,
considerando que probablemente el trabajador en su relación laboral puede cambiar de duración de jornada.

29
 Si se produce el despido en un momento en que el trabajador tiene una jornada menor y una
remuneración más baja, no debiera ser esta última la base de cálculo para su indemnización.

Para el cálculo de la indemnización se entiende por última remuneración el promedio de las remuneraciones
percibidas durante la vigencia de su contrato o de los últimos 11 años del mismo, debidamente reajustadas.

No obstante, si la indemnización que le corresponde por aplicación del 163 es superior, se le aplica ésta última.

Feriado anual

Art. 67. Los trabajadores con mas de 1 año de servicio tendrán por regla general derecho a un feriado anual de
15 días hábiles, con remuneración integra.

En 2005 se agrega norma de excepción a quienes laboran en la zona austral (Magallanes, Aysén y Palena)
Tienen derecho a feriado anual de 20 días hábiles.

Se concede de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio.

La norma establece una época preferente, pero no donde obligatoriamente deba concederse el feriado
anual.

La Dirección ha sostenido que el trabajador, en su calidad de titular del beneficio, es quien determina la
fecha en que lo hará efectivo, salvo el caso del feriado colectivo del art. 75 inc. primero del Código.

Se debe tener presente que para efectos del feriado anual, el día sábado se considera siempre inhábil.

En materia de feriado anual se puede distinguir el feriado base (15 días hábiles con cada año de servicio), el
feriado adicional o progresivo y feriado proporcional.

El feriado adicional o progresivo del art. 68, consiste en que todo trabajador, con 10 años de trabajo, para uno
o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años
trabajados.
Este exceso es susceptible de negociación individual o colectiva.

Solo pueden hacerse valer hasta 10 años de trabajos prestados a empleadores anteriores.

Si un trabajador que se desempeña 6 años en empresa A, 5 en empresa B, y 8 años en C, tiene 2 días

adicionales. Porque tiene los 10 años exigidos, respecto de los empleadores anteriores solo puede
hacer valer 10 años y respecto del actual, tiene derecho a un día por cada 3 años.

El feriado proporcional del art. 73 inc tercero opera desde el supuesto de un trabajador cuyo contrato termine
por cualquier causal antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado.

El trabajador en esa situación percibirá indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración
integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que
enteró la última anualidad y el término de sus funciones.

Pago del feriado

30
El feriado es pagado, los trabajadores tienen derecho a su remuneración íntegra, ¿cuál es la remuneración
integra? Se debe distinguir.

Trabajadores sujetos a sistema de remuneración fija

Durante el feriado la remuneración integra estará constituida por el sueldo.

Trabajadores con remuneraciones variables la remuneración integra

Promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados.

Se entiende por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al
contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre
uno y otro mes. No se incluyen pagos extraordinarios como gratificaciones o aguinaldos.

Trabajador remunerado con sueldo y estipendios variables,

La remuneración integra estará constituida por la suma de aquel y el promedio de las restantes.

Durante el feriado debe pagarse toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponde efectuar
durante el mismo, y que no haya sido considerado por el cálculo de la remuneración integra.
Por ejemplo, si el trabajador sale de vacaciones y correspondía el pago de aguinaldo mientras está
descansando, de todos modos debe recibir el aguinaldo.

Si durante el feriado se da un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este afectará a la

remuneración integra que se debe pagar en el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del reajuste.

Continuidad del feriado

El feriado debe ser continuo. Pero, el exceso de 10 días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo.
A lo menos debe haber 10 días hábiles consecutivos.

Antiguamente los 15 días hábiles eran indivisibles, no se podían tomar días a cuenta del feriado, hoy si.

Acumulación del feriado

El feriado puede acumularse por acuerdo de las partes, pero solo hasta por 2 periodos consecutivos.

El empleador cuyo trabajador tenga acumulados 2 periodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al
menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo periodo.
(tabla ejemplo acumulación).

¿Compensación del feriado en dinero?

Se debe distinguir:
1. Feriado proporcional se puede compensar, de hecho, es una indemnización.
2. Feriado progresivo se puede compensar, es susceptible de ser negociado.
3. Feriado base no se puede compensar. No obstante, si el trabajador teniendo los requisitos necesarios
para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador
deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.

Normas especiales sobre feriado anual de los trabajadores con contratos por obra o faena

31
Ley 21.122 regula el contrato de trabajo por obra o faena, se refiere específicamente al feriado anual de los
trabajadores sujetos a este tipo de contratos.

Tiene derecho a feriado anual el trabajador que preste servicios continuos al mismo empleador por 2 o mas
contratos celebrados por obra o faena determinada, que sobrepasen el año.
Solo para estos efectos, el trabajador podrá optar a que el pago de su feriado proporcional se difiera al
momento de hacerlo efectivo, debiendo dejarse constancia expresa de ello en el finiquito.

La norma, aunque presenta problemas para su aplicación, busca que al completar la anualidad el
trabajador puede acceder al descanso remunerado del feriado anual.

Si los contratos no sobrepasan el año y el trabajador difiere el pago de los feriados, el empleador deberá pagar
en el último finiquito la totalidad de los feriados adeudados. Es decir, determina el pago del feriado
proporcional.

Situaciones especiales del feriado anual

Art. 74. No tienen derecho a feriado los trabajadores de empresas o establecimientos que, por la naturaleza de
sus actividades, dejen de funcionar durante ciertos periodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción
no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y que durante
dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.

Son trabajadores que por un tiempo igual o superior al de duración del feriado anual no trabajan para su
empleador y durante ese periodo reciben remuneración, si eso no es feriado es parecido a él.

Sobre el feriado colectivo, regulado en el art. 76, se dispone que los empleadores pueden determinar que en
sus empresas o establecimientos, o parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días
hábiles para que el personal haga uso del feriado en forma colectiva.

En este caso, debe concederse el feriado a todos trabajadores de la respectiva empresa o sección.

A quienes individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, se entiende que se les
anticipa.

Permisos

Permisos por fallecimiento

La ley 20.137 de 2006 sustituye el art. 66 relativo a permisos.

Antes este artículo establecía que todo trabajador tiene derecho a un día de permiso pagado, adicional al
feriado anual, independiente del tiempo de servicio, en los siguientes casos:
1. Nacimiento y muerte de un hijo
2. Muerte del cónyuge

Este permiso debe hacerse efectivo dentro de los 3 días siguientes al hecho.

32
La ley 20.047 de 2005, art. 195 CodT, sin perjuicio del permiso del art.66, el padre tiene derecho a un permiso
pagado de 4 días en caso de nacimiento de un hijo.
Ley 20.137 concentro en el 195 los 2 permisos que existían con ocasión del nacimiento del hijo,
determinando que se extienden por 5 días. Se verán junto a las normas de protección a la maternidad.

El actual art. 66 establece permisos con motivo de fallecimiento del cónyuge, hijo, padre o madre del
trabajador.
Estos son pagados, adicionales al feriado anual, e independiente del tiempo de servicio del trabajador.

La duración de esos permisos es diferente según quien sea el fallecido, de acuerdo a estas normas:
1) En caso de muerte de un hijo, del cónyuge o conviviente civil, el trabajador tiene derecho a 7 días
corridos
2) Si muere un hijo en periodo de gestación, como muerte de padre o madre, se dan 3 días hábiles.

Estos permisos deben hacerse efectivos desde el día del fallecimiento. No obstante, siendo defunción fetal, el
permiso se hace efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el certificado de defunción fetal.

Para consagrar la irrenunciabilidad de este permiso se establece que los días de permisos consagrados en este
artículo no pueden ser compensados en dinero.

Para el trabajador enfrentado a estas muertes se establece fuero laboral por 1 mes, a contar del fallecimiento.

Tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo son a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el
fuero los ampara solo durante la vigencia del respectivo contrato si este es menor a 1 mes, sin que se requiera
solicitar su desafuero al termino de cada uno de ellos.

Permisos para exámenes médicos

Ley 20.714 introduce art 66 bis, crea nuevos permisos para la realización de ciertos exámenes médicos.

Trabajadores mayores de 40 años y mayores de 50, cuyos contratos sean por plazo superior a 30 días
Tienen derecho a medio día de permiso, una vez año durante la vigencia de la relación laboral, a
someterse exámenes de mamografía y próstata, pudiendo incluir otras prestaciones como el
papaniculau, en instituciones de salud que correspondan.

En contratos por plazo fijo, o para la realización de una obra/faena determinada, este derecho se ejerce
desde los 30 días de celebrado el contrato, y en cualquier momento durante la vigencia de este.

El tiempo para hacer los exámenes se complementa al tiempo suficiente para los traslados hacia y desde el
centro medico, considerando las condiciones geográficas, de transporte y disponibilidad de equipamiento
medico.

Para su ejercicio se exige aviso previo y acreditación posterior. Eso deberá darlo el trabajador al empleador con
una semana de anticipación a la realización de los exámenes. Posterior a ellos, el trabajador debe presentar los
comprobantes que acrediten que ellos se hicieron en la fecha indicada.

El tiempo en que se realicen los exámenes es considerado como trabajado para todos los efectos legales, este
permiso no puede ser compensado en dinero ni durante ni al termino de la relación laboral, entendiéndose por
no escrita cualquier estipulación en contrario.

33
Si los trabajadores están afectos a un instrumento colectivo que considere un permiso análogo, se entiende
cumplida la obligación legal por parte del empleador.

Permisos para bomberos

La ley 20.907 de 2016 incorpora el art. 66 ter, que establece un permiso para los voluntarios de bomberos.

Los trabajadores dependientes regidos por el Código y los regidos por el Estatuto Administrativo (18.834) y de
funcionarios municipales (18.883) que se desempeñen como voluntarios de Bomberos, pueden acudir a
llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otros siniestros que ocurran durante su jornada laboral.

El tiempo que destinen a la atención de las emergencias es considerado como trabajado para efectos legales.
El empleador no puede calificar esta salida como intempestiva o injustificada para configurar causal de
abandono de trabajo (art. 160 Nº4 a)), o fundamento de investigación sumaria o sumario
administrativo.

El empleador puede solicitar a bomberos la acreditación de la circunstancia señalada.

Otros permisos

Hay otros permisos, como los asociados a la paternidad, maternidad y vida familiar, u en otras leyes (18.556)
que impone obligación de dar permiso para acudir a inscribirse a juntas de inscripción electoral y ley 18.700,
permiso para sufragar, ser vocal de mesa, miembro de colegios de escrutadores y delegados de junta electoral.

Remuneraciones y su protección

Las remuneraciones

Montoya Melgar. La posición de deuda que el empresario asume en cuanto sujeto del contrato de trabajo se
resuelve en 2 obligaciones básicas:
 Retribuir y
 Respetar personal y laboralmente al trabajador.

El contrato de trabajo es de cambio, su prestación básica tiene como contraprestación la prestación retributiva
a cargo del empresario, que es consustancial al contrato de trabajo.

La remuneración del trabajo busca procurar la subsistencia al trabajador.

El art. 23 Nº3 de la Declaración Universal señala que toda persona que trabaja tiene derecho a una
remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme
a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de
protección social.

La CPR en el art. 19Nº16 reconoce que toda persona tiene derecho a la libre contratación y libre
elección del trabajo con una justa retribución.

Montoya. Desde el punto de vista de la dogmática jurídica, el empresario asume una obligación retributiva que
busca una prestación retributiva que tiene por objeto la retribución. Explica estos conceptos de este modo:

34
 a) La obligación retributiva, que se corresponde con el derecho de crédito salarial del trabajador,
convierte al empresario en deudor obligado al dare, es una obligación patrimonial en virtud de la cual
recae sobre el empresario el deber jurídico de cumplir la prestación retributiva.

b) La prestación retributiva es el pago de la retribución, transferencia de propiedad de dinero o bienes

distintos de él. Es una prestación de dar.

Excepcionalmente la prestación retributiva puede ser la mera cesión de uso o disfrute no traslativa del
dominio; como cuando el empresario compensa económicamente al trabajador facilitándole casa –
habitación mientras dure el contrato.

La prestación retributiva, además de ser una prestación de dar, posee naturaleza patrimonial, y es por
lo general una prestación instantánea, aunque de ejecución periódica; según su contenido, puede ser
dineraria (valutaria) o real (en especie).

c) La retribución es el objeto de la prestación retributiva, es la suma de dinero o bienes distintos de

dinero que el trabajador obtiene a cambio de su trabajo.

El convenio 95 OIT define el salario como la remuneración o ganancia, cual sea su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por
un empleador a un trabajador por un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya
efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

Art. 41 CodT. Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero, que debe
percibir el trabajador del empleador, por causa del contrato de trabajo.

Melis y Sáez. De la definición legal se desprende que tienen el carácter de remuneratorios todos los estipendios
que reúnan los siguientes elementos:
1) Que sean contraprestación del empleador al trabajador
2) Que tengan como causa el contrato de trabajo
3) Que se paguen en dinero o especies avaluables en dinero (tengan naturaleza pecuniaria).

Pagos que no son remuneración

Señalados por el legislador. Toda otra contraprestación que se pague y no sea excluida sí será remuneración.

No son remuneración:
1) Asignaciones de movilización, pérdida de caja, desgaste de herramienta y colación que no sean
remuneración y no sean imponibles ni tributables

Da lugar a abusos, al aparecer remuneraciones como este tipo de asignaciones.

La jurisprudencia determinó que estas asignaciones deben ser de montos razonables, deben guardar
relación con el gasto que pretenden cubrir y con la remuneración del trabajador.

2) Viáticos: Son los gastos en que incurre el trabajador por prestar los servicios en un lugar no habitual.

Hay 2 clases: con rendición de cuentas, que es un gasto general de la empresa, y sin rendición de
cuentes, que es un viatico propiamente tal.

35
 Su monto debe ser razonable en relación con el cargo que desempeña, lugar donde se traslada y
remuneración que percibe.

3) Prestaciones familiares otorgadas conforme a la ley

4) Indemnización por años de servicios(art. 163) y demás que procedan al extinguirse la relación
contractual

5) Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Lo que no sea devolución de un gasto es remuneración, no importando la periodicidad.

Por tanto es imponible o tributable, para todos efectos legales, en dinero o especie avaluables en
dinero.

Pagos que son remuneración (no taxativos)

Art. 42. Se señala que, entre otras, son remuneración las siguientes:

1) Sueldo o sueldo base: Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de servicios en una jornada
diaria de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 10 inc 2do. Es una remuneración por unidad de
tiempo
Otra forma es el pago por pieza, medida u obra, conocida como remuneración a trato.

Entre remuneración y sueldo hay una relación de género a especie, el sueldo es una categoría de
remuneración. Hay remuneraciones que no son sueldo.

Desde 2008 se establece que el sueldo no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual.

2) Sobresueldo: Es la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.

Supone un pago con recargo respecto del valor de la hora de trabajo en jornada ordinaria. La ley
establece un recargo mínimo del 50% respecto de esta hora.

3) Comisión. Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones,
que el empleador hace con la colaboración del trabajador.

Macchiavello. Forma de retribución intermedia entre la correlatividad del rendimiento y la

asociatividad, variable, que se determina y paga con un porcentaje sobre el resultado de la labor del
trabajador, en actos de mercado, dentro de un periodo prefijado.

4) Participación. Proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la

una o más secciones o sucursales de la misma.

La participación es una remuneración convencional y particular, es decir, no involucra necesariamente

a todos los trabajadores ni es en relación con las utilidades de toda la empresa.

36
 5) Gratificación. Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador. Esta remuneración se vera luego.

Gratificación

Es a diferencia de la participación legal (se paga a todos los trabajadores) y es en relación con las utilidades de
toda la empresa.

Siendo obligación legal, se puede clasificar en legal, convencional y voluntaria.

1) La legal se paga de acuerdo con los requisitos, condiciones y procedimientos fijados por la ley.

2) La convencional se paga conforme a lo convenido en el contrato individual o un instrumento colectivo.

En todo caso, en el sistema de gratificaciones que las partes convinieren éstas no pueden ser inferiores
a las que resulten de la aplicación de las normas legales (art. 46).

3) La voluntaria es la que se paga sin que exista obligación legal o contractual anterior.

Están obligados por ley a pagar gratificación: Establecimientos mineros, Industriales, Comerciales o Agrícolas,
Empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y cooperativas, que estén obligados a llevar libros
de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.
El legislador hace extensiva la obligación de gratificar a todas las empresas que persigan fines de lucro.
Incluso incorpora a las cooperativas, aunque no persigan fines de lucro.

Deben concurrir copulativamente las 3 condiciones señaladas.

Para que exista esta obligación estos sujetos deben estar obligados a llevar sus libros de contabilidad, y deben
obtener utilidades.
Así, los profesionales dependientes que persiguen fines de lucro y obtienen utilidades, no están
obligados a llevar libros de contabilidad, por lo que no están obligados a pagar gratificaciones.

Para estos efectos de las gratificaciones la utilidad liquida es la utilidad bruta del ejercicio (no se deducen
pérdidas de años anteriores) que arroje el balance, menos el 10% del capital propio.
Se considera utilidad la que resulte de la liquidación que practique el SII para determinación del
impuesto a la renta. Determinará en la liquidación el capital propio del empleador invertido en la
empresa y calculará el monto de la utilidad liquida que debe servir de base para el pago de
gratificaciones.

UT.BRUTA (del ejercicio)

(-)10% CAPITAL PROPIO
UTILIDAD LÍQUIDA

El SII comunica este antecedente al Juzgado de Letras del Trabajo, cuando lo soliciten, y debe dar
certificaciones en igual sentido a los empleadores, sindicatos o delegados del personal cuando ellos lo
requieran, dentro del plazo de 30 días hábiles, contado desde el momento en que el empleador haya
entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinación de la utilidad.

En todo caso, se deducirán de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan
con imputación expresa a las utilidades de la empresa.

37
Sistemas de gratificación legal

Se pueden calcular y pagar por estos sistemas:

1) Sistema basado en utilidades liquidas (art. 47)
2) Sistema basado en la remuneración de cada trabajador (art. 50).

La opción es del empleador año a año, salvo que haya pactado con los trabajadores la aplicación de uno de
estos sistemas legales o uno mejor, porque en dicho caso debe estarse a lo acordado.

Para nosotros el sistema por el que opte el empleador deberá utilizarlo para todos sus trabajadores.

Los empleadores están obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la
base del balance o liquidación presentada al SII, en tanto se practica la liquidación definitiva.

La oportunidad del pago de la gratificación legal coincide con la fecha de presentación de la declaración del
impuesto anual a la renta que debe efectuar el empleador ante el SII, 30 de abril de cada año.

No obstante, la existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal a favor de los trabajadores queda
establecida al momento del cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre los 31 de diciembre de cada año,
sin perjuicio de que ese derecho solo se haga exigible en el instante que se presenta la declaración del
impuesto anual a la renta.

Sistema de gratificación legal basado en las utilidades

Si se opta por este sistema, el empleador debe gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporción no
inferior al 30% de las utilidades liquidas del ejercicio.

La gratificación de cada trabajado con derecho a ella es determinada en forma proporcional a lo devengado por
cada trabajador en el respectivo periodo anual, incluidos los que no tengan derecho.

Se verá un ejemplo de gratificación legal basada en las utilidades.

Empresa tuvo utilidad liquida del ejercicio de $20 millones.

¿A cuanto alcanza la gratificación? $6 millones (30% de utilidad liquida).
¿Cómo se distribuye entre los trabajadores? Proporcionalmente, según lo ganado en el ejercicio por cada uno.
Si la empresa tuviera 3 trabajadores:
T1: $300.000 mensuales y trabajó 12 meses, ganó en el año $3.600.000.
T2: $400.000 mensuales y trabajó 6 meses, ganó en el año $2.400.000.
T3: $500.000 mensuales y trabajó 8 meses, ganó en el año $4.000.000.
Total pagado en remuneraciones $10.000.000.
La proporción de cada trabajador es T1 = 36%, T2 = 24%, T3 = 40%.
Se aplica el % de proporción de cada uno, al monto a distribuir en gratificaciones:
T1 = 36% de 6.000.000 = $2.160.000.
T2 = 24% de 6.000.000 = $1.440.000.
T3 = 40% de 6.000.000 = $2.400.000.

Sistema basado en la remuneración de cada trabajador

38
El empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, queda eximido de la obligación del art. 47, sea cual
fuere la utilidad liquida que obtuviere.

En este caso la gratificación de cada trabajador no excede de 4 y ¾ (4,75) ingresos mínimos mensuales.

Para determinar el 25% se ajustan las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial
conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

Los trabajadores que no alcancen a completar 1 año de servicio tienen derecho a gratificación en proporción a
los meses trabajados.

Ejemplo de gratificación legal basada en la remuneración de cada trabajador.

Si la empresa tiene 3 trabajadores:

T1: $300.000 mensuales y trabajó 12 meses, ganó en el año $3.600.000.
T2: $700.000 mensuales y trabajó 6 meses, ganó $4.200.000 al año.
T3: $500.000 mensuales y trabajó 8 meses, ganó en el año $4.000.000.
La proporción de cada trabajador es 25% de sus remuneraciones, con el tope de 4,75 I.M.M (actualmente
$1.311.000).
Se aplica el 25% a cada uno:
T1: 25% de 3.600.000 = 900.000.
T2: 25% de 4.200.000 : 1.050.000.
T3: 25% de 4.000.000 : 1.000.000.
Se pagará a cada uno el tope en IMM.
T1: 900.000 12 meses
T2: 641. 250 6 meses
T3: 855.000 8 meses.

Base para la fijación de remuneración

La remuneración puede fijarse:

1. Por unidad de tiempo, día, semana, quincena, mes (unidad de tiempo no puede exceder de 1 mes).
2. Pieza, medida, obra.

Hasta 2008 se disponía que el monto mensual de la remuneración no puede ser inferior al IMM. Ley 20.281
dispone que el sueldo no puede ser inferior al IMM. Salvo trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.

Se agrega que sin perjuicio del art. 22 inc 2do, se presume que el trabajador está afecto a cumplimiento de
jornada cuando deba registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus
labores, o cuando el empleador efectúe descuentos por atrasos en que incurra el trabajador.

Se presume que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por medio de superior
jerárquico, ejerce supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen
las labores, no existe funcionalidad cuando el trabajador solo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
esporádicamente, especialmente cuando realiza sus labores en regiones distintas del domicilio del empleador.

Sobre la exigencia que el sueldo no sea inferior a un IMM, artículo transitorio Ley 20.281. Los empleadores que
a la fecha de entrada en vigencia de la ley han pactado sueldos base inferiores a 1 IMM en los contratos, sean

39
individuales o por negociación colectiva, deben, dentro de 6 meses desde la entrada en vigencia de la ley,
ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el IMM, con cargo a los emolumentos variables, lo que se
refleja en las liquidaciones de remuneraciones.
Este reajuste no puede significar una disminución de las remuneraciones, para estos efectos, se
entiende que hay una disminución de la remuneración cuando, una vez efectuado el ajuste, el
trabajador perciba una menor remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones,
antes del ajuste.

El IMM se fija por ley, la ultima es de la ley 20.935 de 2016. El valor del IMM es de $276.000. Para mayores de
65 años y para trabajadores menores de edad es de $206.041.

Para trabajadores de casa particular la remuneración mínima en dinero era equivalente al 75% del IMM. Pero
desde marzo de 2009 el IMM para ellos fue equivalente al 83% del IMM. Desde marzo de 2010 alcanzó el 92%
de ese ingreso. Desde marzo de 2011 no puede ser inferior al IMM.

En las jornadas parciales de trabajo, la remuneración no puede ser inferior a la mínima vigente,
proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

Corte Suprema, las jornadas de trabajo menores a 45, pero superiores a 30 horas semanales, son jornada
ordinaria de trabajo, que las partes pactan libremente con duración menor al máximo legal, y que no son lo
que la ley califica como jornada de tiempo parcial, por exceder los parámetros legales.
El pago proporcional en relación a las horas trabajadas cuando se está en presencia de una jornada
ordinaria infringe lo dispuesto en los arts 22, 40 bis, 42 a) y 44 del Código, porque lo que procede es el
pago del IMM en su totalidad.

Remuneración consolidada

En contratos que tengan duración de 30 o menos días, se entiende incluida en la remuneración todo lo que el
trabajador debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

Esto no rige en las prórrogas que, sumadas al periodo inicial del contrato, excedan de 60 días.

Gastos de traslado

El empleador está obligado a pagar al trabajador gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios
debió cambiar de residencia.
Esto no es remuneración.

Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él.

No existe la obligación cuando la terminación del contrato se produzca por culpa o sola voluntad del
trabajador.

Semana corrida

Es el sistema de pago de domingos y festivos para los trabajadores remunerados exclusivamente por día.

Tienen derecho a remuneración en dinero por los domingos y festivos equivalente al promedio de lo
devengado en el respectivo periodo de pago.

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Se obtiene dividiendo el total ganado en los días trabajados en la semana por el total de días que debió trabajar
en ese periodo.

No se considera para el calculo las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, como las
gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones, etc.

D.T. El beneficio de la semana corrida debe ser considerado como remuneración especial impuesta por el
legislador, que se devenga por los días de descanso en los términos que en dicho precepto (art. 45) se
consignan, razón por la que no es viable a las partes incluirla en la remuneración que debe pagarse por la
ejecución de los trabajos convenidos, estableciendo la improcedencia de cláusulas contractuales en que se
pacta dicha inclusión.

El sistema semana corrida se aplica, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores
exceptuados del descanso dominical.

Ley 20.281 dispone que igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones
variables, como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula solo en relación a la parte
variable de sus remuneraciones.
La Corte Suprema ha entendido que esas comisiones si bien no son remuneraciones por día se
devengan día a día.

Para efectos del art. 32 inc 3ro (pago de horas extraordinarias) el sueldo diario de los trabajadores a que se
refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el
periodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al
IMM. Se dispone que toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita.

La ley 20.613 establece que la remuneración integra que debe pagarse a los trabajadores durante el feriado
debe incluir lo percibido por concepto de semana corrida en los términos del art. 45 inc 1ro.

De la protección de las remuneraciones

Forma del pago

Las remuneraciones se pagan en moneda de curso legal, en dinero.

Son excepciones las contraprestaciones en especie avaluables en dinero.

Entre ellas las del art. 10 inc 2do (Casa habitación, luz, combustible, alimento y otras prestaciones en
especie o servicios), lo preceptuado para los trabajadores agrícolas (entre otras el art. 91 señala como
prestaciones de este tipo el cerco, ración de tierra, telajes, casa habitación higiénica y adecuada).

A solicitud del trabajador, puede pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.

El pago de la remuneración mediante deposito en cuenta bancaria, y retiro con tarjeta en cajero, deben contar
con el acuerdo del trabajador.
No obstante las ventajas que pueden tener, esto podría acarrear inconvenientes para el trabajador.

41
 Por ejemplo, el trabajador muchas veces no dispone del día de pago de toda su remuneración, porque
los retiros de los cajeros tienen limites diarios o al trabajador le significa mayores costos si no dispone
de un cajero cerca de la empresa o su hogar.

Con el pago, el empleador debe dar al trabajador un comprobante que indique el monto pagado, la forma
como se determinó y deducciones efectuadas.

Periodicidad del pago

Las remuneraciones se pagan con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los periodos que se
convengan no pueden exceder de 1 mes.

Ley 20.611. Si la remuneración del trabajador se compone total o parcialmente de comisiones e independiente
de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquellas se entienden devengadas y deben ser
liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del periodo en que se
efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que por razones técnicas eso
no sea posible, caso en que deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes
siguiente.

La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los limites establecidos en este
artículo, se tiene por no escrita.

Si nada dice el contrato, deben darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de
temporada.

Lugar y hora del pago

Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, dentro de la hora siguiente a la
terminación de la jornada, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios.

Las partes pueden acordar otros días u horas de pago.

Inembargabilidad de remuneraciones

Regla general es que las remuneraciones y cotizaciones de seguridad social son inembargables, hay
excepciones.

Entre esas está que pueden ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de 56 UF (1.512.229).

Puede embargarse el 50% de las remuneraciones, cuando sean:

1- Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
2- Defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su
cargo
3- Remuneraciones adeudadas por el trabajador a personas que hayan estado a su servicio en calidad de
trabajador.

Descuentos a las remuneraciones (art. 58)

El empleador debe deducir de las remuneraciones:

42
 1) Impuestos que las graven
2) Cotizaciones de seguridad social
3) Cuotas sindicales conforme a la legislación respectiva
4) Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

Con acuerdo del empleador y el trabajador, que debe constar por escrito, el empleador puede descontar de las
remuneraciones:
1) Cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas.
2) Cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda
3) Sumas destinadas a la educación del trabajador, cónyuge, conviviente civil o alguno de sus hijos.

Pero el empleador solo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la
institución financiera o servicio educacional respectivo.

Se autoriza para esto al empleador a dar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador
puede hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador.

Solo con acuerdo del empleador y trabajador por escrito, pueden deducirse de las remuneraciones sumas o
porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones de
este inciso no pueden exceder del 15% de la remuneración total del trabajador.

El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones:
1) Por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención
médica u otras prestaciones en especie
2) Por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o
el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquellas podrán exceder, en conjunto, del 45% de la
remuneración total del trabajador.

Prohibición de descuentos por no pago y por robo, hurto pérdida o daño no imputable.

Por la ley 20.425 de 2010 se agregan nuevos incisos 4to, 5to, 6to y 7mo del art. 58. Luego el texto es
modificado por el art. único de la ley 20.540, quedando así:

Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el
empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a
terceros en su establecimiento.

La autorización del empleador debe constar por escrito, así como los procedimientos que el trabajador debe
cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya
responsabilidad del trabajador, el empleador no puede descontar de la remuneración del o de los trabajadores
el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.

La infracción a esta prohibición es sancionada con restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra
descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan conforme al Código.

43
Limitación a la devolución, reintegro o compensación de remuneraciones devengadas (Art. 54 bis).

Ley 20.611. Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no
escrita cualquier clausula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al
empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó,
salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento del trabajador de las obligaciones de su
contrato de trabajo.
Se busca terminar con las prácticas empresariales de descontar de las remuneraciones de los
trabajadores ante incumplimiento o deserción de los clientes.

Aunque se puedan pactar premios o bonos por hechos futuros, como la permanencia por tiempo determinado
del cliente que contrata un servicio o producto de la empresa, o la puntualidad en los pagos del servicio u
otros, ello se condiciona a que estos hechos dependan del cumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato.

Las liquidaciones de remuneraciones deben contener en un anexo los montos de cada comisión, bono, premio
u otro incentivo al trabajador, con detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su
cálculo.

Para garantizar, el empleador no puede condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, su

renovación de contrato o promoción o movilidad del empleo a la suscripción de instrumentos representativos
de obligaciones, tales como pagares en cualquiera forma, letras de cambio o compromisos de pago de
cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.

Descuentos a las remuneraciones y protección a la familia art.59

El empleador debe efectuar los descuentos respectivos y pagar sumas al asignatario:

1) A la familia, si en el contrato se establece cantidad que el trabajador asigne para su mantención.
2) A la mujer casada, hasta 50% de la remuneración del marido, declarado vicioso por J.L.T

En pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, puede embargarse hasta el 50% de las
remuneraciones.

Sobre las remuneraciones pendientes a la muerte del trabajador (art. 60), serán pagadas por el empleador a
quien se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.
El saldo y prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagan al cónyuge o conviviente civil,
hijos o padres del fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado
civil.

Esto no solo opera tratándose de sumas no superiores a 5 UTA, sobre estas sumas operan normas sobre
herencia.

Privilegio de las remuneraciones (art. 61)

En prelación de créditos gozan de privilegio del art. 2472 CC:

1- Remuneraciones adeudadas a los trabajadores y asignaciones familiares
2- Imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de
previsión o de seguridad social.
3- Impuestos fiscales devengados de retención o recargo.

44
 4- Indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores.

Libro auxiliar de remuneraciones (art. 62)

Todo empleador con 5 o mas trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones, que debe ser
timbrado por el SII.

Las remuneraciones que figuren en el libro serán las únicas que pueden considerarse como gastos por
remuneraciones en la contabilidad de la empresa.

Igualdad de remuneraciones

Las modificaciones en esta materia y que se vio a propósito de no discriminación (art. 62 bis).

Reajuste e intereses (art. 63)

Las sumas que los empleadores adeuden a trabajadores por remuneraciones, indemnizaciones o cualquier
otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagan reajustadas en porcentaje en que varíe el
IPC, entre el mes anterior al cual debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se
realice.

Esas sumas reajustadas devengarán el máximo interés permitido en operaciones reajustables desde la fecha en
que se hizo exigible la obligación.

Idéntico reajuste experimentan los anticipos, bonos o pagos parciales que haga el empleador.

Pago de remuneraciones y finiquito

Artículo único Nº1 Ley 20.058 En caso de término de contrato, el empleador debe pagar todas las
remuneraciones que se adeuden al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito.
Sin perjuicio, las partes pueden acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas
y dicho pacto se rige por el art. 169 a).

Art. 169. El simple incumplimiento del pacto hace inmediatamente exigible el total de la deuda y el empleador
es sancionado con multa administrativa.
Si esas indemnizaciones (remuneraciones) no se pagan al trabajador, podrá recurrir al mismo tribunal
señalado en el artículo anterior, en el mismo plazo indicado, para que se ordene y cumpla el pago,
pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta un 150%.

Normas sobre propinas

Ley 20.729 de 2014 8 (propina sugerida), art. 64, En los establecimientos que atiendan público a través de
garzones como restaurantes, pubs, bares, cafeterías, discotecas, fondas, etc, el empleador debe sugerir en
cada cuenta el monto de propina de al menos 10% del mismo, a pagar por el cliente, salvo voluntad en
contrario.

45
Ley 20.918 introduce normas laborales sobre propina, que refieren a la percepción y distribución de las
mismas.
Al pertenecer a los trabajadores, tienen derecho a percibir todas las sumas que por concepto de
propinas entreguen los clientes de esos establecimientos, de forma directa y en dinero efectivo, o
mediante medios de pago aceptados por el empleador, como tarjetas, cheques y otros títulos de
crédito.

El empleador no puede disponer de ellas, debe entregarlas íntegramente a los trabajadores, no puede hacer
descuentos sobre las mismas.
Tampoco puede distribuirlas, eso solo lo hacen los trabajadores que las reciben del cliente, las que se
entienden de su propiedad.

También se regula la liquidación de propinas cuando los pagos se hagan con tarjetas y otros títulos.

Ley 21.009 salvo en lo relativo a la propina sugerida, hace aplicables las normas referidas a los establecimientos
de atención al público en los que se deje propina, como las estaciones de combustible u otros; “los
establecimientos que acepten medios electrónicos de pago deben permitir que la propina pueda ser pagada
por los mismos medios”.

Remuneraciones de dependientes de comercio que laboren en domingo

Ley 20.823 (2015) Las remuneraciones de dependientes de comercio que atiendan directamente a publico (art.
38 Nº7) y que laboren domingos, debían considerar un recargo en su pago por labores prestadas en dichos
días.

Para ellos, sea cual fuere su jornada de trabajo, las horas ordinarias trabajadas en domingo deben ser
remuneradas con un recargo de a lo menos un 30% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Ese
recargo debe liquidarse y pagarse juntamente con las remuneraciones del respectivo periodo.

A su vez se debe tener presente que el valor de la hora ordinaria y recargo son la base de cálculo para la
determinación del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos domingos.

Suspensión de los efectos del contrato de trabajo

No es materia regulada sistemáticamente en la legislación, hay normas dispersas.

Es el cese temporal de las prestaciones principales de ambas partes de la relación laboral, el trabajador no está
obligado a prestar sus servicios y el empleador no está obligado al pago de las remuneraciones.

Plá. Es manifestación del principio de continuidad, no se acompaña de la recisión del contrato, la relación
jurídica que une a las partes subsiste y su ejecución es reiniciada posteriormente.

Montoya Melgar. Esto obedece al deseo de reforzar la estabilidad en el empleo del trabajador, superando una
óptica contractual y materialista, según la cual la aparición de una circunstancia obstativa del desenvolvimiento
de la relación jurídica determinaría su extinción.
En cuanto temporal, se opone a la extinción del contrato, que es definitiva, y que en cuanto cesan las
prestaciones del trabajador y empleador, se diferencia de la mera interrupción retribuida del trabajo.

46
Pla. No se suspende el contrato de trabajo, sino sus efectos, el contrato sobrevive, durante cierto tiempo no
producirá sus efectos principales, o se suspenden los principales ambas partes (obligación de prestar servicios y
pagar el salario) sin que desaparezcan las restantes obligaciones y efectos.

Montoya Melgar. Aunque las prestaciones básicas (trabajo y salario) cesan, perviven algunos deberes,
específicamente los relacionados con el comportamiento de buena fe que pesa en el trabajador.

Montoya intenta una sistematización de las causas de suspensión del Estatuto de Trabajadores:
a) Voluntaria del trabajador: Están las que emanan de la voluntad individual (ausencia por cargo público
representativo o sindical, permiso de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del
puesto, por adopción o acogimiento de un menor) y las que emanan de la voluntad colectiva.
b) Voluntaria del empleador (suspensión disciplinaria, cierre patronal).
c) Voluntaria de ambas partes: Los sujetos convienen la suspensión.
d) Fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
e) Privación de libertad del trabajador.
f) Incapacidad temporal del trabajador
g) Maternidad, adopción y acogimiento (las últimas las menciona como causas por voluntad del
trabajador)

En Chile Lizama distingue las causas de la suspensión:

a) Acuerdo de las partes: En ejercicio de la autonomía de la voluntad las partes pactan, definiendo las
condiciones y efectos de la suspensión. Incluye los pactos para extender permisos sindicales.
b) Circunstancias que afectan al trabajador (incapacidad temporal del trabajador, maternidad y pruperio,
enfermedad grave del hijo menor de 1 año, servicio militar, nacimiento de hijo, muerte de hijo o
cónyuge; detención o prisión de un trabajador, separación provisional decretada por el juez del
trabajador.
c) Circunstancias que afectan al empleador: Clausura de la empresa, suspensión de labores, caso fortuito,
fuerza mayor.
d) Por conflicto colectivo (ejercicio de la huelga y cierre temporal de la empresa).

Terminación del contrato de trabajo

Sistemas doctrinarios de terminación del contrato

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, sus obligaciones se deben cumplir en el tiempo, no es de ejecución
instantánea.
Se requiere determinar con claridad el momento de su terminación. Se debe recordar que cuando se
revisan las estipulaciones mínimas del contrato de trabajo, este debe contener el plazo del mismo.

Si es a plazo fijo el momento del fin está determinado en el contrato; si es por trabajo o servicio determinado,
la terminación queda sujeta a que se produzca determinado momento, está determinado.
Pueden producirse problemas si no se expresa con claridad el tiempo o servicio por el que se contrata.

47
Cobra relevancia el término en contratos a plazo indefinido, se debe determinar, bajo qué supuestos y de qué
forma pueden poner fin al contrato.

Hay 3 sistemas doctrinarios de la terminación del contrato: Desahucio, estabilidad o propiedad del empleo.

Desahucio

Cualquiera de las partes puede terminar el contrato, mediante el aviso dado, sin expresión de causa y
unilateralmente.

Se distingue el desahucio libre, sin requisitos ni condiciones (propio del derecho civil) y desahucio pagado,
donde ejercer esa facultad implica pagar o indemnizar cantidad estipulada legalmente.

Estabilidad

Para terminar un contrato de trabajo se requiere cumplir con la siguiente trilogía:

1. Que exista causa
2. Que la causa esté descrita en la ley
3. Que se aplique de forma justa

Entre estos sistemas se distingue los de estabilidad relativa y absoluta.

En la estabilidad relativa, si el empleador despide sin cumplir trilogía debe indemnizar al trabajador.

En la estabilidad absoluta, si el empleador despide al trabajador sin cumplir trilogía, procede reincorporarlo,
restableciendo la situación al estado en que se encontraba al momento anterior al despido.

Propiedad del empleo

El trabajador es dueño del cargo e incluso se puede transmitir a los herederos. Estos sistemas solo son
conocidos en teoría y en algunas prefecturas del antiguo Japón.

Casos y causales de terminación del contrato de trabajo

En Chile se han aplicado distintos sistemas, actualmente rige fundamentalmente un sistema de estabilidad
relativa. Por ello, para poner término a un contrato de trabajo se requiere cumplir con la trilogía: que exista
causa, que esté descrita en la ley y que se aplique de forma justa.

Casos de término (art. 159)

Además del mutuo acuerdo de las partes y renuncia del trabajador, a situaciones de hecho objetivas que ponen
fin al contrato.

El legislador no establece ningún tipo de indemnización si se verifica alguna de las causales, pero nada impide
que las partes pacten alguna modalidad de indemnización.

Estos casos están en el art. 159, son los siguientes:

1) Mutuo acuerdo de las partes

48
 2) Renuncia del trabajador
3) Muerte del trabajador
4) Vencimiento del plazo convenido en el contrato
5) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
6) Caso fortuito o fuerza mayor

1. Mutuo acuerdo de las partes

Así como las partes pueden contratar, pueden poner término al contrato. El derecho laboral protege que exista
realmente voluntad libre del trabajador, para lo que el art. 177 establece:
1) Debe constar por escrito
2) Si el instrumento no es firmado por el interesado y el presidente del sindicato o delegado sindical
respectivos, o que no sea ratificado por el trabajador ante ministro de fe (inspector del trabajo,
notario público, of reg civil, secretario municipal) no puede ser invocado por el empleador.

No es necesario constar escrito en contratos de duración no superior a 30 días (salvo que prorroga o
continuación de la prestación de servicios).

3) Renuncia del trabajador

Es el desahucio dado por el trabajador, manifestación unilateral de su voluntad en orden a poner fin al
contrato.

El trabajador debe dar aviso al empleador con 30 días de anticipación a lo menos. Es poco ocurrente que el
trabajador de este aviso, porque no existe sanción en el Código por su falta.
Se puede demandar al trabajador en sede civil, para que indemnice perjuicios causados por su renuncia
no avisada.

Se exigen las mismas formalidades del mutuo acuerdo. Idénticas formalidades se exigen en el finiquito.

Si la renuncia es verbal y no asiste más a trabajar, no cumple con las formalidades, el empleador no puede
invocar la renuncia, debe recurrir al despido del trabajador por su inasistencia.

4) Muerte del trabajador

Por el contrato de trabajo se prestan servicios personales, por lo que la muerte del trabajador le pone fin.

Legalmente no hay derecho a indemnización, pero pueden pactarlo las partes, se puede hacer por motivos
tributarios.

En caso de fallecimiento del trabajador hay normas sobre a quien pagar lo adeudado.

Es uno de los riesgos en que opera la Seguridad Social, mediante pensiones de sobrevivencia (viudez u
orfandad).

5) Vencimiento del plazo convenido en el contrato

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Melis y Saez. En contratos a plazo fijo se establece de antemano el tiempo que dura el contrato, se fija con
certeza el momento de terminación de la relación laboral, sin aviso previo. La existencia del contrato depende
de un hecho futuro y cierto, que se sabe cuando va a llegar.

Cuando concluyen no dan derecho a indemnización.

Al estar determinado previamente su término, el empleador no tiene libertad para unilateralmente
decidir su término anticipado.

Lizama. La Corte Suprema sostiene que si un trabajador es contratado a plazo fijo y se prescinde de sus
servicios antes del vencimiento del mismo sin otra causa que lo justifique, el dependiente debe escoger al
interponer su acción entre: las indemnizaciones propias de un despido carente de causa legal, con aumento del
50% conforme al Código; o resarcimiento de perjuicios por el término anticipado del contrato que los vincula,
en cuyo caso el dependiente tiene derecho a que se le pague el total de remuneraciones pactadas por todo el
tiempo convenido a titulo de lucro cesante, ya que por un hecho que no le es imputable ha dejado de
percibirlas.

Dado que este tipo de contratos podría impedir el ejercicio de ciertos derechos individuales o colectivos de los
trabajadores, y para evitar que los empleadores usen esta forma para encubrir relaciones indefinidas,
eludiendo el cumplimiento de obligaciones laborales (como pago de indemnizaciones por termino de contrato)
se establecieron limites en la duración de estos contratos, presunciones de existencia de contratos indefinidos
y supuestos en que los contratos a plazo fijo se transforman en indefinidos.

6) Plazo máximo

La regla general es que un contrato de plazo fijo no exceda de 1 año.

Tratándose de gerentes o personas que tengan título profesional o técnico dado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de 2 años.

7) Presunción de contrato indefinido

El trabajador que preste servicios discontinuos en virtud de mas de 2 contratos a plazo, durante 12 meses o
más en un periodo de 15 meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida.

Esta presunción es simplemente legal, el empleador puede probar que la actividad para la que contrató al
trabajador se realiza durante estos tiempos.

8) Transformación del contrato en indefinido

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado
el plazo lo transforma en contrato de duración indefinida.

Igual efecto produce la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

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